Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Để hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương, đề tài đặt ra 4 câu hỏi cần nghiên cứu:
Thứ nhất, thực trạng công tác tiền lương và Quản trị tiền lương tại công ty hiện nay như thế nào?
Thứ hai, yếu tố nào ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động?
Thứ ba, để hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương cần giải pháp gì?
Thứ tư, phương pháp xây dựng thang bảng lương và Quy chế trả lương như thế nào?
Cách tiếp cận: Dựa vào các báo cáo của công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương cung cấp, thông qua tiếp cận, lấy ý kiến của cán bộ, người lao động của công ty và một số thông tin khác.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh
2.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Đề tài sử dụng thông tin số liệu thứ cấp. Việc thu thập thông tin dựa vào các số liệu trong các tài liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết của công ty, quy chế trả lương của công ty, số liệu tổng hợp lương các năm, số liệu thống kê về lao động (trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, bậc thợ…);
Các thông tin khác có liên quan được thu thập từ các văn bản quy phạm pháp luật, các số liệu được công bố trên tạp chí; các đề tài có liên quan đến vấn đề nhân sự, tiền lương trên các tạp chí… nhằm tăng tính đối chứng trong việc rút ra các nhận xét, kết luận cũng như để đưa ra giải pháp.
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Đề tài sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp các đặc điểm về công tác quản trị tiền lương của công ty. Các kết quả được tổng hợp thành các bảng thống kê, nhằm tăng tính chính xác khi so sánh.
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp thu thập, mô tả và trình bày số liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau, trong những điều kiện thời gian cụ thể để minh chứng cho kết quả nhận định, đánh giá được đưa ra trong quá trình phân tích. Dữ liệu được biểu diễn thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu; Thống kê tóm tắt mô tả dữ liệu.
Phương pháp so sánh: là phương pháp nghiên cứu tổng hợp, so sánh các chỉ tiêu, dữ liệu ở các thời điểm, thời kỳ khác nhau để thấy được sự thay đổi và mức độ đạt được của các hiện tượng chỉ tiêu, từ đó phân tích, giải thích các hiện tượng, nhằm đưa ra kết luận. Phương pháp này bao gồm so sánh giữa các năm với nhau, năm sau so với năm trước.
Phương pháp ma trận SWOT: Mô hình phân tích SWOT là một công cụ rất hữu dụng cho việc nắm bắt và ra quyết định trong mọi tình huống đối với bất cứ tổ chức kinh doanh nào. Đây là việc đánh giá một cách chủ quan các dữ liệu được sắp xếp dưới dạng một ma trận 2 hàng, 2 cột, chia làm 4 phần: Strengths (điểm mạnh), Weaknesses (điểm yếu), Opportunities (cơ hội) và Threats (thách thức) với trật tự logic, dễ hiểu, dễ trình bày, dễ thảo luận và đưa ra quyết định.
Từ mô hình có thể thấy các thuận lợi, khó khăn cũng như cơ hội, thách thức với công tác quản trị tiền lương (từ các yếu tố bên trong, bên ngoài tổ chức), chỉ ra các yếu tố tác động đến nó, đưa ra được các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả cao.
Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp này giúp tác giả tiếp cận trực tiếp đến các đối tượng phỏng vấn để thu thập thông tin, có một cái nhìn sâu sắc về tình hình thực tế của công tác quản trị tiền lương của công ty. Phương pháp này rất hiệu quả bởi vì nó là cách tiếp cận khách quan nhất. Do đề tài có số lượng các mẫu nhỏ, để thu thập các dữ liệu tốt nhất, tác giả sử dụng trong phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất việc sử dụng một bảng câu hỏi phỏng vấn. Bảng câu hỏi được thể hiện tại Phụ lục 1.
Phương pháp chuyên gia: để thực hiện việc cho điểm các chỉ tiêu một cách khách quan, chính xác, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia. Trong thời gian thực hiện để tài, đặc biệt là khi đưa ra các giải pháp để xây dựng hệ thống thnag bảng lương mới, tác giả đã xin ý kiến đóng góp của tất cả các cán bộ chức danh trong công ty, Ban Giám đốc, Hội đồng quản trị và các chuyên viên về lao động tiền lương của công ty và của Habeco tại các cuộc họp về chuyên để này. Các ý kiến đó được tổng hợp lại và thống nhất xây dựng được phương án cho điểm, tỷ lệ các trọng số trong bài.
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu
Để nghiên cứu hoàn thiện đề tài cần tìm hiểu các chỉ tiêu sau:
Hệ số lương (Hcb): dùng để tính tiền lương cho người lao động, là cơ sở để đóng BHXH, BHYT, BHTN, được áp dụng theo NĐ 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Một thang lương gồm có bậc lương và hệ số lương tương ứng, được xếp từ thấp đến cao. (Ví dụ: hệ số 2,34 – 2,65 – 3,89…) Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Mức lương của người lao động (đồng) là số tiền được quy đổi từ hệ số Hcv sang đơn vị tính theo đồng, là cơ sở để tính lương và đóng BHXH, BHYT, BHTN
cho người lao động. Công thức: Mức lương = Hcv x 1.150.000 đồng.
Hệ số công việc (Hcv): là hệ số đo sự phức tạp của công việc, được tính bằng cách tính điểm các chỉ tiêu để xác định tổng điểm từng công việc, cho điểm từng yếu tố của công việc. Từ chỉ tiêu này tính được mức lương theo chức danh của các công việc khác nhau.
Để tính Hcv cần dựa vào đặc điểm, bản chất của công việc đó. Trong phần thực tiễn (Chương 3), cách tính Hcv đơn giản, từ Hcv đó để tính lương mềm của người lao động.
Trong phần giải pháp (Chương 4) đưa ra cách tính Hcv chi tiết hơn, gồm 7 bước để từ đó tính mức lương trả cho mỗi chức danh công việc cụ thể.
Tiền lương của người lao động (đồng): là số tiền mà người lao động nhận được trong tháng. Mỗi cách trả lương khác nhau (ở Chương 3, Chương 4) sẽ có công thức tính lương cho người lao động khác nhau.
Cụ thể có các công thức sau:
Với bộ phận văn phòng, hành chính, quản lý:
TLi = (Hcbi + Hcvi) x TLmin x (Qtt/Qđm) x (Ntti/Nđm) x Ki
Trong đó:
- TLi: Tiền lương của người thứ i
- Hcbi: Hệ số lương cơ bản của người thứ i
- Hcvi: Hệ số công việc của người thứ i
- TLmin: Mức tiền lương tối thiểu do công ty quy định
- Qtt: Sản lượng bia tiêu thụ trong tháng
- Qđm: Sản lượng tiêu thụ định mức/tháng = 4 triệu lít.
- Ntti: Ngày công thực tế của người thứ i
- Ntc: Ngày công tiêu chuẩn. Ntc = 26.
- Ki: Hệ số hoàn thành công việc của người thứ i
Hoặc công thức:
Mức lươngi . Ntti . Ki
- TLi: tiền lương trong tháng của người thứ i
- Mức lươngi: Mức lương của người thứ i
- Ntti: Ngày công thực tế trong tháng của người thứ i
- Ki: Mức độ hoàn thành công việc của người thứ i
- Ntc: Ngày công tiêu chuẩn, Ntc = 26
- Đối với bộ phận sản xuất trực tiếp và phục vụ:
Hoặc công thức:
S(Mức lươngi. Ntti)
- Mức lương chức danh công việc (đồng): là số tiền lương mà người lao động nhận được khi làm ở một vị trí công việc/chức danh cụ thể. Đây là phần tiền lương người lao động nhận được hàng tháng, không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty (Chương 4).
- Điểm số thực hiện công việc của người lao động (Ki): là số điểm mà người lao động nhận được sau khi được đánh giá thực hiện công việc. Đây là cơ sở để tính lương và bình xét lao động của công ty. Chương 3 và Chương 4 đưa ra hai phương pháp tính Ki khác nhau.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – HẢI DƯƠNG
3.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương
Tên Công ty: Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương
Tên tiếng Anh: Ha Noi – Hai Duong Beer Joint Stock Company
Tên viết tắt: HADUBECO
Mã chứng khoán: HAD
Trụ sở: phố Quán Thánh, phường Bình Hàn, thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương.
