Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Giải pháp marketing nội bộ tại Công ty TNHH Sopet Gas One dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
Qua phân tích mô hình hồi qui và giá trị trung bình của các thang đo từ chương 2 thì có thể thấy yêu cầu cấp thiết đưa ra giải pháp đối với yếu tố “lương thưởng”. Đề xuất thêm một số giải pháp để đẩy mạnh kênh “truyền thông nội bộ” và nâng cao trình độ, chuyên môn cho nhân viên thông qua “đào tạo và phát triển”. Bên cạnh đó tiếp tục củng cố, duy trì và phát triển yếu tố “lãnh đạo”.
3.1. Mục tiêu cụ thể
Nâng cao hoạt động marketing nội bộ để đảm bảo sự hài lòng cho nhân viên trong công ty, qua đó nhằm tạo động lực giúp họ làm việc để đáp ứng và phục vụ tốt cho khách hàng bên ngoài.
Tạo môi trường làm việc tốt và tác động tích cực vào ý thức của nhân viên trong quá trình tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện nâng cao kĩ năng làm việc.
Tìm hiểu, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng và nhu cầu của nhân viên để có thể phục vụ nhu cầu họ tốt nhất trong quá trình làm việc.
Xây dựng hoạt động marketing nội bộ hợp lý và vững vàng nhằm góp phần tăng hoạt động kinh doanh để có thể cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Marketing
3.2. Quan điểm xây dưng giải pháp Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Các giải pháp đưa ra cần phù hợp với định hướng phát triển và chiến lược hoạt động của công ty.
Các giải pháp được đề xuất dựa trên thực trạng công tác nâng cao sự hài lòng của nhân viên đã phân tích ở chương 2.
Các giải pháp cần đảm bảo tính khoa học, phù hợp với những nguồn lực hiện có của công ty để mang tính khả thi cao.
Dựa vào kết quả trọng số hồi qui và thang đo trung bình từng yếu tố của marketing nội bộ (Bảng 2.19) để đề xuất thứ tự ưu tiên từng giải pháp:
Yếu tố “lương thưởng” có trọng số hồi qui cao nhất là 0.429 nhưng trung bình thang đo thấp là 2.84 được đưa vào nhóm giải pháp có mức độ quan trọng cao và tính cấp thiếp cao.
Yếu tố “lãnh đạo” có trọng số hồi qui là 0.321 và trung bình thang đo là 3.29 được đưa vào nhóm giải pháp có mức độ quan trọng cao nhưng tính cấp thiết thấp.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Yếu tố “đào tạo và phát triển” và yếu tố “truyền thông nội bộ” có trọng số hồi qui là 0.152 và 0.153, trung bình thang đo là 2.88 và 3.08 được đưa vào nhóm giải pháp có mức độ quan trọng thấp và tính cấp thiết thấp.
3.3. Giải pháp về “lương thưởng”: có mức độ quan trọng cao và tính cấp thiết cao
Cơ sở thực hiện giải pháp:
Khi so sánh mức lương, thưởng và phúc lợi với các công ty hoạt động cùng ngành thì Sopet Gas One chưa thật sự cạnh tranh, vẫn còn khoảng cách thấp hơn khá nhiều. Nhân viên chưa hài lòng về lương thưởng mà họ đang nhận được, qua phân tích từ chương 2 trong mô hình hồi quy ta có thể khẳng định lương thưởng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất trong 4 yếu tố được phân tích.
Các nguồn lực hiện có:
Qũy lương, quỹ khen thưởng phúc lợi, quỹ công đoàn. Hiện nay, Sopet Gas One đang xây dựng quỹ lương dựa trên doanh số thực hiện, doanh số kế hoạch và lợi nhuận hàng năm.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Đội ngũ nhân sự hiện hữu có năng lực và có khả năng hoàn thiện hệ thống đánh giá KPIs.
Quy chế thi đua khen thưởng nội bộ quy định hội đồng khen thưởng gồm: Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Chủ tịch công đoàn có trách nhiệm xét duyệt kết quả xếp loại thi đua hàng năm và các trường hợp biểu dương khen thưởng đột xuất.
Mục tiêu giải pháp:
Đánh giá lại mức lương chi trả cho nhân viên so với mặt bằng chung của thị trường, tùy từng vị trí, thâm niên… và báo cáo đề xuất với ban lãnh đạo định kì hàng quý, hàng năm.
Đề ra qui chế thi đua khen thưởng nội bộ cho từng phòng ban. Đánh giá thi đua xếp loại dựa vào thành tích của từng cá nhân. Qui trình khen thưởng được ghi nhận và đánh giá nhanh chóng, kịp thời.
Đảm bảo tối thiểu đầy đủ các chế độ theo qui định của nhà nước và thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Xem xét thực hiện thêm các chế độ phúc lợi khác cho nhân viên.
Nội dung giải pháp:
3.3.1. Giải pháp về chính sách lương Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Với chính sách và chế độ lương tốt sẽ là động lực giúp nhân viên làm việc chăm chỉ, nổ lực hết mình để tạo ra những sản phẩm tốt nhất cho khách hàng qua đó đem lại lợi nhuận và hình ảnh của công ty. Để nhân viên có thể thỏa mản về chính sách trả công lao động thì công ty cần lưu ý những điều sau:
Xác định đúng vị trí và vài trò của nhân viên và lương thưởng: nhân viên là nguồn tài sản vô giá của công ty, do vậy ngoài việc giữ lấy nguồn nhân lực cũng cần phải đầu tư và phát triển. Xem mỗi nhân viên là một nguồn đầu tư, thay vì lương được chi trả để thuê nhân viên thì hãy xem lương là một mức phí để đầu tư vào nguồn vốn con người.
