Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh nước sạch số 2 Hải Phòng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
3.1. Mục tiêu, phương hướng hoạt động của Công ty
3.1.1 Phương hướng hoạt động chung Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Liên tục hiện đại hóa sản xuất và quản lý kinh doanh, mở rộng mạng lưới cấp nước, giảm thiểu sự cố, đảm bảo cấp nước liên tục, chất lượng, đủ áp lực, thỏa mãn mọi nhu cầu về nước sạch cho mọi người dân trong khu vực quản lý.
Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu cho các lĩnh vực: Tổ chức – hành chính, đầu tư và phát triển, sản xuất – kinh doanh nước sạch; xây lắp; tài chính – kế toán có hiệu quả cao, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ chính trị không thể tách rời đó là cấp nước an toàn và ổn định. Bên cạnh đó, cung cấp dịch vụ có chất lượng cao nhất và giá cả hợp lý.
Phân tích hệ thống cơ sở dữ liệu thống kê hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong nhiều năm; đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch, dự báo nhu cầu khách hàng đến năm 2020. Xác định các nguồn lực hiện có và các cơ hội, thách thức của môi trường kinh doanh bên ngoài.
Đảm bảo sự phát triển bền vững, thân thiện hài hòa với môi trường thiên nhiên.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo lập hình ảnh Công ty là niềm tự hào của cán bộ công nhân viên. Xây dựng vị thế Công ty ngày một nâng cao, trở thành một trong những Công ty cấp nước lớn mạnh ở Việt Nam.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh
3.1.2 Mục tiêu hoạt động của công ty. Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Ổn định, đồng thời không ngừng nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng nước: Đảm bảo sản xuất nước sạch ổn định, đáp ứng đầy đủ, liên tục nhu cầu dùng nước của khu vực với chất lượng nước phù hợp tiêu chuẩn TCVN 5502:2003; QCVN 01/2009/BYT và một số chỉ tiêu của tổ chức Y tế thế giới WHO. Phấn đấu ngang bằng và tốt hơn chất lượng nước cung ứng của các nước khu vực, áp lực nước tại các khu vực cuối nguồn trên đường ống chính 2,5 bar (tương đương 25 mét cột nước). Duy trì hiệu quả hoạt động và xây dựng, triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008. Đồng thời ứng dụng công nghệ tiên tiến để có thể kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động Công ty và mạng lưới cấp nước.
Phát triển tổ chức và quản lý nhân sự: Bảo đảm cân đối lao động giữa các ngành nghề, bộ phận trực tiếp và gián tiếp, quan tâm đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và kinh tế có trình độ chuyên môn cao, giỏi ngoại ngữ, thông thạo chuyên môn ngành trong lĩnh vực phù hợp với sự phát triển của Công ty.
Nâng cao hiệu quả chi phí vận hành và bảo dưỡng: Nâng công suất hệ thống bằng cải tiến kỹ thuật, kết hợp với mở rộng mạng lưới cấp nước đáp ứng kịp thời nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng. Thúc đẩy hoạt động Chương trình mục tiêu Quốc gia về Nước sạch và Vệ sinh môi trường nông thôn.
Phấn đấu cấp nước sạch cho 100% số hộ trong khu vực.
Phát triển môi trường kinh doanh: Phát triển một cơ chế thích hợp với phương châm lấy khách hàng làm mục tiêu phục vụ. Đảm bảo cung cấp các dịch vụ tốt nhất, tiếp tục thực hiện có hiệu quả công tác cải cách hành chính.
Chiến lược quản lý tài chính: Lập các kế hoạch kinh doanh, kế hoạch sử dụng nguồn tài chính, tài sản cố định và nhu cầu nhân công trong tương lai nhằm tăng lãi cổ tức của cổ đông. Sử dụng các thông tin phản ánh chính xác tình trạng tài chính của Công ty để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, đồng thời quản lý có hiệu quả vốn hoạt động thực của công ty.
Những vấn đề trọng yếu trong quản lý nước thất thoát: Quản lý tốt rò rỉ, xây dựng chiến lược, kế hoạch hành động. Xác định nguyên nhân gây thất thoát do và không do rò rỉ. Tổ chức đào tạo nâng cao công tác vận hành và sửa chữa.
