Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Giải pháp marketing nội bộ tại Công ty TNHH Sopet Gas One dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Sopet Gas One

2.1.1. Giới thiệu Công ty Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Công Ty TNHH Sopet Gas One được chính thức thành lập ngày 05 tháng 05 năm 2006. Đầu tiên công ty có tên là Công Ty Liên Doanh Gas Sopet; tên giao dịch là Sopet Gas Joint Venture Company do 2 bên:

Bên Việt Nam gồm:

Công Ty TNHH MTV Thương Mại Dầu Khí Đồng Tháp (Petimex), địa chỉ tại số 140, Quốc lộ 30, Phường Mỹ Phú, Thành phố Cao Lãnh, Tỉnh Đồng Tháp, Việt Nam.

Bên nước ngoài gồm:

Saisan Co., Ltd, địa chỉ tại 1-11-5, Sakuragi-cho, Omiya-ku, Saitama city, Saitama Perfecture, Nhật bản.
Sojitz Corporation (SJC), địa chỉ tại 1-19-7 Ushikubohigashi, Tsuzuki-ku, Yokohama-shi, Kanagawa 224-0014, Nhật bản.

Hợp tác thành lập Doanh nghiệp liên doanh theo qui định của Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.

Ngày 30 tháng 6 năm 2008 chính thức đổi tên thành Công Ty TNHH Sopet Gas One với tên giao dịch là Sopet Gas One Company Limited.
Loại hình doanh nghiệp: Công Ty TNHH Hai Thành Viên trở lên
Địa chỉ trụ sở chính: Ấp 2, Xã Phước Khánh, Huyện Nhơn Trạch, Tỉnh Đồng Nai.
Văn phòng giao dịch: Lầu 8, Phòng 8.10, Tòa nhà Paragon, Số 3 Nguyễn Lương Bằng, Phường Tân Phú, Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One
Ngành nghề kinh doanh : Nhập khẩu, tồn trữ, đóng bình và tiêu thụ LPG.

Thiết kế, lắp đặt, bảo hành, bảo trì thiết bị sử dụng LPG cho khách hàng, cho thuê bồn chứa LPG. Sản phẩm của doanh nghiệp được phân phối và tiêu thụ tại thị trường Việt Nam.

Mã số thuế: 3600817399
Vốn điều lệ: 61.249.020.000 (sáu mươi mốt tỷ hai trăm bốn mươi chín triệu không trăm hai mươi ngàn) VND tương đương 2.940.000 ( hai triệu chín trăm bốn mươi ngàn) USD.

Bảng 2.1: Tỷ lệ vốn góp của nhà đầu tư

Mục tiêu của công ty là tiến hành và thực hiện Hoạt động kinh doanh. Căn cứ theo pháp luật Việt Nam, giấy chứng nhận Đầu tư và sự chấp thuận của Cơ quan có thẩm quyền Liên quan nếu pháp luật Việt Nam yêu cầu, công ty có thể tự mình tiến hành các hoạt động hoặc phối hợp với các cá nhân, công ty, doanh nghiệp, các đơn vị hoặc các tổ chức kinh tế khác và có thể thành lập văn phòng, chi nhánh và các đơn vị trực thuộc khác trong và ngoài Việt Nam. Công ty sẽ tuân theo pháp luật Việt Nam đối với toàn bộ hoạt động của mình.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Marketing

2.1.2. Đặc điểm tổ chức công ty

2.1.2.1. Đặc điểm chung Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Công ty chia ra nhiều phân việc và công việc cụ thể cho từng nhân viên.

Các nhân viên luôn ý thức về vai trò, nhiệm vụ, quyền lợi và trách nhiệm của mình một cách rõ ràng trong quá trình làm việc tại công ty.

Công ty bao giờ cũng có mục tiêu chung và cụ thể mà nhờ đó mà mọi người mới tự nguyện tham gia phấn đấu vì mục tiêu chung để đạt được mục tiêu riêng của mình và ngược lại.

2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức

Hội Đồng Quản Trị

Tổng Giám Đốc

Phó Tổng Giám

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công Ty TNHH Sopet Gas One

2.1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ từng bộ phận:

Hội đồng quản trị
Quyết định chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty.
Quyết định phương thức đầu tư và dự án đầu tư.
Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị.
Quyết định cơ cấu tổ chức, quản lý của công ty.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One
Giám đốc
Là người điều hành, tổ chức thực hiện các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty.
Hoạch định các chiến lược phát triển của công ty dài hạn.
Đại diện cho công ty ký kết hợp đồng và các giấy tờ liên quan.
Đại diện cho công ty duy trì mối quan hệ với nhà cung cấp, khách hàng và các đối tác khác.
Tạo dựng, duy trì và phát triển thương hiệu của công ty.
Phó giám đốc chịu trách nhiệm về các công việc quản lý bán hàng, tài chính và hành chính
Bộ phận Tài chính kế toán
Theo dõi quản lý các nghiệp vụ kinh tế phát sinh.
Quản lý trực tiếp các sổ sách, tiền mặt, tiền lương, công nợ của khách hàng và của toàn công ty.
Đảm bảo các khoản thanh toán của công ty.
Lập báo cáo tài chính và báo cáo thuế định kỳ hàng năm.
Trích lập các quỹ của công ty và thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà nước.
Bộ phận kinh doanh
Lập kế hoạch kinh doanh, giới thiệu, quảng cáo sản phẩm tới khách hàng
Đảm bảo đưa tới khách hàng những thông tin, giá, chế độ ưu đãi tốt nhất và nhanh nhất.
Thực hiện việc phân phối sản phẩm tới các doanh nghiệp, nhà hàng và người tiêu dùng.
Bộ phận nhân sự
Tiếp nhận, lưu trữ công văn đi và công văn đến.
Hỗ trợ các bộ phận khác trong các công việc liên quan đến giấy tờ: thư, đặt hàng, hợp đồng hoặc các vấn đề liên quan khác.
Tuyển dụng lao động, theo dõi chấm công của nhân viên trong công ty.
Quản lý các thiết bị văn phòng.
Kho xưởng
Nhập xuất sản phẩm của công ty.
Vận chuyển phân phối sản phẩm tới các doanh nghiệp, nhà hàng và người tiêu dùng.