Điện thoại: 0320.3852.319
Fax: 0320.3859.835
Email: biahnhhd@yahoo.com
Website: hadubeco.vn
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty: Theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 040300090 do Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương cấp lần đầu ngày 19/9/2003, đăng ký thay đổi lần thứ 5 ngày 17/7/2007 thì lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty là “Sản xuất kinh doanh bia, rượu, nước uống không cồn và các sản phẩm công nghiệp dịch vụ khác”
Quá trình hình thành, phát triển:
Năm 1972, UBND tỉnh Hải Hưng (nay là UBND tỉnh Hải Dương) đã ra quyết định thành lập Xí nghiệp chế biến mì sợi, lương thực và thực phẩm trực thuộc UBND tỉnh Hải Hưng;
Ngày 30/10/1992 UBND tỉnh Hải Hưng ra Quyết định số 904/QĐ-UB thành lập Xí nghiệp Nước giải khát Hải Hưng trực thuộc Sở Công nghiệp và Tiểu thủ công nghiệp Hải Hưng;
Ngày 21/11/1995 UBND tỉnh Hải Hưng ra Quyết định số 1819/TC chuyển nhượng công ty Nước giải khát Hải Hưng trực thuộc Sở Công nghiệp và Tiểu thủ công nghiệp Hải Hưng quản lý sang doanh nghiệp của Đảng trực thuộc Ban tài chính quản trị Tỉnh ủy quản lý;
Ngày 18/11/1994 UBND tỉnh Hải Hưng ra Quyết định số 2102/TC đổi tên Xí nghiệp nước giải khát Hải Hưng thành Công ty Bia, nước giải khát Hải Hưng;
Ngày 12/8/2003 UBND tỉnh Hải Dương ra Quyết định số 3192/QĐ-UB phê duyệt phương án cổ phần hóa – chuyển doanh nghiệp Nhà nước Công ty Bia, Nước giải khát Hải Dương thành công ty cổ phần. Với vốn điều lệ công ty cổ phần là 13.400.000.000 đồng.
Ngày 19/04/2004 Bộ Công nghiệp (nay là Bộ Công thương) ra Quyết định số 756/QĐ-TCCB cho phép Tổng Công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội (nay là Tổng Công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội) được mua phần vốn nhà nước do Tỉnh ủy Hải Dương quản lý để trở thành doanh nghiệp thành viên của Tổng Công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội kể từ ngày 01/04/2004.
Vốn điều lệ của công ty hiện nay: 40 tỷ đồng.
Các mặt hàng của công ty: Hiện nay, công ty có 04 loại sản phẩm: Bia hơi
Hải Dương (đóng trong Keg 30 lít và chai Pet), Bia tươi Hải Dương, Bia chai Hải
Dương 450 ml và Bia chai Hà Nội 450 ml.
Hệ thống quản lý chất lượng đang áp dụng: Hiện tại công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương đang áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008, Hệ thống kiểm soát an toàn thực phẩm HACCP, Hệ thống quản lý môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14001:2010 và chương trình thực hành 5S.
Các thành tích đã đạt được:
- Huân chương lao động hạng nhì của Chủ tịch nước các năm 1985, 1996;
- Huân chương lao động hạng nhất của Chủ tịch nước năm 2000;
- Cờ thi đua của Chính phủ, UBND tỉnh, Bộ trưởng Bộ Công thương các năm 1993, 1994, 2000, 2001, 2003, 2005, 2007, 2008, 2009, 2014;
Bằng khen, giấy khen của UBND tỉnh, Bộ Công nghiệp, Bộ Công thương, Hiệp hội Bia – Rượu – NGK Việt Nam, Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế, Tổng Công ty cổ phần Bia – Rượu – NGK Hà Nội từ năm 1995 đến 2014.
Quy trình công nghệ sản xuất được biểu diễn qua sơ đồ sau:
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương là công ty cổ phần hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Là công ty con trong hệ thống Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội (HABECO), Tổng công ty chiếm 55% vốn (22 tỷ đồng). Ngoài Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Ban Kiểm soát, công ty gồm có phòng nghiệp vụ, 02 phân xưởng sản xuất và 01 phân xưởng phụ trợ với tổng số lao động.
Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của mỗi bộ phận/phòng ban được thể hiện như sau:
- Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty. Tính đến thời điểm 31/3/2015, tổng số cổ đông của công ty là 291 (gồm cả cá nhân và tổ chức), sở hữu 4.000.000 cổ phấn (10.000 đồng/cổ phần), trong đó, Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – NGK chiếm 2.200.000 cổ phần (tương đương 55%) là cổ đông lớn nhất.
- Hội đồng quản trị: Số lượng thành viên Hội đồng quản trị của công ty là 05 người với nhiệm kỳ là 05 năm. Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh công ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng cổ đông.
- Ban kiểm soát là tổ chức thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh, quản trị và điều hành công ty. Ban kiểm soát của công ty gồm 03 thành viên, trong đó có 01 trưởng ban, do Đại hội đồng cổ đông bầu và bãi miễn, trong đó ít nhất phải có một thành viên có chuyên môn về kế toán.
- Giám đốc điều hành: được Hội đồng quản trị ủy quyền, là người đại diện theo pháp luật của công ty, điều hành mọi hoạt động hàng ngày và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Nhiệm kỳ của Giám đốc điều hành là ba năm và có thể được tái bổ nhiệm. Giám đốc có những quyền hạn và trách nhiệm trong việc thực hiện tất cả các hoạt động theo quy định của Điều lệ và các quy chế của công ty.
Phòng Thị trường và Tiêu thụ
Đây phòng nghiệp vụ có chức năng đánh giá tình hình thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty; Xây dựng kế hoạch tiêu thụ sản phẩm và tổ chức thực hiện kế hoạch tiêu thụ các sản phẩm sản xuất và gia công của công ty.
Nhiệm vụ cụ thể là tổ chức thu thập thông tin để đánh giá tình tình liên quan đến thị trường tiêu thụ sản phẩm; xây dựng kế hoạch, chính sách marketing; Hỗ trợ và tư vấn cho khách hàng về sử dụng thiết bị bảo quản, kỹ thuật bán hàng, thông tin quảng cáo; Theo dõi và quản lý tài sản, dụng cụ bán hàng, công nợ; Quản lý hóa đơn và viết hóa đơn bán hàng…
Phòng Kế hoạch Vật tư
Phòng kế hoạch vật tư là bộ phận tham mưu tổng hợp, giúp việc Giám đốc trong việc hoạch định kế hoạch sản xuất kinh doanh, tổ chức chỉ đạo thực hiện kế hoạch sản xuất, cung ứng vật tư nguyên liệu. Phòng có nhiệm vụ chính là xây dựng kế hoạch sản xuất cụ thể hàng năm, quý, tháng cùng các giải pháp để tổ chức thực hiện; Xây dựng và thực hiện kế hoạch dự trữ, cung ứng vật tư, nguyên liệu, phụ tùng thay thế, thiết bị dụng cụ; Quản lý các kho và phương tiện vận tải;
Phòng Kỹ thuật
Phòng kỹ thuật có chức năng tham mưu, giúp việc Giám đốc về lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ sản xuất. Nhiệm vụ chính là xây dựng, tiếp nhận chuyển giao, quản lý và tổ chức kiểm tra các quy trình công nghệ sản xuất, xử lý chất thải, vệ sinh môi trường cũng như tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, nguyên vật liệu, định mức kinh tế kỹ thuật; Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chương trình nghiên cứu sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nghiên cứu sản phẩm mới…
Phòng Tổ chức Lao động Hành chính
Phòng TCLĐHC là bộ phận tham mưu giúp việc cho Giám đốc công ty về công tác tổ chức; lao động, tiền lương; công tác hành chính, văn phòng và các mặt công tác an ninh quốc phòng; an toàn vệ sinh phòng chống cháy nổ. Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Nhiệm vụ chính gồm thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực như xây dựng cơ cấu tổ chức, lập kế hoạch và thực hiện về vấn đề lao động, tiền lương và các chính sách cho người lao động, lưu trữ hồ sơ lý lịch; Các công tác hành chính, công tác an ninh quốc phòng, phòng chống cháy nổ, lụt bão…
Phòng Tài chính Kế toán
Phòng Tài chính Kế toán là bộ phận tham mưu, giúp việc Giám đốc về tài chính và kế toán của công ty, xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính, quản lý tài sản, nguồn vốn của công ty.
Phòng có nhiệm vụ xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính hàng năm; Đảm bảo vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tư phát triển; Tổ chức công tác hạch toán kế toán, quản lý có hiệu quả toàn bộ tài sản và các loại vốn, quỹ và công tác tài vụ, quản lý kho quỹ.
Phân xưởng Bia hơi
Phân xưởng Bia hơi có chức năng thực hiện quy trình công nghệ sản xuất bia theo kế hoạch và xuất kho sản phẩm bia hơi cho khách hàng.
