Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được có nhiều cơ hội để phát triển. Đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau, điều đó cũng có nghĩa là mỗi doanh nghiệp cần phải phải phát huy lợi các thế của mình để tạo ra vị thế vững chắc trên thị trường. Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Bất kỳ một doanh nghiệp nào, khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều cần hai yếu tố: nhân lực và vật lực. Nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp, đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò này xuất phát từ chính vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp.

Quản trị tiền lương là một trong những hoạt động QTNL có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực đến tâm lý của mỗi người lao động. Một hệ thống lương thưởng công bằng, thỏa đáng và có tính kích thích sẽ có tác dụng tạo được động lực trong lao động, nâng cao trách nhiệm của mỗi người trong công việc, góp phần tăng năng suất lao động, tang chất lượng sản phẩm, giảm sai hỏng, tiết kiệm chi phí…

Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương là một công ty con thuộc Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội (HABECO) với ngành kinh doanh chính là sản xuất, kinh doanh bia. Sản phẩm của công ty hiện nay gồm có bia hơi, bia tươi và bia chai Hải Dương, bia chai Hà Nội 450ml. Công ty phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ của các công ty bia, rượu, nước giải khát, không chỉ trong nước mà cả quốc tế, của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành như các sản phẩm mang thương hiệu bia Hạ Long, bia Sài Gòn, Huda, Heineken, Tiger, Sapporo, Bitburger, ABInBev…

Do đó, để tăng hiệu quả cạnh tranh, công ty cần tận dụng tối đa các nguồn lực hiện có, đặc biệt là phát huy hết vai trò của nguồn nhân lực. Công tác Quản trị nhân lực tốt, đặc biệt là hệ thống lương thưởng hợp lý sẽ có tác dụng tạo cho họ động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tăng vị thế của công ty trên thị trường, gìn giữ và thu hút nhân tài. Hệ thống thang bảng lương của công ty luôn được thay đổi phù hợp theo từng giai đoạn nhằm tạo ra sự cân bằng , hài hòa giữa quyền và lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, mặt khác vẫn đáp ứng được các yêu cầu, quy định cảu pháp luật và Nhà nước.

Năm 2012, Bộ Luật Lao động đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012. Sau đó là sự ra đời của một số Nghị định, Thông tư hướng dẫn thực hiện công tác tiền lương mới như Nghị định 49/20130NĐ-CP, Nghị định 51/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013, Nghị định 182/2013/NĐ-CP, Nghị định 103/2004/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng; Thông tư 01/2013/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2013,… quy định chi tiết và hướng dẫn thực hiện đối với một số nộ dung về tiền lương, điều đó buộc Công ty phải thay đổi hệ thống thang bảng lương của mình cho phù hợp quy định của Nhà nước.

Hiện nay, công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị tiền lương để phát huy được cao nhất vai trò của nguồn nhân lực.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Đề xuất các giải pháp xây dựng hệ thống thang bảng lương và quy chế trả lương phù hợp, từ đó góp phần hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương tại công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác Quản trị tiền lương của các doanh nghiệp.

Nghiên cứu, đánh giá thực trạng hệ thống tiền lương của Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương;
Đánh giá được các yếu tố tác động đến chất lượng công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương;
Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương thông qua việc hoàn thiện hệ thống thang bảng lương và quy chế trả lương của Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về công tác Quản trị tiền lương trong các doanh nghiệp.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Công tác Quản trị tiền lương của Công ty cổ phần Bia Hà Nội
Hải Dương.
Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2004 đến 2014. Đề xuất giải pháp đến năm 2020.
Về không gian: tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương.

4. Đóng góp của đề tài

Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương và quản trị tiền lương nói chung; Đồng thời, luận văn đánh giá thực trạng của công tác quản trị tiền lương tại công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương trong thời gian từ năm 2004 đến nay và đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương của công ty trong điều kiện hiện nay.

Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị tiền lương có thể làm nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho công ty cũng như các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề liên quan.

Các giải pháp đề xuất có căn cứ và tính khả thi, góp phần hoàn thiện công tác quản trị tiền lương của công ty, cũng là cơ sở và thông tin hữu ích với các nhà quản lý và cán bộ làm công tác quản trị tiền lương của công ty.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về Quản trị tiền lương.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng công tác Quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

1.1. Cơ sở lý luận về tiền lương Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

1.1.1. Khái niệm về tiền công, tiền lương

1.1.1.1. Tiền lương

Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất. Việc trả công lao động là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực đến đạo đức lao động của mọi người lao động. Do đó, các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương, tiền công của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn, ảnh hưởng đến người lao và cả tổ chức.

Có nhiều khái niệm khác nhau về tiền công, tiền lương. Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nước phân phối cho công nhân viên chức bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động. Hiện nay, theo Điều 90, Chương VI – Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”. Theo đó, tiền lương chính là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường; là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động.

Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Theo nghĩa rộng thì tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, căn cứ vào quy luật phân phối theo lao động mà người lao động nhận được bằng tiền mặt. Thực chất tiền lương là một bộ phận của giá trị lao động mà người lao động vừa mới sáng tạo ra, được dùng để bù đắp lại hao phí lao động cần thiết và một số nhu cầu khác của người lao động, được phân phối cho người lao động dưới hình thức tiền tệ, theo một quy luật phân phối phụ thuộc vào chế độ kinh tế – xã hội nhất định. Liên quan đến khái niệm về tiền lương, tiền công còn có một số khái niệm khác như:

Tiền lương tối thiểu: Theo Điều 91, Chương VI – Bộ luật Lao động 2012, mức lương tối thiểu được quy định “là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành”. “Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế – xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia”. Trong khi đó, mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Mức lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ, được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường, đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết và tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. Mức lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội. Nó còn là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động. Mức lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế. Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế.

Tiền lương cơ sở: Mức lương cơ sở dùng làm căn cứ để tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật đối với các đối tượng theo quy định. Đồng thời, lương cơ sở cũng được dùng làm căn cứ tính mức hoạt động phí theo quy định, tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở. Như vậy, do hiện nay quy định về mức lương “tối thiểu chung” dùng để tính các mức lương khác và các khoản phụ cấp lương không còn quy định trong Bộ Luật Lao động năm 2012 nên khái niệm lương tối thiểu sẽ thay bằng “mức lương cơ sở” (là mức lương thấp nhất) để làm căn cứ tính tiền lương ngạch, bậc, chức vụ, cấp hàm và các loại phụ cấp lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.

Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.

Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được cũng có thể khác nhau. Như vậy tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa.

Có nhiều thuật ngữ được sử dụng để nói về sự trả lương cho lao động hoặc dịch vụ. Công ước 100 của ILO sử dụng thuật ngữ tiền thù lao để nói về tiền lương như một khoản thù lao được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc dưới dạng khác do người sử dụng lao động trả trực tiếp cho người lao động và phát sinh từ sự thuê mướn người lao động. Mối quan tâm đến vấn đề này ngày càng tăng vì số người làm việc vì tiền lương và sống nhờ vào tiền lương ngày càng tăng. Tiền lương được coi như một khoản chi phí cho đầu tư. Đầu tư đúng vào nguồn nhân công chất lượng là một đảm bảo cho sự thành công.