Quản lý, giám sát chặt chẽ trong công tác xây dựng, lắp đặt các công trình mới.
Phát triển quan hệ khách hàng: Tiếp cận và giao tiếp với khách hàng một cách có hệ thống và hiệu quả, quản lý các thông tin khách hàng nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn. Phát triển hệ thống quan hệ khách hàng, thông tin của khách hàng sẽ được cập nhật và được lưu trữ trong hệ thống quản lý cơ sở dữ liệu. Nhờ đó có thể phân tích, hình thành danh sách khách hàng tiềm năng và lâu năm để đề ra những chiến lược hợp lý, xử lý các vấn đề vướng mắc của khách hàng một cách nhanh chóng và hiệu quả. Xây dựng chiến lược đào tạo nhân viên, điều chỉnh phương pháp kinh doanh và áp dụng một hệ thống công nghệ thông tin phù hợp. Lựa chọn giải pháp quan hệ khách hàng hợp lý, quan tâm tới nhu cầu của khách hàng nhằm đạt được mục đích là duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng và đạt được lợi nhuận tối đa.
Kế hoạch nguồn nước thô: Theo dõi, kiểm tra, giám sát chặt chẽ để bảo vệ nguồn nước và hệ thống dẫn nước thô, thông báo kịp thời chất lượng nước nguồn với Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi An Hải đảm bảo chất lượng nước nguồn được ổn định, không ô nhiễm. Phát hiện và báo cáo kịp thời với các cơ quan chức năng để giải quyết triệt để các hoạt động, hành vi có nguy cơ gây ô nhiễm nguồn nước. Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Kế hoạch đầu tư và phát triển khách hàng: Xây dựng các kế hoạch đầu tư dự án phát triển khách hàng, dự án đầu tư nâng cao công suất sản xuất và chất lượng nước để đảm bảo thực hiện các mục tiêu:
- Đủ năng lực cung cấp đến 30.000 m3/ngày đêm;
- Đảm bảo cấp nước đầy đủ, liên tục cho các khu CN Tràng Duệ, Thâm Quyến, Nomura;
- Chất lượng nước đảm bảo tiêu chuẩn TCVN 5502 – 2003; quy chuẩn QCVN 01/2009 – BYT;
- Các dự án phát triển khách hàng đến các thôn xã vùng sâu, vùng xa thuộc địa bàn quản lý.
Kế hoạch xây dựng vị thế của Công ty: Phấn đấu đạt thành tích xứng đáng trong ngành sản xuất – kinh doanh nước sạch đô thị. Tạo dựng văn hóa, hình ảnh đẹp cho Công ty, tham gia và hòa nhập với các thành viên hội Cấp thoát nước Việt Nam. Chủ động hợp tác, hội nhập để phát triển bền vững.
3.1.3 Một số chỉ tiêu kế hoạch năm 2018
Tổng khối lượng nước sản xuất năm 2018 dự kiến 7,948 triệu m3, đáp ứng đủ, liên tục, an toàn, ổn định yêu cầu cấp nước tại các vùng phục vụ.
Công suất vận hành đạt 25.000 m3.
Đảm bảo chất lượng nước phù hợp tiêu chuẩn TCVN 5502 – 2003; QCVN 01:2009/BYT.
Áp lực cuối mạng truyền dẫn luôn đạt trên 2,5 bar (tương đương 25m cột nước). Theo dõi liên tục áp lực 10 điểm cuối nguồn trên các khu vực Thị trấn An Dương, Hùng Vương, Bến Kiền, Lê Lợi, Hồng Phong bằng hệ thống theo dõi tín hiệu từ xa.
Phấn đấu giảm tỷ lệ thất thoát nước ≤ 6,5%.
Phát triển khách hàng thêm 1.130 khách hàng trong năm 2018 theo phát triển tự nhiên và dự án.
Doanh thu hoạt động sản xuất kinh doanh đạt 95,584 tỷ đồng.
Phấn đấu đạt và vượt chỉ tiêu giá bình quân nước sạch 12.862 đ/m3.