Nhiệm vụ cụ thể gồm có tổ chức lao động thực hiện sản xuất và quản lý trong phân xưởng từ khâu nghiền nguyên liệu đến nấu bia, xử lý men giống, lên men, lọc và xuất bia thành phẩm theo kế hoạch, đảm bảo đúng quy trình công nghệ và định mức kinh tế kỹ thuật và phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện các nghiệp vụ quản lý trong phân xưởng.
Phân xưởng bia hơi gồm 4 tổ:
- Tổ nghiền nguyên liệu: tiếp nhận và nghiền nguyên liệu (malt, gạo);
- Tổ nấu bia: nhận nguyên liệu đã được nghiền và thực hiện nấu bia.
- Tổ Lên men – lọc bia: có nhiệm vụ chính là xử lý men giống, lên men và lọc bia trước khi chuyển sang giai đoạn chiết chai, chiết keg…
Tổ Chiết Keg: nhận bia hơi thành phẩm sau khi lọc, chiết bia vào Keg và xuất cho khách hàng theo đúng hóa đơn.
Phân xưởng bia chai
Chức năng của phân xưởng bia chai là tổ chức thực hiện sản xuất sản phẩm bia chai, bia hơi chai Pet, bia tươi Keg 2 lít và các công việc phụ trợ theo yêu cầu của sản xuất. Nhiệm vụ cụ thể gồm tổ chức lao động thực hiện sản xuất sản phẩm đảm bảo đúng quy trình công nghệ và định mức kinh tế kỹ thuật, phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện các nghiệp vụ quản lý trong phân xưởng. Hiện nay phân xưởng bia chai gồm 3 ca sản xuất.
Phân xưởng cơ nhiệt điện
Phân xưởng cơ nhiệt điện là phân xưởng phụ trợ, có chức năng đáp ứng các yêu cầu phục vụ cho quản lý và sản xuất của công ty về điện, nước sạch, cấp hơi, cấp lạnh, khí nén, xử lý nước thải, cơ khí sửa chữa máy móc thiết bị. Nhiệm vụ cụ thể là quản lý, tổ chức lao động trong phân xưởng theo yêu cầu sản xuất đảm bảo đúng quy trình, quy phạm, an toàn vệ sinh lao động.
Phân xưởng cơ nhiệt điện gồm 4 tổ sản xuất:
Tổ cơ điện: thực hiện các công việc duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa, chế tạo máy móc thiết bị; quản lý hệ thống điện, nước toàn công ty…
- Tổ vận hành nồi hơi: cung cấp hơi, khí nóng phục vụ sản xuất;
- Tổ vận hành máy lạnh: cung cấp nhiệt lạnh, khí nén, CO2 phục vụ sản xuất;
- Tổ xử lý nước: bao gồm các công việc xử lý nước công nghệ, nước thải, tái xử lý nước thải phục vụ sản xuất và các yêu cầu khác của công ty.
Dựa vào các chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng phòng, phân xưởng và bản mô tả công việc để xây dựng nên hệ thống đánh giá giá trị công việc cụ thể của toàn công ty.
3.2. Thực trạng công tác Quản trị tiền lương của công ty
3.2.1. Bộ máy và phương pháp quản trị tiền lương của công ty Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Bộ máy quản trị tiền lương gồm Ban Giám đốc, phòng TCLĐHC, trưởng các phòng, phân xưởng.
Ban Giám đốc là người đưa ra đường lối, chính sách chung, quyết định phân bổ các nguồn lực cho công tác quản trị tiền lương, cũng là người ra những quyết định quan trọng về tiền lương, nhân sự của công ty. Ban Giám đốc giao trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể cho phòng TCLĐHC.
Phòng TCLĐHC có bộ phận chuyên trách làm công tác lao động – tiền lương, thiết kế và tổ chức thực hiện, tổng hợp kết quả đánh giá và đề ra biện pháp sửa đổi/khắc phục các chương trình quản trị tiền lương của công ty. Các nội dung sau khi được phê duyệt sẽ được ban hành, gửi đến các phòng, phân xưởng để thực hiện.
Trưởng các phòng, phân xưởng kết hợp với phòng TCLĐHC trong việc xây dựng và thực hiện các chương trình về quản trị nhân lực nói chung. Lãnh đạo bộ phận có trách nhiệm phổ biến đến nhân viên và theo dõi, đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên để tổng hợp, báo cáo lại phòng TCLĐHC.
Hiện nay công ty chưa áp dụng phần mềm quản trị nhân lực vào quản lý. Tất cả hồ sơ vẫn được quản lý bằng bản cứng (giấy tờ văn bản) hoặc các file riêng lẻ trên máy tính cá nhân.
3.2.2. Thang bảng lương
3.2.2.1. Từ năm 2004 – 2012
Trong giai đoạn này, công ty áp dụng theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước ban hành theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP, tính theo hệ số trong các thang bảng lương cụ thể. Đây là cơ sở để đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc cho người lao động (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp).
3.2.2.2. Từ năm 2013 đến nay
Từ năm 2013, khi Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực, công ty đã tự xây dựng hệ thống thang bảng lương của mình, quy đổi từ hệ số sang tiền đồng, tức là không dùng hệ số lương nữa mà chuyển sang mức lương.
Ví dụ: các mức lương được thể hiện dưới dạng tiền: 2.840.500 đồng – 3.047.500 đồng – 3.657.000 đồng… Đây là cơ sở để đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc cho người lao động (BHXH, BHYT, BHTN).
Cụ thể: Mức lương mới = Hệ số lương hiện hưởng x 1.150.000 đồng.
Những lao động có hệ số lương thấp hơn 2,18 sẽ được điều chỉnh tăng lên khi chuyển sang mức lương để đảm bảo lớn hơn tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định là 2.400.000 đồng (vùng II). Các lao động khác khi chuyển có mức lương mới cao hơn 2,4 triệu đồng thì sẽ giữ nguyên, không điều chỉnh.
3.2.3. Phương pháp xây dựng thang bảng lương tại công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
3.2.3.1. Từ năm 2004 – 2012
Công ty áp dụng Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương. Người lao động được xếp lương theo đúng chức danh, công việc được quy định trong Nghị định này. Cụ thể:
- Áp dụng thang lương 7 bậc (A1), nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử – tin học (6), nhóm II đối với công nhân cơ khí, điện của phân xưởng Cơ Nhiệt Điện.
- Áp dụng thang lương 6 bậc (A2), ngành chế biến lương thực, thực phẩm (1), nhóm II, nhóm III.
- Áp dụng thang lương 5 bậc (B11), nhóm Giao nhận hàng hóa với chức danh bảo vệ tuần tra canh gác tại các kho.
- Áp dụng thang lương 4 bậc (B11), nhóm Bốc xếp cơ giới, nhóm I với chức danh lái xe nâng.
- Áp dụng thang lương 4 bậc (B12) bảng lương công nhân lái xe, nhóm 1 và 2 với nhân viên lái xe của công ty.
- Lao động chuyên môn, nghiệp vụ (các chuyên viên chính, kỹ sư chính, chuyên viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên) áp dụng bảng lương chuyên môn nghiệp vụ; Lao động phục vụ: áp dụng bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ ở các công ty nhà nước; Chức danh trong Ban Giám đốc, Kế toán trưởng: áp dụng bảng lương của Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng theo hạng công ty (hạng II).
Bảng 3.1. Bảng lương công nhân cơ điện
Đây là thang lương 7 bậc, ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học. Các công nhân làm công việc sửa chữa cơ khí, điện của công ty được xếp lương theo bảng này. Bậc tay nghề (bậc thợ) tương ứng với bậc lương. Thợ bậc 1 được xếp ở bậc 1/7, hệ số 1,67; bậc 2 có hệ số 1,96,… bậc cao nhất là 7/7 với hệ số 4,40 tương ứng với sự đòi hỏi về trình độ tay nghề, kiến thức, kỹ năng cao nhất.
Bảng 3.5. Bảng lương Ban Giám đốc, Kế toán trưởng (Công ty hạng 2)
Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương được Nhà nước xếp hạng doanh nghiệp là hạng II, do đó khi xếp lương cho Ban Giám đốc, Kế toán trưởng phải xếp theo hạng này. Các chức danh này chỉ có 2 bậc lương tương ứng với 2 hệ số lương (bảng 3.5).