Tiền lương có một số đặc trưng như sau: mức tăng của tiền lương được quyết định bởi các phương tiện sống khách quan cần thiết cho tái sản xuất sức lao động cả về số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển xã hội; tiền lương có khuynh hướng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức lao động tăng lên không ngừng và nhịp độ phát triển của tiền lương phải chậm hơn so với nhịp độ phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tư bản nghiêng về phần cố định đảm bảo cho tái sản xuất mở rộng.

1.1.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

1.1.2.1. Hợp pháp

Hệ thống thù lao của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng phải tuân thủ theo đúng các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (về tiền lương tối thiểu, tiền lương ngày lễ, làm ban đêm…).

1.1.2.2. Thỏa đáng

Hệ thống tiền lương, thưởng của doanh nghiệp phải đủ lớn để thu hút và gìn giữ lao động có chất lượng cao vào làm việc vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu đã đề ra của tổ chức, giúp tổ chức phát triển và cạnh tranh được trên thị trường.

1.1.2.3. Có tác dụng kích thích

Hệ thống tiền lương, thưởng của doanh nghiệp phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc với hiệu quả và năng suất, chất lượng cao; khuyến khích họ phấn đấu, nỗ lực trong công việc, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề…

1.1.2.4. Công bằng Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Nếu như hệ thống tiền lương, thưởng của doanh nghiệp không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động, có thể phát sinh các mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức. Công bằng ở đây bao gồm cả công bằng bên trong và bên ngoài tổ chức.

Công bằng bên trong nghĩa là với những công việc khác nhau phải được trả mức tiền công/tiền lương khác nhau; các công việc giống nhau, có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì mức tiền công, tiền lương nhận được như nhau.

Công bằng bên ngoài là mức tiền công, tiền lương tương tự nhau khi so sánh với cùng một công việc trong tổ chức mình với tổ chức khác trên cùng địa bàn. Nếu thấp hơn, tổ chức đó khó có thể thu hút và giữ chân các lao động có trình độ tay nghề cao.

1.1.2.5. Đảm bảo

Người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được đảm bảo và có thể đoán trước được thu nhập của bản thân mình dựa vào kết quả thực hiện công việc của mình và kết quả sản xuất, kinh doanh của đơn vị.

1.1.2.6. Hiệu quả và hiệu suất

Điều này đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống tiền lương một cách có hiệu quả, phải có nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp thục thực hiện trong một thời gian dài.

Các mục tiêu trên đều quan trọng nhưng không phải luôn luôn tương hợp với nhau và người sử dụng lao động buộc phải cân đối sự cạnh tranh của các mục đích đó sao cho phù hợp nhất với đặc điểm tình hình của tổ chức mình mà vẫn đạt được các kết quả tốt nhất.

1.1.3. Ảnh hưởng của tiền lương đến việc thực hiện công việc và hiệu quả của tổ chức

1.1.3.1. Tiền lương và việc chọn nghề Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Thông thường, những công việc có khả năng được trả mức lương cao luôn thu hút đông đảo người lao động tham gia nộp đơn và chọn việc làm như ngành kinh doanh, tài chính ngân hàng, lĩnh vực dầu khí… Do đó có thể khẳng định tiền lương chính là một nhân tố quan trọng cả cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm, lựa chọn lĩnh vực lao động.

Khi đánh giá, xem xét mức tiền lương mà công việc đang mời gọi thường dựa vào hai nhân tố chính: Chi phí về mức sống ở vùng mà người lao động sẽ chi dùng chi phí đó (gồm chi phí cho nhà ở, ăn uống, sinh hoạt, đi lại, giải trí…) và nhân tố về mức tiền lương khởi điểm: mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể đưa ra mức lương khởi điểm khác nhau, cách xây dựng lộ trình tăng lương cũng khác nhau. Có nơi đưa ra mức lương khởi điểm cao, có nơi thấp hơn nhưng lại có chương trình về khuyến khích, thưởng, tăng lương hấp dẫn.

1.1.3.2. Công bằng về tiền lương và sự hài lòng về công việc

Mức tiền mà người lao động nhận được hàng tháng sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc. Sự công bằng về tiền lương được thực hiện tốt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, dẫn đến hoạt động của tổ chức ngày càng có hiệu quả và dễ đạt được các mục tiêu của mình. Tiền lương sẽ động viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khi nó có ý nghĩa quan trọng với bản thân họ. Việc chi trả tiền lương có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức.

Việc trả lương cho người lao động được xác định dựa trên nhiều yếu tố: cá nhân người lao động, công việc, tổ chức… Kết quả so sánh các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động (số tiền lương theo cảm nhận lẽ ra cá nhân đó được nhận) với các yếu tố thuộc về công việc (số tiền lương cá nhân đó thực nhận) sẽ tạo nên nhận thức cho người lao động rằng họ được đối xử công bằng hay không công bằng.

1.1.3.3. Tiền lương và kết quả thực hiện công việc

Sự hài lòng công việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc. Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại. Do đó, tiền lương sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên đó tin chắc rằng khi hoàn thành công việc tốt hơn sẽ nhận được tiền lương cao hơn và ngược lại. Các tổ chức cần nhấn mạnh tầm quan trọng của quan hệ này, bằng cách động viên người lao động, có cách nhìn và xử lý tốt các mối quan hệ giữa tiền lương và kết quả thực hiện công việc; khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc, chất lượng cao sẽ nhận được nhiều tiền lương và ngược lại, người không hoàn thành công việc, chất lượng kém sẽ nhận được ít lương hơn.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là một công cụ tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa tiền lương với kết quả thực hiện công việc. Thông qua hệ thống đánh giá các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ được thiết lập, được thông báo cho người lao động và được sử dụng để trả lương cho nhân viên.

1.1.3.4. Tiền lương và việc sử dụng ngày, giờ công Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Tiền lương nhận được có ảnh hưởng quyết định đến sự có mặt hay vắng mặt trong công tác của người lao động. Sự vắng mặt (lý do như nghỉ ốm, nghỉ phép hoặc nghỉ không lương…) hoặc việc đi sớm, về muộn (làm cho hệ số sử dụng giờ công, ngày công có ích thấp) có thể là một cách phản ứng của người lao động với mức tiền lương không phù hợp, không công bằng. Thực tế cũng có nhiều cuộc đình công, lãn công của tập thể công nhân ở một số công ty để phản đối mức lương họ nhận được quá thấp hoặc không công bằng, gây thiệt hại về năng suất, chất lượng. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số hình thức trả công như trả công theo giờ, khuyến khích công làm thêm giờ, khuyến khích việc tự thực hiện công việc, phát huy sáng kiến cải tiến…

1.1.3.5. Tiền lương và thuyên chuyển công việc

Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc, đồng thời được người lao động rất coi trọng khi họ tiếp tục ký hợp đồng lao động với tổ chức đó hay thuyên chuyển sang đơn vị khác.