2.1.3. Tình hình nhân sự Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Tình hình nhân sự của Sopet Gas One được tóm tắt theo Bảng 2.2:

Bảng 2.2: Tình hình nhân sự tại Sopet Gas One 2015 – 2018

Trong giai đoạn 2015-2018, số lượng nhân viên đều tăng qua các năm và tăng mạnh vào năm 2018. Số lượng nhân viên tăng chủ yếu là nhu cầu mở rộng thị trường của công ty để đáp ứng mục tiêu kinh doanh.

Mặc dù số lượng nhân viên tăng liên tục từ 150 đến 219 nhân viên năm 2015-2018 nhưng tình trạng nghỉ việc hàng năm vẫn cao, đặc biệt là giai đoạn 2015-2017 (từ 10% đến 12.6%). Nhân viên nghỉ việc bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân: chuyển sang lĩnh vực-ngành nghề khác, chuyển sang công ty khác có mức thu nhập cao hơn, bất đồng nội bộ, sa thải, hết hạn hợp đồng…và đặc biệt là nhân viên có thâm niên dưới một năm hoặc vừa tuyển dụng được vài tháng đã xin nghỉ đang trong tình trạng báo động. Những nhân viên mới đòi hỏi phải tốn chi phí đào tạo do đó công ty phải quan tâm từ khâu tuyển dụng cho đến các chính sách giữ chân nhân viên.

Tình hình nhân sự theo đặc thù công việc của Sopet Gas One được tóm tắt theo Bảng 2.3:

Bảng 2.3: Thống kê nhân sự tại Sopet Gas One

Vì Sopet Gas One là một doanh nghiệp xuất nhập khẩu nên nguồn nhân lực đa số tập trung tại kho xưởng, lượng nhân công chiếm 83.1%. Đây là đối tượng tốn nhiều chi phí cho tuyển dụng và đào tạo vì số lượng nhiều và thường xuyên có tình trạng nghỉ việc.

Trong giai đoạn từ 2019 đến 2025, Sopet Gas One cũng có kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới với số lượng lớn để đáp ứng cho những kế hoạch trong lương lai.

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Tình hình hoạt động kinh doanh của Sopet Gas One được tóm tắt theo Bảng 2.4:

Bảng 2.4: Tình hình hoạt động kinh doanh tại Sopet Gas One 2015 – 2018

Giai đoạn từ năm 2015 đến 2016 thu nhập từ hoạt động kinh doanh của công ty tăng trưởng mạnh từ 25.541 tỷ đồng lên 33.369 tỷ đồng, mức tăng trưởng đạt 30.65%. Lợi nhuận tăng 27.87%.

Nhưng từ gian đoạn năm 2016 đến 2018 tình hình kinh doanh của công ty bị suy giảm, doanh thu giảm từ 33.369 tỷ đồng năm 2016 xuống 30.276 tỷ đồng năm 2017 tỷ lệ giảm là 9.27%, lợi nhuận giảm từ 26.775 tỷ đồng xuống còn 22.271 tỷ đồng với tỷ lệ giảm là 16.8%. Tuy năm 2018 doanh thu tăng 1.038 tỷ đồng nhưng lợi nhận lại giảm 1.248 tỷ đồng cho thấy các khoản chi phí trong công ty trong những năm gần đây ngày càng cao.

2.2. Thực hiện khảo sát các yếu tố của marketing nội bộ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Sopet Gas One

Nghiên cứu nội bội gồm hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Khảo sát sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và khảo sát chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua các mẫu khảo sát chính thức có được qua các cuộc phỏng vấn với nhân viên. Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Sopet Gas One.

2.2.1. Quy trình nghiên cứu Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Qui trình nghiên cứu của đề tài được trình bày theo Hình 2.2 như sau:

Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu đề xuất

Kiểm định thang đo:

Phân tích Cronbach’s Alpha
Phân tích EFA
Phân tích hồi qui đa biến

Khẳng định các yếu tố của marketing nội bộ tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Sopet Gas One

Phân tích thống kê bằng SPSS 20

Xác định thực trạng và nguyên nhân các yếu tố của marketing nội bộ tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Sopet Gas One

Nghiên cứu

Thảo luận định tính nhóm n =10

Đề xuất giải pháp hoàn thiện

Hình 2.2: Qui trình nghiên cứu áp dụng trong luận văn

2.2.2. Kết quả khảo sát Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

2.2.2.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu có xác xuất.