Tương tự, chức danh chuyên viên, kỹ sư được xếp lương tại Bảng lương chuyên môn nghiệp vụ với 8 bậc, thấp nhất là 2,34 và cao nhất là 4,51 (bảng 3.6). (áp dụng giống như đối với cán bộ công nhân viên chức nhà nước).
Bảng 3.6. Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ
3.2.3.2. Từ năm 2013 đến nay Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Khi Bộ luật Lao động 2012 ra đời kéo theo sự thay đổi của một số quy định, chính sách, trong đó có việc thay đổi về tiền lương, buộc công ty phải có một số điêu chỉnh cho phù hợp với quy định của luật pháp. Công ty cần tự xây dựng hệ thống thang bảng lương của mình, quy đổi từ hệ số sang tiền đồng theo đúng quy định của Nhà nước, làm căn cứ để đóng bảo hiểm các loại.
Trước mắt, việc điều chỉnh này công ty mới tạm thời thực hiện, chưa xây dựng lại được hệ thống thang bảng lương mới hoàn toàn cho mình vì không thực hiện kịp và chưa muốn gây xáo trộn nhiều về mức tiền đóng bảo hiểm cho người lao động. Mức lương mới được tính bằng cách lấy hệ số lương cơ bản hiện hưởng nhân với tiền lương cơ sở (thời điểm này là 1.150.000 đồng). Cách làm này được áp dụng với các lao động có hệ số lương hiện hưởng từ 2,18 trở lên.
Cụ thể: Mức lương mới = (hệ số lương hiện hưởng) x 1.150.000đ.
Ví dụ: lao động có hệ số lương 2,37 sẽ có mức lương mới là: 2,37 x 1.150.000 = 2.725.500 đồng.
Tuy nhiên, với lao động có hệ số lương dưới 2,18 khi quy đổi sang mức lương sẽ thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng. Do đó, các trường hợp này cần phải được xét nâng lên mức cao hơn mức tối thiểu vùng. Cụ thể như sau: để đảm bảo mức lương lớn hơn tiền lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định là 2.400.000 đồng (vùng 2), công ty tạm điều chỉnh lên mức 2.553.000 đồng.
Hiện nay, hệ thống thang bảng lương của công ty được thể hiện qua hệ thống bảng sau: lương cụ thể như sau:
3.2.4. Quy chế trả lương
Công tác định mức vẫn được giữ nguyên, không thay đổi (vẫn phù hợp và sát với thực tế của công ty). Cụ thể như sau:
Với công suất thiết kế của công ty là 50 triệu lít/năm, sản lượng định mức để tính lương hàng tháng cho người lao động công ty là Qđm = 4.000.000 lít. Thời gian làm việc tiêu chuẩn của người lao động là Ntc = 26. Số lao động hiện bố trí tại các bộ phận, tổ, ca sản xuất là lao động định mức.
Năm 2013, công ty đã xây dựng cách trả lương mới thay thế cách trả lương đã áp dụng từ năm 2004 đến năm 2012. So với cách trả lương cũ, cách tính lương từ năm 2013 đã khắc phục được một số nhược điểm.
3.2.4.1. Cách tính lương từ năm 2004 – 2012 Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Đối với bộ phận quản lý, chuyên môn nghiệp vụ:
TLi = (Hcbi + Hcvi) x TLmin x (Qtt/Qđm) x (Ntti/Nđm) x Ki
Trong đó:
- TLi: Tiền lương của người thứ i
- Hcbi: Hệ số lương cơ bản của người thứ i
- Hcvi: Hệ số công việc của người thứ i
- TLmin: Mức tiền lương tối thiểu do công ty quy định
- Qtt: Sản lượng bia tiêu thụ trong tháng
- Qđm: Sản lượng tiêu thụ định mức/tháng = 4 triệu lít.
- Ntti: Ngày công thực tế của người thứ i
- Ntc: Ngày công tiêu chuẩn. Ntc = 26.
- Ki: Hệ số hoàn thành công việc của người thứ i
Đối với bộ phận sản xuất trực tiếp và phục vụ:
Công ty áp dụng chế độ trả lương khoán sản phẩm với các bộ phận này.
Cụ thể: TLtổ = (∑(Hcbi + Hcvi) x TLmin) x Qtt/Qđm
TLi = TLtổ/∑(Hcbi x Ntti) x Ntti x Ki
Trong đó:
- TLtổ: Tiền lương khoán của tổ.
- TLi: Tiền lương của người thứ i
- Hcbi: Hệ số lương cơ bản của người thứ i
- Hcvi: Hệ số công việc của người thứ i
- TLmin: tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định
- Qtt: Sản lượng bia tiêu thụ trong tháng
- Qđm: Sản lượng tiêu thụ định mức/tháng = 4 triệu lít.
- Ntti: Ngày công thực tế của người thứ i
- Ki: Hệ số hoàn thành công việc của người thứ i
Tính hệ số công việc
Công ty có bảng tính hệ số công việc cụ thể cho từng vị trí, từng công việc bằng phương pháp cho điểm dựa vào các yếu tố của công việc đó. Mỗi công việc được xét trên 5 yếu tố, cụ thể:
- Mức độ tác động của công chiếm tỷ lệ 30% trong tổng điểm của các yếu tố;
- Yêu cầu về trình độ chuyên môn: 25%;
- Tính chất công việc: 25%;
- Mức độ phối hợp: 14%;
- Điều kiện làm việc: 6%
- Ban Giám đốc (Giám đốc, phó Giám đốc); Kế toán trưởng
- Trưởng phòng, Quản đốc; Phó trưởng phòng, Phó quản đốc
- Chuyên viên, kỹ sư; Cán sự, kỹ thuật viên
- Vận hành chính (các công việc: nấu, nghiền, lên men, lọc, chiết, vận hành dây chuyền chiết, nồi hơi, máy lạnh, hệ xử lý nước…), sửa chữa chính (cơ điện)
- Vận hành phụ (các công việc: nấu, nghiền, lên men, lọc, chiết, vận hành dây chuyền chiết, nồi hơi, máy lạnh, hệ xử lý nước…), phụ sửa chữa cơ điện
- Nhân viên phục vụ: thủ kho, thủ quỹ, lái xe (lái xe con, lái xe tải, lái xe nâng hàng), bốc xếp thủ công, bảo vệ, cấp dưỡng, vệ sinh môi trường
Sau khi đưa ra thảo luận trong các cuộc họp chuyên đề về xây dựng quy chế lương, công ty đã tổng hợp và tính điểm cụ thể cho từng chức danh như sau:
Bảng 3.13. Bảng tính hệ số công việc
Với hệ số công việc thấp nhất là 2,20 để đảm bảo tiền lương, thu nhập ổn định cho người lao động, công ty đã chọn mức tiền lương tối thiểu là 1.200.000 đồng để làm cơ sở tính lương, đơn giá tiền lương cho người lao động.
Ví dụ về bảng tính lương cụ thể.
Giả sử: Sản lượng tiêu thụ trong tháng đạt 5.000.000 lít; Ngày công thực tế làm việc của mỗi cá nhân như nhau, giả sử Ntti = 22;
Hệ số thực hiện công việc của mỗi cá nhân Ki = 1,0.
Tính lương của tổ nấu bia với số lao động là 6 người, trong đó có 3 nấu chính và 3 nấu phụ. Hệ số lương lần lượt là:
- Lao động 1: Công nhân bậc 6/6: 1 người, hệ số 3,80 (là công nhân nấu phụ)
- Lao động 2, 3: chức danh: Kỹ thuật viên, công việc: nấu phụ, có hệ số lương cơ bản lần lượt là 3,13 và 2,56
- Lao động 4, 5, 6: chức danh: Kỹ sư, công việc: nấu chính, có hệ số lương cơ bản Hcbi lần lượt là 2,65 – 2,96 – 3,27.
- Hệ số công việc của nấu chính là 3,6 và nấu phụ là 3,3.
Khi đó tổng tiền lương của tổ là:
TLtổ = (∑(Hcbi + Hcvi) x TLmin) x Qtt/Qđm
[(3,8 + 3,13 + 2,56 + 2,65 + 2,96 + 3,27) + (3 x 3,6 + 3 x 3,3)]x 1.200.000 x 5.000.000/4.000.000 = 58.605.000 đồng.