Gốc rễ của thuyên chuyển công tác là do sự bất công bằng về tiền lương trong tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc. Điều đó thôi thúc nhân viên chuyển công tác đến làm việc ở tổ chức khác. Sự không công bằng về tiền lương càng cao thì sự không hài lòng về công việc đó càng lớn, mức độ rời tổ chức càng cao. Người sử dụng lao động nếu muốn gìn giữ đội ngũ nhân viên tốt cần tăng cường sự hài lòng trong công việc của họ, cải thiện điều kiện công bằng bên trong tổ chức, cải thiện điều kiện làm việc, chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, tạo cơ hội cho họ được học tập, phát huy kỹ năng, kiến thức của mình, có chế độ thưởng phạt hợp lý…

1.1.3.6. Tiền lương và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, sự hài lòng công việc, thuyên chuyển… Tiền lương người lao động nhận được có quan hệ biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng lớn, giảm các lãng phí giờ công, ngày công, tăng sự gắn bó với tổ chức; tăng năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc, từ đó tác động tích cực đến việc thực hiện mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Khi mục tiêu đạt được sẽ có điều kiện nâng cao mức sống và sinh hoạt cho người lao động, tạo động lực kích thích họ làm việc tốt hơn.

Do đó, khi xây dựng quy chế trả lương cần quan tâm đến chế độ thù lao linh hoạt, đáp ứng với sự đa dạng hóa của lực lượng lao động, tập trung trả thù lao cao hơn cho lao động hoàn thành công việc xuất sắc.

1.1.4. Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

1.1.4.1. Môi trường bên ngoài

Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, tình trạng thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người sử dụng lao động đưa ra để thu hút và gìn giữ lao động có trình độ. Sự thay đổi về cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục, đào tạo cũng ảnh hưởng đến các mức tiền lương của doanh nghiệp.

Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức đang cư trú: Nhà nước quy định tiền lương theo từng vùng khác nhau, theo đó, doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động với mức lương không được thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng đó. Hiện nay, nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 là nghị định mới nhất của Nhà nước quy định về mức lương tối thiểu vùng. Cụ thể như sau:

3.100.000 đồng/tháng đối với vùng I; 2.750.000 đồng/tháng đối với vùng II;

2.400.000 đồng/tháng đối với vùng III; 2.150.000 đồng/tháng đối với vùng IV.

Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán: Các mong đợi này cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì nó phải được đưa ra phù hợp với chi phí sinh hoạt tại đó.
Các tổ chức công đoàn: các cấp quản trị của doanh nghiệp khi xây dựng các chế độ về tiền lương phải thảo luận với tổ chức công đoàn vì nó có liên quan trực tiếp và quan trọng với người lao động. Theo như quy định của Nhà nước tại Bộ luật Lao động năm 2012, doanh nghiệp cần tổ chức các buổi thương lượng tập thể, đối thoại tại nơi làm việc và phải có ý kiến của công đoàn.
Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Các điều khoản về trả công lao động, tiền lương được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động, đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ đúng khi xác định và đưa ra các mức tiền lương.
Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng suy thoái hay tăng trưởng của nền kinh tế sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động, do trong tình trạng nền kinh tế suy thoái, quy mô sản xuất bị thu hẹp, tình trạng thất nghiệp tăng lên dẫn đến nguồn cung về lao động tăng và ngược lại, khi có sự tăng trưởng kinh tế thì nhiều việc làm hơn được tạo ra dẫn đến cầu về lao động tăng.

1.1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức

Yếu tố thuộc về tổ chức bao gồm lĩnh vực sản xuất kinh doanh (ngành sản xuất nào, lĩnh vực nào), quy mô tổ chức (lớn hay nhỏ), trình độ máy móc thiết bị (tiên tiến, hiện đại hay đã lạc hậu, cũ kỹ), hiệu quả sản xuất kinh doanh (lỗ hay lãi..)… Các tổ chức kinh doanh thành công thường có xu hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình trên thị trường lao động và ngược lại.

Quan điểm, triết lý trong việc trả lương cũng có tác động lớn. Một số doanh nghiệp trả lương cao hơn, một số tổ chức lại trả lương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường.

1.1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Kỹ năng: Bao gồm mức độ phức tạp công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay; yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho việc thực hiện công việc; khả năng ra quyết định, đánh giá; sự khéo léo về chân tay, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt… mà công việc đòi hỏi; khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi.

Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau: tiền, tài sản, sự cam kết trung thành; việc ra quyết định; giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền; kết quả tài chính; vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc thiết bị; thông tin có độ tin cậy cao; mức độ phụ thuộc, chính xác trong công việc; các mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp…

Sự cố gắng: Đó là các yêu cầu cố gắng về thể lực và trí lực; sự căng thẳng; quan tâm đến những yếu tố cụ thể, chi tiết và những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc

Điều kiện làm việc: Các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi, nhiệt độ; các yếu tố độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động.

1.1.4.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất chất lượng cao thường được trả lương cao hơn. Người lao động không hoàn thành công việc được giao, kết quả công việc thực hiện chưa tốt thì lương nhận được thấp hơn những người thực hiện tốt.

Thâm niên công tác: Đây cũng là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên cũng thường được nhận mức lương cao hơn.

Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được cân nhắc khi trả lương.

Thành viên trung thành: Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn các thành viên khác trong tổ chức, gắn bó với tổ chức, đặc biệt là trong các giai đoạn khó khăn. Họ luôn đồng cam cộng khổ, cung tổ chức vượt qua khó khăn và giành thắng lợi. Khi trả lương cũng cần xem xét yếu tố này.

Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có khả năng thực hiện được. Do đó, với những lao động này có thể được xem xét trả lương cao hơn để khuyến khích, động viên họ vì họ có tiềm năng trở thành những người giỏi, có khả năng quản lý tốt trong tương lai.

1.1.5. Ý nghĩa của tiền lương với người lao động, tổ chức và xã hội

1.1.5.1. Đối với bản thân người lao động Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Đây là phần cơ bản nhất trong thu nhập của họ, trước hết có ý nghĩa giúp người lao động có thể trang trải các chi phí liên quan trực tiếp đến đời sống của bản thân và gia đình (sinh hoạt, chi tiêu, dịch vụ cần thiết), tái sản xuất và mở rộng sức lao động, có thể tiết kiệm để tích lũy…

Tiền lương có ảnh hưởng không nhỏ tới địa vị của người lao động trong gia đình, xã hội. Khả năng nhận được mức tiền lương cao hơn sẽ có tác dụng tạo động lực, thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong học tập, lao động để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tay nghề và tang sự đóng góp có hiệu quả cho tổ chức, tức là nâng cao được giá trị của bản thân họ với tổ chức.

1.1.5.2. Đối với tổ chức

Tiền lương là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất. Tăng lương sẽ có ảnh hưởng không nhỏ tới chi phí, giá thành sản phẩm và có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đây cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút lao động giỏi, do đó có thể coi đó là một công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực.