Tổng thể chung có 219 nhân viên làm việc chính thức tại Công ty TNHH Sopet Gas

One. Khung mẫu là danh sách nhân viên chính thức đang làm việc tại Công ty TNHH Sopet Gas One.

Theo Hair và cộng sự (2006) (trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011) thì tỷ lệ mẫu/biến quan sát phải tối thiểu là 5:1, nghĩa là kích thước mẫu = số biến biến quan sát * 5 để phù hợp cho phân tích nhân tố (EFA). Trong nghiên cứu, số lượng biến quan sát được chọn là 23*5 = 115 mẫu.

Tiến hành khảo sát 219 mẫu bằng cách gửi các bảng khảo sát trực tiếp đến đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Sopet GasOne. Kết quả của 219 các phiếu khảo sát được dùng để kiểm định cho mô hình giả thiết. Sau khi loại bỏ 7 phiếu trả lời không hợp lệ thì kết quả còn lại 212 mẫu được sử dụng. Thông tin của mẫu khảo sát được thống kê và trình bày như Bảng

Bảng 2.5: Thống kê thông tin mẫu khảo sát

Qua kết quả thống kê về giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác có thể thấy đối tượng khảo sát chủ yếu là nhóm nhân viên ở độ tuổi từ 26 đến 35 và thâm niên từ 1 đến 5 năm.

Mẫu nghiên cứu về giới tính

Thông tin mẫu nghiên cứu về giới tính (hình 2.3) cho thấy kết quả khảo sát trên 212 nhân viên thì có đến 199 nhân viên nam (chiếm 93,9%) và 13 nhân viên nữ (chiếm 6,1%). Tỷ lệ này có ý nghĩa trong kiểm định mẫu và tỷ trọng đối tượng nghiên cứu đang thiên rất lớn về số lượng nhân viên nam trong công ty.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

94% Nam Nữ

Hình 2.3: Thông tin mẫu nghiên cứu theo giới tính

Mẫu nghiên cứu về độ tuổi

Thông tin mẫu nghiên cứu về độ tuổi (hình 2.4) cho thấy những khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong công ty là khác nhau ở từng độ tuổi. Theo như kết quả khảo sát trên 212 nhân viên thì có 78 nhân viên có độ tuổi trong khoảng từ 18-25 tuổi (chiếm 36,8%), có 103 nhân viên có độ tuổi trong khoảng từ 26-35 tuổi (chiếm 48,6%), có 22 nhân viên có độ tuổi trong khoảng từ 36-45 tuổi (chiếm 10.4%) và chỉ có 9 nhân viên có độ tuổi trên 45 (chiếm 4,2%).Tỷ lệ này có ý nghĩa trong kiểm định mẫu và tỷ trọng đối tượng nghiên cứu tập trung nhiều nhất ở độ tuổi từ 26-35 tuổi.

Hình 2.4: Thông tin mẫu nghiên cứu theo độ tuổi

Mẫu nghiên cứu về thâm niên công tác

Thông tin mẫu nghiên cứu về thâm niên công tác (hình 2.5) cho thấy những khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong công ty là khác nhau thời gian bắn bó. Theo như kết quả khảo sát trên 212 nhân viên thì có 69 nhân viên làm việc từ dưới 1 năm (chiếm 32,5%), có 97 nhân viên làm việc từ 1-5 năm (chiếm 45,8%), có 30 nhân viên làm việc từ 5-10 năm (chiếm 14,2%) và có 16 nhân viên làm việc trên 10 năm (chiếm 7.5%). Tỷ lệ này có ý nghĩa trong kiểm định mẫu.

Hình 2.5: Thông tin mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác

2.2.2.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo cho phép người phân tích cần giữ lại và loại bỏ những mục đưa vào kiểm tra, nghĩa là hệ số Cronbach’s Alpha giúp loại đi những biến quan sát và thang đo không phù hợp (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Thang đo và biến quan sát nào được giữ lại hoặc loại bỏ, tác giả dựa vào những tiêu chí sau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008):

Những biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.
Những thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên sẽ giữ lại.

Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha trình bày theo Bảng 2.4 thấy được rằng có 01 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 là biến ĐT3 (trong thang đo “Đào tạo và phát triển”) với hệ số tương quan biến tổng là 0.172, tác giả loại bỏ biến này. Kết quả tổng hợp lại gồm 04 yếu tố với 17 biến quan sát và 05 biến quan sát đo lường yếu tố sự hài lòng của nhân viên.

