Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
2.2.1. Tạo động lực bằng các biện pháp tài chính
Tiền lương
Việc sử dụng tiền lương để khuyến khích nhân viên là hình thức tạo động lực làm việc cơ bản giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Tiền lương không chỉ là phương tiện để nhân viên có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của doanh nghiệp về những đóng góp nhân viên cho tổ chức. Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt xây dựng, thực hiện chế độ lương trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việc; việc trả lương cho nhân viên do phòng tài chính chịu trách nhiệm tính toán chi trả. Tiền lương của người lao động được tính trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên. Công ty áp dụng công thức trả lương 2P đó là: Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
Tiền lương = P1+ P2
Trong đó: P1: Lương cơ bản
P2: Lương trả theo kết quả công việc
Trả lương theo 2P là mô hình đãi ngộ cho nhân viên dựa trên việc kết hợp trả lương theo 2 yếu tố cơ bản: vị trí công việc và kết quả công việc. Tiền lương sẽ bao gồm lương cơ bản và lương theo kết quả thực hiện công việc. Đối với lương cơ bản được xác định trên cơ sở vị trí và trình độ của nhân viên, công ty thực hiện sắp xếp và các bậc cụ thể từ khi nhân viên được tuyển vào công ty. Đối với phần lương trả theo kết quả công việc (KPI) công ty phân thành 2 khối để thực hiện gồm khối nhân viên văn phòng và khối kinh doanh. Cụ thể:
Khối nhân viên kinh doanh:
Bảng 2.2: Quy định tiền lương nhân viên kinh doanh của Công ty
Đối với khối này đầu mỗi quí ban lãnh đạo công ty xây dựng các mục tiêu cụ thể cho từng phòng ban. Việc xác định lương theo kết quả công việc trên cơ sở tổng các mức độ hoàn thành các mục tiêu mà nhân viên đạt được trong tháng đó.
Hiệu suất KPI thành phần = (Kết quả thực tế / Mục tiêu) * Trọng số Hiệu suất KPI tổng = Hiệu suất KPI TP1 + Hiệu suất KPI TP2…
Căn cứ hiệu suất KPI tổng sẽ sắp xếp đưa vào các nhóm với các hệ số như sau:
Bảng 2.3: Quy định hệ số tiền lương nhân viên khối văn phòng của Công ty
Tuy nhiên đối với nhóm nhân viên văn phòng công ty khống chế tỷ lệ nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tối đa chỉ được 40% nhân viên trong tổng số nhân viên văn phòng còn lại là xếp vào các mức khác. Điều này làm cho nhiều nhân viên mặc dù thực tế họ làm việc rất tích cực xuất sắc xong do tỷ lệ khống chế nên họ chỉ được xếp và mức hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Hàng tháng phòng kế toán sẽ có các phiếu báo lương đến từng người lao động như sau:
Bảng 2.4: Phiếu báo lương
PHIẾU BÁO LƯƠNG T7/2021
Sau mỗi tháng sau khi có kết quả đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành kết quả công việc do hội đồng đánh giá thi đua của công ty, phòng Tài chính sẽ tính tổng tiền lương phải trả cho nhân viên theo mức độ hoàn thành công việc trừ đi số tiền lương đã tạm ứng cho nhân viên trong quí đó nếu số chênh lệch là số dương thì phòng Tài chính chi tiếp cho nhân viên, nếu là số âm thì sẽ trừ vào tiền lương của nhân viên đó trong tháng sau.
Trên thực tế, trong công thức tính lương cho cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt luôn bao gồm 2 phần:
Phần lương cơ bản mang tính chất cố định sẽ tạo tâm lý yên tâm cho nhân viên. Nhân viên sẽ nhận thấy công việc của mình luôn có tính ổn định, đảm bảo được cuộc sống của mình.
Phần lương theo hiệu quả công việc sẽ khuyến khích nhân viên cố gắng, nỗ lực làm việc để có mức thu nhập cao hơn vì khi đó nhân viên sẽ thấy phần thu nhập biến đổi này phụ thuộc vào hiệu quả công việc, tình hình kinh doanh của Công ty nên nhân viên sẽ có trách nhiệm, động lực làm việc cao hơn để nâng hiệu quả công việc và thu nhập của mình. Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
Tình hình tiền lương từ năm 2018 – 2020 của Công ty như sau:
Bảng 2.5: Tình hình tiền lương của công ty CP Chứng Khoán Tân Việt
Qua số liệu về tiền lương ta thấy tổng quỹ lương hàng năm của công ty đã tăng năm 2020 so với năm 2018 tổng quỹ tiền lương của công ty đã tăng 182% điều nay cho thấy Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt đã rất quan tâm đến chế độ tiền lương và coi đây là công cụ chính và quan trọng để kích thích nhân viên làm việc để tăng doanh thu, lợi nhuận cho công ty, giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.