Hoàn thiện hệ thống bảng lương: ban lãnh đạo phải xác định đúng tính chất và giá trị của từng công việc, cập nhật mức lương hiện tại trung bình của thị trường để từ đó làm cơ sở cải tiến và thiết lập bảng lương một cách hợp lý, phù
hợp với yêu cầu của nhân viên. Ngoài ra, phải đảm bảo tính công bằng và chính xác gần như tuyệt đối. Hiểu rõ vai trò từng thành phần trong hệ thống trả công lao động để có những chính sách khuyến khích hợp lý, tránh tăng hay giảm tùy theo cảm tính và hạn chế tối đa các trường hợp khiếu nại của nhân viên.
Tăng mức thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, xây dựng các chính sách khen thưởng gắn với kết quả công việc. Đối với các bộ phận sản xuất trực tiếp hay gián tiếp đều có qui định về phần trăm thưởng khi đạt được kết quả kinh doanh cao (riêng biệt với lương cứng). Tuy nhiên mức phí cho việc khen thưởng vẫn phải được ban lãnh đạo công ty khống chế trong phạm vi cho phép.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Lưu ý đến nguồn nhân lực là nòng cốt của công ty và khó tuyển dụng trên thị trường để từ đó đề ra những chính sách khuyến khích, ưu đãi cho phù hợp. Đề xuất thưởng riêng từ 3% -5% nếu lợi nhuận vượt kế hoạch hoặc hoàn thành trước thời hạn qui định.
3.3.2. Giải pháp về chính sách khen thưởng
Hiện tại công ty đánh giá chất lượng làm việc của nhân viên qua hệ số KPIs, mức thưởng được quyết định vào cuối năm và phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty. Có sự chênh lệch giữa các năm nhưng không quá nhiều.
Tuy nhiên, đối với các thành tích, thành tựu đột xuất thì công ty chưa có sự ghi nhận và chưa có khen thưởng mang tính thực tế. Do vậy, ban lãnh đạo nên xem xét để có giải pháp cho điều này nhằm đem lại động lực và phát huy tinh thần làm việc cao cho nhân viên:
Kết quả thi đua cần có sự tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên, mỗi nhân viên tự đánh giá bản thân, sau đó ban lãnh đạo sẽ thảo luận chỉ ra những kết quả cũng như hạn chế cần cải tiến.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Nhân viên đạt được thành tích xuất sắc trong công việc cần phải được ghi nhận và tuyên dương, khen thưởng bằng hiện kim hoặc hiện vật. Ngoài ra, công ty sẽ trao tặng bằng khen cho những nhân viên đạt thành tích xuất sắc trong lễ tổng kết cuối năm trước toàn thể nhân viên trong công ty. Người được khen thưởng không thể lấy mức thưởng của mình để đem khoe với mọi người nhưng bằng khen được treo lên chỗ mọi người đều quan sát được là một sự chứng minh năng lực bản thân rất tinh tế.
Phát hành các bản tin nội bộ hàng tháng để tuyên dương những nhân viên đạt thành tích xuất sắc theo tháng, quí và năm. Các bản tin này được truyền thông đến các nhân viên trong công ty và cả khách hàng để từ đó làm động lực thúc đẩy nhân viên cố gắng trong công việc. Việc xuất hiện trên bản tin nội bộ và nằm trong những nhân viên xuất sắc không chỉ riêng là việc được ghi nhận và đó là một niềm tự hào đối với mọi người. Bất kì ai cũng vậy, cũng đều muốn bản thân được khen ngợi và nếu việc khen ngợi này được công bố đến với mọi người thì đó là chính động lực thúc đẩy họ duy trì để tiếp tục đạt được điều đó trong tháng tới, quí tới và cả năm tới, đó là một tác động tích cực và lâu dài đối với công ty. Ngoài ra, đối với các nhân viên khác khi nhìn thấy điều này sẽ là động lực để thôi thúc họ cố gắng hơn.
3.3.3. Giải pháp về chính sách phúc lợi
Công ty cần lên kế hoạch xây dựng những chương trình, hoạt động, chế độ phúc lợi hấp dẫn và thể hiện sự quan tâm đến nhân viên. Thông báo đầy đủ và rõ ràng đến nhân viên khi có sự thay đổi các chính sách phúc lợi, giúp họ điểu được quyền lợi và nghĩa vụ của chính mình. Tổ chức thêm các hoạt động ngoại khóa giúp nhân viên thư giãn, giải trí và giảm stress sau những năm tháng làm việc mệt mỏi, căng thẳng. Chính những điều này sẽ thu hút sự quan tâm của nhân viên nhiều về các chính sách của công ty.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Đây là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến việc gắn bó của nhân viên đối với công ty. Chính sách tiền lương, phúc lợi là quan trọng nhưng hiệu quả của việc phân phối như thế nào càng quan trọng hơn. Bất kì nhân viên nào cũng muốn được nhận mức lương cao vì như thế họ sẽ cảm thấy cuộc sống trở nên thoải mái hơn, được đảm bảo hơn nhưng phải phù hợp với điều kiện của công ty và đồng thời có sự cạnh tranh so với mức lương trên thị trường lao động.
Với chính sách phúc lợi và trả công lao động sẽ chứng minh được công ty có thực lực mạnh hay chưa, biết cách phát triển, chiêu mộ và giữ chân nhân tài hay không. Lương thưởng phải được trả theo năng lực, hiệu quả làm việc. Tiền lương được trả trên việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, công việc nào được trả lương theo công việc đó, trả lương thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc như kiến thức, kĩ năng về công việc, quyền lợi và trách nhiệm của công việc…Bên cạnh đó cần đặc biệt quan tâm đến cách thức đánh giá kết quả công việc và có sự công bằng trong việc thực hiện hệ thống chi trả tiền lương. Bất kì nhân viên nào cũng vậy, họ đều so sánh mức lương của mình với mức lương của thị trường và nhất là đối với những người cùng làm trong đơn vị, từ đây sẽ phát sinh những suy nghĩ bất mãn, cảm thấy không công bằng trong đối xử. Bên cạnh đó, sự cố gắng và cống hiến của họ sẽ được so sánh với mức lương và họ nhận được và sẽ bất mãn nếu họ cho rằng mức lương nhận được là không tương xứng với những công sức họ bỏ ra.