Chi tiết về kiểm định Cronbach’s Alpha được trình bày trong Phụ lục 4:

Bảng 2.6: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha

2.2.2.3. Đánh giá giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA:Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt thang đo. Phân tích EFA được thực hiện dựa trên các tiêu chí sau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008):

Chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) > 0.5 và kiểm định Barlett’s có ý nghĩa (Sig < 0.05) thì các biến mới có tương quan với nhau trong tổng thể. Hệ số chuyển tải nhân tố (Factor Loading) ≥ 0.5. Nếu có biến tải ở hai nhân tố thì các giá trị phải chênh nau ≥ 0.3. Factor loading ≥ 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor loading ≥ 0.4 được xem là quan trọng, và Factor loading ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

Tổng phương sai trích ≥ 50% và hệ số Eigenvalue có giá trị >1 thì thang đo mới được chấp nhận.
Sau khi kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha thì còn lại 05 thang đo và 22 biến quan sát được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập

Tất cả gồm 17 biến quan sát dùng để phân tích EFA, sau khi chạy lần 01 thì biến TT5 có hệ số tải cao đồng thời hai nhân tố vì vậy loại biến TT5, chạy lại lần 02 kết quả cho thấy (Phụ lục 5):

Chỉ số KMO = 0.888, thỏa mãn điều kiện > 0.5 nên phân tích EFA phù hợp.
Kiểm định Barlett’s có giá trị Sig. = 0.000 < 0.05 nên các biến quan sát trong tổng thể có tương quan nhau.
Điểm dừng Eigenvalues = 1.189> 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, cho thấy kết quả phân tích nhân tố là phù hợp.
Tổng phương sai trích = 63.997% > 50% chứng tỏ 63.997% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 04 nhân tố đã đề cập ban đầu.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One
Hệ số tải của các nhân tố đều lớn hơn 0.5 nên đảm bảo các nhân tố đạt giá trị phân biệt và không biến nào có hệ số tải cao đồng thời hai nhân tố.
- Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo “ Sự hài lòng” cho thấy 05 biến quan sát của thang đo này hợp thành 01 nhân tố và không có biến nào bị loại. Chỉ số KMO = 0.841. Eigenvalues = 2.929. Phương sai trích = 58.577%. Hệ số tải các nhân tố đều lớn hơn 0.5. Kết quả phân tích sự hài lòng trình bày ở Phụ lục 5.2.

Bảng 2.7: Kết quả phân tích EFA cho biến sự hài lòng

2.2.2.4. Phân tích hồi qui tuyến tính

Sử dụng mô hình Stepwise để xây dựng mô hình sự hài lòng của nhân viên về marketing nội bộ tại Công ty TNHH Sopet Gas One.

HL = α + β1LĐ+ β2ĐT + β3TT + β4LT

Hệ số xác định R2 và R2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) được dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến. Vì R2 sẽ tăng khi đưa thêm biến độc lập vào mô hình nên dùng R2 hiệu chỉnh sẽ an toàn hơn khi đánh giá độ phù hợp của mô hình. R2 hiệu chỉnh càng lớn thể hiện độ phù hợp của mô hình càng cao.

Hệ số R = 0.831 và R2 = 0.691 nghĩa là có 68.5% sự biến thiên thỏa mãn giải thích bởi mối liên hệ tuyến tính của các biến độc lập. Mô hình có mức phù hợp là tương đối và chỉ đúng với dữ liệu mẫu. Ta phải kiểm định lại mô hình để xem có thật sự phù hợp cho thực tế hay không.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Kiểm định độ phù hợp của mô hình ta dung giá trị F của bảng phân tích ANOVA (Phụ lục 6). Sig kiểm định F = 0.00 < 0.05 nên mô hình hồi qui có ý nghĩa. Các hệ số Beta (β) đều lớn hơn 0 và mô hình được viết lại như sau:

HL = 0.111 + 0.321LĐ + 0.152ĐT + 0.153TT + 0.429LT

Theo phương pháp Stepwise cho thấy marketing nội bộ đánh giá sự hài lòng của nhân viên thông qua 4 yếu tố: Lãnh đạo, Đào tạo và phát triển, Truyền thông nội bộ, Lương thưởng. Theo đó thì yếu tố “Lương thưởng” là có sự ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là yếu tố “Lãnh đạo”, yếu tố “Truyền thông nội bộ” và cuối cùng là yếu tố “ Đào tạo và phát triển”.

Từ kết quả của mô hình hồi qui thì Công ty TNHH Sopet Gas One cần chú trọng vào tất cả các yếu tố “Lãnh đạo”, “Đào tạo và phát triển”, “Truyền thông nội bộ” và “Lương thưởng”. Tuy nhiên đặc biệt tập trung nhiều vào yếu tố “Lương thưởng” để tạo ra một môi trường marketing nội bộ tốt nhất, làm hài lòng khách hàng nội bộ nhằm thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao kết quả kinh doanh của công ty và tạo hình ảnh với khách hàng bên ngoài.

2.3. Phân tích thực trạng marketing nội bộ tại Công ty TNHH Sopet Gas One

2.3.1. Phân tích yếu tố lãnh đạo

Bảng 2.8: Kết quả đánh giá yếu tố lãnh đạo

Qua bảng đánh giá thang đo của yếu tố “lãnh đạo” ta có thể thấy được trung bình thang đo là 3.29. Các biến LĐ1 (Tầm nhìn của công ty được lãnh đạo truyền đạt tốt đến tất cả nhân viên), LĐ3 (Lãnh đạo có khả năng giải quyết các vấn đề của nhân viên) có giá trị nhỏ hơn giá trị trung bình chứng tỏ thang đo về các giá trị này là chưa thực sự tốt cho nhân viên.