Tiền lương được phân phối như sau:
TLi = TLtổ/∑((Hcbi+Hcvi) x Ntti) x Ntti x Ki
Bảng 3.14. Bảng tính lương tổ nấu (phương pháp 1)
Như vậy có thể thấy sự chênh lệch tương đối lớn giữa những người lao động trong cùng 1 tổ. Mặc dù tính chất công việc nấu chính có độ phức tạp lớn hơn nấu phụ, hoặc giữa lao động cùng làm một công việc như nhau nhưng tiền lương người lao động nhận được chưa phù hợp với việc thực hiện công việc. Các kỹ sư là lao động trẻ, có trình độ chuyên môn cao, khả năng tiếp nhận và vận hành hệ thống tự động tốt hơn, mức độ chịu trách nhiệm cao hơn nhưng tổng tiền lương nhận được thấp hơn lao động có thâm niên (công nhân bậc 6/6) và công việc đơn giản hơn.
3.2.4.2. Từ năm 2013 đến nay Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Công thức tính lương
Để khắc phục những nhược điểm của phương pháp tính lương trước kia, công ty đã xây dựng cơ cấu tiền lương mới gồm hai phần là tiền lương cứng và tiền lương mềm: Ti = Tci + Tmi
Trong đó:
- Ti: Là tiền lương của người thứ i được nhận
- Tci: Tiền lương cứng của người thứ i
- Tmi: Tiền lương mềm của người thứ i
Tiền lương cứng không phụ thuộc vào sản lượng tiêu thụ trong tháng mà chỉ phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế của người lao động còn tiền lương mềm được xác định dựa vào kết quả xuất, kinh doanh trong tháng và sự thực hiện công việc của người lao động.
Xác định tiền lương cứng (Tci)
Đối với bộ phận sản xuất trực tiếp:
Mức lươngi . Kđc . Ntti
Đối với khối hành chính – văn phòng:
Trong đó:
Mức lươngi: mức lương của người thứ i
Kđc : Hệ số điều chỉnh lương cứng. Kđc = 0,7.
Ntti: Ngày công làm việc thực tế trong tháng của người thứ i.
Nbq: Ngày công bình quân của tổ, ca (lấy số nguyên).
Ntc: Ngày công làm việc tiêu chuẩn trong tháng của bộ phận văn phòng (26)
Xác định tiền lương mềm (Tmi) Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Đối với lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ: tiền lương mềm trong tháng của người thứ i được xác định bằng công thức:
- ĐGLMi: Đơn giá lương mềm của người thứ i. ĐGLMi = Hcvi . TLmin/Qđm
- TLmin: tiền lương tối thiểu công ty lựa chọn. TLmin = 1.200.000 đồng. Do đó, TLmin/Qđm = 1.200.000/4.000 = 300 (đ/1.000 lít)
- Qtt: Sản lượng tiêu thụ trong tháng của Công ty.
- Ki: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ trong tháng của người thứ i.
- Đối với lao động trực tiếp sản xuất; nhân viên phục vụ: Tiền lương mềm của người thứ i trong tháng được xác định bằng công thức:
Tm tổ : Tiền lương mềm của tổ, được xác định theo công thức:
Trong đó:
ĐGLM tổ: Đơn giá lương mềm của tổ. ĐGLMtổ = SHcvi . TLmin/Qđm hay ĐGLMtổ = SHcvi . 300 (đồng/1.000 lít)
Bảng xác định hệ số công việc
Công ty vẫn giữ nguyên cách tính hệ số công việc đối với các chức danh như ở giai đoạn từ năm 2004 đến 2012.
So sánh sự chênh lệch về tiền lương của người lao động
Với các dữ liệu ở trên tính lương của tổ nấu theo cách tính mới:
Sản lượng tiêu thụ trong tháng đạt 5.000.000 lít;
Ngày công thực tế làm việc của mỗi cá nhân như nhau;
Hệ số thực hiện công việc của mỗi cá nhân Ki = 1,0. Mức lương lần lượt là:
Lao động 1: Công nhân bậc 6/6, mức lương 4.370.000 đồng (là công nhân nấu phụ).
Lao động 2, 3: chức danh: Kỹ thuật viên, công việc: nấu phụ, có mức lương cơ bản lần lượt là 3.599.500 đồng và 2.944.000 đồng.
Lao động 4, 5, 6: chức danh: Kỹ sư, công việc: nấu chính, có mức lương lần lượt là 3.047.500 đồng – 3.404.000 đồng – 3.760.500 đồng.
Hệ số công việc của nấu chính là 3,6 và nấu phụ là 3,3.
Bảng lương như sau:
So sánh tiền lương theo mùa vụ
Nếu như trong giai đoạn 2004 – 2012, sự chênh lệch tiền lương theo mùa vụ được thể hiện rõ nét thì theo cách tính lương mới, sự chênh lệch này đã được giảm đi do phần tiền lương cứng đã được điều chỉnh không phụ thuộc vào sản lượng tiêu thụ hàng tháng (tức là không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh trong kỳ).
Với lao động có hệ số lương 2,96 (mức lương: 3.404.000 đồng); Ngày công thực tế: 26 công; Hệ số công việc: 5,1; Hệ số thực hiện công việc là 1,0; Sản lượng tiêu thụ trong tháng là 1.000.000 lít
Theo cách tính lương giai đoạn 2004 – 2012:
TL = (2,96+5,1) x 1.200.000 x (1.000.000/4.000.000) x (26/26) x 1,0 = 418.000 đồng
Theo cách tính lương năm 2013:
TL = (3.404.000 x 0,7) + (5,1 x 1.200.000) x (1.000.000/4.000.000) x (26/26) x 1,0 = 912.800 đồng
Như vậy, với tháng có kết quả kinh doanh kém thì tiền lương của người lao động vẫn được đảm bảo ở mức tương đối, đã khắc phục được phần nào sự chênh lệch về tiền lương theo mùa vụ.
3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Công ty tổ chức đánh giá thực hiện công việc của người lao động 1 tháng/lần và được quy định cụ thể trong Quy chế lương của công ty, có các tiêu chí để đánh giá (Phụ lục 2). Các trưởng phòng, quản đốc phân xưởng thực hiện chấm điểm người dưới quyền quản lý của mình để làm cơ sở tính lương. Kết quả đó để bình bầu lao động, xét thưởng cho nhân viên. Giám đốc là người trực tiếp đánh giá các chức danh trưởng phòng, quản đốc. Theo kết quả của điều tra phỏng vấn sâu cho thấy việc đánh giá kết quả thực hiện thường không có sự trao đổi trực tiếp giữa người đánh giá và người được đánh giá nên thông tin phản hồi không được cụ thể, rõ ràng (81% người được hỏi cho biết không có sự trao đổi thông tin hai chiều). 65% người được hỏi cho rằng cách đánh giá hiện nay không phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc.
3.3. Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và công tác Quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
3.3.1. Môi trường bên ngoài
3.3.1.1. Tình hình kinh tế và thị trường lao động trên địa bàn tỉnh Hải Dương
Hải Dương là một tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, định hướng phát triển công nghiệp gồm có khu công nghiệp và các cụm công nghiệp. Đến nay Hải Dương đã quy hoạch 11 khu công nghiệp với tổng diện tích 2.719 ha. Với chính sách thông thoáng, ưu đãi các nhà đầu tư trong và ngoài nước, với lợi thế vị trí thuận lợi, Hải Dương đã thu hút nhiều nhà đầu tư vào khu công nghiệp. Trên địa bàn tỉnh có 236 dự án FDI của các nhà đầu tư đến từ 24 quốc gia và vùng lãnh thổ, với tổng vốn đầu tư đăng ký 5,650 tỷ USD. Do đó, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là một vấn đề đáng quan tâm của các doanh nghiệp trên địa bàn. Để có thể gìn giữ và thu hút lao động giỏi, phù hợp với mình, công ty cần có chế độ tiền lương thỏa đáng, có tính khuyến khích cao với người lao động. Vì nếu doanh nghiệp trả thấp hơn mức lương bình quân trên thị trường, hoặc chế độ tiền lương chưa thỏa đáng, môi trường làm việc chưa tốt… sẽ không thu hút được lao động, hoặc người lao động sẽ bỏ việc để đến với các đơn vị có mức lương hấp dẫn hơn.
3.3.1.2. Sự khác biệt về tiền lương theo ngành, vùng, văn hóa… Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Tiền lương của công ty cần đảm bảo luôn lớn hơn tiền lương tối thiểu vùng mà Nhà nước đã quy định cho vùng II. Tại mỗi vùng lãnh thổ, địa lý khác nhau người lao động sẽ có cách nhìn nhận về tiền lương và cách chi tiêu khác nhau. Tuy nhiên, tiền lương trả cho người lao động cần đảm bảo giúp họ tái tạo sức lao động, phù hợp với văn hóa của khu vực mình sinh sống.