Do đó, để nhân viên nổ lực làm việc, yên tâm đóng góp và tránh những bất đồng, thắc mắc thì đòi hỏi công ty phải có sự rõ ràng trong từng chính sách, tuân thủ theo qui định pháp luật và cập nhật liên tục những thay đổi mới theo qui định. Điều đó sẽ đảm bảo được nghĩa vụ và quyền lời của nhân viên, tạo nên sự gắn bó lâu dài.
Hiệu quả kỳ vọng của giải pháp:
Mức thu nhập cạnh tranh cho nhân viên giúp đảm bảo khả năng thu hút nhân sự chất lượng cao cũng như giữ chân nhân viên hiện hữu. Năng suất làm việc được nâng cao khi họ cảm thấy mức thu nhập là phù hợp với những đóng góp của mình.
Nhân viên cảm nhận công sức, sự cố gắng của mình được ban lãnh đạo ghi nhận. Thông qua kết quả thi đua, nhân viên thấy được năng suất làm việc của mình so với đồng nghiệp, tạo động lực để phấn đấu. Kết quả được đánh khách quan, công bằng chứ không dựa vào cảm tính từ ban lãnh đạo.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Đảm bảo phúc lợi giúp nhân viên gắn bó với tổ chức. Thực hiện tốt chế độ khám sức khỏe, chương trình nghỉ mát thường niên, hoạt động ngoại khóa hay những phúc lợi khác (sinh nhật, đau ốm, lễ tết…) làm nhân viên thấy mình được tôn trọng, quan tâm tích cực từ phía lãnh đạo.
Đánh giá tính khả thi của giải pháp:
Những chính sách lương thưởng cho nhân viên dựa trên năng lực của họ tạo động lực để nhân viên luôn cố gắng làm việc, nâng cao năng suất lao động. Nhờ đó, lợi nhuận được tạo ra nhiều hơn cho công ty và chính nguồn lợi nhuận tăng thêm này là kinh phí để thực hiện các chính sách thưởng được đề xuất. Vì vậy giải pháp này có tính khả thi.
Xây dựng hệ thống đánh giá KPIs, qui chế thi đua khen thưởng nội bộ dựa trên các nguồn lực có sẵn của công ty không tốn kém nhiều chi phí, cần có sự quyết tâm, quan tâm sâu sát từ ban lãnh đạo là hoàn toàn có thể thực hiện được.
3.4. Giải pháp về “lãnh đạo”: có mức độ quan trọng cao và tính cấp thiết thấpLuận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Cơ sở thực hiện giải pháp:
Hiện tại Sopet Gas One chưa xây dựng được các diễn đàn phù hợp trong việc nắm bắt tâm tư, tình cảm, ý kiến của nhân viên, nhân viên chưa hiểu tầm quan trọng và giá trị của mình trong tổ chức, chưa xây dựng được các kênh trao đổi trực tiếp giữa nhân viên và lãnh đạo cấp cao nhằm thông tin kịp thời mong muốn và các vấn đề nhân viên đang gặp phải.
Các nguồn lực hiện có:
Mối quan hệ giữa ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên.
Mục tiêu giải pháp:
Ban lãnh đạo cần phải truyền tải đầy đủ thông tin về tình hình hoạt động hiện tại của công ty như thế nào, tốt hay xấu? Có sự tăng trưởng hay đứng lại? Những kế hoạch và chính sách trong tương lai của công ty là gì? Cho nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của chính mình, giúp họ luôn phấn đấu hoàn thành tốt công việc, tìm ra những giải pháp tối ưu hóa để thực hiện công việc, góp phần vào việc xây dựng và phát triển công ty.
Lãnh đạo phải là người giữ lửa và truyền cảm hứng cho nhân viên. Sự động viên khéo léo và tinh tế từ nhà lãnh đạo sẽ tránh được những mâu thuẫn, ghen tị giữa các nhân viên.
Nội dung giải pháp:
3.4.1. Giải pháp về truyền thông các chính sách, chiến lược Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Ban lãnh đạo tổ chức có buổi họp mặt, giao lưu với nhân viên để chia sẽ các vấn đề vướng mắc, những khó khăn còn tồn đọng và chưa có cách giải quyết trong công việc để tìm ra giải pháp xử lý triệt để. Nhận góp ý từ các nhân viên và giữa các phòng ban với nhau. Ngoài ra công ty nên tổ chức thêm nhiều hoạt động, vui chơi để nâng cao tinh thần đoàn kết, chăm sóc nhân viên và truyền tải những nội dung sẽ thực hiện trong thời gian sắp tới.
Hoạt động khuyến khích của công ty nên tập trung vào các chiến dịch thi đua gắn liền với các mục tiêu kinh doanh của công ty với phần thưởng là hoa hồng kinh doanh hoặc hiện kim. Ngoài ra, nên tổ chức các khóa học đào tạo, các hoạt động vui chơi giải trí như chạy bộ, đá banh… để gắn kết nhân viên, tạo tinh thần sang khoái và xã stress sau những ngày tháng làm việc căng thẳng. Có như vậy mới nâng cao được hiệu quả làm việc, giúp mọi người tiếp xúc với nhau nhiều hơn, hiểu nhau hơn và xem mọi người trong công ty như một gia đình. Đối với các hoạt động vui chơi giải trí công ty cũng nên lưu ý quan tâm đến sở thích của nhân viên, thu thập ý kiến và chia ra nhiều nhóm có cùng sở thích để giúp cho những hoạt động trở nên sôi nổi hơn, hoạt động đúng sở thích sẽ giúp nhân viên hăng hái tham gia, dễ dàng chia sẽ và gắn kết với nhau nhiều hơn giữa những người khác phòng ban. Trang bảng tin nội bộ nên thông báo về các hoạt động, các sở thích của nhân viên để họ cảm thấy được quan tâm, những chi tiết nhỏ như vậy nhưng sẽ trở thành một câu chuyện để họ kể với những người khác, điều khó giúp họ cảm thấy thích thú và thoải mái.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Trao đổi và phản hồi rất quan trọng trong hoạt động marketing nội bộ, sự trao đổi qua lại để lựa chọn những thông tin đúng đắn nhất nhằm hạn chế sai lầm trong lúc truyền tải thông tin trong nội bộ đơn vị cũng như ra bên ngoài. Việc trao đổi thông tin phải được diễn ra theo hai chiều, truyền thông tin đi và phải nhận được thông tin phải hồi. Sự trao đổi thông tin diễn ra nhiều nhất giữa những người có cùng quan điểm hay cùng chung một nhóm, phòng ban hoặc thông qua truyền miệng.