Thông tin về các chính sách, chiến lược hay có sự đổi mới trong tiến độ hoạt động của công ty đều được lãnh đạo thông báo đến nhân viên. Các báo cáo, kế hoạch đều mang tính bao hàm tổng quát và tổng kết vào cuối năm. Tuy nhiên nhân viên chỉ tập trung vào thực hiện các mục tiêu, chỉ tiêu mà nhà lãnh đạo đề ra chứ không quá chuyên sâu, không được định hướng vào từng chi tiết cụ thể. Do đó, lãnh đạo luôn là người lèo lái nhân viên đi theo mục đích đặt ra và nhân viên chính là người sẽ thực hiện công việc để hoàn thành mục đích đó.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Lãnh đạo luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến, góp ý tích cực từ nhân viên. Xem xét tính khả thi và hiệu quả để đưa vào áp dụng nếu phụ hợp với tình hình thực tế tại công ty. Lãnh đạo chỉ tập trụng và việc theo dõi, giám sát và đề ra thời gian hoàn thành công việc, cho phép nhân viên chủ động trong việc chọn phương pháp và cách thức giải quyết trong quá trình làm việc.

Mỗi nhân viên sẽ gặp một hoặc nhiều vấn đề khác nhau, có những vấn đề cấp bách hay thật sự cần thiết và cũng có những vấn đề chỉ mang tính chất cá nhân, chủ quan. Tuy nhiên lãnh đạo không thể giải quyết được hết tất cả các vấn đề của nhân viên gặp phải trong quá trình làm việc và chỉ tập trung vào những vấn đề quan trọng đòi hỏi phải đưa ra quyết định, giải pháp kịp thời nhằm đảm bảo công việc không bị gián đoạn và hoàn thành đúng tiến độ.

Khi nhân viên cần sự trợ giúp hay cần giải quyết những vấn đề vướng mắc thì họ có thể trực tiếp đến tìm và trao đổi với ban lãnh đạo. Ngoài ra cũng có một số nhân viên không lưu tâm đến những hướng dẫn của ban lãnh đạo và dẫn đến việc tự thực hiện công việc. Có hai nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc nhân viên không nhận được sự hỗ trợ tích cực từ ban lãnh đạo:

Sự sợ sệt, dè dặt và e ngại trong việc nhận sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo là do sự bị chỉ trích vì chưa tập trung lắng nghe sự hướng dẫn, chưa nắm rõ vấn đề phải thực hiện và nhất là sợ bị đánh giá năng lực bản thân chưa cao.
Một số ít nhân viên sẽ tìm cách tự thực hiện và giải quyết vấn đề. Nhưng không chắc rằng cách thức thực hiện của họ đã đi đúng hướng và giải quyết được vấn đề phát sinh, qua đó là chậm tiến độ của kế hoạch và có thể làm vấn đề nhiều thêm do sự thiếu kinh nghiệm.

Lãnh đạo tổ chức họp với nhân viên mỗi tháng một lần để tổng hợp những vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc, mỗi phòng ban họp một tháng một lần để cùng nhau chia sẽ những khó khăn, những góp ý trong công việc và báo cáo tình hình làm việc trong tháng lên lãnh đạo. Các cuộc họp khẩn cấp sẽ được tổ chức ngay khi xảy ra những vấn đề nghiêm trọng cần phải giải quyết.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

2.3.2. Phân tích yếu tố đào tạo và phát triển

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá yếu tố đào tạo và phát triển

Qua bảng đánh giá thang đo của yếu tố “đào tạo và phát triển” ta có thể thấy được trung bình thang đo là 2.88. Các biến ĐT1 (Công ty quan tâm sự phát triển kiến thức và kỹ năng của nhân viên), ĐT2 (Phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên được công ty thực hiện liên tục), ĐT5 (Nhân viên được tạo nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc) có giá trị nhỏ hơn giá trị trung bình chứng tỏ thang đo về các giá trị này cần được cải thiện nhiều hơn nữa để nâng cao kĩ năng của nhân viên.

Chương trình đào tạo

Đào tạo cho nhân viên mới: Thời gian học việc và thử việc trong 2 tháng, nhân viên thuộc phòng ban nào sẽ được người quản lý phòng ban đó cung cấp kiến thức về nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết trước khi bắt đầu công việc. Việc đào tạo đi từng bước từ những công việc đơn giản đến phức tạp.

Đào tạo cho nhân viên hiện tại: Công ty cho nhân viên đi tham gia các chương trình đào tạo để cập nhật kiến thức và thông tin mới đáp ứng nhu cầu công việc.

Cơ hội thăng tiến

Có được một công việc phù hợp và có nhu cầu thăng tiến là yếu tố được rất nhiều người lao động quan tâm, không chỉ là riêng nhân viên tại Công Ty TNHH Sopet Gas One mà còn ở tất cả các doanh nghiệp trong cả nước. Tuy nhiên trên thực tế, số lượng nhân viên làm trái ngành là không nhỏ đã phần nào phản ánh thực trạng nội bộ tại công ty.