1.1.5.3. Đối với xã hội

Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Nó giúp người lao động có sức mua cao hơn, tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Tuy nhiên điều đó cũng có thể dẫn tới việc giá cả tăng, làm giảm mức sống của những người có thu nhập thấp do thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả, từ đó có thể làm giảm cầu về sản phẩm/dịch vụ và dẫn tới giảm việc làm. Tiền lương đóng một phần vào việc tăng thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập, tăng nguồn thu của Chính phủ, từ đó giúp Chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.

1.2. Cơ sở lý luận về Quản trị tiền lương Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

1.2.1. Khái niệm Quản trị tiền lương

Quản trị tiền lương là một trong những hoạt động của quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý các chương trình tiền lương của mình một cách có hiệu quả. Quản trị tiền lương bao gồm nhiều hoạt động khác nhau, trong đó có việc xây dựng hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp, xây dựng quy chế trả lương, định mức lao động, đánh giá thực hiện công việc của người lao động…

1.2.2. Ý nghĩa của Quản trị tiền lương

Quản trị tiền lương là một hoạt động Quản trị nhân lực, giúp tổ chức đạt hiệu suất cao, tác động tích cực đến đạo đức của người lao động.

Các hoạt động quản trị tiền lương cần tuân thủ các quy định pháp luật của nhà nước về tiền lương. Nhà nước đã ban hành Bộ luật Lao động 2012 trong đó chương VI – Tiền lương, bao gồm các điều từ 90 đến 103 quy định trực tiếp về tiền lương. Tổ chức cần thực hiện và duy trì một cách có hệ thống cơ cấu tiền lương. Cán bộ tiền lương cần xác định và nắm chắc chính sách, quy chế trả lương của đơn vị mình và thực hiện các hoạt động quan trọng khác như điều chỉnh, xây dựng lại hệ thống tiền lương (nếu cần thiết), xếp lương cho lao động, đánh giá thực hiện công việc, tính lương cho người lao động…

Công tác quản trị tiền lương nếu thực hiện tốt sẽ giúp người lao động cảm thấy được thỏa mãn, yên tâm, tin tưởng vào tổ chức. Nhờ đó, họ sẽ có động lực để tiếp tục làm việc, phấn đấu, cống hiến cho tổ chức, góp phần tăng năng suất lao động, tăng chất lượng công việc…

Với tổ chức, việc thực hiện tốt công tác quản trị tiền lương giúp tổ chức tạo dựng được lòng tin với nhân viên, thu hút và gìn giữ nhân tài, tăng hiệu quả của công tác quản trị nhân lực, giảm chi phí, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

1.2.3. Bộ máy và quy trình quản trị tiền lương Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước, liên quan trực tiếp đến lợi ích của đông đảo người lao động trong xã hội và được Nhà nước quản lý. Nhà nước cũng thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ tiền lương, trên cơ sở luật pháp về lao động và tiền lương. Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được phân cấp thực hiện như sau:

Bộ LĐ-TB&XH là cơ quan quản lý Nhà nước về tiền lương ở cấp cao nhất, có trách nhiệm ban hành các văn bản pháp luật hướng dẫn các doanh nghiệp phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, các thông số tiền lương và các hệ số điều chỉnh cần thiết, thông báo các thông tin cần thiết về tiền lương trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế, chỉ đạo việc quản lý tiền lương của các Bộ, ngành và địa phương trong toàn quốc.

Các Bộ quản lý ngành, các tỉnh, thành phố có trách nhiệm và quyền hạn quản lý công tác tiền lương của các doanh nghiệp, cơ quan trong phạm vi của mình trên cơ sở chỉ đạo của Bộ LĐ – TB&XH, báo cáo thường xuyên lên Bộ LĐ – TB&XH về công tác quản lý tiền lương tại Bộ, ngành mình.

Các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo Bộ luật Lao động và Luật doanh nghiệp, thực hiện việc xây dựng định mức lao động, tổ chức và phân công lao động, xây dựng đơn giá và thực hiện các thủ tục hành chính cần thiết trong hoạt động tiền lương; và báo cáo lên cơ quan quản lý cấp trên về tiền lương và thu nhập của doanh nghiệp mình.

Các sản phẩm, dịch vụ đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. Khi thay đổi về định mức lao động và các thông số tiền lương thì thay đổi đơn giá tiền lương.Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm, dịch vụ, năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Nhà nước hoặc cấp trên trực tiếp quản lý tiền lương và thu nhập thông qua quản lý định mức lao động, đơn giá tiền lương, tiền lương thực hiện của doanh nghiệp.

Ban giám đốc là những người đưa ra đường lối, chính sách chung, quyết định phân bổ các nguồn lực cho công tác quản trị tiền lương, cũng là người ra những quyết định quan trọng về tiền lương, nhân sự của công ty.

Phòng tổ chức lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và tổ chức thực hiện, tổng hợp kết quả đánh giá và đề ra biện pháp sửa đổi/khắc phục các chương trình quản trị tiền lương của công ty. Các phòng ban khác phải kết hợp chặt chẽ với phòng tổ chức lao động để xây dựng và thực hiện các chương trình đó, đặc biệt là vai trò của người lãnh đạo trực tiếp.

Bộ phận chuyên trách làm công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp phải được củng cố, bố trí và bồi dưỡng về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện công việc theo yêu cầu.

Công đoàn chính là đại diện quyền lợi của tập thể lao động, tham gia vào quá trình tiếp nhận những ý kiến phản hồi của người lao động, tham gia giải quyết những thắc mắc, kiến nghị về các quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động.

Người lao động cần có trách nhiệm tham gia đóng góp các ý kiến của mình nhằm xây dựng, hoàn thiện công tác quản trị tiền lương của doanh nghiệp.

1.2.4. Nội dung của Quản trị tiền lương trong các doanh nghiệp Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

1.2.4.1. Xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp a) Khái niệm về thang lương, bảng lương

Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân làm cùng một nghề/nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Kết cấu của thang lương gồm có nhóm mức lương, số bậc lương, mức lương và bội số lương. Thang lương được xác định theo ngành hoặc nhóm ngành kinh tế kỹ thuật, trong đó các nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng.

Bảng lương (bảng chức danh) là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗi ngạch chức danh công việc. Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương, mỗi ngạch quy định cụ thể mức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1) đến tối đa tùy theo từng ngạch lương.

Thang bảng lương trong doanh nghiệp là cơ sở để thỏa thuận tiền lương, ký hợp đồng lao động, là cơ sở để nâng lương với người lao động; để xác định quỹ tiền lương kế hoạch từ đó tính đơn giá tiền lương hàng năm (theo từng gia đoạn) của doanh nghiệp; là cơ sở để khoán quỹ lương và xây dựng Quy chế trả lương cũng như thông báo với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động.