Đối với nhóm tập trung: là nơi tập hợp những người có cùng quan điểm, cùng lĩnh vực, cùng chủ đề được quan tâm thì hoạt động trao đổi và phản hồi giúp họ thảo luận những thông tin mới nhất, có liên quan đến nhóm và đơn vị. Những thông tin sẽ được trao đổi qua lại để hoàn chỉnh trước khi đưa vào áp dụng. Nhóm này giúp truyền tải những câu chuyện, những thông tin về công ty cũng như những thách thức dành cho thành viên trong nhóm. Từ đó họ sẽ phân tích các thông tin, rút ra những kinh nghiệm cho nhóm và cho chính bản thân. Kích thích sự sáng tạo bản thân và những nhân viên khác, giúp ít nhiều cho công ty.
Đối với hoạt động phòng ban: các cuộc họp hàng tháng là dịp để mọi người cung cấp cho nhau thông tin về thị trường, khách hàng, đơn vị, những vấn đề đang tồn tại cần được giải quyết và những kế hoạch trong tương lai. Những hoạt động trao đổi và phản hồi sẽ làm phát sinh thêm nhiều ý tưởng trong quá trình làm việc, khuyến khích sự trao đổi thường xuyên giữa các thành viên trong củng một phòng ban và giữa các phòng ban với nhau, bao gồm sự quan tâm đến nhiều lĩnh vực trong cuộc sống chứ không chỉ đơn thuần là công việc. Mỗi phòng ban nên đề cử một thư kí để ghi chép lại chi tiết cuộc họp, sau đó gửi qua mail để những thành viên không tham gia buổi họp có thể hiểu và nắm được nội dung cuộc họp. Những ghi chép sẽ được lưu trữ lại để làm tài liệu cho những lần họp sau để biết được vấn đề nào đã đề cập rồi, được giải quyết hay chưa, tránh tình trạng bàn lại những vấn đề đã giải quyết.
Đối với thông tin truyền miệng: là hoạt động truyền thông không thể tốt hơn trong một đơn vị. Hoạt động truyền miệng nên được khuyến khích để nhân viên có thể thông tin tới những mối quan hệ, những khách hàng của mình về công ty hay những thông tin khác, việc này được ưu tiên bắt đầu từ những mối quan hệ quen biết trước khi tìm đến những đối tác khác bên ngoài.
Người tham gia: Tùy vào tính chất và mục đích của cuộc họp mà ban lãnh đạo cần phải xem xét đối tượng nào cần tham gia và tham gia cho mục đích gì. Tránh mời tràn lan, không phù hợp với mục đích cuộc họp sẽ gây ra hiệu ứng ngược và làm người tham gia cảm thấy không thoải mái, những cuộc hợp không đúng mục đích sẽ tạo cảm giác nhàm chán, uể oải và mất thời gian. Ban lãnh đạo khi tổ chức các cuộc họp, buổi lễ cần lưu ý:Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
- Có sự chọn lọc về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn đối với đối tượng được mời tham dự
- Mở cuộc khảo sát thực tế với các đối tượng trước khi mời tham dự.
- Với những trường hợp các đối tượng khác mục đích, chức năng nhưng muốn tham gia cuộc họp thì ban lãnh đạo cũng nên xem xét.
3.4.2. Giải pháp về hỗ trợ và động viên
Công ty TNHH Sopet Gas One là công ty của nước ngoài (Nhật Bản) nên môi trường đòi hỏi mỗi nhân viên phải làm việc chăm chỉ và nghiêm túc, đôi khi cũng có nhiều áp lực. Đa số nhân viên dành phần lớn thời gian làm việc tại văn phòng nên ban lãnh đạo cần tạo ra một bầu không khí dễ chịu để giảm bớt căng thẳng, cho nhân viên cảm thấy thích thú và thoải mái mỗi khi đển công ty.
Khen ngợi, tán dương khi có nhân viên đạt thành tích nổi bật sẽ làm họ cảm thấy được ban lãnh đạo luôn quan tâm đến mình. Gửi mail, thư hoặc nói riêng với họ về việc họ làm được, tuyên dương trước mọi người để họ cảm thấy kết quả của mình đạt được đáng để tự hào.
Tìm hiểu về hoàn cảnh, chia sẽ những vấn đề trong cuộc sống với nhân viên sẽ giúp tạo lập mối quan hệ thân thiết giữa lãnh đạo và nhân viên tốt hơn. Khi hai bên có thể hiểu và cảm thông cho nhau thì sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, có động lực làm việc nhiều hơn.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Tổ chức các buổi vui chơi, giải trí hay hội họp cùng nhau để gắn kết giữa những nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo.
3.4.3. Giải pháp về hoạt đông tổ chức họp
Công Ty TNHH Sopet Gas One cho phép nhân viên có thể đề xuất triệu tập họp khẩn cấp nếu như vấn đề có ảnh hưởng mạnh đến hoạt động của công ty, bất kể trường hợp không đầy đủ người. Những vấn đề mang tính cấp bách, thời sự thì mọi người sẽ tham gia tích cực, hăng hái hơn là những vấn đề đã được quyết định trước đó.
Sử dụng các phần mềm dịch vụ trực tuyến, có thể dùng để kết nối toàn bộ thành viên trong công ty, ban lãnh đạo nên xem xét áp dụng dịch vụ này để họp trực tiếp. Thông tin được ban lãnh đạo chuyển xuống các cấp một cách nhanh chóng và xuyên suốt.