Công việc hiện tại không còn phù hợp với điều mà họ mong muốn, những chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và cả tư duy về sự thay đổi có sự khác biệt với cách mà họ suy nghĩ đã làm một lượng lớn nhân viên không còn muốn gắn bó lâu dài với công ty, đó cũng chính là điều ngăn cản cho nhu cầu thăng tiến của nhân viên trong công ty, điều đó được thể hiện qua Bảng 2.10:

Bảng 2.10: Tình hình nhân sự làm việc trái ngành tại Công Ty TNHH Sopet Gas One

2.3.3. Phân tích yếu tố truyền thông nội bộ Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá yếu tố truyền thông nội bộ

Qua bảng đánh giá thang đo của yếu tố “truyền thông nội bộ” ta có thể thấy được trung bình thang đo là 3.08. Các biến TT1 (Công ty rất quan tâm đến giao tiếp với nhân viên), TT3 (Công ty truyền đạt cho nhân viên thấy được tầm quan trọng của mình) có giá trị nhỏ hơn giá trị trung bình chứng tỏ thang đo về các giá trị này cần được cản thiện nhiều hơn nữa để việc trao đổi thông tin giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau được rõ ràng, thông suốt và chính xác.

Giá trị và sự quan trọng của mỗi nhân viên

Giá trị và sự quan trọng của nhân viên có được từ khi họ bắt đầu nhận việc tại công ty, ban lãnh đạo đã cho nhân viên của mình hiểu được tầm quan trọng của họ đối với công việc và đối với công ty là như thế nào. Sự quan tâm được ban lãnh đạo thể hiện kể từ những ngày đầu tiên khi bắt đầu công việc tại công ty, email chúc mừng chào đón từ mọi người, được in danh thiếp, được hỗ trợ tất cả trang thiết bị cần thiết cũng như những yêu cầu, mục đích, quyền lợi và nghĩa vụ trong công việc, ngoài ra còn được phổ biến kĩ về những nội qui, văn hóa trong công ty. Tuy nhiên, khoảng thời gian làm việc ngày càng dài thì mức độ quan tâm đến nhân viên của ban lãnh đạo ngày càng giảm đi không như lúc đầu vì nhiều vấn đề phát sinh hay có những bất đồng trong quá trình làm việc. Do đó, nhân viên sẽ cảm thấy sự coi trọng ngày càng giảm dần khi bất đồng quan điểm. Tuy nhiên, công ty cũng có tổ chức những buổi họp để nhân viên có thể phát biểu ý kiến, quan điểm, các tâm tư nguyện vọng nhưng để giải quyết được hết vấn đề đang vướng phải thì cần đẩy mạnh nhiều kênh giao tiếp khác nhau, tạo tâm lý thoải mái, có thể tự do ngôn luận trong phạm vi cho phép và đảm bảo mỗi ý kiến cá nhân đều được lắng nghe và bảo vệ.

Ý kiến cá nhân trong công việc

Bảng 2.12: Tỷ lệ ý kiến cá nhân trong công việc

2.3.4. Phân tích yếu tố lương thưởng Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Bảng 2.13: Kết quả đánh giá yếu tố lương thưởng

Qua bảng đánh giá thang đo của yếu tố “lương thưởng” ta có thể thấy được trung bình thang đo là 2.84. Các biến LT1 (Công ty có hệ thống đo lường thành tích để khen thưởng khuyến khích nhân viên), LT2 (Công ty trả lương tương xứng với sự đóng góp của nhân viên), LT3 (Nhân viên có thành tích xuất sắc được khen thưởng) đều ở mức trung bình. Nhân viên công ty chưa đồng ý về mức lương hiện tại, mức thưởng chỉ đánh giá ở mức trung bình.

Chính sách khen thưởng

Công ty chưa có chính sách tích lũy điểm thưởng hay khen thưởng đột xuất cho những nhân viên đạt được thành tích cao trong công việc. Chưa có thang điểm cho từng mức độ hoàn thành công việc cụ thể dùng làm công cụ đo lường năng suất lao động để có những mức thưởng xứng đáng với công sức mà nhân viên nổ lực đạt được trong suốt quá trình làm việc.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Chính vì chưa có những chính sách khen thưởng đột xuất đã phần nào làm cho nhân viên cảm thấy dù họ có cố gắng nổ lực nhiều thì cũng vẫn không nhận được thêm, từ đó động lực làm việc sẽ bị ảnh hưởng theo chiều hướng đi xuống với tư tưởng chỉ cần là đủ để hoàn thành công việc là được.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Khen thưởng hằng năm: đánh giá xếp loại và khen thưởng trước tháng nghỉ tết âm lịch.

Bảng 2.14: Kết quả đánh giá xếp loại tại Công Ty TNHH Sopet Gas One

Khen thưởng khác: lương tháng 13 được thực hiện vào ngày cuối của tháng hằng năm.

Chính sách của công ty sẽ tổng kết hoạt động của từng cá nhân vào cuối năm và tiến hành thực hiện khen thưởng, thông tin minh bạch, và còn phụ thuộc vào tình hình kinh doanh hàng năm của công ty. Tuy nhiên, chưa có những chính sách cho việc khen thưởng đột xuất mỗi khi có cá nhân nào đạt được thành tích cao.

Chính sách lương và tăng lương

Mức lương trung bình của nhân viên tại công ty là chưa cạnh tranh được với thị trường lao động trong nước, là thấp hơn so với mặt bằng chung của thị trường nếu xét về lương, thưởng, phúc lợi.

