Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Bảo Minh – Thực trạng và giải pháp dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1 Định hướng phát triển và những vấn đề đặt ra đối với công tác QTNNL của Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh

3.1.1 Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh

Kế hoạch kinh doanh trong những năm tới của Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh được xây dựng dựa trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm trước và yêu cầu phát triển của thị trường sửa chữa ô tô. Cùng với sự gia tăng về nhu cầu sử dụng ô tô của người dân thành phố Hải Phòng, song song với đó là nhu cầu sửa chữa, đại tu, bảnh dưỡng cũng tiếp tục tăng lên trong thời gian tới. Do vậy Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh có đặt ra mục tiêu phát triển trong những năm tới như sau:

Bảng 19: Mục tiêu phát triển kinh doanh của Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh trong 3 năm tới 2020-2022

Trong 3 năm tới, công ty cố gắng duy trì tốc độ tăng trưởng doanh số đạt từ 12% đến 15%. Với mức lợi nhuận được xây dựng dựa theo tính toán của công ty. Mức thu nhập bình quân của người lao động dự tính gia tăng ít nhất 6%/năm. Để đạt được những mục tiêu này, công ty cần phải có những định hướng trong hoạt động quản trị ở tất cả các lĩnh vực: quản trị sản xuất, quản trị marketing, quản trị tài chính và quản trị nhân sự.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh

3.1.2. Những vấn đề đặt ra đối với công tác QTNNL Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

Những thay đổi về nhận thức của người lao động

Việc thay đổi về môi trường kinh tế, tất yếu dẫn đến sự thay đổi về nhận thức của người lao động. Điều này tác động cơ bản đến những định hướng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Sự thay đổi trong nhận thức được thể hiện ở những nét chính như sau:

Người lao động ngày càng nhận thức rõ hơn vai trò của bản thân đối với sự thành công của hoạt động kinh doanh. Nếu như trước đây người lao động thường có suy nghĩ lao động vì tiền lương và có tâm lý phụ thuộc, e sợ người quản lý trong công việc thì này nay khi trình độ của người lao động được nâng cao, năng lực và cá tính của người lao động được thể hiện rõ hơn thì nhận thức của người lao động đôi với công việc đã thay đổi hoàn toàn. Người lao động nhận thức được rằng không chỉ người lao động cần công ty mà hoạt động kinh doanh của công ty cũng cần người lao động. Nên công tác QTNNL phải đánh giá đúng vai trò và những đóng góp của người lao động trong kết quả hoạt động kinh doanh, được hưởng thù lao và những quyền lợi tương xứng.

Bên cạnh đó người lao động cũng đòi hỏi những quyền lợi chính đáng khác như quyền được đào tạo phát triển nghề nghiệp, quyền được hưởng những phúc lợi xã hội, quyền thực hiện các nghĩa vụ đối với gia đình, xã hội..v.v Những quy định về quyền mà người lao động được hưởng đã được thể hiện đầy đủ trong Luật lao động. Những chính sách đối với người lao động đang thay đổi theo hướng ngày một chú ý hơn đến vai trò của người lao động trong hoạt động kinh doanh của công ty. Các chính sách về đào tạo phát triển, thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực cho người lao động nên được điều chỉnh và định hướng cho phù hơn.

Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành đòi hỏi ngày càng cao

Những năm gần đây cơ cấu lao động trong ngành công nghiệp cơ khí nói chung, ngành lắp ráp và sửa chữa ô tô nói riêng đang có những sự chuyển dịch rõ nét. Những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đang ngày càng trở nên cần thiết hơn, trong khi những lao động không có chuyên môn phải được cắt giảm. Các khu công nghiệp, đặc biệt là khu công nghiệp Đình Vũ với các nhà máy ô tô xe máy của tập đoàn VinGroup đã thu hút một lượng lớn lao động trong ngành. Điều này đang là một nhân tố cản trở đối với sự phát triển của công ty.

Công nghệ phát triển sẽ tạo ra sự thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và trình độ. Lao động trẻ sẽ có xu hướng được ưu tiên hơn do tính năng động và khả năng bắt kịp với sự thay đổi của môi trường và thường được đào tạo bài bản hơn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bên cạnh đó, lao động trẻ cũng dễ dàng đáp ứng hơn những yêu cầu đổi mới về công nghệ, ngoại ngữ, tin học..v.v là những yếu tố rất cần thiết trong môi trường kinh doanh mới.

Thay đổi về các giá trị văn hóa doanh nghiệp

Hiện nay, sự giao thoa về văn hóa diễn ra ở tất cả các lĩnh vực của cuộc sống và càng mạnh mẽ hơn trong môi trường doanh nghiệp. Nếu trước đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp trong công ty chưa được sự quan tâm của lãnh đạo và cán bộ, nhân viên thì trong giai đoạn hiện nay văn hóa doanh nghiệp đang dần được quan tâm và được nhìn nhận như một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Khi môi trường thay đổi, doanh nghiệp hoạt động và phát triển trong một môi trường nhiều biến động cần thay đổi để thích ứng các yếu tố bên ngoài (kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ…vv), doanh nghiệp rất dễ mất đi định hướng phát triển. Văn hóa doanh nghiệp, trong hoàn cảnh này là một trục để hoạt động của các doanh nghiệp vây quanh.