Bảo toàn và phát triển nguồn vốn của nhà nước và doanh nghiệp. Phấn đấu tỷ lệ trả cổ tức cao hơn năm trước.
Duy trì, kết hợp với các đơn vị liên quan để bảo vệ nguồn nước thô bền vững, hạn chế ô nhiễm, tuyên truyền cộng đồng bảo vệ nguồn nước.
Tiếp tục mở rộng mạng lưới cấp nước xã Hồng Phong, xã An Hòa, xã Nam Sơn, xã Tân Tiến, xã Đại Bản, xã Lê Thiện, xã An Hồng của huyện An Dương.
Nâng cao năng lực truyền dẫn của mạng lưới cấp nước.
Áp dụng công nghệ và tiến bộ khoa học, tự động hóa vào quản lý hệ thống cấp nước.
3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty.
3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả công tác phân tích của Công ty, cần quy định rõ vai trò, trách nhiệm của từng cá nhân có liên quan trong phân tích công việc đặc biệt là vai trò của cán bộ phòng Tổ chức hành chính phụ trách phân tích công việc, phối hợp giữa phòng Tổ chức hành chính và trưởng các phòng cũng như trao đổi, phản hồi với người lao động để kết quả phân tích công việc đảm bảo đầy đủ, chính xác cả về nội dung và hình thức….
Nâng cao năng lực của người tham gia phân tích công việc: Đào tạo cán bộ chuyên trách thực hiện phân tích công việc. Điều kiện tiên quyết để công tác phân tích công việc có hiệu quả thì cán bộ thực hiện phân tích công việc phải được đào tạo về chuyên môn, các kỹ năng cần thiết thông qua các cuộc hội thảo hoặc các trường chính quy về phân tích công việc.
Hiện nay, Công ty mới phân tích công việc thông qua đánh giá của trưởng các bộ phận. Do đó Phòng Tổ chức hành chính cần xây dựng mẫu chung cho văn bản phân tích công việc tạo điều kiện dễ dàng cho việc quản lý tài liệu, so sánh văn bản phân tích công việc giữa các công việc cũng như thống nhất xuyên suốt giữa các vị trí công việc, giữa các phòng ban chức năng.
Cần xây dựng quy trình phân tích công việc để hệ thống hóa, triển khai một cách thống nhất toàn Công ty thông qua các bước thực hiện cụ thể, sắp xếp rõ ràng để cán bộ phòng Tổ chức hành chính và người quản lý trực tiếp biết được phải làm những gì, theo trình tự như thế nào để đạt được kết quả chính xác và đầy đủ nhất. Căn cứ vào thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty, đề xuất Quy trình Phân tích công việc như sau:
Bước 1: Xác định chức danh, công việc cần phân tích
Bước này thường do Phòng Tổ chức hành chính đề xuất với Giám đốc công ty sau khi tham khảo ý kiến của trưởng các bộ phận.
Bước 2: Chuẩn bị phân tích công việc
Cán bộ phòng Tổ chức hành chính cần trao đổi với quản lý lao động trực tiếp về kế hoạch, cách thức triển khai để thực hiện phân tích công việc. Sau đó trình với Giám đốc để phê duyệt kế hoạch thực hiện cũng như các đơn vị, cá nhân liên quan thực hiện.
Bước 3: Phân tích công việc
Phòng Tổ chức hành chính sẽ xây dựng mẫu phiếu chung gửi trưởng các phòng ban, bộ phận để tiến hành thu thập thông tin liên quan tới công việc, những nhiệm vụ cụ thể được thực hiện như thế nào. Đồng thời xây dựng phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi được thiết kế sẵn về nhiệm vụ, hành vi, kỹ năng, kinh nghiệm, các điều kiện liên quan tới thực hiện công việc gửi cho người thực hiện vị trí công việc cần phân tích.
Sau đó thu thập các mẫu phiếu từ người quản lý trực tiếp, người lao động để tổng hợp, phân tích các thông tin trên phiếu.
Soạn thảo Bản mô tả công việc thông qua các thông tin thu thập được gửi cho trưởng các đơn vị soát xét trước khi trình Giám đốc duyệt và ban hành.