Công Ty TNHH Sopet Gas One hoạt động theo qui trình xuyên suốt và bài bản, tuy nhiên ban lãnh đạo nên thường xuyên tổ chức nhiều cuộc họp để tìm hiểu, quan sát và tạo cơ hội cho nhân viên được tiếp xúc nhiều hơn với lãnh đạo. Thông qua các cuộc họp như thế này, ban lãnh đạo có thể hiểu thêm về nhân viên cũng như trực tiếp biết được các tâm tư, nguyện vọng của họ. Ban lãnh đạo phải tự đặt ra câu hỏi: “còn vấn đề nào mình chưa biết, chưa được giải quyết và nhân viên chưa nói ra”. Công ty muốn phát triển thì đòi hỏi phải giải quyết được những khó khăn tìm ẩn từ bên trong, những vấn đề còn đang bị tồn đọng.
Lãnh đạo cố gắng lắng nghe các tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, hiểu được những vấn đề mà họ đang gặp phải và quan trọng nhất là phải đưa ra được phương thức để giải quyết vấn đề. Những trường hợp vượt thẩm quyền, vượt khả năng giải quyết ban lãnh đạo cần ghi nhận ý kiến nhân viên và phải đề ra phương hướng để giải quyết triệt để. Bên cạnh đó, tuyệt đối không để nhân viên tự ý giải quyết nếu không phù hợp khả năng và cũng không để họ có tư tưởng chán nản, tuyệt vọng không muốn trình bày vì không ai giúp xử lý vấn đề.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Ban lãnh đạo cần dành nhiều thời gian để đối thoại với tất cả nhân viên trong công ty, đặc biệt là nhân viên cấp dưới. Một số hành động tuy là nhỏ nhưng qua đó đem lại hiệu quả rất lớn, luôn khuyến khích nên viên đưa ra ý kiến của bản thân, không có ý kiến đúng hay sai mà chỉ có phù hợp với yêu cầu và hoàn cảnh hiện tại của công ty hay là không, muốn có ý tưởng để áp dụng được sẽ phụ thuộc vào việc nhân viên có chịu nói ra hay không. Theo thực tế hiện nay, ban lãnh đạo thường xuyên có những cuộc họp đa phần với các cấp quản lý trung gian, điều này không sai nhưng theo hiện tại công tác quản trị có xu hướng ngày càng phải đi sâu vào cấp dưới chính là nhân viên, khi hiểu rõ được nhân viên thì ban lãnh đạo sẽ dễ dàng có cách quản trị phù hợp.
Hiệu quả kỳ vọng của giải pháp:
Khuyến khích và động viên đúng cách từ lãnh đạo sẽ mang lại hiệu quả và năng suất làm việc cao cho nhân viên.
Tạo sự gần gũi, thân thiết từ ban lãnh đạo sẽ nhận được ngày càng nhiều hơn tâm tư, tình cảm, những khó khăn mà nhân viên đang gặp phải, từ đó đề ra hướng hỗ trợ và giải quyết tốt hơn để thực hiện được mục tiêu marketing nội bộ.
Đánh giá tính khả thi của giải pháp:
Duy trì mối quan hệ gắn bó giữa lãnh đạo và nhân viên. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, có sự thay đổi vị trí quản lý nên cần chú trọng quan tâm việc hỏi han, trò chuyện với nhân viên để hiểu rọ hơn tính cách, sự khác biệt, các điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên, từ đó nâng cao vai trò của lãnh đạo trong lòng nhân viên.
3.5. Giải pháp về “đào tạo và phát triển” và “truyền thông nội bộ”:Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
có mức độ quan trọng thấp và tính cấp thiết thấp
3.5.1. Giải pháp về đào tạo phát triển
Cơ sở thực hiện giải pháp:
Vẫn còn những vị trí công việc chưa được xây dựng và bố trí phù hợp. Bảng mô tả công việc của công ty vẫn còn hạn chế như: tiêu chí đo lường đánh giá còn ghi chung chung, nội dung tiêu chuẩn còn sơ sài, tình trạng kiêm nhiệm và làm việc trái ngành vẫn còn khá cao. Các quy trình vẫn chưa được xây dựng đầy đủ, công tác đào tạo chưa sát theo yêu cầu thực tế của nhân viên.
Các nguồn lực hiện có:
Đội ngũ nhân viên có kiến thức chuyên môn và có khả năng truyền đạt tốt. Phân công nhân sự chịu trách nhiệm đào tạo cho nhân viên mới. Đăng kí các lớp học ngoại khóa, trao dồi kiến thức và kĩ năng cho cả nhân viên mới và cũ.
Quy trình thăng tiến cho các chức danh, đánh giá, đề bạt tại các đơn vị.
Mục tiêu giải pháp:
Xây dựng bảng mô tả công việc một cách phù hợp, chi tiết, cụ thể và rõ ràng nhất để giúp nhân viên hiểu được trách nhiệm, quyền hạn và nghĩa vụ đối với công việc mình đang làm để tránh trường hợp kiêm nhiệm quá nhiều việc so với những mô tả ban đầu khi tuyển dụng.
Tạo cơ hội thăng tiến, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí để nhân viên hiểu rõ mình đang ở vị trí nào trên con đường thăng tiến và mục tiêu phải phấn đấu là gì. Tạo nhiều cơ hội cho nhân viên vừa phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Nội dung giải pháp:
3.5.1.1. Giải pháp về phân công công việc
Tùy từng nhân viên mà lãnh đạo giao công việc tương ứng, phù hợp với sở trường, năng lực của họ. Đặc biệt là nhận thấy được sự đam mê trong công việc mà họ đảm nhận, giao việc cho đúng người và chọn người phù hợp với công việc sẽ mang lại hiệu quả cao và hoàn thành tốt công việc đề ra. Nhân viên phải cảm thấy thoải mái và tự nguyện nếu có kiêm nhiệm thêm bất kì một công việc nào đó và công việc kiêm nhiệm cần phải có liên quan đến chuyên môn của họ. Tránh tình trạng giao việc quá nhiều hoặc ngoài chuyên môn sẽ làm công việc bị tồn đọng và nhân viên sẽ không có thời gian hoặc không thể hoàn thành được.