Ví dụ: theo NĐ 205/2004/NĐ-CP, bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ có 4 ngạch lương: chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính (6 bậc); chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư (8 bậc); cán sự, kỹ thuật viên (12 bậc).

Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống tiền lương:

Thứ nhất là công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài. Công bằng bên trong về đạt được khi tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người khác trong tổ chức. Công bằng bên ngoài đạt được tỷ số đó ngang bằng với tỷ số của những người lao động ở tổ chức khác.

Nhiệm vụ chính của hệ thống trả lương là phải đảm bảo mức lương được xây dựng trên cơ sở tỷ số đóng góp/thu nhập cân bằng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức. Nếu trả thấp hơn mức lương trên thị trường, tổ chức sẽ không thu hút và giữ được lao động có chất lượng cao nhưng nếu trả ở mức cao hơn mức lương thị trường, có thể gặp khó khăn vì chi phí lao động quá cao dẫn đến giá thành sản phẩm tăng, khó cạnh tranh trên thị trường.

Thứ hai là tiền lương cố định hay biến đổi. Các tổ chức có thể lựa chọn trả lương với tỷ trọng của các thành phần rất khác nhau tùy thuộc vào điều kiện của mình: hoặc tiền lương cơ bản với tỷ trọng cao, hoặc phần tiền lương biến đổi với tỷ trọng cao (bao gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng cho tổ, nhóm, phân chia lợi nhuận, năng suất…).

Thứ ba là tiền lương theo thực hiện công việc hay theo nhân viên. Mỗi tổ chức có thể lựa chọn trả lương theo kết quả thực hiện công việc hay trả lương theo nhân viên, tùy thuộc vào văn hóa tổ chức, lòng tin và quan điểm của người quản lý cấp cao. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sản phẩm sản xuất ra (doanh số bán ra), trả lương theo nhân viên là trả lương giống nhau (tương đương nhau) cho mọi người lao động làm một công việc nhất định, kể cả người lao động có kết quả thực hiện công việc rất cao.

Thứ tư là tiền lương theo công việc hay theo cá nhân lao động. Tiền lương trả theo công việc tức là đánh giá trị của mỗi công việc chứ không đánh giá người lao động thực hiện công việc đó là ai để trả lương. Công việc trở thành một đơn vị để xác định mức tiền lương, độc lập với cá nhân người lao động. Còn tiền lương trả theo cá nhân lao động tức là dựa vào kiến thức, khả năng của cá nhân trong việc thực hiện được các nhiệm vụ khác nhau. Theo đó, người lao động được trả lương theo các công việc họ đảm nhận được. Nhiệm vụ càng hoàn thành nhiều, chất lượng càng cao thì tiền lương nhận được càng cao.

Thứ năm là tiền lương cao hơn hay thấp hơn mức đang thịnh hành trên thị trường. Quyết định mức lương cao hơn thị trường cho phép tổ chức thu hút lao động giỏi, hạn chế thuyên chuyển lao động, tạo bầu không khí lao động vui vẻ; thích hợp với các công ty lớn, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ. Trả lương bằng với mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức đã được thành lập rất hoàn hảo, có sức cạnh tranh cao còn trả lương thấp hơn thị trường phù hợp tổ chức có quy mô nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực kinh tế yếu thế, số lượng lao động ít và chủ yếu là lao động nữ.

Thứ sáu là trả lương công khai hay trả lương kín. Một số doanh nghiệp công khai mức lương của mọi người nhưng một số khác lại yêu cầu người lao động phải cam kết không tiết lộ mức lương mình nhận được, một số đơn vị lại lựa chọn giữa hai thái cực là không công khai lương của từng cá nhân lao động nhưng lại cung cấp thông tin về các ngạch lương, mức lương cơ bản.

Thứ bẩy là quyết định trả lương tập trung hay phi tập trung. Với hệ thống trả lương tập trung, các quyết định lương do phòng Tổ chức lao động xây dựng và điều tiết; Với hệ thống phi tập trung, các quyết định về tiền lương do người quản lý của từng phòng ban, phân xưởng của công ty xây dựng. Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Nguyên tắc khi xây dựng hệ thống thang bảng lương

Doanh nghiệp cần căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động cụ thể của mình để xây dựng và quyết định thang bảng lương đối với lao động. Khi xây dựng thang bảng lương cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử về dân tộc, giới tính, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tình trạng hôn nhân… đồng thời phải xây dựng được tiêu chuẩn để xếp lương, nâng bậc lương.

Thang bảng lương phải được rà soát định kỳ để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế và đúng quy định của pháp luật lao động. Đồng thời, phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn (hoặc đại diện tập thể người lao động) và gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.

Khi xây dựng cần lưu ý các yếu tố sau:

Thứ nhất là số bậc của thang lương, khoảng cách các bậc: Một thang lương gồm có bậc lương và mức lương tương ứng. Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân, được xếp từ thấp đến cao. Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách giữa hai bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

Thứ hai là mức lương của lao động: Mức lương là tiền lương để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang bảng lương được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ kỹ thuật, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:

Mức lương thấp nhất của công việc/chức danh đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định;
Mức lương thấp nhất của công việc/chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự đào tạo nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Mức lương của công việc/chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc/chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại phải cao hơn ít nhất 7% so với công việc có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

Cơ sở để xây dựng thang bảng lương: gồm 3 căn cứ:

Thứ nhất là mức lương tối thiểu Nhà nước quy định và mức tiền lương bình quân trên thị trường: mức lương tối thiểu của doanh nghiệp phải cao hơn tiền lương tối thiểu vùng Nhà nước quy định, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền lương và cần khảo sát mức tiền lương bình quân trên thị trường lao động, đặc biệt là của các doanh nghiệp cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh.
Thứ hai là căn cứ về nhu cầu về sử dụng lao động và khả năng cung ứng lao động trên thị trường (cung – cầu lao động) theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Thứ ba là căn cứ vào khả năng tài chính và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Khả năng tài chính của công ty sẽ là cơ sở để xác định quỹ tiền lương, mức lương phải trả và các chế độ khác cho người lao động.

Phương pháp xây dựng thang bảng lương: có hai phương pháp:

Phương pháp 1: Xây dựng thang bảng lương theo mức độ phức tạp và điều kiện lao động. Để xây dựng thang bảng lương theo phương pháp này cần xác định được các chức danh nghề của thang lương, bội số thang lương, số bậc thang lương và mức lương tương ứng với mỗi bậc.
Phương pháp 2: Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc. Theo phương pháp này, khi xây dựng cần đánh giá được giá trị của các công việc, để sắp xếp các công việc theo một thứ bậc từ thấp đến cao (hoặc ngược lại), sau đó thiết lập thang lương phù hợp.

Trình tự khi xây dựng hệ thống thang bảng lương

Trước hết, doanh nghiệp cần lập một hội đồng đánh giá và lựa chọn phương pháp phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc. Để xây dựng hệ thống thang bảng lương có thể thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định.

Bước 2: Xác định hệ thống chức danh công việc của doanh nghiệp.