Bước 4: Ban hành và lưu trữ hồ sơ
Sau khi Giám đốc Công ty phê duyệt, phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm phát hành tới từng đơn vị để thực hiện đồng thời lưu trữ vào tài liệu của công ty.
Sử dụng kết quả phân tích công việc này vào các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác của tổ chức như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiên công việc, công tác thù lao lao động để đạt được hiệu quả tốt nhất.
3.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay, công ty chưa xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực do đó không xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu của tổ chức ở hiện tại và tương lai.
Cần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực thực hiện công việc, đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Các bước xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Bước 1: Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực của tổ chức.
Nguồn nhân lực của Công ty hiện nay có số lượng lao động trẻ đông, chủ yếu trong độ tuổi từ 25 – 35 tuổi, có trình độ đào tạo cao. Mặt khác, quy mô sản xuất của Công ty ổn định nên nhu cầu về nhân lực trong thời gian ngắn là không nhiều.
Mặt khác, chế độ thù lao lao động của Công ty khá tốt, cơ hội nghề nghiệp ổn định là tiêu chí để thu hút được đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề.
Tuy nhiên, theo quy chế của công ty, Thỏa ước lao động có quy định về đối tượng tuyển dụng trong độ tuổi từ 20 – 30 tuổi, trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên. Đồng thời nguồn tuyển mộ chủ yếu từ nội bộ công ty nên nguồn lao động này một phần bị giới hạn.
Bước 2: Dự báo cầu nhân lực
Phân tích, xác định nhu cầu về nhân lực của từng vị trí chức danh, phòng ban, tổ chức theo tùng thời kỳ nhất định. Căn cứ vào mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh từ đó xác định được số lượng, cơ cấu nhân lực cần thiết.
Bước 3: Dự đoán cung nhân lực
Hiện nay, công ty chỉ sử dụng nguồn tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong công ty nên nguồn cung ứng lao động này sẽ bị hạn chế một phần, không được dồi dào và có thể bị động Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Bước 4: Giải pháp khắc phục mất cân đối cung – cầu.
Từ việc phân tích, dự đoán cung và cầu nhân lực của tổ chức đưa ra một số giải pháp cụ thể để đảm bảo số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.
- Trường hợp thiếu lao động thì:
- Bồi dưỡng, đào tạo lại lao động để họ có thể thực hiện được công việc mới mà không cần tuyển mới.
- Đề bạt, bổ nhiệm người lao động trong tổ chức để họ có thể hoàn thành công việc, nhiệm vụ ở vị trí cao hơn;
- Huy động người lao động làm thêm giờ.
Trường hợp thừa lao động:
Thuyên chuyển lao động từ bộ phận thừa sang bộ phận thiếu nhân lực: Tuy nhiên, trước khi thuyên chuyển, Công ty vận động, phân tích cho người lao động để người lao động đồng ý thuyên chuyển, thông báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc. Đồng thời hai bên tiến hành sửa đổi nội dung về công việc trong bản Hợp đồng lao động, công ty tổ chức tập huấn, đào tạo lại lao động.
Giảm giờ làm việc trong ngày, tuần, tháng.
Vận động người lao động về hưu sớm
Vận động người lao động thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp nguồn nhân lực đủ đáp ứng thì:
- Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển và nâng cao chuyên môn, kỹ năng cho người lao động để có thể đáp ứng với sự thay đổi của khoa học công nghệ;
- Bố trí, sắp xếp lại nhân viên để đạt được hiệu quả cao hơn;
- Bổ nhiệm, thăng chức cho nhân viên có năng lực và phẩm chất;
3.2.3 Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: hiện nay công ty mới xác định nhu cầu đào tạo dựa vào đề xuất của các trưởng phòng mà chưa quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng từ phía người lao động nên hiệu quả đào tạo chưa cao. Do đó để công tác đào tạo mang lại hiệu quả tốt hơn thì công ty cần xem xét đến nhu cầu đào tạo của người lao động thông qua phỏng vấn trực tiếp người lao động hoặc xây dựng bảng câu hỏi về nhu cầu đào tạo rồi gửi cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Có thể xây dựng bảng câu hỏi như sau:
Để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, phòng Tổ chức hành chính tiến hành thăm dò nhu cầu đào tạo của tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty. Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Bên cạnh đó, công ty cần có chính sách chiến lược chi tiết rõ ràng về công tác đào tạo để xác định được cụ thể đối tượng sẽ tham gia đào tạo với số lượng, cơ cấu như nào, thời gian là bao lâu để từ đó huy động nguồn tài chính để chuẩn bị cho chương trình đào tạo.