Văn hóa doanh nghiệp đang chuyển biến dần theo hướng coi trọng sự định hướng, sự sang tạo của các cá nhân, đề cao việc biên cải cái cũ, tinh tuyển cái mới. Vì vậy lãnh đạo công ty cần đưa ra được những tuyên bố rõ ràng về sứ mệnh về mục tiêu và nhiệm vụ của mình, gây được ấn tượng về quan điểm, giá trị mới mà công ty sẽ hướng tới. Việc điều chỉnh định hướng văn hóa cho phù hợp với định hướng phát triển công ty nhưng cũng phù hợp với lao động đa dạng giữ một vai trò rất quan trọng, đòi hỏi sự đầu tư của Lãnh đạo công ty trong công tác QTNNL. Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

Hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp đang thay đổi

Sự phát triển của kinh tế và khao học kỹ thuật yêu cầu công tác Quản trị NNL phải chú trọng hơn tới đào tạo phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Cụ thể các yêu cầu của hoạt động đào tạo phải đáp ứng được chất lượng đào tạo. Đồng thời, cần tổ chức đào tạo thường xuyên để trình độ cuảngười lao động phát triển phù hợp với thực tế đòi hỏi của công nghệ, của ngành.

Để hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp trong công ty được đạt hiệu quả cần chú trọng đến những điểm sau: Khuyến khích người lao động đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; Khuyến khích người lao động đi học các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề; Ưu tiên tuyển dụng những lao động có trình độ tay nghề và có nhu cầu học hỏi.

Công tác đánh giá thực hiện công việc đòi hỏi công khai, minh bạch và công bằng

Việc đánh giá thực hiện công việc cũng đang có sự thay đổi căn bản. Nếu cách đánh giá trong thời gian trước công ty dựa vào các tiêu chuẩn đạo đức, thời gian làm việc nhiều hơn là kết quả công việc. Với những sự thay đổi được đề cập trên, sự thay đổi về tư duy của người lao động cũng đã tác động đến quan điểm đánh giá công việc. Người lao động càng ngày càng coi trọng hơn việc minh bạch trong đánh giá kết quả công việc, đòi hỏi nhà quản lý phải có một quy trình đánh giá công việc minh bạch, cụ thể, phù hợp với nhiều đối tượng. Hiện nay, công tác đánh giá công việc trong công ty đã chú trọng hơn đến kết quả công việc của người lao động. Lãnh đạo công ty cũng không ngừng tìm hiểu và học hỏi để tiến hành xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với đòi hỏi. Vì vậy, công ty cần tiếp tục hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các hướng sau: Triển khai đánh giá kết quả thực hiện công việc ở tất cả các vị trí, đảm bảo rằng người lao động được đánh giá công việc đang thực hiện; Công khai, minh bạch kết quả đánh giá với người lao động; Tăng cường đánh giá theo hiệu quả công việc; Tham khảo cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc ở các doanh nghiệp lớn cùng ngành để hoàn thiện hơn việc đánh giá.

3.1.3. Phương hướng và mục tiêu của công tác QTNNL tại Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh

Mục tiêu kinh doanh luôn phải gắn liền với mục tiêu của các công tác quản trị trong đó có công tác quản trị nhân lực. Để đạt được mục tiêu kinh doanh ở trên, lãnh đạo công ty sẽ phải xác định nguồn nhân lực là nguồn lực then cốt đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty. Công ty cần phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực theo các mục tiêu sau:

Xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tay nghề bậc thọ cao, cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính và độ tuổi hợp lý với yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.
Tiếp tục để cái thiện đời sống vật chất, tinh thần và môi trường làm việc cho người lao động.
Tiếp tục đầu tư đào tạo nhân lực, nhằm tăng tỷ trọng lao động có trình độ tay nghề bậc thợ lên, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của sự phát triển về kinh tế và tiến bộ của khoa học kỹ thuật.
Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy tối đa năng lực cá nhân, gắn quyền lợi của người lao động với hiệu quả kinh doanh của công ty.
Sử dụng hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của công việc. Đảm bảo người lao động được động viên khuyến khích tại nơi làm việc để yên tâm lao động, gắn bó lâu dài với công ty.
Phấn đấu công ty thực sự trở thành doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt trong thành phố.

3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

3.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác phân tích công việc

Cơ sở của giải pháp:

Như phân tích trong thực trạng, Công ty chưa có bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc, nhân viên chỉ thực hiện công việc theo sự điều khiển của cấp trên quản lý trực tiếp, việc phân tích nội dung của từng nhiệm vụ, công việc trên từng lĩnh vực còn tự phát. Điều này là nguyên nhân làm cho người lao động không rõ mối quan hệ giữa các công việc với nhau, thiếu những điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc và nhất là thiếu những tiêu chuẩn quy định hoàn thành công việc. Đôi khi xảy ra tình trạng cấp trên giao công việc cho cấp dưới cũng chưa hình dung hết những công việc cấp dưới phải thực hiện, đa phần cần thực hiện công việc gì thì giao ngay công việc đó. Lao động tại công ty chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, công việc dịch vụ phát sinh dẫn đến tình trạng người lao động chưa chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc của chính mình, chưa có mục tiêu công việc cụ thể.