Ngoài ra nên xem xét đến việc tăng lương hoặc chi trả thêm phụ cấp cho những nhân viên kiêm nhiều nhiều công việc hay những công việc phức tạp, đòi hỏi phải cần thêm thời gian để thực hiện.
Ban lãnh đạo phải đưa ra qui trình, cách thức để thực hiện và hoàn thành cho từng công việc cụ thể. Có những phương thức cố định và linh hoạt tùy vào mỗi loại công việc nhưng phải tuân thủ thực hiện đúng theo qui trình của công ty đề ra. Qui trình đề ra phải sát với thực tế công việc để giúp nhân viên hoàn thành một cách tối ưu nhất.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Với thực trạng hiện tại đang còn nhiều nhân viên làm trái ngành thì công ty cần phải khắc phục tình trạng này, và bắt nguồn đầu tiên từ khâu tuyển dụng. Làm tốt công tác tuyển dụng theo phương châm “Làm đúng ngay từ đầu”. Tuyển dụng thường tập trung vào kinh nghiệm làm việc đã có hay thâm niên của ứng viên hay năng lực của ứng viên trong lúc phỏng vấn mà vô tình quên đi vị trí hiện tại mà công ty cần. Trước mắt họ có thể dần dần hòa nhập và thực hiện tốt nhưng về lâu dài nhân viên sẽ cảm thấy những kiến thức hay kinh nghiệm trước đây mình đã từng học từng làm hoàn toàn không được phát huy đối với công việc hiện tại sẽ dễ dàng tạo nên cảm giác chán việc và họ sẽ có suy nghĩ thay đổi công việc khác để phù hợp với những điều đã được học. Trên thực tế, nhiều nhân viên tạm chấp nhận với công việc hiện tại và vẫn đang tìm kiếm một cơ hội khác để làm công việc mình yêu thích. Do đó, khâu tuyển dụng nên ưu tiên những ứng viên đã được đào tạo kiến thức phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng, đồng thời đánh giá xem xét khả năng gắn bó lâu dài của họ đối với công ty hay không.
3.5.1.2. Giải pháp về nhu cầu thăng tiến trong công việc
Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện và nhiều cơ hội cho nhân viên thể hiện, phát huy hết năng lực bản thân và tăng tinh thần gắn kết tình cảm của nhân viên theo các phương thức sau: tạo nhiều cơ hội cho nhân viên có thể thăng tiến trong công việc, khuyến khích và đề xuất các ý kiến giúp nhân viên ngày càng hoàn thiện bản thân, nhân viên tự cải tiến và cống hiến hết khả năng trong phạm vi năng lực và vị trí công việc hiện tại, giúp nhân viên có thể tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lý cấp trung mà hiện nay công ty còn đang thiếu – đó là việc mà ban lãnh đạo cần thực hiện để tăng sự gắn kết tình cảm với nhân viên. Điều này thật sự cần thiết và quan trọng trong môi trường kinh tế phát triển như hiện nay khi mà yếu tố cải tiến đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty. Những cải tiến mang lại hiệu quả dù là ít hay nhiều cũng nên được tưởng thưởng xứng đáng dưới các hình thức khác nhau.
Đối với tổ chức, việc định hướng và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp phát huy được tiềm năng của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và đạo tạo được một đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, chuẩn bị cho những chiến lược trong tương lai. Việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ giúp họ phát huy được khả năng tiềm tàng, có được cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc. Tuy nhiên, ban lãnh đạo cũng cần phải chú ý và hài hòa giữa việc xây dựng phát triển nghề nghiệp cho cá nhân và nhu cầu phát triển của công ty.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Hiệu quả kỳ vọng của giải pháp:
Phân công công việc hiệu quả, đảm bảo rõ ràng về trách nhiệm của từng thành viên, quản lý xung đột, phải có sự tin tưởng và tôn trọng nhau, đề cao vai trò của cá nhân, gắn kết thành viên, phòng tránh các tiêu cực trong quá trình làm việc, liên tục cải tiến qui trình làm việc. Phân công công việc hợp giúp nhân viên phát huy những sở trường sẵn có của họ, đồng thời tạo nên sự thoải mái, yêu thích công việc được giao.
Mọi nhân viên đáp ứng được các yêu cầu ở vị trí cao hơn sẽ có nhiều cơ hội được bổ nhiệm. Tính minh bạch và rõ ràng trong quá trình đề bạt, thăng tiến. Xây dựng được đội ngũ kế thừa sẵn sàng tiếp nhận công việc khi được bổ nhiệm.
Đánh giá tính khả thi của giải pháp:
Các giải pháp đưa ra chủ yếu nhằm mục đích giải quyết các vấn đề tồn đọng trong công tác đào tạo, tập trung vào việc sàn lọc và thiết kế thời gian đào tạo phù hợp, chú trọng vào chất lượng chứ không đề xuất các chương trình mới đòi hỏi tốn kém nhiều nguồn nhân lực.
Các chương trình quy hoạch bộ cấp quản lý phải được đề xuất và thông qua sự đồng ý của trưởng đơn vị rồi mới chuyển thông tin đến nhân viên qua mail là đơn giản để thực hiện.
3.5.2. Giải pháp về truyền thông nội bộ Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Cơ sở thực hiện giải pháp:
Các thông tin về truyền thông là hết sức quan trọng trong việc định hướng chiến lược, mục tiêu cho khách hàng nội bộ, theo phân tích các phương thức truyền thông của công ty còn chưa tốt, chưa phù hợp và không cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho khách hàng nội bộ nhằm thực hiện mục tiêu chung của công ty, chưa tận dụng tốt các kênh truyền thông sẵn có như Email, Website… việc tương tác giữa các khách hàng nội bộ còn hạn chế.