Đối với những khóa học dài hạn, công ty có thể xem xét, hỗ trợ một phần chi phí cho quá trình học như tiền học phí, để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ năng nghề từ đó nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên chỉ nên áp dụng cho đối tượng là lao động quản lý.
Công ty cần bổ sung đánh giá chương trình và kết quả đào tạo để biết được kết quả học tập của người lao động như thế nào, áp dụng vào việc thực hiện kết quả công việc ra sao. Để việc đánh giá được chính xác có thể sử dụng các biện pháp:
Phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi để người lao động tự đánh giá chương trình đào tạo, mức độ tiếp thu kiến thức của mình sau khóa học, buổi học.
Theo dõi, tổng hợp, đánh giá việc thực hiện công việc, năng suất lao động, khả năng xử lý công việc của người lao động trước và sau khi được đào tạo.
So sánh quá trình và kết quả lao động của những người lao động chưa được đào tạo và đã được đào tạo để thấy được sự chênh lệch. Trong trường hợp phải so sánh với những người cùng thực hiện công việc.
Ngoài ra để công tác đào tạo được sử dụng một cách có hiệu quả, Công ty cần đưa ra kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo để tận dụng được nguồn nhân lực phù hợp với công việc, đem lại hiệu quả cao đồng thời tạo động lực cho người lao động tìm tòi, học hỏi, nâng cao trình độ, tay nghề đặc biệt là đối với người lao động tham gia khóa đào tạo dài hạn, tại các trường chính quy.
Để khuyến khích người lao động tham gia các khóa học thì Công ty phải tạo điều kiện tốt hơn nữa cho cán bộ công nhân viên tham gia các khóa học đạt kết quả cao như: Hưởng nguyên lương và các chế độ khác trong thời gian tham gia khóa học, bố trí thời gian học tập hợp lý, hạn chế mức tối đa các buổi học vào các ngày nghỉ, có thể bố trí người lao động sau khi đào tạo vào vị trí có trách nhiệm cao hơn, mức lương tốt hơn, đúng với chuyên môn, nguyện vọng của họ. Đồng thời cũng ra quy chế thưởng đối với người hoàn thành tốt chương trình đào tạo và phạt cho những ai không hoàn thành chương trình để nâng cao chất lượng đào tạo.
3.2.4 Lượng hóa các tiêu thức để đánh giá thực hiện công việc Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề nhạy cảm, ảnh hưởng tới việc chi trả tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến, kỷ luật, sa thải cũng như kế hoạch đào tạo và phát triển. Việc đánh giá không đúng sẽ dẫn tới sự chán nản, không có động lực làm việc từ đó không hoàn thành công việc, thậm chí gây mất đoàn kết. Do đó cần phải xây dựng bộ chỉ số cụ thể cho từng vị trí công việc để đánh giá một cách chính xác, công bằng.
Đề xuất xây dựng chỉ số KPI (KPI – Key Performance Indicator: chỉ số đánh giá hiệu suất cốt yếu) trong đánh giá thực hiện công việc. Sau đây là ví dụ về việc xây dựng KPI trong đánh giá thực hiện công việc của phòng Tổ chức hành chính.
Bước 1: Xác định mục tiêu của phòng ban, bộ phận căn cứ trên mục tiêu, chiến lược phát triển từng thời kỳ của công ty.
Căn cứ vào mục tiêu của Công ty, xác định mục tiêu của Phòng Tổ chức hành chính bao gồm:
Đảm bảo 100% người lao động được cấp phát đầy đủ, kịp thời phương tiện bảo vệ cá nhân.