Để ghi nhận sự nỗ lực của mỗi nhân viên trong việc đóng góp vào sự phát triển của công ty, giúp cho họ làm việc lâu dài, công ty còn có chính sách nâng lương. Việc nâng lương không phải là cá nhân được tự xét lên mà phải dựa vào đánh giá của Công ty về năng lực của cá nhân sau thời gian làm việc, một phần cho cá nhân thấy cần phải nỗ lực, phấn đấu mới nhận được kết quả. Căn cứ tình hình hoạt động kinh doanh thực tế của Công ty và sự phấn đấu cố gắng trong việc thực hiện công việc của nhân viên, Ban giám đốc sẽ họp bàn về việc tăng lương, tăng chức cho nhân viên trên cơ sở thời gian gắn bó của người nhân viên với Công ty và những cống hiến, sáng tạo của nhân viên mang lại hữu ích hay lợi nhuận cao cho hoạt động kinh doanh. Việc bầu xét nâng lương này thường diễn ra năm một lần dựa trên kết quả đánh giá công việc hàng quí từ đó ban giám đốc và hội đồng thi đua trong đó thành phần gồm các trưởng phòng và ban chấp hành công đoàn. Sau đó công ty sẽ công khai danh sách nhân viên được tăng lương để nhân viên toàn công ty để lấy ý kiến của nhân viên. Tỷ lệ tăng lương hàng năm cho nhân viên phụ thuộc vào doanh thu hàng năm đạt được của công ty. Với việc tăng lương đã kích thích nhân viên tăng hiệu quả công việc và tăng doanh số.
Tác giả đã khảo sát mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên và kết quả như sau:
Bảng 2.6: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với tiền lương
Bảng trên cho thấy có đến 15,89% nhân viên hài lòng với mức lương mà mình nhận được, thể hiện rằng tiền lương công ty chi trả đã đáp ứng được mức sinh hoạt của họ, bảo đảm cuộc sống. Có 30,46% nhân viên cảm thấy tiền lương được chi trả công bằng và hợp lý, 47,02% đồng ý với việc tăng lương của Công ty đúng quy định, điều này chứng tỏ cách đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty đã có sự công bằng, phân loại và kích thích người lao động.
Tuy nhiên tỷ lệ nhân viên đánh giá mức độ hài lòng với tiền lương ở mức bình thường, không hài lòng còn cao. Nguyên nhân là do công ty còn khống chế số lượng nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và nhiều nhân viên kinh doanh không đạt doanh thu theo quy định nên tiền lương còn thấp.
Tiền thưởng
Bên cạnh tiền lương, Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt cũng coi trọng công tác khen thưởng để khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho nhân viên hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn. Hàng quý, các trưởng phòng và ban giám đốc công ty tiến hành họp và đánh giá, xét thành tích thi đua của các cá nhân và các phòng ban trong công ty để tiến hành khen thưởng trên cơ sở đề xuất của các phòng đưa lên để xem xét. Hiện nay công ty đang áp dụng chủ yếu là thưởng tiền cho nhân viên với các hình thức như sau:
Thưởng hàng quí:
Tiền thưởng = Đơn giá x Hệ số đánh giá
Trên cơ sở đánh giá hiệu quả công việc KPI kết hợp với tinh thần và ý thức làm việc của nhân viên. Hội đồng đánh giá khen thưởng sẽ đánh giá nhân viên với các mức tương ứng với các hệ số đánh giá sau:
- Hoàn thành xuất sắc, hệ số 1,2
- Hoàn thành tốt, hệ số 1
- Hoàn thành, hệ số 0,8
Không hoàn thành, hệ số là 0
Đơn giá áp dụng hàng năm tùy thuộc vào doanh thu và lợi nhuận hàng năm của công ty. Nếu doanh thu và lợi nhuận tăng thì đơn giá thưởng cũng tăng. Thông thông đơn giá bằng tiền lương bình quân của tất cả các nhân viên.
Thưởng 6 tháng
Được công ty thực hiện cho việc chọn lựa 10 nhân viên trong bộ phận kinh doanh có mức doanh số cao nhất và 5 nhân viên tại bộ phận văn phòng có hiệu quả làm việc cao nhất. Đối với tập thể thì lựa chon 2 phòng có thành cao và nổi trội nhất để khen thưởng. Đối với cá nhân mức là 2.000.000 đồng và đối với tập thể là 10.000.000 đồng. Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
Thưởng năm
Trên cơ sở tổng hợp thành tích và kết quả thực hiện công việc hàng quí Ban giám đốc cùng các trưởng phòng đánh giá và chọn ra khối kinh doanh 10 người có doanh số cao nhất và khối văn phòng 5 người có chất lượng và hiệu quả cao nhất, chọn ra 3 phòng trong đó 2 phòng ở khối kinh doanh và 1 phòng khối văn phòng có doanh thu, hoàn thành các chỉ tiêu ở mức cao nhất để thưởng. Đối với nhân viên mức thưởng là 3.000.000 đồng/ người đối với tập thể mức là 15.000.000 đồng/ tập thể.