Bảng 2.15: Chi phí lương trung bình người/năm (triệu VND)

Mức tăng lương trung bình của nhân viên hàng năm chỉ giao động từ 2% – 4% trên lương cơ bản tùy theo năng lực làm việc. Có sự chênh lệch đáng kể về mức lương cơ bản giữa những nhân viên mới và nhân viên lâu năm.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Tăng ca chỉ được tính khi làm việc từ 13h-17h ngày thứ 7 và nguyên ngày chủ nhật. Thứ 7 được tính 150% lương/ngày và chủ nhật tính 200% lương/ngày.

Cách thức tăng lương: tăng lương 2 lần một năm (từ 2% – 4%) vào tháng 01 và tháng 07.

Cơ sở tăng lương: dựa trên kết quả công việc của mỗi nhân viên để đưa ra đánh giá trong 06 tháng/lần.

Bảng 2.16: Kết quả đánh giá xếp loại tại Công Ty TNHH Sopet Gas One

Các chính sách về BHXH, BHYT, nghỉ phép, nghỉ lễ, thai sản… của công ty đang ở mức chấp nhận được và nhân viên cảm thấy tạm hài lòng về khoản này.

Các mức chính sách về phúc lợi khác của công ty được thống kê theo Bảng 2.17 sau:

Bảng 2.17: Chính sách phúc lợi tại Công Ty TNHH Sopet Gas One

2.3.5. Phân tích yếu tố sự hài lòng Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá yếu tố sự hài lòng

Qua bảng đánh giá thang đo của yếu tố “sự hài lòng” ta có thể thấy được trung bình thang đo là 3.00. Các biến HL1 (Anh/chị hài lòng với mức lương của mình trong công ty), HL2 (Anh/chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công việc), HL3 (Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại của mình) có giá trị thấp hơn giá trị trung bình nhiều cho thấy được rằng trên thực tế nhân viên chư thật sự hài lòng với mức lương và công việc hiện tại mặc dù họ vẫn giữ mối quan hệ tốt với lãnh đạo công ty và giữa đồng nghiệp với nhau.

Việc khách hàng nội bộ không được thỏa mãn cao sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng không tốt trong việc xây dựng hình ảnh của công ty với khách hàng bên ngoài. Ngoài ra còn gây khó khăn cho doanh nghiệp không chỉ trong việc điều hành sản xuất mà còn trong việc giữ chân nhân tài.

Khách hàng nội bộ thỏa mãn một thì khách hàng bên ngoài sẽ thỏa mãn hai và công ty sẽ thỏa mãn không chỉ hai mà còn nhiều hơn nữa.

2.3.6. Đánh giá các yếu tố của marketing nội bộ trong mô hình hồi qui

Bảng 2.19: Giá trị trung bình tổng thể các yếu tố của marketing nội bộ

Qua Bảng 2.19 cho thấy yếu tố “lương thưởng” có trọng số hồi qui 0.429 tác động nhiều nhất nhưng trung bình thang đo lại thấp nhất 2.84 do đó công ty cần phải nhanh chóng đưa ra những giải pháp phù hợp để giải quyết vấn đề lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Kế tiếp là yếu tố “lãnh đạo” có trọng số hồi qui và trung bình thang đo tương ứng là 0.321 và 3.29 cho thấy tầm quan trọng của ban lãnh đạo trong việc hỗ trợ, giao tiếp với nhân viên, và sự giao tiếp giữa nhân viên với nhau.

Cuối cùng là yếu “đào tạo phát triển” có trọng số hồi qui và trung bình thang đo tương ứng là 0.152 và 2.88 và yếu tố “truyền thông nội bộ” có trọng số hồi qui và trung bình thang đo tương ứng là 0.153 và 3.08 được nhân viên đánh giá ở mức trung bình. Công ty phải quan tâm đến việc đào tạo và nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn cho nhân viên, cần đưa ra thêm giải pháp cho các kênh giao tiếp trong nội bộ.

Do vậy, vấn đề trọng yếu hiện nay của công ty là phải tập trung và đưa ra giải pháp cấp thiết cho yếu tố “lương thưởng”.

2.4. Đánh giá chung về hoạt động marketing nội bộ của Công Ty TNHH Sopet Gas One

Qua kết quả phân tích và đánh giá thực trạng, hoạt động marketing nội bộ tại Sopet Gas One có những ưu và nhược điểm sau:

2.4.1. Ưu điểm

Công ty luôn cho nhân viên quyền tự quyết để hoàn thành công công việc một các tối ưu nhất. Luôn khuyến khích, động viên và hỗ trợ nhân viên trong quá trình làm việc.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Công ty cũng có chính sách đánh giá hiệu quả làm việc, khen thưởng cuối năm rõ ràng và cụ thể. Các chính sách về phúc lợi cũng được thực hiện đầy đủ cho nhân viên.

Công ty luôn cung cấp thông tin về các chính sách, chiến lược đến nhân viên. Luôn đẩy cao tinh thần làm việc nhóm để tối ưu hóa công việc.

Công ty cũng có tổ chức những buổi họp để nhân viên có thể phát biểu ý kiến, quan điểm, đưa ra tâm tư nguyện vọng của mình. Cho nhân viên hiểu được tầm quan trọng của mình đối với công ty.