Đảm bảo 100% các chế độ lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và 90% chế độ phúc lợi, chính sách của người lao động được thực hiện đúng.
Đáp ứng trên 80% nhu cầu nhân sự cả về số lượng và chất lượng.
Đảm bảo 100% các hoạt động hành chính của công ty diễn ra thông suốt, không để tình trạng lỗi mạng, hệ thống điện thoại, trang thiết bị ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bước 2: Xác định người xây dựng KPI
Để đảm bảo sự khách quan và chính xác nên chọn người xây dựng là trưởng bộ phận, phòng ban kết hợp với cán bộ phòng Tổ chức hành chính và phải tổ chức hướng dẫn, đào tạo cho những người được lựa chọn cách thức và triển khai xây dựng KPI trước khi đi vào thực hiện. Đồng thời cần phổ biến và giải thích cho nhân viên, bộ phận biết về quy trình cũng như mục đích xây dựng. Trong trường hợp này, người xây dựng KPI chính là phó phòng Tổ chức hành chính (phụ trách phòng) và cán bộ của phòng phụ trách công tác đánh giá thực hiện công việc.
Bước 3: Xác định trách nhiệm chính của vị trí chức danh cần xây dựng KPI
Với mỗi vị trí chức danh thì người xây dựng KPI cần chỉ ra một số trách nhiệm chính mà người đảm nhận vị trí công việc này phải thực hiện (mô tả công việc). Các trách nhiệm chính này là cơ sở để xây dựng hệ thống chỉ số KPI. Do đó, các trách nhiệm nêu ra phải rõ ràng, cụ thể và có thể thực hiện được.
Hiện tại, phòng Tổ chức hành chính có 04 vị trí chức danh: Phó phòng phụ trách phòng, nhân viên nhân sự, lái xe và nhân viên lễ tân hành chính .
Dựa vào bản mô tả công việc xác định các nhiệm vụ chính của các chức danh cần xây dựng. Ở đây đề cập tới chức danh: Nhân viên nhân sự.
Nhân viên nhân sự phải thực hiện các nhiệm vụ: Xây dựng, giám sát việc thực hiện các quy chế, nội quy về công tác tổ chức lao động; Xây dựng kế hoạch, quy chế, phương án phân phối, sử dụng quỹ tiền lương, quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi; Lập kế hoạch nguồn nhân lực và thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo cho các bộ phận của Công ty; Đối chiếu tăng giảm, làm thủ tục thanh toán tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN hàng tháng; Giải quyết chế độ cho người lao động.
Bước 4: Xác định các chỉ số KPI (chỉ số đánh giá)
Trước hết phải xác định được mức độ kỳ vọng về sự hoàn thành công việc và những trọng tâm trong công việc cần đánh giá. Từ đó lựa chọn, sàng lọc các chỉ số đánh giá thực hiện công việc.
Việc đánh giá thực hiện công việc của mỗi vị trí chức danh bao gồm đánh giá công việc chuyên môn và đánh giá ý thức kỷ luật. Tương ứng với nó là 2 nhóm KPI đánh giá thực hiện công việc chuyên môn và KPI đánh giá ý thức kỷ luật.
Nhóm KPI đánh giá thực hiện công việc chuyên môn: Ở bước 3 ta xác định được các nhiệm vụ chính của vị trí nhân viên nhân sự, qua đó xác định trọng tâm cần đánh giá.
Ví dụ: Nhiệm vụ tuyển dụng, ta xác định trọng tâm cần đánh giá là khả năng đáp ứng yêu cầu của ứng cử viên cả về số lượng, chất lượng. Bên cạnh đó, dựa vào mục tiêu của phòng là đáp ứng trên 80% nhu cầu nhân sự cả về số lượng và chất lượng. Từ đó,lựa chọn chỉ số đánh giá là:
Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng về số lượng= Số lao động thực tế/ số lao động định biên của các bộ phận.
Tỷ lệ nhân viên hoàn thành thử việc = số lao động được ký hợp đồng sau khi thử việc/ tổng số lao động trúng tuyển.