Nội dung của giải pháp:

Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc thì công ty phải tiến hành hoạt động phân tích công việc. Xác định nhiệm vụ công việc và kỹ năng, năng lực, trách nhiệm cần phải có để thực hiện từng vị trí công việc. Thực hiện thu thập thông tin một cách hệ thống. Thông qua phân tích công việc sẽ giúp người lao động hiểu một cách chi tiết về nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Cũng thông qua phân tích công việc, người quản lý công ty có thể căn cứ vào đó để đưa ra các quyết định nhân sự tiếp theo như hoạch định, tuyển dụng, đề bạt, đánh giá, thù lao lao động… dựa trên các tiêu chí của việc công tác phân tích công việc.

Công ty cần phân tích công việc theo trình tự:

Bước 1: Chuẩn bị phân tích công việc.

Xác định mục đích của phân tích công việc nhằm xác định được những thông tin về công việc và thông tin về điều kiện làm việc; Xem xét các thông tin có liên quan đến công việc như máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các phương tiện cần hỗ trợ công việc; Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích để xác định yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kỹ năng và năng lực cần cho vị trí công việc đó để đạt kết quả ở mức yêu cầu. Không nên chọn người thực hiện xuất sắc. Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

Bước 2: Tiến hành phân tích công việc.

Tiến hành thu thập thông tin cho công tác phân tích công việc. Thông tin phải được thu thập đầy đủ, chính xác. Kết hợp đan xen các phương pháp thu thập thông tin như điều tra, phỏng vấn, quan sát người lao động trong từng vụ việc và từng vị trí công việc.

Bước 3: Đưa ra kết quả phân tích công việc.

Kết quả của việc phân tích công việc là đưa ra “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc”

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vu và trách nhiệm của công việc. Hiểu một cách ngắn gọn bản mô tả công việc là mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc đó. Bản mô tả công việc là một tài liệu giải thích trả lời các câu hỏi sau: Người thực hiện công viêc? Vị trí của họ trong hệ thống của tổ chức? Tại sao công việc đó phải được thực hiện? Mục tiêu công việc đó là gì? Công việc phải làm gì? hay các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành? Công việc được thực hiện ở đâu? Khi nào công việc được coi là hoàn tất? Phương tiện, trang bị thực hiện công việc? Điều kiện làm việc và rủi ro có thể?

Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó. Công việc rất đa dạng, nên yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng. Các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là: Trình độ học vấn; Trình độ chuyên môn; Các kỹ năng cần thiết cho công việc; Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được; Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ; Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc … Một số yêu cầu đặc biệt khác cho hoàn thành công việc.

Chi phí tiến hành phân tích công việc:

Khi tiến hành phân tích công việc, công ty sẽ phải tốn kém các chi phí như chi phí về mặt thời gian để thu thập thông tin, chi phí cho người thực hiện phân tích công việc và chi phí văn phòng phẩm…

Ví dụ 1: Về phân tích công việc cho vị trí công việc nhân viên sửa chữa ô tô được đề nghị.

Bảng 20: Biểu mẫu 1 cho phân tích công việc

Thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, sửa chữa sản phẩm theo kế hoạch chi tiết của tổ trưởng. Đảm bảo đúng quy trình công nghệ được ban hành, hướng dẫn.
Kiểm tra hàng CKD – CBU – SKD¹, vật tư, nguyên/nhiên liệu trước khi đưa vào sử dụng.
Báo cáo các hư hỏng/lỗi phát sinh hoặc những điểm không phù hợp cho tổ trưởng.
Chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm trong phạm vi công việc.
Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh môi trường và an toàn phòng chống cháy nổ tại vị trí công tác cũng như môi trường làm việc chung của gara.
Duy trì kiểm tra, bảo dưỡng thiết bị, dụng cụ hàng ngày tại nơi làm việc.
Sửa chữa máy móc, thiết bị, dụng cụ bị hư hỏng nhẹ tại vị trí làm việc.
Kết hợp với nhân viên bảo trì máy móc thiết bị thực hiện việc bảo trì/bảo dưỡng định kỳ.
Thực hiện sáng kiến, cải tiến để nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm vật tư, giảm chi phí và thực hiện an toàn lao động.

TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

Trình độ: chứng chỉ nghề, trung cấp nghề về ôtô hoặc cơ khí động lực trở lên.
Có kiến thức về tháo lắp chi tiết ô tô (có kinh nghiệm làm ở các garage sửa chữa ô tô).
Có kỹ năng làm việc độc lập và làm việc nhóm.

CKD: Completely Knocked Down: Xe lắp ráp trong nước với 100% linh kiện được nhập khẩu (completely). Trong trường hợp này, hãng xe (có nhà máy ở VN) đã nhập khẩu toàn bộ linh kiện sau đó gia công, lắp ráp thành chiếc xe hoàn chỉnh.