Các nguồn lực hiện có:
Các quy định về phân quyền, ủy quyền, trao quyền
Mục tiêu giải pháp:
Tất cả các ý kiến đóng góp của cá nhân phải được ghi lại và dùng để tham khảo giúp tìm ra những phương pháp tối ưu nhất nhằm giải quyết những vấn đề đang hiện hữu trong công ty.
Khuyến khích nhân viên thường xuyên đưa ra những ý kiến đóng góp và sáng kiến trong các cuộc họp, các báo cáo công việc của nhân viên. Trao quyền nhiều hơn cho nhân viên cho phép nhân viên chủ động, có quyền giải trình và chịu trách nhiệm nhiều hơn trong các quyết định.
Xây dựng và chuẩn hoá hệ thống giao tiếp trong nội bộ tổ chức thông qua việc tận dụng tối đa các kênh thông tin nội bộ như: mạng nội bộ, bản tin nội bộ, facebook nội bộ… thường xuyên đưa tin về các hoạt động, quy định hay chính sách mới đảm bảo dòng chảy thông tin nhất quán trong tổ chức.
Nội dung giải pháp:
3.5.2.1. Giải pháp về ý kiến cá nhân trong công việc Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Trong công việc, mỗi cá nhân đều có quyền đưa ra ý kiến của riêng mình. Mỗi góp ý tích cực của nhân viên đều phải được ban lãnh đạo ghi nhận và xem xét tính khả thi để có thể áp dụng vào công việc hay là không.
Khi ban lãnh đạo công ty muốn thực hiện bất kì một chiến lược gì thì đều phải đề ra một qui trình, một kế hoạch cụ thể để từng bước thực hiện chiến lược đó. Chiến lược của công ty sẽ được ban lãnh đạo thông tin đến nhân viên một cách nhanh chóng, rõ ràng và cụ thể nhất để giúp nhân viên hiểu và thực hiện. Ban lãnh đạo sẽ đề ra kế hoạch chi tiết cho nhân viên, tuy nhiên bên cạnh đó những góp ý của nhân viên nên được lắng nghe và xem xét, vì những đóng góp luôn vì mục tiêu để hoàn thành tốt công việc, một qui trình thực hiện kế hoạch có nhiều giai đoạn, góp ý có thể không phù hợp cho giai đoạn này nhưng lại rất hợp lý cho giai đoạn kế tiếp trong quá trình thực hiện kế hoạch. Mặc dù ban lãnh đạo đã có sẵn kế hoạch để thực hiện công việc tuy nhiên cần phải lắng nghe và thay đổi cách thực hiện nếu góp ý của nhân viên là tốt hơn và sáng tạo hơn, chấp nhận sai nếu ý kiến nhân viên là đúng, tránh những bảo thủ từ ban lãnh đạo.
Công việc càng quan trọng thì đòi hỏi cần lắng nghe nhiều hơn để từ đó có nhiều cách thức để lựa chọn sao cho thực hiện một cách tối ưu và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc.
3.5.2.2. Giải pháp về trao quyền tự quyết cho nhân viên Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Nhân viên khi tham gia vào bất kì tổ chức nào cũng phải tuân thủ các qui định, văn hóa của tổ chức đó dưới sự kiểm soát trực tiếp hoặc gián tiếp của ban lãnh đạo. Nhưng mỗi nhân viên đều có kĩ năng và cách thức thực hiện và hoàn thành công việc theo cách của chính mình, các nhân viên khác kể cả ban lãnh đạo cũng không thể can thiệp vào với điều kiện cách làm việc đó phải đảm bảo hoàn thành công việc đúng thời hạn và không làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung. Như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn, thoải mái và có hứng thú hơn trong công việc và có những ý tưởng mới giúp công việc đạt hiệu quả cao thay vì phải bị gò bó, khuôn mẫu dưới theo phong cách của ban lãnh đạo.
Do vậy, ban lãnh đạo nên tạo môi trường làm việc tự do, độc lập và tự chủ cho nhân viên, trong một số công việc nên giao quyền tự quyết định để nhân viên có thể biết cách tự sắp xếp công việc theo thời gian và có những phương pháp hoàn thành công việc nhanh chóng, gia tăng năng suất làm việc.
3.5.2.3. Giải pháp về hoạt động phối hợp làm việc
Hợp tác làm việc luôn được khuyến khích vì sẽ đạt hiệu quả cao hơn trong công việc. Tuy nhiên, có hai yếu tố tác động trực tiếp vào hợp tác làm việc chính là trình độ của thành viên và kĩ năng quản lý của người đứng đầu. Độ chênh lệch trình độ sẽ ảnh hưởng đến tiến độ hoàn thành công việc cũng như quản lý không tốt sẽ dễ gây ra những bất đồng trong công việc.
Phải đặt ra mục tiêu chung: mỗi thành viên đều sẽ có những ý kiến cá nhân riêng, đôi khi xảy ra sự xung đột trong quan điểm. Nhưng phải nhìn nhận rõ ràng đâu là mục tiêu chung phải thực hiện thay vì chú trọng vào ý kiến của cá nhân, phải hiểu rõ trọng tâm của mục tiêu. Phải định hướng rõ ràng và thống nhất, làm cho tất cả các thành viên hiểu và cùng nhau phấn đấu để làm việc đạt hiệu quả.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Giao tiếp hiệu quả trong công việc: các thành viên được giao tiếp thoải mái và trực tiếp với nhau và với người quản lý, giao tiếp này phải diễn ra theo hai chiều. Tôn trọng ý kiến lẫn nhau, tránh tìm cách phản bác đồng nghiệp.
Người quản lý: phải định hướng, đặt ra mục tiêu chung lên trên bất cứ mục tiêu của cá nhân nào. Làm gương cho tất cả thành viên, tốc độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm là phụ thuộc vào sự tích cực hay không của người dẫn đầu. Phân công nhiệm vụ, đánh giá tiến độ và chịu trách nhiệm cho chính mình và cho từng thành viên.
Hiệu quả kỳ vọng của giải pháp:
Làm cho nhân viên cảm thấy được coi trọng, tích cực làm việc và cống hiến hơn. Đóng góp nhiều ý kiến giúp giải quyết những vấn đề phát sinh và hoàn thành công việc nhanh chóng.