Nhóm KPI đánh giá ý thức ỷ luật dựa vào việc thực hiện các nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể. Chỉ số đánh giá của nhóm này có thể áp dụng cho nhiều vị trí chức danh công việc. Dựa vào mức độ ảnh hưởng của những sai phạm về chấp hành nội quy ví dụ như tỷ lệ đi muộn về sớm trong kỳ= số lần vi phạm của cá nhân/tổng số vi phạm của bộ phận; tỷ lệ vi phạm = tổng số vi phạm của cá nhân/tổng số vi phạm của bộ phận trong kỳ đánh giá.
Tương tự ta tiến hành với các nhiệm vụ khác
Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được và các ngưỡng mục tiêu/hiệu quả hoạt động.
Sau khi xác định được hệ thống chỉ số đánh giá, sẽ xác định các mức độ điểm cần đạt được cho từng chỉ số và các ngưỡng mục tiêu cụ thể. Mỗi một mức độ hoàn thành công việc có thể chia ra thành 2 – 5 mức độ điểm số. Việc chia nhỏ các mức độ điểm số giúp đánh giá một cách khách quan nhưng cũng gặp khó khăn trong việc xác định điểm số.
Với chức danh, nhiệm vụ lựa chọn minh họa ở bước 4, lựa chọn thang điểm từ 1 đến 5 theo mức độ hoàn thành công việc tăng dần. Mức điểm 3 là hoàn thành công việc theo chỉ tiêu được giao, mức 1 và 2 dùng để đánh giá mức độ không hoàn thành công việc, mức 4 và 5 đáng giá mức độ hoàn thành công việc vượt chỉ tiêu giao. Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Sau đó xác định trọng số giữa các nhóm công việc của mỗi chức danh căn cứ vào khối lượng công việc, mức độ ảnh hưởng của công việc đó tới kết quả thực hiện công việc, mục tiêu của phòng của tổ chức. Ví dụ nhân viên nhân sự: tỷ trọng của nhiệm vụ đào tạo và tuyển dụng là 15% (do nhân sự tại công ty là những người có kinh nghiệm, trình độ, biến động nhân sự không nhiều nên nhu cầu tuyển dụng và đào tạo ít), nhiệm vụ về lương, thưởng, phúc lợi chiếm khối lượng công việc nhiều, có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực nên chiếm tỷ trọng 40%…
Việc xác định trọng số cho nhóm KPI phụ thuộc vào tính chất và tình hình thực hiện công việc thực tế.
Tính điểm cho các chỉ số đánh giá
Điểm trọng số = điểm tuyệt đối x trọng số tương ứng của chỉ số (điểm tuyệt đối là các điểm từ 1 – 5 được xác định bằng cách so sánh kết quả thực hiện công việc so với chỉ tiêu được giao).
Tổng hợp các điểm trọng số của các chỉ số đánh giá, ta xác định được tổng điểm cho vị trí công việc.
Ví dụ: Tổng điểm công việc của nhân viên nhân sự = Điểm tuyển dụng + điểm đào tạo + điểm lương, thưởng + điểm BHXH, BHYT, BHTN.
Tổng điểm cuối cùng = tổng điểm ý thức kỷ luật + tổng điểm công việc chuyên môn. Căn cứ vào mức xếp loại điểm theo thứ hạng để đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Loại 1: Có điểm bình quân từ 1 đến 2 điểm
Loại 2: Có điểm bình quân từ 2 đến 3 điểm
Loại 3: Có điểm bình quân từ 3 đến 3,5 điểm
Loại 4: Có điểm bình quân từ 3,5 đến 4,5 điểm
Loại 5: Có điểm bình quân từ 4 đến 5 điểm
Bước 6: Liên hệ giữa kết quả đánh giá KPI và lương, thưởng
Với mỗi khung điểm số cụ thể người xây dựng hệ thống KPI sẽ xác định mối liên hệ giữa kết quả đánh giá và các mức đãi ngộ cụ thể.
- Cá nhân đạt kết quả KPI loại 5 được hưởng 140% lương hiệu quả.
- Cá nhân đạt kết quả KPI loại 4 được hưởng 120% lương hiệu quả.
- Cá nhân đạt kết quả KPI loại 3 được hưởng 100% lương hiệu quả.