Bước 3: Xác định hệ thống các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của từng chức danh công việc, gồm có: mức độ tác động của công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, tính chất của công việc, mức độ phối hợp và điều kiện làm việc.

Bước 4: Xác định các yếu tố trong mỗi yếu tố ảnh hưởng đến mức lương, cụ thể gồm:

Mức độ tác động của công việc đến kết quả sản xuất kinh doanh, đến tài sản của đơn vị và đến công việc của lao động khác.
Yêu cầu về trình độ chuyên môn gồm yêu cầu về học vấn, kinh nghiệm.
Tính chất công việc (việc lập kế hoạch và triển khai công việc, tính toán xử lý thông tin, mức độ sáng tạo, mức độ vận động cơ bắp, quy mô quản lý…).
Mức độ phối hợp (tính thường xuyên, phạm vi, tầm quan trọng).
Điều kiện làm việc (môi trường làm việc và mức độ rủi ro nghề nghiệp).

Bước 5: Xác định tỷ trọng điểm của từng nhóm yếu tố, yếu tố.

Ví dụ: Trình độ chuyên môn chiếm tỷ trọng là 30%, trong đó học vấn chiếm tỷ trọng 18%, kinh nghiệm 12%… Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Bước 6: Xác định mức độ đánh giá trong từng yếu tố, ví dụ: trong yếu tố về trình độ chuyên môn (30%) thì học vấn chiếm 18%, trong đó: Chưa tốt nghiệp THPT: 5%; Tốt nghiệp THPT: 20%; Đại học: 100%…

Bước 7: Đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng điểm theo từng chức danh công việc.

Bước 8: Thiết lập thang bảng lương dựa vào điểm số đã được xác định. 1.2.4.2. Xây dựng quy chế trả lương

a. Khái niệm quy chế trả lương

Quy chế lương là văn bản quy định các nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm bảo đảm tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.

b. Căn cứ để xây dựng quy chế lương

Quy chế lương được xây dựng trên cơ sở các quy định của Nhà nước về lao động và đảm bảo lợi ích của người lao động. Theo Nghị định 50/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013, công ty xây dựng quy chế trả lương theo vị trí, chức danh công việc, bảo đảm trả lương thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) đối với người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật và đóng góp nhiều cho công ty.

Để quy chế lương có tính khả thi, khi xây dựng doanh nghiệp cần dựa vào đặc điểm tình hình của mình để đưa ra các hình thức trả lương và cách phân phối lương hợp lý. Dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể để lựa chọn hình thức trả lương như trả lương, cách phân phối tiền lương và các quy định khác có liên quan đến việc trả lương cho người lao động.

c. Yêu cầu của quy chế trả lương.

Theo quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2012 thì tất cả người lao động có quyền được trả lương trực tiếp và đúng thời hạn được thỏa thuận trong hợp đồng. Trong một số trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có thể trả lương chậm hoặc khấu trừ tiền lương của người lao động nhưng phải tuân thủ các quy định của pháp luật, cụ thể tại Điều 96 về “Nguyên tắc trả lương”, Điều 101 về “Khấu trừ tiền lương”.

d. Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương.

Quy chế lương được xây dựng phải đảm bảo tính công khai, dân chủ; Phân phối theo lao động; Trả theo việc và kết quả lao động; Quỹ tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho người lao động.

e. Trình tự xây dựng quy chế lương

Bước 1: Công tác chuẩn bị.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương.
Bước 3: Xây dựng bản thảo và lấy ý kiến dân chủ.
Bước 4: Hoàn thiện quy chế lương.
Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế lương.
Bước 6: Tổ chức thực hiện.

Hình thức trả lương: lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán…

Lương thời gian: tiền lương của người lao động được thanh toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó, gồm chế độ trả lương thời gian đơn giản (theo ngày/giờ thực tế làm việc và mức tiền công ngày/giờ của công việc) hoặc trả lương thời gian có thưởng (gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng).

Lương sản phẩm (sản phẩm tập thể, trả theo sản phẩm gián tiếp, trả công theo sản phẩm có thưởng và trả công khoán): sử dụng với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động. Tiền công của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm: TC = ĐG x Q_tt, trong đó: TC: Tiền công, ĐG: Đơn giá, Q_tt: Số lượng sản phẩm thực tế.

1.2.4.3. Đánh giá thực hiện công việc Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Việc đánh giá được phổ biến rộng rãi trong tổ chức và được áp dụng cho tất cả mọi người.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng và chất lượng, là cơ sở của đánh giá thực hiện công việc, phải cho thấy những gì người lao động cần làm và làm tốt đến mức nào. Đo lường sự thực hiện công việc là đưa ra những đánh giá có tính quản lý về mức độ thực hiện công việc của người lao động. Thông tin phản hồi thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối kỳ đánh giá để xem xét việc thực hiện công việc của người lao động.

Đối với người lao động, đánh giá thực hiện công việc giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc. Đối với người quản lý, việc đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn (đào tạo và phát triển, thù lao, thuyên chuyển, thăng tiến…) Khi đánh giá cần tránh sự thiên vị, thành kiến, xu hướng trung bình, không quá nghiêm khắc hay quá dễ dãi và tránh bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất của người lao động.

Công tác đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ của người quản lý, bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc đánh giá. Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đánh giá được áp dụng, mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu, nhược điểm nhất định, gồm phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, phương pháp so sánh, phương pháp phân phối bắt buộc, phương pháp cho điểm, phương pháp quản lý bằng mục tiêu,…

1.2.4.4. Định mức lao động

Định mức lao động là việc xác định số lượng công việc hay số sản phẩm làm ra trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc lượng hao phí để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc công việc.

Định mức lao động là cơ sở để lập kế hoạch và tổ chức lao động hàng ngày. Định mức lao động cùng với định mức vật tư nguyên liệu, nguồn vốn đầu vào là cơ sở để xây dựng kế hoạch sản xuất tài chính năm. Mức lao động cùng với bậc công là căn cứ để trả công lao động. Mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến, lấy 8 giờ làm việc/ngày làm cơ sở, bao gồm cả số lượng và chất lượng công việc và phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh hợp lý, cụ thể.

Có nhiều phương pháp để định mức lao động, gồm:

Phương pháp tổng hợp là phương pháp xây dựng mức không dựa trên cơ sở nghiên cứu phân tích các bộ phận của bước công việc và điều kiện tổ chức kỹ thuật hoàn thành nó, thời gian hao phí chỉ được quy định cho toàn bộ bước công việc, gồm thống kê, kinh nghiệm và dân chủ bình nghị. Đây không phải là phương pháp định mức khoa học, có ưu điểm là đơn giản, dễ làm.
Phương pháp phân tích: là phương pháp xây dựng mức bằng cách phân chia và nghiên cứu tỉ mỉ quá trình sản xuất, lao động, các bước công việc được định mức và các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian hao phí. Trên cơ sở đó, áp dụng các biện pháp hoàn thiện quá trình lao động, loại trừ những nhược điểm trong tổ chức nơi làm việc và điều kiện lao động xuất phát từ kết quả nghiên cứu và dự tính khoa học đó xác định hao phí thời gian cần thiết cho mỗi yếu tố và mức thời gian cho các bước công việc nói chung. Các mức lao động được xây dựng bằng phương pháp phân tích đều là mức có căn cứ khoa học, gồm phương pháp phân tích tính toán, phương pháp phân tích khảo sát và phương pháp so sánh điển hình.