Việc trao quyền phù hợp, đúng người, đúng năng lực sẽ giúp nhân viên nâng cao hiệu quả hoạt động làm việc và giảm bớt công việc cho lãnh đạo.
Đảm bảo thông tin được cập nhật liên tục, chính xác và mau chóng từ ban lãnh đạo tới toàn thể nhân viên và ngược lại, giúp giải quyết nhanh những vấn đề cấp thiết.
Đánh giá tính khả thi của giải pháp:
Việc trao quyền cho nhân viên hoàn toàn có thể thực hiện được dựa vào tính chất công việc và quan điểm của ban lãnh đạo. Lãnh đạo cần theo sát quá trình làm việc và việc sử dụng quyền hạn được trao của người nhân viên để đảm bảo giảm thiểu các rủi ro có thể phát sinh.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Tóm lại, việc ứng dụng marketing nội bộ tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay sẽ ngày càng đẩy mạnh hơn. Các doanh nghiệp phải từng bước tìm hiểu, học hỏi và dò đường trước khi đạt đến những chuẩn mực qua đó cho thấy được họ sẵn sang thay đổi mình để kết hợp bên trong và bên ngoài tạo nên bước đột phá cho những tham vọng lớn, mục tiêu lớn cho doanh nghiệp của mình.
Cơ sở để đề xuất những giải pháp cho hoạt động marketing nội bộ tại Công Ty TNHH Sopet Gas One là một quá trình nghiên cứu thực trạng, tham khảo các nguồn tài liệu trong và ngoài nước giúp tác giả có một cái nhìn rõ hơn về marketing nội bộ tổng thể.
Chương 3 đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện kĩ năng cho nhân viên, hoàn thiện hoạt động marketing nội bộ tại Công Ty TNHH Sopet Gas One, là cơ sở giúp cho hoạt động marketing hiệu quả hơn, linh hoạt hơn, nhân viên gắn bó lâu dài và có động lực làm việc hơn.
Những giải pháp được đề xuất trong chương 3 đều với mục đích làm cho hoạt động marketing nội bội tại Công Ty TNHH Sopet Gas One trở nên hiệu quả hơn, giúp đạt hiệu quả kinh doanh hơn. Để thực hiện được những giải pháp nêu trên, ban lãnh đạo công ty cũng nên có sự quan tâm và cân nhắc về những quyết định sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại từng thời điểm khác nhau, nguồn nhân lực đang có, tiêu chí thực hiện thành công marketing nội bộ nhưng bảo đảm bảo không ảnh hưởng đến những hoạt động đang diễn ra tại công ty.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
KẾT LUẬN
Nghiên cứu góp phần giới thiệu và đánh giá sâu hơn về tầm quan trọng của các yếu tố marketing nội bộ gồm: “lãnh đạo”, “đào tạo và phát triển”, “truyền thông nội bộ” và “lương thưởng” cũng như những đóng góp của bốn yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong Công Ty Sopet Gas One.
Kết quả nghiên cứu cùng với những giải pháp đã đề xuất có thể là nguồn tài liệu tham khảo đáng tin cậy giúp ban lãnh đạo Sopet Gas One đề ra những giải pháp marketing nội bộ phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nghiên cứu có thể cung cấp thêm tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu tiếp theo về marketing nội bộ và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Hiện nay, marketing nội bộ không còn là một vấn đề mới trên thế giới nhưng tại Việt Nam vẫn là một khái niệm khá mới mẻ. Đề tài “Giải Pháp Marketing Nội Bộ Tại Công Ty TNHH Sopet Gas One” được nghiên cứu để chứng minh rằng khi công ty áp dụng nó sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn. Sự hiệu quả của marketing nội bộ không chỉ trên khía cạnh nội bộ công ty mà còn là nền tảng để công ty phát triển kinh doanh ngày càng tốt hơn.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One
Đề tài marketing nội bộ được thực hiện không chỉ nhằm mục đích tìm ra những ưu điểm, nhược điểm để đề ra giải pháp mà còn phải được vận dụng một cách có hiệu quả và phù hợp với thực tế hiện nay tại Công Ty TNHH Sopet Gas One. Giúp công ty có thể thích nghi với sự thay đổi của thực tiễn cuộc sống và của thị trường kinh doanh.
Những hạn chế của đề tài:
Do giới hạn về thời gian, nguồn lực và hiểu biết của tác giả nên nghiên cứu không tránh khỏi còn tồn tại những hạn chế. Tuy nhiên, những hạn chế này có thể được khắc phục thông qua những đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu bị hạn chế bởi tính đại diện và khả năng khái quát hoá chưa cao do đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tác động của marketing nội bộ đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Sopet Gas One. Do đó, để khắc phục hạn chế này các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát trên nhiều công ty và khu vực khác nhau. Đối tượng khảo sát cũng có thể mở rộng không chỉ những nhân viên có thể là giám đốc trong công ty. Ngoài ra, thay vì tiếp cận theo phương pháp thuận tiện, nghiên cứu cũng có thể tiếp cận đối tượng khảo sát theo phương pháp xác xuất nhằm tăng tính đại diện cho mẫu nghiên cứu.
Thứ hai, đề tài chỉ tập trung đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên thông qua bốn yếu tố của marketing nội bộ. Tuy nhiên, marketing nội bộ có thể bao gồm nhiều yếu tố khác, cũng như có nhiều yếu tố tác động lên sự hài lòng trong công việc không chỉ marketing nội bộ. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng lại mô hình marketing nội bộ này nhưng bổ sung thêm các yếu tố marketing nội bộ khác như: nghiên cứu thị trường nội bộ, định hướng vào khách hàng nội bộ,… hoặc bên cạnh nghiên cứu tác động của marketing nội bộ có thể nghiên cứu thêm tác động của marketing bên ngoài lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên.Luận văn: Giải pháp marketing Công ty Sopet Gas One.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Luận văn: Hoạt động marketing tại Công ty Sopet Gas One