SKD: Semi-Knocked Down: Xe lắp ráp trong nước có một số linh kiện đã được nội địa hoá .

CBU: Completely Built-Up: Xe được sản xuất hoàn toàn ở nước ngoài và nhập khẩu nguyên chiếc về VN.

Ví dụ BMW, Audi không có nhà máy ở VN nên chỉ kinh doanh xe nhập khẩu nguyên chiếc.

Sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao trong công việc (tăng ca khi cần).

Ước tính kết quả được cải thiện:

Người lao động làm việc hiệu quả hơn, nâng cao chất lượng công việc, giảm chi phí về vật tư và thời gian, kích thích tinh thần làm việc…
Làm cơ sở cho các công tác hoạch định nhân sự, tuyển dụng, thu hút được lao động có trình độ, tạo uy tín đối với khách hàng, tăng tính cạnh tranh cho công ty.
Làm cơ sở để đánh giá thành tích lao động một cách công bằng. Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

Hiệu quả của công tác phân tích công việc không trực tiếp quan sát ngay đươc nhưng phân tích công việc trong QTNNL của công ty rất quan trọng, nó là khâu tiền đề cho các công tác tiếp theo.

Ví dụ 2: Đối với vị trí trưởng phòng hành chính cần phải xây dựng lại hệ thống phân tích công việc như sau:

Bảng 21: Biểu mẫu 2 cho phân tích công việc

CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI BẢO MINH

Vị trí công việc: Trưởng phòng Hành chính

Mã số: ….

Bộ phận: Phòng Hành chính

A/ BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Trách nhiệm

Theo dõi toàn bộ quy trình đánh giá theo hệ thống ISO.
Cập nhật các chế độ, chính sách về lao động và việc làm.
Theo dõi việc chấp hành các nội quy, quy định, đồng thời chịu trách nhiệm xử lý kỷ luật đối tượng vi phạm.
Cập nhật hồ sơ, lý lịch trích ngang của nhân viên, quản lý hồ sơ lưu hành.
Báo cáo tình hình nhân sự hàng năm, cập nhật sơ đồ tổ chức của Công ty.
Lập kế hoạch tuyển dụng và chuẩn bị các quyết định tuyển dụng nhân sự.
Tổ chức giáo dục, đào tạo, giao việc cho nhân viên mới.
Quản lý các chương trình đào tạo cán bộ nhân viên.
Theo dõi và soạn thảo hợp đồng lao động.
Xây dựng chế độ chính sách nhân sự.

Quyền hạn

Có quyền được đề nghị đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
Có quyền được nêu ra ý kiến, đề xuất cải tiến chế độ thực hiện công việc.
Được thông tin nhanh chóng, chính xác, kịp thời.

Điều kiện làm việc

Thời gian làm việc: 8 tiếng/ngày.
Được trang bị thiết bị làm việc đầy đủ như: Máy tính, máy in, điện thoại, văn phòng phẩm,…
Môi trường làm việc thuận lợi, không độc hại, không tiếng ồn, bụi bẩn.

Mối quan hệ trong công việc

Quan hệ hỗ trợ với đồng nghiệp.
Quan hệ với lãnh đạo.
Quan hệ khác phòng ban trong Công ty.

B/ BẢN YÊU CẦU CÔNG VIỆC

Tốt nghiệp đại học hoặc có văn bằng chuyên ngành luật, quản trị nhân sự, kinh tế lao động.
Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trở nên, nắm rõ Luật pháp Nhà nước về các quy định tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xã hội,…
Sử dụng thành thạo tin học và ngoại ngữ (tiếng Anh, Trung,…)

C/ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

Hoàn thành tốt các công việc được giao.
Lập báo cáo tiền lương, BHXH và BHYT đúng ngày rồi chuyển cho Phòng Kế toán.
Cập nhật kịp thời mức lương mới cho nhân viên trong Công ty.
Giải quyết được các thắc mắc về thủ tục cần thiết.

3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

Cơ sở của giải pháp:

Công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh chưa thực sự hiệu quả. Công ty vẫn chưa xác định rõ được nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để chủ động thấy trước được những khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn. Nguyên nhân chính vẫn là do tầm nhìn chiến lược của lãnh đạo công ty, những thay đổi trong kế hoạch sản xuất kinh doanh và những thay đổi thất thường của thị trường cũng như nhu cầu của khách hàng. Hơn nữa, công ty còn chưa thấy được hiệu quả của việc lập kế hoạch nhu cầu nhân lực. Công ty cần phải có kế hoạch nhân lực nhằm phục vụ nhu cầu phát triển bền vững, đặc biệt trong điều kiện môi trường kinh doanh có nhiều thay đổi như hiện nay.

Nội dung của giải pháp:

Xây dựng một quy trình rõ ràng để lập kế hoạch nguồn nhân lực.