Có các chương trình đào tạo đối với nhân viên mới và nâng cao kiến thức, kĩ năng đối với nhân viên cũ.

2.4.2. Nhược điểm

Do đa phần nhân viên trong công ty là nam (chiếm tỷ lệ 93.9%) , ở độ tuổi từ 18 – 35 (chiếm 85.4%) và thâm niên từ dưới 1 – 5 năm (chiếm 78.3%) thường xảy ra tình trạng nghỉ việc có xu hướng cao so với nữ. Sau quá trình làm việc này, khi họ cảm thấy chưa thực sự phù hợp hoặc muốn tìm một công việc khác thú vị hơn công việc hiện tại. Điều này rất dễ dẫn đến tình trạng nhảy việc ở nhân viên, gây cản trở đến sự phát triển của bản thân nhân viên và công ty.

2.4.2.1. Lãnh đạo Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Lãnh đạo chỉ đưa thông báo về các mục tiêu, chiến lược một cách chung chung và kết quả để thực hiện. Tuy nhiên, chưa trình bày một cách cụ thể và chi tiết để nhân viên nắm rõ.

Lãnh đạo không thể giải quyết được hết tất cả các vấn đề của nhân viên gặp phải trong quá trình làm việc và chỉ tập trung vào những vấn đề quan trọng đòi hỏi phải đưa ra quyết định kịp thời.

2.4.2.2. Đào tạo và phát triển

Nhân viên luôn mong muốn có một công việc phù hợp và có nhu cầu thăng tiến. Tuy nhiên trên thực tế, số lượng nhân viên làm trái ngành và kiêm nhiệm là không nhỏ đã phần nào phản ánh thực trạng nội bộ tại công ty.

Các nhân viên có chức vị thấp, lao động phổ thông thì không được đào tạo nhiều tại công ty, chủ yếu là tự rút kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau, vấn đề đào tạo chủ yếu dành cho những nhân viên có vị trí trong công ty, có trình độ; chương trình đào tạo chưa gắn chặt với nhu cầu của mỗi nhân viên. Mà hiện nay, để có thể đứng vững và phát triển thì đào tạo luôn là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

Thời gian học việc và thử việc trong 2 tháng đối với nhân viên mới, việc đào tạo đi từng bước từ những công việc đơn giản đến phức tạp. Những nhân viên thâm niên dưới 1 – 5 năm (chiếm 78.3%) thường có xu hướng nghỉ việc cao dẫn đến tốn kém nhiều chi phí cho khâu tuyển dụng và đào tạo. Phần nào làm cho chi phí trong các năm từ 2016 – 2018 tăng cao.

2.4.2.3. Truyền thông nội bộ

Những ý kiến đóng góp của cá nhân luôn được đề cao trong quá trình thực hiện công việc nhằm mong muốn đem lại hiệu quả cao và thời gian hoàn thành công việc nhanh hơn. Tuy nhiên, trên thực tế đối với những công việc càng mang tính chất quan trọng thì những đóng góp của nhân viên đa phần đều không được lãnh đạo quan tâm đến nhiều. Quyền tự quyết định các cách thức hoàn thành công việc của nhân viên phụ thuộc vào kỹ năng quản lý của cán bộ lãnh đạo trực tiếp, thiếu sự đồng nhất giữa các phòng ban. Thực tế việc đánh giá khả năng trao quyền cho nhân viên thực hiện là rất khó, vì điều này phải phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, đôi khi việc kiểm soát quá chặt chẽ lại phù hợp và ít rủi ro hơn là trao quyền. Nhưng một yếu tố có thể thấy rõ ràng tác động đến quyền tự quyết của nhân viên là thực tế còn quá nhiều phân cấp trong một phòng.

Hiện tại công ty đang thực hiện kênh giao tiếp nội bộ cho nhân viên, các bộ phận làm việc trong công ty còn mang tính riêng lẻ, bộ phận nào thì làm việc theo bộ phận đó, được chịu trách nhiệm bởi quản lý trực tiếp của bộ phận đó, nhân viên cấp thấp ít có cơ hội họp bàn công việc của bộ phận. Do vậy, cần nên xây dựng thêm các kênh trao đổi trực tiếp giữa nhân viên với nhau và giữa nhân viên với ban lãnh đạo để phản hồi kịp thời các mong muốn và nhìn nhận các vấn đề mà nhân viên đang gặp phải.

2.4.2.4. Lương thưởng Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha cho thấy sự phù hợp của thang đo với nghiên cứu đang thực hiện tại Công Ty TNHH Sopet Gas One. Phân tích nhân tố khám phá EFA để thu gọn, ý nghĩa hội tụ và phân biệt của các nhân tố trong nghiên cứu. Dùng phương trình hồi qui để xác định yếu tố nào tác động nhiều nhất và yếu tố nào tác động không nhiều vào hoạt động marketing nội bộ để đưa ra các giải pháp hợp lý. Từ đó hình thành thang đo lường và phân tích thực trạng marketing nội bộ tại công ty thông qua các dữ liệu thứ cấp hiện có được thu thập từ nội bộ.Luận văn: Thực trạng marketing tại Công ty Sopet Gas One.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One