Bảng 2.7: Tình hình tiền thưởng của công ty CP Chứng Khoán Tân Việt
Công tác khen thưởng đã được Ban giám đốc công ty quan tâm song việc đánh giá chủ yếu dự trên sự đánh giá của ban giám đốc và các trưởng phòng không có sự tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên nên đã hạn chế phần nào động lực lao động của nhân viên.
Tác giả đã khảo sát mức độ hài lòng đối với tiền thưởng của nhân viên và kết quả như sau:
Bảng 2.8: Đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền thưởng
Bảng trên cho thấy nhân viên hài lòng với tiền thưởng được nhận và điều kiện xét thưởng hợp lý, rõ ràng. Tuy nhiên, vẫn còn 11,92% lao động cho rằng điều kiện xét thưởng chưa hợp lý, r ràng. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng đối với nhân viên đã có tác dụng lớn tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết nhân viên.
Chế độ phúc lợi
Ngoài tiền lương, nhân viên cũng rất quan tâm đến những phúc lợi họ được nhận ngoài lương như chi phí đi lại, ăn trưa, bảo hiểm… Hiện nay Công ty Cổ phần Chứng Khoán Tân Việt thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật đó là nhân viên được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn lao động theo đúng Luật lao động nhân viên sẽ được yên tâm cống hiến cho công ty sau khi hết tuổi lao động sẽ có lương hưu, được đảm bảo về sức khỏe nếu không may lâm bệnh…. Đối với phụ nữ khi sinh con vẫn được hưởng các khoản trợ cấp thai sản trong những ngày không đi làm.
Ngoài ra để kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả, công hiến lâu dài cho công ty. Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt còn áp dụng các khoản phúc lợi không bắt buộc bao gồm các khoản:
Bảng 2.9: Bảng phúc lợi các ngày lễ, tết cho nhân viên
Công ty đã thấy được tầm quan trọng của phúc lợi. Vì vậy công tác phúc lợi cho cán bộ, nhân viên đã được quan tâm.
Tác giả cũng tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên Công ty về các khoản phúc lợi thu được kết quả như sau:
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của nhân viên Công ty về các khoản phúc lợi
Qua số liệu tại biểu đồ 2.3, có thể thấy đến 15,89% số người trả lời không đồng ý và 13,25 % rất không đồng ý, 33,77% số người cảm thấy bình thường. Tỷ lệ lớn như vậy cho thấy chính sách phúc lợi của Công ty cổ phần Chứng khoán Tân Việt vẫn còn hạn chế và kém, chưa thật sự tạo động lực lao động cho nhân viên. Với đặc thù kinh doanh về lĩnh vực chứng khoán đây là một lĩnh vực mới rất khó tuyển dụng nhân lực, công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt cần cải thiện và khắc phục trong việc thực hiện chế độ phúc lợi cho nhân viên, có như vậy Công ty mới giữ chân được những nhân viên có năng lực gắn bó lâu dài với công ty.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Nhân Lực
2.2.2. Tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
Môi trường và điều kiện làm việc
Xác định môi trường và điều kiện làm việc là một yếu tố quan trọng để toàn bộ nhân viên làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức hoàn thành nhiệm vụ chung. Vì vậy, Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt phải luôn tập trung tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn bó, tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên khi làm việc tại công ty. Cụ thể Công ty Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt đã xây dựng quy trình làm việc r ràng đều có tài liệu hướng dẫn về qui trình, mỗi vị trí công việc đều quy định r quyền hạn, trách nhiệm và phương thức báo cáo. Nhân viên được trang thiết bị đầy đủ như bàn làm việc, máy tính, máy in, làm việc trên các hệ thống phần mềm phù hợp với công việc đang đảm nhiệm… các trang thiết bị phục vụ công việc đều được công ty trang bị đầy đủ và hiện đại. Các vị trí đặt trụ sở của công ty và chi nhánh đều là các vị trí trung tâm của các tỉnh và thành phố.