Trước hết là phải phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược kinh doanh của Công ty. Từ đó mới xác định được mục tiêu về nguồn nhân lực, nhằm thực hiện được mục tiêu kinh doanh chung Công ty đã đề ra. Việc này đổi hỏi phòng Hành chính của công ty phải luôn nắm được con số cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, trình độ, phẩm chất, cá tính, tinh thần trách nhiệm, mức dộ nhiệt tình trong công việc của đội ngũ lao động trong công ty. Từ đó việc hoạch định nhân sự dựa trên thực trạng định hướng chiến lược phát triển kinh doanh và thực trang nguồn nhân lực của công ty sẽ đem lại hiệu quả cao nhất. Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

Phải nhận thức rằng công tác hoạch đinh nhân sự không chỉ là công việc của phòng Hành chính nhân sự hay của lãnh đạo công ty mà là công việc của tất cả các bộ phận của công ty. Các bộ phận phải thường xuyên xác định lại nhu cầu nhân sự để cân đối.

Nắm rõ biến động có tính thời vụ của nhu cầu thị trường dịch vụ sửa chữa trung đại tu ô tô hàng năm để dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty. Công ty phải lưu trữ các số liệu của năm trước, nhiên cứu, dự báo nhu cầu thị trường cả về nhân lực và thị trường khách hàng. Việc phân tích và dự báo tốt nhu cầu thị trường sẽ giúp công ty xác định được nhu cầu nhân lực, tăng tính chủ động của công ty trong công tác quản lý nhân lực, tiến tới sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Chi phí tiến hành phân tích công việc:

Khi tiến hành hoạch định nhân lực, công ty cũng sẽ phải tốn kém các chi phí như chi phí về mặt thời gian để phân tích – dự báo, chi phí cho người thực hiện phân tích dự báo nhân lực và chi phí văn phòng phẩm…

Ước tính kết quả được cải thiện:

Giúp cho công ty sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu lao động, gây lãng phí nguồn nhân lực.
Kịp thời kiểm soát nguồn nhân lực.
Đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, giúp công ty luôn sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, linh hoạt ứng phó với thay đổi trên thị trường.
Làm cho người lao động hiểu về các chính sách nhân lực của công ty.

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của công ty, góp phần tạo nên sự thành công của công ty.

3.2.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích người lao động Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

Cơ sở của giải pháp:

Do công ty chưa thực hiện phân tích công việc để phục vụ cho việc xây dựng tiêu chí đánh giá. Công ty chưa có phương pháp đánh giá rõ ràng. Công tác đánh giá chưa quan tâm nhiều đến thái độ, tác phong làm việc của người lao động, chất lượng thực hiện công việc, khả năng, trình độ cũng như mức độ thành thục trong công việc của người lao động. Một vấn đề nữa đó là mối quan hệ giữa việc đánh giá nhân viên và vấn đề tiền lương, việc đánh giá xếp loại nhân viên của công ty không ảnh hưởng đến số tiền lương mà nhân viên đó nhận được trong tháng. Do vậy kết quả đánh giá còn chủ quan. Công tác phản hồi thông tin đánh giá còn chưa có. Vai trò, chức năng của công tác đánh giá chưa được lãnh đạo công ty nhận thức đầy đủ.

Nội dung của giải pháp:

Hoàn thiện việc xác định nội dung đánh giá bằng cách tiếp tục duy trì nội dung đánh giá dựa vào kết quả thực hiện công việc và đánh giá hành vi người lao động.

Căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đây là cơ sở để xây dựng lên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý, giúp cho công tác đánh giá trở nên dễ dàng và chính xác hơn. Nhưng trước tiên công ty cần phải xây dựng được bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc.

Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc ở các mức độ khác nhau và thực hiện định nghĩa cho từng cấp độ tiêu chuẩn. Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc gồm: (1) chưa hoàn thành, (2) hoàn thành ở mức trung bình, (3) hoàn thành, (4) hoàn thành tốt, (5) hoàn thành xuất sắc.

Xây dựng tiêu chí đánh giá trên các phương diện:

Tuân thủ nội quy: Tuân thủ nội quy lao động của công ty; Tuân thủ quy chế – quy định làm việc của bộ phận.
Tác phong của người lao động: Ăn mặc gọn gàng, sạch sẽ, đúng đồng phục bảo hộ quy định đối với thợ sửa chữa; Giữ gìn vệ sinh chung và vệ sinh nơi làm việc; Linh hoạt, nhanh nhẹn.
Quan hệ công việc: Với cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng; Giải quyết yêu cầu của khách hàng: nhanh chóng, kịp thời; Thái độ chăm sóc khách hàng: cẩn thận, chu đáo, thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
Trong công việc: Có tinh thần hợp tác trong công việc; Thao tác thực hiện công việc; Chất lượng, số lượng công việc hoàn thành; Mức độ hiểu biết về công việc được giao; Khả năng tiếp thu công việc; Hiểu rõ các nghiệp vụ của công việc; Kiến thức chuyên môn phù hợp với công việc; Mức độ tin cậy; Tính kỷ luật; Khả năng làm việc độc lập và sự chủ động trong công việc; Sự sáng tạo trong công việc; Hiểu biết về sản phẩm dịch vụ của công ty; Tinh thần học hỏi và cầu tiến; Chấp hành mệnh lệnh của người quản lý.
Kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng làm việc nhóm; Thao tác thực hiện các kỹ năng mềm: đàm phán, thuyết phục khách hàng…; Kỹ năng giải quyết vấn đề, tình huống phát sinh; Kỹ năng quản lý công việc; Kỹ năng thích ứng với công việc/áp lực công việc.
Sử dụng trang thiết bị: Sử dụng thành thạo các máy móc thiết bị; Có tinh thần sử dụng tiết kiệm tài sản của công ty.