3.3.1.3. Tổ chức công đoàn, luật pháp và quy định của Nhà nước
Nhà nước ban hành Bộ luật Lao động cùng các Nghị định, Thông tư hướng dẫn quy định về tiền lương của người lao động buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ đúng các quy định đó. Vai trò của tổ chức công đoàn ngày càng được đề cao hơn trong việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Vì thế, để đảm bảo thực hiện đúng các quy định đó, công ty đã ban hành quy chế đối thoại tại nơi làm việc, tổ chức các buổi thương lượng tập thể… để tất cả cán bộ công nhân viên công ty đều hiểu quy chế lương, được đóng góp ý kiến của mình, thắc mắc và giải đáp các thắc mắc có liên quan đến tiền lương và thu nhập.
3.3.1.4. Tình trạng của nền kinh tế
Khi nền kinh tế phát triển nhanh, sức cầu trên thị trường tăng lên, sản phẩm tiêu thụ được nhiều hơn, dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty tăng, quỹ lương của người lao động cũng tăng lên. Ngược lại, khi nền kinh tế rơi vào khủng hoảng hoặc phát triển chậm, thu nhập, đời sống của người lao động giảm, cầu về sản phẩm bia giảm dẫn đến việc công ty gặp khó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm, tiền lương của người lao động vì thế cũng thấp hơn. Mặt khác, khi nền kinh tế phát triển, thu nhập bình quân trên thị trường lao động tăng lên, khi đó, công ty không thể trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường vì như vậy sẽ không có khả năng tạo động lực cho người lao động, không giữ được họ ở lại với mình.
3.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
3.3.2.1. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Theo bộ phận điều tra nghiên cứu của Kirin Holdings – công ty bia lớn và nổi tiếng tại Nhật Bản, Việt Nam nằm trong tốp đầu các nước tiêu thụ bia nhiều nhất thế giới với sản lượng 3,1 tỷ lít bia trong năm 2014 với mức tiêu thụ tăng 15% (http://www.tinmoi.vn/viet-nam-thuoc-nhom-nuoc-tieu-thu-bia-nhieu-nhat-the-gioi).
Sản lượng bia tiêu thụ tại địa bàn tỉnh Hải Dương và một số vùng lân cận ngày càng gia tăng. Với dự báo về tương lai của ngành sản xuất bia như vậy, công ty có cơ sở để đưa ra định hướng phát triển trong giai đoạn tới là tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất, tăng chất lượng để đáp ứng nhu cầu thị trường. Bia là mặt hàng giải khát mang tính mùa vụ cao, đặc biệt đối với các tỉnh phía Bắc. Từ tháng 4 đến tháng 10, sản lượng tiêu thụ tăng gấp nhiều lần khoảng thời gian còn lại, do đó, thu nhập của người lao động cũng có sự khác biệt rõ rệt trong hai giai đoạn này.
3.3.2.2. Người lao động và tình trạng thiết bị, công nghệ của công ty Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Kết quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc nhiều vào trình độ tay nghề người lao động và trình độ của máy móc thiết bị của công ty. Nếu người lao động có tay nghề, kỹ năng, trình độ cao, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại sẽ tạo ra năng suất lao động lớn, tương ứng là số tiền nhận được cao và ngược lại. Trong những năm gần đây, công ty chú trọng đầu tư theo chiều sâu, hiện đại hóa thiết bị như hệ thống nấu, nghiền tự động, hệ thống máy lạnh, máy nén khí, hệ thu hồi CO2 300 kg/giờ, dây chuyền chiết tự động… Nhờ thế, năng suất lao động cũng như chất lượng sản phẩm tăng, tiết kiệm được nhiên, nguyên vật liệu. Trình độ tay nghề, kỹ năng của người lao động được cải thiện, việc thực hiện công việc tốt hơn.
3.3.2.3. Môi trường làm việc, quy định, chính sách, bầu không khí của công ty
Công ty đã xây dựng đầy đủ các hệ thống văn bản có liên quan đến công tác quản trị tiền lương, đảm bảo tuân thủ đúng quy định của Nhà nước và pháp luật. Môi trường làm việc ngày càng được cải thiện, hệ thống máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại, cùng với đó là bầu không khí của công ty thân thiện, điều đó đã tác động không nhỏ tới sự thực hiện công việc của mỗi người lao động, góp phần tăng năng suất, tăng hiệu quả công việc, tiết kiệm chi phí.
3.3.2.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty có sự phân công công việc cụ thể, không chồng chéo, cách giao việc hiệu quả, do đó người quản lý trực tiếp dễ đánh giá được cấp dưới. Mỗi công việc đều được thể hiện chi tiết qua bản mô tả công việc, nhiệm vụ từng vị trí cụ thể được phân công rõ ràng. Việc xây dựng hệ thống thang bảng lương cần phải dựa vào bản mô tả công việc và các yêu cầu của công việc với người lao động. Do đó, với cơ cấu tổ chức càng đơn giản, cụ thể, ít chống chéo thì việc xây dựng thang bảng lương càng dễ dàng và chính xác hơn.
3.3.2.5. Khả năng chi trả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Cơ cấu nguồn vốn, vốn chủ sở hữu hàng năm tiếp tục tăng nhờ số lợi nhuận để lại của năm trước. Công ty không có vay nợ, khả năng thanh toán cao.
Công ty không nợ đọng lương của người lao động, các chế độ khác được thanh toán đúng theo quy định, đảm bảo đời sống thu nhập ổn định.
3.3.2.6. Quan điểm, triết lý trong việc trả lương của người lãnh đạo và đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực
Đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản trị tiền lương của công ty. Nếu người lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền sẽ khó khăn hơn trong việc đổi mới hệ thống tiền lương. Người lãnh đạo cần nắm bắt được đặc điểm, tình hình của mỗi công việc, thấu hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động, mặt khác cũng cần tham khảo các cơ chế, chính sách trả lương hiện có trên thị trường để đưa ra quan điểm phù hợp nhất với đơn vị mình, tránh tư tưởng bảo thủ, lạc hậu.
Cán bộ làm công tác quản trị tiền lương cần cập nhật nhanh chóng, chính xác các quy định của Nhà nước để kịp thời tham mưu, đề xuất ý kiến với ban lãnh đạo trong việc sửa đổi các nội dung cho phù hợp với quy định của pháp luật và đặc điểm tình hình của công ty. Đây cũng là đầu mối thông tin, truyền đạt, hướng dẫn, giải đáp các thắc mắc của các bộ phận và của người lao động về những nội dung có liên quan đến cơ chế chính sách về tiển lương một cách trung thực, cụ thể và chính xác. Vì vậy, ngoài các kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần có đòi hỏi đội ngũ này phải có sự nhiệt tình, trung thực trong công việc.
3.4. Đánh giá về thực trạng công tác Quản trị tiền lương tại công ty
3.4.1. Những mặt đạt được Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
3.4.1.1. Tuân thủ đúng quy định về các chế độ tiền lương của Nhà nước
Thu nhập người lao động nhận được hàng tháng luôn cao hơn mức lương tối thiểu vùng và ở mức cao so với mặt bằng chung của người dân trên địa bàn tỉnh Hải Dương và công ty không có sự biến động lớn về lao động. Điều đó được thể hiện trong hai bảng sau:
Bảng 3.17. Sự biến động về lao động từ 2011 – 2014
Khi xây dựng các chính sách về quản trị tiền lương, công ty đều tổ chức các buổi họp, hội thảo chuyên đề. Nội dung được phòng TCLĐHC phổ biến, giải thích, các bộ phận sẽ triển khai phổ biến, giải thích, tiếp nhận các ý kiến phản hồi, nhận xét của người lao động và gửi lại phòng TCLĐHC tổng hợp, tiếp tục họp để xem xét, thống nhất. Quy trình này được tiến hành từ 2 đến 3, 4 lần cho đến khi ban hành chính thức. Như vậy, các chính sách về tiền lương được công khai và phổ biến rộng rãi và có tham khảo ý kiến của toàn thể người lao động trong công ty.
3.4.1.2. Tiền lương của người lao động gắn liền với năng suất và hiệu quả kinh doanh của công ty
Tiền lương được tính theo năng suất lao động và kết quả tiêu thụ trong tháng, gồm 2 phần là lương cố định và lương sản phẩm, gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Khi thay đổi quy chế lương năm 2013, công ty đã có cải tiến nhằm ổn định thu nhập cho người lao động. So sánh: với mức sản lượng tiêu thụ của một tháng là 800.000 lít. Một người lao động với mức lương là 2.944.000 đồng, hệ số công việc là 3,51 (giả sử ngày công thực tế = ngày công tiêu chuẩn) thì tiền lương nhận được như sau:
- Theo quy chế lương cũ: TL = (2,56 + 4,7) x 300 x 800 = 1.742.400 đồng.