Các nhân viên làm việc theo đúng chuyên môn của mình và mọi người đều hợp tác với nhau làm việc và làm việc theo nhóm một cách linh hoạt. Với đặc điểm nhân viên của công ty hầu hết là người trẻ tuổi nên lãnh đạo công ty cũng xây dựng một môi trường làm việc phù hợp với họ. Với quan điểm của công ty luôn tôn trọng và bảo vệ khách hàng và luôn đặt chữ “Tín” lên hàng đầu, coi khách hàng là “thượng đế” để từ đó coi trọng nhân viên coi nhân viên là tài sản của công ty luôn tạo điều kiện để họ phát huy hết khả năng và sở trường của mình. Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên luôn cởi mở chân thành, lãnh đạo công ty luôn lắng nghe những ý kiển của nhân viên để từ đó xem xét có những điều chỉnh việc chỉ đạo lãnh đạo cho phù hợp.
Để đánh giá điều kiện làm việc và môi trường làm việc của Công Cổ phần
Chứng Khoán Tân Việt, tác giả đã tiến hành khảo sát và kết quả như sau:
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát môi trường làm việc
Bảng trên cho thấy 79,47% người được hỏi đồng ý môi trường làm việc thoải mái, 83,44% đồng ý với vệ sinh nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ. Điều này cho thấy môi trường làm việc của Công ty khá tốt, các nhân viên đa phần đều cảm thấy hài lòng.
Cơ hội thăng tiến
Để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với công ty thì một yếu tố quan trọng đó là phải tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Công ty đã xây dựng khung các tiêu chí cho mỗi vị trí chức danh khác nhau về trình độ chuyên môn và năng lực.
Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc mà nhân viên có năng lực tốt sẽ được xem xét, quy hoạch nhằm thuyên chuyển, bổ nhiệm lên những vị trí tương xứng với năng lực trình độ của họ như: Phó phòng, Trưởng phòng … Ban giám đốc và phòng nhân sự sẽ xem xét các tiêu chuẩn vị trí việc làm và năng lực cá nhân để có định hướng sắp xếp phù hợp. Việc bổ nhiệm, điều động không qua sự bình bầu mà chỉ dựa vào sự tiến cử của các trường phòng và ban giám đốc. Vì thế, việc bổ nhiệm chưa đảm bảo được tính công khai, nhân viên không nhận thấy lộ trình mình phấn đấu đến đâu ở mức độ nào, do đó chưa tạo được động lực lớn cho toàn thể nhân viên, kích thích họ phấn đấu, cống hiến cho công việc. Qua khảo sát nhân viên đánh giá về cơ hội thăng tiến, tác giả thu được kết quả qua hình sau: Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của nhân viên Công ty về cơ hội thăng tiến
Qua kết quả khảo sát có đến 53,64% ý kiến nhân viên cho rằng họ “Không hài lòng” và “Rất không hài lòng” về cơ hội thăng tiến tại Công ty. Thực tế Công ty CP Chứng khoán Tân Việt chưa có một văn bản cụ thể nào về quy định lộ trình thăng tiến . Hơn nữa, việc đề bạt đều do cấp trên quyết định, không có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Nhân viên chưa nhận thấy sự công bằng trong chính sách thăng tiến và luân chuyển lao động. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên, khiến cho họ không có một phương hướng cụ thể trong lộ trình công danh của bản thân. Trước mỗi đợt đề bạt, cất nhắc, Công ty cũng không công khai các vị trí, tiêu chuẩn để các nhân viên phấn đấu, cạnh tranh lành mạnh, đây là hạn chế rất lớn trong công tác tạo động lực lao động cho nhân viên của Công ty.
Đào tạo, bồi dưỡng
Trên cơ sở mục tiêu và chiến lược kinh doanh căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực, căn cứ vào việc tổng hợp nhu cầu đào tạo của nhân viên. phòng nhân sự xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm trình ban giám đốc của công ty xem xét phê duyệt. Kế hoạch bao gồm: những nội dung sẽ đào tạo, mục đích của việc đào tạo bồi dưỡng, đối tượng đào tạo bồi dưỡng, thời gian đào tạo, bồi dưỡng, kinh phí đào tạo bồi dưỡng dự kiến…Ban giám đốc và các lãnh đạo chủ chốt của công ty sẽ họp để đi đến thống nhất đưa ra kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp với tình hình thực tế của công ty đồng thời cũng vừa đem lại hiệu quả thiết thực cho hoạt động kinh doanh của công ty. Kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng của công ty như sau:
Bảng 2.11: Số liệu công tác đào tạo bồi dưỡng của Công ty
Qua số liệu trên cho thấy công ty rất chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực nếu như năm 2018 có 53% số nhân viên trong công ty được đào tạo thì đến năm 2020 có tới 65% nhân viên được công ty đào tạo. Việc tăng cường cho công tác đào tạo đã giúp cho nhân viên hoàn thiện bản thân nâng cao trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng nghề nghiệp giúp cho nhân viên gắn bó làm việc lâu dài với công ty. Việc đào tạo và bồi dưỡng nhân viên vừa giúp cho công ty có một lực lượng lao động có đầy đủ trình độ và kỹ năng phù hợp để thực hiện mục tiêu chiến lược của công ty đồng thời đây cũng là yếu tố kích thích nhân viên gắn bó làm việc lâu dài cống hiến cho sự phát triển của công ty.