1.2.5. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị tiền lương

1.2.5.1. Môi trường bên trong Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Thứ nhất, bầu không khí và các quy định, chính sách của công ty là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tổ chức tiền lương của mỗi công ty. Bất kỳ hoạt động nào liên quan đến tiền lương đều phải thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước, của doanh nghiệp, không thể đi trái lại các quy định đó. Bầu không khí có khi thúc đẩy hoặc hạn chế việc thực hiện một công tác tổ chức tiền lương tốt. Bầu không khí thân thiện, cởi mở giúp chia sẻ thông tin, tăng cường hiểu biết lẫn nhau, từ đó tạo ra sự đồng thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Các chính sách của doanh nghiệp nếu được trao đổi, thảo luận, tìm được tiếng nói chung giữa hai bên sẽ đảm bảo được hiện tốt, từ đó tạo được nhiều lợi thế cho doanh nghiệp. Công tác tổ chức tiền lương cần phải có sự hỗ trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động.

Cơ cấu tổ chức của công ty cũng có ảnh hưởng cơ cấu tổ chức tiền lương. Cấp quản lý cao nhất thường quyết cơ cấu tổ chức tiền lương. Quan điểm, triết lý trong việc trả lương của người lãnh đạo cũng có thể làm thay đổi công tác quản trị tiền lương. Bên cạnh đó, tài chính và tình hình sản suất kinh doanh của công ty là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng công tác tổ chức tiền lương, đến khả năng chi trả, đến các chính sách về tiền lương trong công ty.

Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc, đặc biệt là của đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị tiền lương. Hiện nay ngày càng có nhiều công cụ, phương pháp để thực hiện công việc hiệu quả, khoa học đòi hỏi đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực và các kỹ năng cần thiết để học hỏi, tiếp thu và đưa vào sử dụng trong đơn vị mình. Người lao động cũng cần được giải thích cặn kẽ để họ hiểu và ủng hộ các chính sách đó.

1.2.5.2. Môi trường bên ngoài

Tình trạng của nền kinh tế, thị trường lao động, thị trường tiền lương là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến cơ chế quản lý nhân sự, quản trị tiền lương trong doanh nghiệp. Nếu như nền kinh tế đang phát triển mạnh hoặc nguồn lao động không dồi dào, mức tiền lương trên thị trường cao hơn mức tiền lương bình quân công ty đang thực hiện, chế độ trả lương chắc chắn sẽ phải điều chỉnh, thay đổi để phù hợp hơn nhằm thu hút và gìn giữ lao động giỏi, tạo động lực lao động, tăng vị thế cạnh tranh…

Chi phí sinh hoạt cũng góp phần ảnh hưởng đến công tác quản trị tiền lương. Người lao động đi làm cần được đảm bảo thu nhập, tái sản xuất sức lao động, chi phí cho cuộc sống, tích lũy… Do đó, mức tiền lương họ nhận được phải đảm bảo các yếu tố trên. Khi chi phí sinh hoạt ngày càng tăng thì doanh nghiệp chắc chắn phải điều chỉnh cách trả lương của mình sao cho phù hợp nhất. Tất cả những điều đó luôn đảm bảo phù hợp với các cơ chế chính sách và pháp luật của Nhà nước quy định về vấn đề tiền lương.

1.3. Cơ sở thực tiễn Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

1.3.1. Kinh nghiệm công tác Quản trị tiền lương của một số doanh nghiệp trong ngành

Hệ thống thang bảng lương của công ty cổ phần Habeco – Hải Phòng

Công ty cổ phần Habeco-Hải Phòng được thành lập theo quyết định số 227/BB-HABECO ngày 04/08/2007 của Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội và hoạt động theo Giấy đăng ký kinh doanh số 0203003491 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hải Phòng cấp với vốn điều lệ là 160 tỷ đồng. Tháng 05/2011, công ty cổ phần HABECO – Hải Phòng đã sản xuất ra những chai bia đầu tiên mang thương hiệu Bia Hà Nội và chính thức đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Lợi thế là công ty mới thành lập, bộ máy sản xuất đơn giản, gọn nhẹ (không có bộ phận tiêu thụ, chỉ có sản xuất gia công cho HABECO) nên hệ thống thang bảng lương của công ty cũng rất đơn giản, đảm bảo thỏa mãn các yêu cầu của pháp luật và quy định của Nhà nước, được tính toán dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP. Từ hệ số lương đó để tính ra mức lương cụ thể cho từng chức danh (có điều chỉnh nhỏ). Cụ thể:

Bảng 1.1. Thang bảng lương của công ty cổ phần HABECO – Hải Phòng

Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội (Halico).

Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội tiền thân là Nhà máy Rượu Hà Nội do Hãng Rượu Fontaine của Pháp xây dựng từ năm 1898. Qua thời gian trên 100 năm xây dựng và phát triển, Halico đã trở thành một Công ty sản xuất cồn rượu lớn nhất Việt Nam. Cùng với đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề giầu kinh nghiệm kết hợp với đội ngũ nhân viên trẻ, sáng tạo, năng động bên cạnh đó là việc sử dụng các thành tựu khoa học về công nghệ mới nhất, Halico đã tạo ra những sản phẩm có chất lượng tinh khiết và ổn định, bảo đảm vệ sinh công nghiệp, an toàn thực phẩm và giữ gìn sự bề vững của môi trường. Các chế độ lương thưởng, chính sách cho người lao động thường xuyên được thay đổi, điều chỉnh phù hợp với quy định của Nhà nước và mang tính khuyến khích với người lao động. So với hơn 20 đơn vị trực thuộc Habeco thì Halico là một trong những đơn vị hàng đầu về xây dựng cơ chế chính sách về quản trị tiền lương.

Hệ số chức danh công việc hiện nay công ty đang áp dụng được thể hiện tại bảng 1.2 (đề tài chỉ đưa ra các chức danh giống hoặc tương đương như của công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương) được tính toán thông qua phương pháp cho điểm mỗi chức danh công việc. Từ hệ số lương đó để tính mức lương phải cho từng chức danh công việc.

1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương

1.3.2.1. Thành công Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dương luôn đảm bảo việc xây dựng hệ thống thang bảng lương của mình tuân thủ đúng theo các quy định của Nhà nước, có đăng ký/thông báo với cơ quan quản lý lao động tại địa phương theo đúng trình tự, thủ tục, người lao động được xếp lương đúng theo công việc mình thực hiện. Người lao động nhận được mức lương tương đối cao so với mặt bằng chung về tiền lương trong khu vực, đảm bảo được đời sống lao động và tạo được sự yên tâm, tin tưởng của họ với công ty.