- Theo quy chế lương 2013: TL = (2.944.000 x 0,7) + (4,7 x 300 x 800) = 3.188.800 đồng
Theo phương án trả lương mới, tiền lương của người lao động vừa đảm bảo đúng quy định của Nhà nước, vừa đảm bảo thu nhập cho người lao động. Công ty đã điều chỉnh cách phân phối tiền lương nhằm tạo sự hài hòa, ổn định trong thu nhập. So với cách thức trả lương cũ thì tiền lương của người lao động giảm bớt vào các tháng cao điểm nhằm bù lương cho tháng thấp điểm, vẫn đảm bảo tổng quỹ lương đã được phê duyệt theo đơn giá.
3.4.1.3. Việc trả lương của công ty đã hướng đến trả lương theo công việc Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Người lao động làm việc gì được trả tiền lương mềm theo công việc đó, không tính đến thâm niên trong công việc. Trước kia do tính thâm niên cao nên sự chênh lệch về lương giữa lao động bậc cao và lao động bậc thấp rất lớn. Cụ thể: so sánh tiền lương của 2 người lao động cùng làm 1 công việc như nhau, Ntt như nhau, 1 lao động có hệ số lương là 3,80 (tương ứng với mức lương 4.370.000 đồng) và 1 lao động có hệ số lương là 2,37 (tương ứng mức lương 2.725.500 đồng), hệ số lương mềm là 3,30; sản lượng tiêu thụ trong tháng là 4.000.000 lít.
Theo quy chế lương mới:
TL1 = (2.725.500 x 0,7) + (3,3 x 300 x 4.000) = 5.867.850 đồng
TL2 = (4.370.000 x 0,7) + (3,3 x 300 x 4.000) = 3.062.960 đồng
Chênh lệch giữa 2 người là 1.151.150 đồng
Theo quy chế lương cũ:
TL1 = (2,37 + 3,3) x 300 x 4.000 = 3.402.000 đồng TL2 = (3,8 + 3,3) x 300 x 4.000 = 4.260.000 đồng
Chênh lệch giữa hai người là 858.000 đồng, đã được giảm bớt.
3.4.1.4. Trả lương theo thực hiện công việc của người lao động, có quy chế thưởng/ phạt rõ ràng
Công ty có đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động trong tháng trên 2 phương diện là việc thực hiện công việc và việc thực hiện nội quy, quy chế của công ty (Phụ lục 2). Việc chấm điểm nhằm đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc và ý thức của người lao động, nhằm giúp người sử dụng lao động đánh giá đúng thái độ và trình độ tay nghề, chuyên môn của họ; khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc, Việc đánh giá phần nào đã chỉ ra được đúng kết quả lao động của mỗi cá nhân.
3.4.2. Những hạn chế, tồn tại Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
3.4.2.1. Tiền lương của người lao động có sự chênh lệch tương đối lớn theo mùa vụ
Quý I, IV do thời tiết không thuận lợi (nhiệt độ thấp, mưa phùn…) nên thu nhập giảm đáng kể vào thời gian này. Sản lượng tiêu thụ bình quân/tháng trong quý I và IV thấp hơn rất nhiều lần so với quý II và III, cụ thể:
Bảng 3.18. Sản lượng tiêu thụ giai đoạn 2013 – 2015
Trong những tháng cao điểm (quý II, III), tiền lương mềm thường cao hơn nhiều lần so với các tháng còn lại do phụ thuộc vào sản lượng tiêu thụ.
Ví dụ: Một lao động có đơn giá lương mềm là 1.000 đồng/1.000 lít; K = 1,0; Ntt = Ntc
Khi đó, Qtt = 1 triệu lít thì: TLm1 = 1.000 x 1.000 = 1.000.000 đồng Qtt = 5 triệu lít thì TLm2 = 1.000 x 5.000 = 5.000.000 đồng.
Sự chênh lệch quá lớn dẫn đến thu nhập của người lao động không được đảm bảo vào những tháng thấp điểm. Với một số lao động có mức lương thấp thì thu nhập của họ còn thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng Nhà nước quy định. Điều này là cần được thay đổi nhằm đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật về lao động của Nhà nước cũng như ổn định thu nhập cho người lao động.
Khi được khảo sát, ở câu hỏi số 2 có 75,8% người được hỏi cho rằng cách trả lương như hiện nay là không phù hợp, cụ thể có tháng lương rất cao, có tháng lại rất thấp, thu nhập bấp bênh, không ổn định.
3.4.2.2. Sự chênh lệch tiền lương giữa các lao động cùng một công việc
Sự chênh lệch tiền lương không nhỏ giữa những người lao động cùng làm một công việc như nhau nhưng người có mức lương cao sẽ có tổng lương cao hơn. Cách trả lương này cũng được nhận xét là không phù hợp (75,8%) với lý do được đưa ra câu hỏi thứ 2 khi khảo sát là sự chênh lệch về tiền lương của lao động làm cùng 1 công việc vẫn cao (điểm không phù hợp thứ 2).
Theo như so sánh ở trên: tiền lương của những lao động trong cùng một tổ vẫn cong chênh lệch: Theo cách tính 1 (Bảng 3.14) và cách tính 2 (Bảng 3.15): tiền lương chênh lệch đã được rút ngắn nhưng vẫn còn sự chênh lệch. Thực tế việc thực hiện công việc giữa hai người thường không có sự khác biệt nhiều, trong khi đó đa số lao động có mức lương thấp hơn (trẻ hơn) lại thực hiện công việc tốt hơn các lao động cao tuổi vì họ có trình độ hơn, dễ tiếp cận công nghệ và ứng dụng nhanh vào công việc, có sức khỏe tốt hơn. Người lao động cao tuổi tuy có nhiều kinh nghiệm nhưng khả năng tiếp cận với máy móc, công nghệ hạn chế hơn, cách xử lý các tình huống phát sinh thường chậm, không linh hoạt. Do đó, sự chênh lệch về lương sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn với các lao động trẻ có trình độ.
3.4.2.3. Thang bảng lương chưa phù hợp Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Việc chuyển thang bảng lương từ hệ số sang tiền đồng và nâng mức lương cho một số lao động dưới 2.400.000 đồng/tháng lên trên mức lương tối thiểu vùng trước mắt chỉ mang tính hợp lý hóa, chưa phù hợp với đặc điểm tình hình của đơn vị, độ giãn cách giữa các bậc, đặc biệt là những bậc đầu chưa hợp lý. Khi Nhà nước quy định tăng tiền lương tối thiểu vùng (NĐ 103/2014/NĐ-CP), một số người lao động hiện đang có mức lương dưới mức 2.750.000 đồng/tháng sẽ tiếp tục được điều chỉnh lên trên mức này (ít nhất 7%), mặc dù trong đợt xếp lại lương trước vừa được xếp tăng. Như vậy, mỗi khi Nhà nước điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng thì công ty sẽ phải điều chỉnh tiền lương cho những lao động có mức lương thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng đó, những người có mức cao hơn mức tối thiểu này vẫn không thay đổi thì sự điều chỉnh sẽ gây ra bất hợp lý và không công bằng. Quan điểm của ban lãnh đạo công ty, cán bộ quản lý và một số người lao động khi được hỏi (câu hỏi số 3) cho rằng thang bảng lương không phản ánh chính xác giá trị công việc (63,6%).
3.4.2.4. Trả lương theo công việc chưa triệt để, vẫn có một phần trả lương theo nhân viên
Ví dụ như có lao động chức danh chuyên viên (bảng lương chuyên môn nghiệp vụ) nhưng do bị kỷ luật lao động và đã được điều chuyển làm công việc khác, không phải chức danh chuyên viên nhưng vẫn được tiếp tục được xếp lương trong chức danh này. Điều này là chưa thực sự hợp lý.
3.4.2.5. Tiêu chí để tính hệ số công việc của từng công việc chưa cụ thể, chi tiết Các tiêu chí mới chỉ được đưa ra ở mức độ chung nhất, chưa phân tích được
nó gồm các yếu tố gì với trọng số bao nhiêu để làm cơ sở đánh giá chính xác. Việc cho điểm chủ yếu dựa trên cảm tính, không mang tính chính xác, khách quan.