Tuy nhiên việc đánh giá kết quả sau đào tạo, hiệu quả của công tác đào tạo ra sao? Sau khi đào tạo năng suất và chất lượng công việc, hiệu quả kinh doanh tăng trưởng như thế nào sau khi tăng cường cho công tác đào tạo thì công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt chưa đánh giá đầy đủ được dẫn đến việc đào tạo có lúc có nơi chưa thật sự hiệu quả.
Tác giả đã thu thập đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo bồi dưỡng của nhân viên công ty, kết quả như sau:
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo bồi dưỡng của công ty
Qua bảng khảo sát cho thấy có 32,45% nhân viên đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng của công ty là rất thiết thực và hiệu quả và có tới 36,42% nhân viên đánh giá là thiết thực và hiệu quả. Điều này cho thấy công ty đã làm tốt công tác đào tạo và bồi dưỡng cho nhân viên giúp cho nhân viên nâng cao trình độ và kỹ năng thực hiện công việc để đáp ứng ngày càng tốt hơn những yêu cầu của nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển của công ty. Đồng thời việc đào tạo bồi dưỡng tạo động lực lao động cho nhân viên của công ty.
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt đó là việc đánh giá kết quả kinh doanh, kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên và là tiêu chí cơ bản trong việc chi trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
Công ty thực hiện đánh giá thực hiện công việc thông qua việc xây dựng các tiêu chí để đánh giá cho mỗi phòng và bộ phận từ đó áp dụng để việc đánh giá cho phù hợp với hoạt động của mỗi phòng và bộ phận. Công ty đã chia ra 2 khối lớn để xây dựng tiêu chí cho nhân viên đó là nhân viên kinh doanh và nhân viên văn phòng. Để xây dựng các tiêu chí trước hết là phòng nhân sự dự thảo các tiêu chí, các mức đánh giá sau đó tổ thẩm định gồm lãnh đạo các phòng chuyên môn đưa ra ý kiến sửa đổi, bổ sung cho phù hợp rồi trình ban lãnh đạo công ty xem xét sau đó bảo dự thảo sẽ chuyển xuống các phòng chuyên môn để lấy ý kiến đóng góp của nhân viên trên cơ sở ý kiến của nhân viên ban giám đốc họp và đưa ra quyết định cuối cùng về tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn để từ đó áp dụng toàn công ty. Sau khi ban hành chỉ tiêu và tiêu chí đánh giá thì quy trình đánh giá được thực hiện như sau:
- Các thành viên tham gia vào công tác đánh giá, thực hiện công việc: + Các nhân viên báo cáo két quả thực hiện công việc của mình.
- Trưởng các bộ phận chuyên môn đánh giá trực tiếp về kết quả thực hiện công việc của nhân viên căn cứ vào các chỉ tiêu và tiêu chuẩn đánh giá.
- Phòng quản lý nhân sự sẽ đánh giá về thái độ, ý thức và sự cống hiến của nhân viên thông qua kết quả thực tế.
- Ban giám đốc đánh giá cuối cùng dựa trên tổng hợp của phòng quản lý nhân sự
- Chu kỳ đánh giá: Công ty đánh giá thực hiện công việc theo quí
- Đối tượng đánh giá: Nhân viên tại tất cả các phòng
- Các tiêu thức và tiêu chí dùng để đánh giá, thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty được quy định trong chương trình đánh giá nhân sự theo định kỳ. Thành tích đối với nhân viên sẽ được đánh giá vào mức xếp loại Hoàn thành xuất sắc, Hoàn thành tốt, Hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ.
- Việc đánh giá do Phòng nhân sự tổng hợp trình Ban Giám đốc bình xét và ra quyết định cuối cùng. Kết quả đánh giá được giữ lại ở Phòng quản lý nhân sự một bản và một bản gửi về các Phòng. Các phòng sẽ niêm yết công khai kết quả đánh giá để nhân viên được được biết và cho ý kiến nếu không nhất trí với đánh giá đó.