Cách trả lương của công ty ngày càng linh hoạt hơn, có tính đến mức tiền lương khuyến khích khi hoàn thành tốt công việc. Việc trả lương gắn với việc công việc, hiệu quả và hiệu suất lao động. Năm 2013, công ty đã sửa đổi Quy chế trả lương. So với Quy chế lương giai đoạn 2004 – 2012, Quy chế lương từ năm 2013 đến nay đã rút ngắn được khoảng cách chênh lệch lương quá lớn giữa lao động cùng thực hiện 1 công việc. Lao động cùng thực hiện một công việc có độ phức tạp như nhau sẽ được nhận phần tiền lương công việc như nhau. Giai đoạn trước, tiền lương hoàn toàn được trả theo thâm niên công tác nên có sự chênh lệch rất lớn và điều này là không hợp lý.

Không những thế, tiền lương đã được điều chỉnh kịp thời sự chênh lệch theo mùa vụ (Tiền lương quý I, quý IV thấp hơn rất nhiều lần so với quý II, quý III), đảm bảo đời sống ổn định cho người lao động. Vì bia là mặt hàng giải khát nên trong những tháng mùa hè, mùa hanh khô, sản lượng tiêu thụ được rất lớn, có ngày đạt tới trên 350 nghìn lít. Ngược lại, trong mùa đông, nhiệt độ hạ xuống rất thấp, cộng với thời tiết mưa phùn, gió bấc, sản lượng tiêu thụ chỉ khoảng 5.000 – 20.000 lít/ngày. Chính vì vậy, tiền lương nhận được rất thấp vì trả theo kết quả sản xuất kinh doanh. Do đó, công ty đã có sự điều chỉnh kịp thời, nhằm giảm bớt chênh lệch đó, giúp người lao động có thu nhập ổn định hơn. Cách trả lương theo đó cũng đã linh hoạt hơn nhiều so với giai đoạn từ năm 2004 – 2012.

Từ cách tính lương/hệ số lương của công ty cổ phần Habeco – Hải Phòng và công ty cổ phần Cồn – Rượu Hà Nội, công ty có thể áp dụng để xây dựng hệ thống thang bảng lương của mình.

Để điều chỉnh hệ thống thang bảng lương phù hợp (thay thế NĐ 205/2004/NĐ-CP), công ty đã tham khảo cách xây dựng của công ty cổ phần Habeco Hải Phòng, tức là lấy hệ số hiện hưởng nhân với mức lương cơ sở để tính mức lương cho người lao động và điều chỉnh một số trưởng hợp thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội tính lương theo phương pháp cho điểm theo chức danh công việc. Đây là một cách làm hay, có khoa học, có thể là nguồi tài liệu tham khảo hữu ích cho công ty. Cách tính này giúp công ty có được điểm số khách quan, chính xác nhất, không dựa vào các kinh nghiệm chung chung, chủ quan.

1.3.2.2. Chưa thành công Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

Hiện nay, trình độ công nghệ ngày càng cao, công việc có sự thay đổi nhưng hệ thống thang bảng lương chưa được điều chỉnh kịp thời. Công ty không đầu tư mở rộng quy mô sản xuất nữa mà chỉ tập trung vào đầu tư theo chiều sâu hiện đại hóa thiết bị. Trước kia, công nhân chủ yếu là lao động thủ công, ví dụ như phải trực tiếp lau rửa chai, két bia, dập nắp, dán nhãn, pha hóa chất, truyền dịch… thì hiện nay tất cả các công đoạn đó đã được tự động hóa hoàn toàn. Người lao động chỉ cần theo dõi sự vận hành của máy móc thiết bị, ghi chép số liệu và điều chỉnh khi cần thiết. Các công việc không còn sự chênh lệch nhiều về mức độ phức tạp khi thực hiện. Trong khi đó, sự chênh lệch về tiền lương giữa các công việc lại chưa được điều chỉnh phù hợp thực tế. Ví dụ như công việc vận hành máy rửa chai, máy dán nhãn hiện cũng là công việc tự động hóa hoàn toàn, thao tác tương tự với người vận hành hệ thống chiết keg nhưng tiền lương của các bộ phận này vẫn khác nhau….

Bên cạnh đó còn có sự chênh lệch về tiền lương do thâm niên nghề nghiệp. Giữa lao động trẻ và lao động lâu năm (tuổi đời, và kinh nghiệm thường cao hơn nhiều) sự thực hiện công việc là như nhau, trong một số trường hợp các lao động trẻ do có trình độ hơn (được đào tạo), có sức khỏe và nhanh nhẹn hơn, khả năng tiếp nhận công nghệ và làm việc tốt hơn các lao động lâu năm. Tuy nhiên, tiền lương của người lao động vẫn chưa được điều chỉnh, sự chênh lệch do tính thâm niên vẫn cao. Điều này tạo ra sự không công bằng về tiền lương trong công ty.

Hơn nữa, do đặc thù về mặt hàng sản xuất và vị trí địa lý, lãnh thổ (miền bắc, có 4 mùa rõ rệt) nên vẫn có sự chênh lệch không nhỏ về tiền lương theo mùa vụ. Cụ thể, vào mùa đông – xuân, do khí thời tiết lạnh giá kéo dài, nhiệt độ thấp, nồm ẩm, mưa nhiều nên sản lượng tiêu thụ sụt giảm rất lớn so với mùa hè. Tiền lương do trả theo tiêu thụ cũng có sự chênh lệch rõ rệt. Tiền lương vào các quý I, quý IV rất thấp, không đủ để đảm bảo đời sống cho người lao động. Ngoài ra, việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động cũng chưa mang tính chính xác cao, vẫn thiên về cảm tính, chung chung nhiều hơn. Người quản lý trực tiếp còn e ngại khi đánh giá nhân viên, tính bình quân chủ nghĩa cao.

Công ty vẫn chưa áp dụng phần mềm quản lý nhân sự nên việc quản lý, theo dõi và thực hiện các công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác quản trị tiền lương nói riêng còn chưa được khoa học, chưa thành hệ thống, khó khăn và mất nhiều thời gian để tra cứu.

1.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến Quản trị tiền lương

Đề tài tham khảo nhiều nghiên cứu về vấn đề tiền lương, quản trị tiền lương như:

Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn cao trong ngành dầu khí Việt Nam” của NCS Trịnh Duy Huyền (2012);
Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội” của NCS Đỗ Thị Tươi (2013);
Đề tài nghiên cứu “Tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn Hà Nội” của NCS Vũ Hồng Phong (2011);
Đề tài nghiên cứu “Pháp luật lao động về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương” của Nguyễn Mạnh Tuân (2010).

Bên cạnh đó là rất nhiều bài báo, thông tin được đăng tải trên các tạp chí, website về vấn đề lao động, tiền lương: Luận văn: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Cty Bia Hà Nội

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY

===>>> Luận văn: Thực trạng quản trị tiền lương tại Cty Bia Hà Nội