- Cá nhân đạt kết quả KPI loại 2 hưởng 70% lương hiệu quả.
- Cá nhân đạt kết quả KPI loại 1 hưởng 50% lương hiệu quả.
3.2.5 Hoàn thiện công tác tuyển dụng. Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay nguồn tuyển mộ của doanh nghiệp mới chỉ lấy từ nguồn nội bộ, thông qua sự giới thiệu của lãnh đạo công ty, cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì công ty cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng đặc biệt nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức để nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng.
Việc xác định, lựa chọn nguồn tuyển dụng đa dạng, đúng đắn là yếu tố giúp tổ chức có được lượng ứng viên lớn và đáp ứng được yêu cầu về trình độ, kỹ năng. Sau mỗi đợt tuyển dụng cần xem xét đánh giá hiệu quả từ các nguồn tuyển mộ từ đó xác định và duy trì nguồn cung cấp ứng cử viên chất lượng từ đó giảm chi phí, thời gian tuyển dụng.
Song song với việc đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ là việc đa dạng hóa các hình thức thông báo tuyển dụng qua truyền thông, qua trang báo, mạng, trung tâm giới thiệu việc làm. Đây là những kênh thu hút khá nhiều ứng cử viên có trình độ, chuyên môn cao
Trong quy trình tuyển dụng cần bổ sung thêm bước thi trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên sâu để có thể đánh giá và lựa chọn được ứng cử viên đáp ứng được trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc phù hợp nhất. Đồng thời bổ sung thêm khâu đánh giá sau tuyển dụng để thấy được những ưu và nhược trong công tác tuyển dụng để từ đó điều chỉnh cho phù hợp, đem lại hiệu quả trong khâu tuyển dụng cung cấp cho Công ty một đội ngũ lao động đủ về số lượng và chất lượng.
Bên cạnh đó, để hoàn thiện công tác tuyển dụng, Công ty cần bổ sung và đào tạo cán bộ tuyển dụng. Việc tuyển dụng của công ty hiện nay chủ yếu do lãnh đạo công ty thực hiện, phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm tổng hợp và báo cáo hồ sơ nhân sự của các ứng cử viên. Do đó, hiệu quả của công tác tuyển dụng chưa cao. Cần bổ sung thêm cán bộ phòng Tổ chức hành chính, người quản lý trực tiếp của vị trí tuyển dụng hoặc lao động lành nghề để thực hiện công tác tuyển dụng thì chất lượng nguồn lao động tuyển mới được đảm bảo, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Cải thiện điều kiện vật chất, môi trường làm việc là một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả tuyển dụng. Một tổ chức có cơ sở hạ tầng khang trang, sạch đẹp, trang thiết bị hiện đại sẽ tạo những hình ảnh đẹp trong mắt các ứng cử viên từ đó thu hút được nhiều ứng cử viên hơn.
KẾT LUẬN
Mỗi doanh nghiệp tồn tại và phát triển bao gồm rất nhiều hoạt động như hoạt động sản xuất, hoạt động tài chính, hoạt động quản lý khách hàng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực… trong đó hoạt động quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, tác động lên các hoạt động khác để hoàn thành mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động để thu hút, xây dựng, phát triển, giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng như hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bố trí nhân lực, thù lao lao động.
Qua nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ phần Kinh doanh nước sạch số 2 Hải Phòng, ta thấy công ty đã trú trọng công tác nguồn nhân lực như phân tích công việc, hệ thống thù lao lao động với các chế độ, chính sách có lợi cho người lao động, môi trường làm việc năng động, lành mạnh. Bên cạnh đó, vẫn còn hạn chế về công tác hoạch định nguồn nhân lực, chưa xây dựng chương trình dự báo cung – cầu nhân lực cũng như đưa ra kế hoạch giải pháp để thực hiện trong trường hợp thừa, thiếu lao động. Công tác tuyển dụng chưa hiệu quả do nguồn tuyển mộ còn hạn chế. Từ những mặt còn hạn chế đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Luận văn: Giải pháp nâng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY
===>>> Luận văn: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