Để xác định hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc, tác giả tiến hành khảo sát 151 người lao động, kết quả như sau:
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Khi tiến hành khảo sát sâu ý kiến của nhân viên về các khía cạnh của công tác đánh giá thực hiện công việc để tìm ra nguyên nhân chưa hài lòng của nhân viên thì đáng chú ý là tỉ trọng số người có ý kiến cho rằng kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc chiếm tỉ trọng khá cao trong số người được hỏi. Đồng thời có tới 20,53% số người được hỏi trả lời rằng tiêu chuẩn đánh giá không hợp lý. Kết quả trên cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty vẫn còn nhiều hạn chế, làm giảm sự nỗ lực phấn đấu của nhân viên, giảm năng suất lao động.
Khen, thưởng
Trong công việc nhân viên không chỉ muốn được khẳng định mình mà còn muốn được người khác tôn vinh nếu mình đạt được kết quả và thành tích tốt. Do đó khen thưởng sẽ đáp ứng được yêu cầu đó và nó sẽ giúp cho nhân viên ngày càng nỗ lực, trách nhiệm với công việc được giao và nỗ lực công hiến cho công ty nơi mình làm việc. Khen là hình thức tôn vinh người có thành tích cao bằng tinh thần còn thưởng là hình thức ghi nhận kết quả đóng góp của nhân viên có thành tích cao bằng yếu tố vật chất. Khen thưởng của Công ty thường được thực hiện vào cuối mỗi quý, 6 tháng và cuối năm nhằm tôn vinh những lãnh đạo và nhân viên thật sự xuất sắc. Để khen thưởng nhân viên trước hết Công ty xây dựng chính sách khen thưởng, chính sách này được điều chỉnh cho phù hợp doanh thu và lợi nhuận thực tế của công ty và chính sách của công ty về lương thưởng, phúc lợi, các điều kiện hưởng, mức hưởng…Công ty tổ chức vinh danh cho 10 nhân viên và 2 tập thể xuất sắc nhất vào cuối năm. Công ty tổ chức long trọng lễ vinh danh trao cup và giấy khen của giám đốc công ty cho nhân viên được khen thưởng trước sự chứng kiến của toàn thể công ty. Việc tổ chức hình thức vinh danh này đã tạo động lực làm việc cho toàn thể nhân viên kích thích họ tăng doanh thu, làm việc trách nhiệm hiệu quả và tiết kiệm chi phí khi thực hiện nhiệm vụ.
2.3. Kết quả tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
2.3.1. Về mức độ hài lòng của nhân viên
Công ty rất chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên đối với các chính sách của Công ty, khơi dậy niềm tự hào mang thương hiệu TVSI. Để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên, tác giả đã khảo sát và kết quả như sau:
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc
Bảng trên cho thấy 62,91% nhân viên được hỏi hài lòng với công việc hiện tại, 79,47% người được hỏi luôn nỗ lực để hoàn thành công việc của mình và 88,08% sẵn sàng cùng Công ty vượt qua khó khăn. Điều này cho thấy chính sách tạo động lực lao động thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Công ty. Tuy nhiên, vẫn còn 19,87% chưa hài lòng với công việc hiện tại và 4,64% chưa sẵn sàng cùng Công ty vượt qua khó khăn.
2.3.2. Về năng suất, chất lượng và hiệu quả của nhân viên Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
Bảng 2.15: Năng suất lao động của nhân viên Công ty
Năng suất lao động của Công ty tăng mạnh qua các năm từ 1.277 triệu đồng/người năm 2018 đã tăng lên 4.041 triệu đồng/người năm 2020.
Để đánh giá về chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty, tác giả tiến hành khảo sát nhân viên đang làm việc, kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên
Kết quả khảo sát cho thấy 35,76% nhân viên rất đồng ý và 45,03% đồng ý với việc hoàn thành công việc vượt tiến độ; 83,44% đồng ý và rất đồng ý với tiêu chí các công việc mà họ làm luôn đảm bảo yêu cầu; 23,84% rất đồng ý và 29,8% đồng ý với tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả công việc cao. Công gồm nhiều vị trí ổn định, gắn bó lâu dài, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt. Do nhu cầu mở rộng phát triển nên cũng có không ít nhân viên mới, chưa quen với công việc. Vì vậy, có 9,93% cảm thấy chưa hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả công việc cao.