Kết hợp với phương pháp cho điểm, sử dụng thang điểm 10 với các tiêu chuẩn hoàn thành công việc như sau: (1) chưa hoàn thành = 0 điểm, (2) hoàn thành ở mức trung bình = 1 điểm, (3) hoàn thành = 2 điểm, (4) hoàn thành tốt = 3 điểm, (5) hoàn thành xuất sắc = 4 điểm.

Kết quả đánh giá phải tạo ra sự phản hồi giữa các đối tượng, được đánh giá và bị đánh giá.

Chi phí tiến hành phân tích công việc:

Khi tiến hành xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện, công ty cũng sẽ phải tốn kém các chi phí nhân lực, chi phí thời gian để tiến hành xây dựng phương pháp đánh giá và các tiêu chí đánh giá, chi phí văn phòng phẩm…

Ước tính kết quả được cải thiện:

Nâng cao ý thức, trách nhiệm của người lao động, giảm tình trạng đi muộn về sớm, từ đó tăng năng suất lao động cho công ty.

Giúp cho lãnh đạo các bộ phận và nhân viên có cơ hội xem xét lại hiệu suất liên quan đến công việc, để từ đó rút ra kinh nghiệm cần thiết phải có của một nhân viên trong công ty.

Giúp cung cấp các thông tin cơ bản để dựa vào đó, những người lãnh đạo trong công ty mới có thể đưa ra quyết định về thưởng, phạt, vấn đề thăng tiến.

Giúp cho các lãnh đạo các bộ phận và nhân viên xây dựng được kế hoạch điều chỉnh những sai sót trong thực hiện công việc theo từng vị trí nhân viên.

Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động rồi cung cấp những thông tin này đến với người lao động là yếu tố quan trọng giúp công ty ngày càng hoạt động tốt hơn.

Khi thực hiện tốt công việc này, bầu không khí thi đua trong Công ty tăng cao hơn, nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn, năng suất hơn so với trước. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi nỗ lực trong công việc của họ được đền đáp một cách xứng đáng.

3.2.4. Giải pháp 4: Giữ chân người lao động – ổn định nguồn nhân lực Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

Cơ sở của giải pháp:

Trong những năm qua, số lượng lao động tại công ty liên tục biến động, phần vì công ty có thay đổi kế hoạch kinh doanh, mở rộng sản xuất. Tuy nhiên số lao động đã được tuyển dụng vào công ty sau quá trình đào tạo tay nghề xong họ lại ra đi, gây lãng phí nguồn lực cho công ty. Một phần nguyên nhân là do xu hướng cạnh tranh của thị trường lao động ngành, Hơn nữa, tại Hải Phòng hiện nay, với 18 khu công nghiệp, đặc biệt khi tập đoàn VinGroup đã đưa nhà máy sản xuất và lắp ráp ô tô xe máy vào hoạt động thì sức cạnh tranh của thị trường lao động trong ngành sửa chữa ô tô lại càng lớn. Nhưng không thể phủ nhận chính sách giữ chân người lao động của công ty chưa tốt.

Nội dung của giải pháp: Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

So với các công ty trong các khu công nghiệp và các tập đoàn lớn như VinGroup thì Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh là một công ty nhỏ khó cạnh tranh được về tiền lương, lợi ích hoặc giá trị thương hiệu. Nên việc tuyển dụng những người có chuyên môn giỏi đã khó, bài toán cấp bách hiện nay là làm như thế nào để giữ chân họ được. Nhằm ổn định nguồn nhân lực cho công ty, không tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo thường xuyên. Trước sự lôi kéo hấp dẫn của các “đại gia” như VinGroup, cách giữ chân nhân viên giỏi là chiến lược lâu dài, chứ không phải là biện pháp đối phó nhất thời của công ty. Vì vậy biện pháp mà công ty nên thực hiện là:

Tiếp tục phát huy tính gắn kết giữa người lao động với nhau, với lãnh đạo công ty, nên xây dựng văn hóa công ty như kiểu gia đình: Thế mạnh công ty là quy mô nhân sự nhỏ, các thành viên có thể biết và gần gũi với nhau. Nên tận dụng điều này để xây dựng mạnh văn hóa như gia đình. Biến đây thành gia đình thứ hai của nhân viên với các hoạt động gắn kết. Đó chính là lực kéo giúp người lao động tiếp tực gắn bó với công ty.
Có chính sách nhân sự minh bạch: Lao động phải được tuyển dụng và phát triển theo những tiêu chí đã đặt ra, gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn của công ty. Trong quá trình cộng tác, phải luôn minh bạch, nhất quán trong các chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển cho lao động. Tìm hiểu khả năng của nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu để giao công việc hợp lý và đánh giá công bằng, công tâm.
Thực hiện chính sách lương bổng và đãi ngộ hợp lý: Lương cao chưa chắc đã giữ chân đưuọc người lao động, nhưng lương quá thấp chắc chắn sẽ không đủ sức để giữ. Chính sách lương bổng và đãi ngộ phải công bằng, phù hợp với năng lực và đóng góp của từng người. Không để cho người lao động cảm thấy rằng có sự không công bằng, có sự đăi ngộ chưa tương xứng với công sức của họ cống hiến cho công ty.
Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển: Không để người lao động chỉ làm duy nhất một công việc nhàm chán và không có cơ hội được thể hiện, thừa nhận xứng đáng với công sức bỏ ra. Công ty cần phải để người lao động thấy được cơ hội phát triển rõ ràng của bản thân. Tạo niềm tin và chỉ ra cho những nhân tài của công ty, họ sẽ ở đâu nếu tiếp tục gắn bó với công ty trong tương lai.
Không tiết kiệm lời khen: Khen ngợi và công nhận nỗ lực, cố gắng của người lao động là cách giữ hiệu quả nhất. Không nên tiếc lời động viên, khen ngợi nếu biết được điểm mạnh, thành công của người lao động. Lời khen cần phải chân thành, hợp lúc, hợp nơi. Điều này còn giúp sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên trở nên bền chặt.
Trao quyền cho nhân viên: Mạnh dạn đặt niềm tin và trao quyền cho người lao động một số công việc nhất định. Việc tạo cơ hội cho họ được trải nghiệm và tìm ra những vị trí mà họ thực sự có khả năng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động trung thành với công ty và họ tự hoàn thiện bản thân mình.
Tạo danh tiếng cho công ty: Danh tiếng giúp thu hút lao động bên ngoài, đồng thời giữ chân người giỏi bên trong. Henry Ford từng nói: “Nếu bạn không quan tâm đến danh tiếng của Doanh nghiệp mình thì thì đối thủ cạnh tranh sẽ quan tâm. Danh tiếng đang dần thay thế tài sản hữu hình trở thành tài sản quý giá nhất của mỗi công ty và CEO chính là vị trí chủ chốt có thể đánh bóng hoặc huỷ hoại tài sản đó”. Các biện pháp tạo danh tiếng cho công ty: Tiếp tục giữ vững kết quả hoạt động kinh doanh và làm cho nó tăng trưởng, hoàn thiện hơn môi trường làm việc, quan tâm hơn nữa đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ, nâng cao khả năng điều hành doanh nghiệp (bản thân giám đốc công ty đã có gắng thu xếp thời gian và công việc để học MBA và các lớp học ngắn hạn khác)…

Chi phí tiến hành phân tích công việc:

Để thực hiện được biện pháp này đòi hỏi công ty phải thực hiện đồng bộ và có hiệu quả các biện pháp trên. Do đó việc tốn kém chi phí về nhân lực, tiền lực tài chính là đương nhiên.

Ước tính kết quả được cải thiện:

Khi các biện pháp trên được thực hiện đồng bộ và hiệu quả thì kết quả của biện pháp này không thể không bao gồm các kết quả của biện pháp trên. Hơn nữa vùa giữ chân được người lao động, ổn định nguồn nhân lực, lại tăng cường uy tín của công ty trên thương trường.

Kết quả cuối cùng của tất cả các biện pháp này đều nhằm mục đích, nâng cao năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận, tăng thu nhập cho người lao động trong công ty. Tiến tới mở rộng thị phần và khẳng định thương hiệu Bảo Minh trên thị trường Hải Phòng và khu vực.

Tiểu kết chương 3

Từ định hướng phát triển và những vấn đề đặt ra đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh. Kết hợp với thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty được phân tích tại chương 2. Đồng thời căn cứ vào phương hướng và mục tiêu của công tác QTNNL tại Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh. Từ đó đề ra các giải pháp trong chương 3 này bao gồm: Hoàn thiện công tác phân tích công việc; Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự; Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích người lao động; Giữ chân người lao động – ổn định nguồn nhân lực. Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

Đây chỉ là những giải pháp được đưa ra từ phân tích thực tiễn và góc độ quan sát của cá nhân tác giả, dự kiến kết quả đạt được cũng là kết quả nhìn nhận của tác giả trên giác độ lãnh đạo công ty. Với hi vọng Công ty có thể khắc phục được những hạn chế và thực hiện việc ổn định và phát triển lực lượng nhân sự tốt hơn, tiến đến hoàn thành các mục tiêu kinh doanh trong tương lai.