3.4.2.6. Đánh giá thực hiện công việc chưa tốt
Việc đánh giá chưa khoa học, chính xác, cách đánh giá phần lớn vẫn thiên về cảm tính. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá mang tính chung chung. Người đánh giá có khi không thông báo cụ thể đến người lao động về lỗi họ mắc để sửa sai, tránh lặp lại lỗi đó một lẫn nữa. Người đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên lại là các trưởng phòng, quản đốc chứ không phải các quản lý trực tiếp (tổ trưởng, ca trưởng…) nên đôi khi không sâu sát với thực tế. Người lao động không được tham gia vào quá trình đánh giá, không được trao đổi thông tin có liên quan đến mình do đó có thể xảy ra tình trạng bất bình, không đồng tình về kết quả, không “tâm phục khẩu phục”, không nhận lỗi
3.4.2.7. Bộ máy làm công tác quản trị nhân lực chưa có nghiệp vụ tốt Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Cán bộ làm công tác quản trị nhân lực của phòng TCLĐHC gồm 2 người với nội dung công việc rất nhiều, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, làm các chế độ cho người lao động (BHXH, BHYT, BHTN…), định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương, theo dõi và chấm công lao động, lập bảng thanh toán lương các loại, theo dõi đánh giá thực hiện công việc, xây dựng kế hoạch lao động, lập các phương án điều chuyển, bố trí tổ chức nhân lực cho sản xuất… Chỉ có 1 cán bộ có chuyên ngành đào tạo phù hợp với quản trị nhân lực. Do đó trong quá trình làm việc còn chưa linh hoạt, chưa đánh giá được sát tình hình thực tế, chưa chủ động trong việc đề xuất các phương án, giải pháp điều chỉnh phù hợp. Các cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung không có kiến thức về vấn đề này do chưa được đào tạo nhiều về quản trị nhân lực. Có đến 72,7% người được hỏi có nhu cầu được đào tạo về kiến thức quản trị nhân lực.
3.4.2.8. Phương pháp quản lý vẫn lạc hậu
Hiện nay, công ty vẫn đang áp dụng cách thức quản trị tiền lương bằng hệ thống bản cứng hoặc các file điện tử riêng rẽ. Tất cả mọi hồ sơ, lý lịch của người lao động chưa được cập nhật và theo dõi trên máy tính (hồ sơ điện tử). Muốn tra cứu tài liệu, thông tin hay hồ sơ cá nhân của một người lao động mất rất nhiều thời gian tìm kiếm. Việc tổng hợp số liệu, tính toán lương… cũng lâu và có thể nhầm lẫn, sai sót nếu không cẩn thận. Mọi số liệu được lưu riêng rẽ, không có hệ thống, chưa khoa học, khó tra cứu, tính rủi ro cao nếu xảy ra thất lạc, mất mát giấy tờ.
3.4.3. Nguyên nhân Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
Thứ nhất, bia là sản phẩm mang tính chất mùa vụ cao. Trong quý II, III thời tiết nắng nóng, khô hanh tiêu thụ được nhiều và ngược lại, quý I, IV thời tiết mưa phùn, lạnh thì sản lượng tiêu thụ kém. Tiền lương của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào sản lượng tiêu thụ nên có sự chênh lệch rất lớn giữa các thời điểm trên. Cơ cấu tiền lương (lương cứng và lương mềm) đã lạc hậu, cần phải thay đổi theo hướng đảm bảo mức thu nhập cho người lao động ổn định hơn.
Thứ hai, tiền lương trả cho người lao động vẫn bị ảnh hưởng bởi thâm niên của người lao động, chưa phụ thuộc nhiều vào vị trí công việc và việc thực hiện công việc. Cùng một công việc như nhau, việc thực hiện công việc tương đương nhau hoặc có khi lao động có thâm niên, tuổi nghề cao làm không tốt bằng các lao động trẻ tuổi nhưng phần tiền lương họ nhận được vẫn cao hơn. Điều này không khuyến khích được người lao động. Nhiều lao động trẻ đảm nhiệm các vị trí đòi hỏi có kiến thức nhưng không nhận được mức lương thỏa đáng có thể sẽ dẫn đến việc thực hiện công việc không tốt do không có động lực làm việc.
Thứ ba, hệ thống thang bảng lương công ty đang áp dụng chưa phù hợp.
Do Nhà nước sửa đổi, bổ sung ban hành Bộ luật Lao động năm 2012, kèm theo đó việc thay đổi mức tiền lương tối thiểu vùng, công ty chưa làm ngay lại được hệ thống thang bảng lương mới mà chỉ chuyển từ hệ số sang tiền đồng bằng cách lấy hệ số lương cũ nhân với mức tiền lương cơ sở.
Ngoài ra, do Nhà nước chưa ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật Lao động nên công ty còn lung túng trong việc tự xây dựng lại hệ thống thang bảng lương của mình. Việc điều chỉnh tiền lương (làm cơ sở đóng bảo hiểm) cho người lao động trước mắt chỉ mang tính chất đối phó với cơ quan quản lý Nhà nước (Sở LĐ-TB&XH, cơ quan BHXH…) chứ chưa thực sự hợp lý, phù hợp với đặc điểm tình hình thực tế của công việc.
Thứ tư, việc trả lương theo công việc vẫn chưa triệt để, vẫn còn trả lương theo nhân viên do khi công ty thực hiện điều chuyển, sắp xếp lại lao động vẫn không sắp xếp lại thang bảng lương cho họ phù hợp với công việc mới. Ví dụ như có lao động công nghệ khi không đáp ứng được yêu cầu công việc mình đang đảm nhận (do thay đổi công nghệ và thiết bị máy móc, từ thủ công chuyển sang tự động) đã được điều chuyển sang làm công việc của vệ sinh môi trường nhưng vẫn được giữ nguyên lương của công nhân công nghệ.
Thứ năm, cách tính hệ số công việc chưa khoa học, chưa được phân tích được rõ ràng, cụ thể, chưa phân tích được các nội dung bên trong cấu thành nên yếu tố đó và tỷ lệ cụ thể. Do đó, Hcv chưa được chính xác. Hơn nữa, công ty đã tiến hành đầu tư nâng cấp hệ thống thiết bị máy móc, công nghệ theo hướng hiện đại, tính tự động hóa cao, quy trình thực hiện công việc cũng có nhiều thay đổi. nhưng Hcv vẫn chưa được thay đổi phù hợp với thực tế nên việc trả lương theo công việc không chính xác cao.
Thứ sáu, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc thiên về cảm tính nhiều.
Công ty chưa xây dựng các công cụ, hệ thống đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, chỉ đưa ra các chỉ dẫn, hướng dẫn chung chung. Ngoài ra còn do thái độ của người đánh giá và người được đánh giá chưa hiểu hết tầm quan trọng của công tác này. Các trưởng phòng, quản đốc phân xưởng khi đánh giá nhân viên vẫn dựa vào cảm tính, thường mang chủ nghĩa bình quân, tâm lý “dĩ hòa vi quý”, thậm chí bao che cho nhân viên của mình, có thể phạm sai lầm do định kiến có sẵn với người lao động, bình quân chủ nghĩa, có thể quá khắt khe/dễ dãi, làm cho người quản lý không hiểu hết về trình độ, tay nghề, kỹ năng, thái độ của nhân viên, không có cơ sở để tiến hành một số công tác quản trị nhân lực tiếp theo. Việc trả lương do đó chưa công bằng vì người làm ít, làm nhiều, làm tốt, làm chưa tốt… có khi được đánh giá ngang nhau.
Công ty chưa đánh giá đúng vai trò của các tổ trưởng, ca trưởng. Người thực hiện đánh giá trước hết phải là các tổ trưởng, ca trưởng sản xuất vì họ có trách nhiệm, nhiệm vụ quản lý lao động của tổ/ca mình, là người hiểu rõ nhất tình hình thực hiện công việc của các cá nhân trong tổ để đưa ra ý kiến đề nghị đánh giá việc thực hiện công việc một cách chính xác nhất. Tuy nhiên họ lại chưa được đào tạo để thực hiện nhiệm vụ này.
Thứ bẩy, cán bộ làm công tác quản trị nhân lực của phòng TCLĐHC cũng như các cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung chưa được đào tạo chuyên sâu về chuyên ngành quản trị tiền lương, quản trị nhân lực này.
Thứ tám, công ty chưa áp dụng phần mềm quản trị nhân lực vào quản lý do nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế nên chưa tiếp cận được các giải pháp phần mềm về quản trị nhân lực. Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY
===>>> Luận văn: Giải pháp quản trị tiền lương của Cty Bia Hà Nội