2.3.3. Sự gắn bó của nhân viên
Bảng 2.17: Thâm niên công tác của nhân viên Công ty
Do công ty hoạt động trong lĩnh vực mới được hình thành và phát triển nên thâm niên công tác của lực lượng lao động của công ty nhìn chung là thấp so với các công ty khác. Nhân viên theo độ tuổi và trình độ có thâm niên dưới 1 năm có xu hướng giảm nếu năm 2018 chiếm tỷ lệ 45% trong tổng số nhân viên theo độ tuổi và trình độ thì đến năm 2020 tỷ lệ này giảm còn 43% trong tổng số lực lượng nhân viên và tỷ lệ nhân viên có thâm niên từ 1 đến dưới 5 năm tăng lên cụ thể năm 2018 tỷ lệ lao động có thâm niên từ 1 đến dưới 5 năm là 20% thì đến năm 2020 tỷ lệ này tăng lên 23%. Điều này cho thấy nhân viên của công ty đã có sự gắn bó hơn với công ty, tuy nhiên công ty cần phải xem xét nghiên cứu để có những chính sách và biện pháp phù hợp trong việc giữ chân những nhân viên có thâm niên công tác có trình độ cao.
Mức độ gắn bó của nhân viên có thể được thể hiện thông qua số lao động tự ý nghỉ việc qua các năm.
Bảng 2.18: Số nhân viên tự bỏ việc qua các năm
Tỉ lệ người tự ý bỏ việc do bất mãn hoặc tìm được công việc tốt hơn chiếm tỉ lệ khá lớn trong số nhân viên tại Công ty. Điều này chứng tỏ những nhân viên chưa thực sự hài lòng với công việc hoặc các chế độ của công ty, tuy nhiên có thể thấy tỷ lệ tự ý bỏ việc qua hàng năm đã giảm, thể hiện rằng các biện pháp tạo động lực cả về vật chất và tinh thần cho nhân viên tại công ty đã phần nào phát huy được hiệu quả, tuy nhiên vẫn cần có sự cải thiện để giảm bớt hơn nữa tỷ lệ tự ý bỏ việc.
2.3.4. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của nhân viên Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty, ta có thể đánh giá theo các mặt sau:
Bảng 2.19: Số lượng sáng kiến cải tiến của nhân viên năm 2018 – 2020
Số lượng sáng kiến cải tiến liên tục tăng qua các năm cho thấy nhân viên thực sự quan tâm tới công việc của mình và có thái độ làm việc tích cực, cũng có thể nói rằng các chính sách tạo động lực cho nhân viên ở công ty đã đạt được hiệu quả nhất định, giúp cho họ tích cực, chủ động tìm tòi trong công việc để tạo ra năng suất chất lượng cao hơn, đồng thời cũng kiếm thêm phần thưởng cho bản thân họ.
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của nhân viên
Kết quả khảo sát cho thấy có đến trên 71,52% nhân viên sẵn sàng làm thêm giờ và tìm biện pháp để hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất.
Công ty khuyến khích mọi sáng kiến ý tưởng, thậm chí trong tiêu chí đánh giá Ki hàng tháng cũng có đánh giá về ý kiến đóng góp sáng tạo của nhân viên.
Trách nhiệm với công việc được giao luôn đi liền với sự chủ động, sáng tạo, có trách nhiệm nhân lực sẽ tìm mọi cách để giải quyết công việc một cách trọn vẹn, có trách nhiệm họ sẽ tự nguyện chấp hành các nội quy, quy định của tổ chức.
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
2.4.1. Thực trạng các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Chính sách của Chính phủ và quy định của pháp luật
Công ty Cổ phần Chứng Khoán Tân Việt nói riêng và các doanh nghiệp, tổ chức khác nói chung đều hoạt động theo pháp luật, tuân thủ các điều khoản, quy định liên quan đến hoạt động kinh doanh đối với các Công ty Cổ phần. Bất kỳ sự thay đổi nào về chính sách pháp luật cũng đều tác động đến hoạt động của công ty. Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chứng khoán, công ty Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt cũng chịu ảnh hưởng rất lớn của các quy định của pháp luật hiện hành. Các chính sách về kinh doanh chứng Khoán, về bảo hiểm xã hội, các chính sách về thuế có ảnh hưởng lớn đến Công ty. Nhân viên tại công ty chịu ảnh hưởng trực tiếp của thuế thu nhập cá nhân. Trong số nhân viên của công ty có không ít nhân viên là lao động chủ chốt trong gia đình, mặc dù được giảm trừ gia cảnh nhưng vẫn phải chịu một phần thuế thu nhập cá nhân. Hơn nữa, giá cả các mặt hàng thiết yếu, như: nhà, điện, nước, xăng dầu … đều có xu hướng tăng cao. Vì vậy, luật thuế thu nhập cá nhân tăng sẽ ảnh hưởng đến lao động tại công ty. Bên cạnh đố, các chính sách khác của nhà nước liên quan đều sẽ tác động và chi phối hoạt động của công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung. Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
Đặc điểm của thị trường lao động
Công ty Cổ phần Chứng Khoán Tân Việt với đặc thù hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh chứng khoán, đây là lĩnh vực kinh doanh có điều kiện hiện nay lĩnh vực này ngày càng phát triển nên công ty cũng gặp phải sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các tổ chức, các đơn vị cũng hoạt động trong lĩnh vực này. Hiện nay và trong thời gian tới, thị trường lao động (về nhu cầu việc làm) tiếp tục phát triển theo chiều hướng đổi mới công nghệ, nâng cao quản lý; phát triển quy mô sản xuất kinh doanh, quy mô doanh nghiệp tạo nhiều chỗ làm mới thu hút lao động với nhiều ngành nghề đa dạng, đặc biệt nhu cầu việc làm chất lượng cao, đặc thù đó là ngành môi giới và kinh doanh chứng khoán.