KẾT LUẬN

QTNNL có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại và phát triển của bất cứ tổ chức nào. QTNNL là chiến lược giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức, chịu sự tác động của các nhân tố thuộc môi trường như luật pháp, văn hóa, kinh tế – xã hội, sự phát triển của khoa học và công nghệ… QTNNL còn chịu sự tác động của các nhân tố thuộc về bản thân người lao động như năng lực công việc, tính cách, đạo đức, thái độ…, phụ thuộc vào các nhân tố thuộc về nội bộ doanh nghiệp như nguồn nhân lực của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, quan điểm nhận thức của lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…

Nghiên cứu được thực hiện với các phương pháp nghiên cứu phù hợp dựa trên nguồn số liệu thứ cấp và nguồn số liệu sơ cấp được điều tra thu thập thông qua quan sát, phỏng vấn và bằng bảng hỏi. Trên cơ sở phân tích, nghiên cứu, luận văn đã có những kết luận đánh giá về công tác Quản trị NNL của Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh. Nghiên cứu này đã phân tích đặc điểm nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh ở tất cả các khía cạnh như: phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công viêc, vấn đề lương – đãi ngộ nhân sự và quan hệ lao động.

Bằng việc phân tích các số liệu thống kê thu thập được trong giai đoạn 2015-2019 và từ các tài liệu liên quan của công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh, luận văn đã đưa ra những kết luận về những điểm được và chưa được của các hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty này từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian tới. Trong các giải pháp được đề ra, tác giả đặc biệt nhấn mạnh giải pháp phân tích công việc và hoạch định nhân sự.

Đội ngũ nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh đang có sự gia tăng và mở rộng cả về lượng và chất, đáp ứng đòi hỏi của sự tăng trưởng trong kinh doanh. Trình độ của đội ngũ lao động gián tiếp có xu hướng tăng lên về trình độ học vấn. Trong các hoạt động của công tác QTNNL tuy rằng công ty chưa tiến hành phân tích công việc và hoạch định nhân sự một cách bài bản hệ thống nhưng nhân sự cụ thể để phục vụ cho hoạt động kinh doanh được bố trí tương đối đầy đủ và có phần hợp lý. Do đó mà mọi hoạt động của công ty vẫn được thực hiện một cách nhịp nhàng, ăn khớp. Các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và các tình trạng khẩn cấp có thể phát sinh tron quá trình kinh doanh sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu xe tô đều được thực hiện đầy đủ. Công tác đào tạo định hướng và đào tạo tại chỗ đang được thực hiện tốt và hiệu quả. Công ty còn cho người lao động đi học tập nghiệp vụ tại các lớp và tham gia giao lưu học hỏi tại các hội tay nghề. Chế đọ lương thưởng ổn định, thu nhập bình quân của người lao động liên tục tăng qua các năm và đạt mức khá của thị trường lao động cùng ngành trên địa bàn thành phố. Quan hệ nhân sự của công ty luôn được người lao động đánh giá tốt, thể hiện ở kết quả điều tra người lao động luôn đồng ý với các quan điểm QTNNL của công ty ở mức tương đối cao, mức dồng ý trung bình từ 4,56/7 đến 6,32/7.

Bên cạnh đó công tác QTNNL của Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh vẫn còn tồn tại một số vấn đề hạn chế như sau: Chưa tiến hành phân tích công việc, công tác hoạch định nhân sự chưa được chú trọng thực hiện, không có chiến lược về nhân sự được xây dựng trên cơ sở mục tiêu kinh doanh và tầm nhìn của công ty. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng đội ngũ nhân lực của công ty chưa thực sự đủ mạnh; Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty được thực hiện một cách bị động theo biến động nhân sự và nhu cầu thực tế phát sinh, không có kế hoạch rõ ràng trước khi tiến hành tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng chủ yếu là nguồn nội bộ, cá biệt có trường hợp đã không đáp ứng được yêu cầu của công việc; Công tác đào tạo tuy phát huy hiệu quả nhưng cũng chưa có kế hoạch cụ thể, đặc biệt người lao động sau khi đào tạo không gắn bó với công ty. Hoạt động động đào tạo mới chỉ dừng lạo ở hoạt động đào tạo định hướng là chủ yếu, hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề chuyên môn còn hạn chế; Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động còn chung chung; Mức thu nhập của người lao đọng trong công ty tuy thuộc mưucs trung bình cao nhưng chưa linh hoạt và còn có chút cào bằng nên chưa kích thích được tinh thần người lao động.

Từ thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Bảo Minh, tác giả đã đề xuất 4 giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động QTNNL Công ty trong thời gian tới là: Hoàn thiện công tác phân tích công việc; Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự; Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích người lao động; Giữ chân người lao động – ổn định nguồn nhân lực. Các giải pháp được đưa ra hoàn toàn dựa trên kinh nghiệm của tác giả, sự quan sát và đặc biệt là dựa vào sự phân tích thực trạng công tác QTNNL của công ty.

Nghiên cứu nhìn chung đã đạt được các mục tiêu, trả lời được các câu hỏi nghiên cứu đề ra. Tuy nhiên, do trình độ về lý luận và khả năng dự đoán xu hướng phát triển của thị trường NNL ngành còn hạn chế nên có thể nghiên cứu còn có những lỗ hổng. Rất mong nhận được sự góp ý của các nhà khoa học và người đọc. Luận văn: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Cty Bảo Minh

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Luận văn: Quản trị nhân lực tại Công ty Bảo Minh