Xu hưởng toàn cầu hóa này càng phát triển
Đây là cơ hội và cũng là thách thức đối với Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt. Bởi cùng với xu hưởng toàn cầu hóa dẫn đến các doanh nghiệp cần huy động vốn để đầu tư sản xuất kinh doanh do đó các công ty chứng khoán ra đời từ đó nhu cầu về lao động cấp cao và cấp trung có nhiều lựa chọn hơn và Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt sẽ ngày càng phải hoàn thiện chính sách tạo động lực lao động tại công ty.
Chính sách của đối thủ cạnh tranh
Lao động chủ yếu của Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt là lao động trình độ cao – lượng lao động luôn khan hiếm trên thị trường, do đó sẽ luôn có nhiều đơn vị tìm cách lôi kéo lao động giỏi trong lĩnh vực chứng khoán về làm việc với mức thu nhập cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn. Do đó, công ty cũng chịu ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác. Các chính sách thu hút nhân lực, tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác với cùng ngành nghề giống nhau, công ty cổ phần Chứng Khoán VPS (VPS), Công ty cổ phần Chứng khoán Sài Gòn (SSI), Công ty cổ phần chứng khoán FPT (FPTS)…luôn tìm cách thu hút nhân tài trong lĩnh vực chứng khoán. Các doanh nghiệp cạnh tranh cùng ngành luôn muốn tận dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo, đã có kinh nghiệm và năng lực ở một số công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn nhất định. Do đó, Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt phải có chính sách giữ nhân viên đã qua đào tạo hoặc nhân viên nguồn bằng các biện pháp tạo động lực làm việc. Đồng thời, do đặc trưng của ngành hoạt động trong môi trường cạnh tranh nên cũng đòi hỏi nhân viên phải luôn cố gắng phấn đấu hết mình nếu không sẽ bị đào thải. Vì vậy Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt phải điều chỉnh chính sách tạo động lực làm việc cho phù hợp để giữ chân nhân tài
2.4.2. Thực trạng các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
2.4.2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, tổ chức Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt xác định một tầm nhìn cho công ty của mình đó là trở thành một trong những định chế trung gian tài chính hàng đầu trong lĩnh vực chứng khoán, trong đó hoạt động môi giới, dịch vụ tín dụng làm chủ đạo.
Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt là phát triển thương hiệu TVSI trở thành một trong những thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh chứng khoán; trở thành tổ chức tài chính hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực môi giới trực tuyến và đầu tư – tư vấn tài chính; Tối đa hóa giá trị cổ đông. Sứ mệnh của công ty là đóng góp vào sự phát triển của ngành chứng khoán và nền kinh tế; Xây dựng đội ngũ môi giới có kinh nghiệm, trình độ và gắn bó với nghề nghiệp; Tích cực tham gia vào các hoạt động có ích cho xã hội và cộng đồng. Giá trị cốt lõi mà Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt xác định đó là phát triển sản phẩm và phát triển thị trường, dịch vụ khách hàng tuyệt hảo, quản lý chi phí tốt và lợi nhận, tự chủ phân quyền, sáng tạo, trung thực.
Với tầm nhìn, mục tiêu định hướng, sứ mệnh và giá trị cốt l i như vậy, công ty chắc chắn sẽ cần xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp để thu hút nhân tài, bởi yếu tố con người là chìa khóa thành công, đặc biệt là trong lĩnh vực chứng khoán
Khả năng tài chính của tổ chức tài chính:
Khả năng tài chính của tổ chức tài chính của Công ty là một bộ phận cấu thành trong các hoạt động kinh tế của Công ty. Nó có mối liên hệ hữu cơ và tác động qua lại với các hoạt động kinh tế khác. Trong hoạt động tạo động lực làm việc, khả năng tài chính của tổ chức sẽ tác động không nhỏ, đặc biệt với Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt.
Biểu đồ 2.5: Lợi nhuận của Công ty năm 2018-2020
Lợi nhuận của Công ty liên tục tăng qua các năm các năm là điều kiện quan trọng và thuận lợi trong việc tạo động lực cho nhân viên Công ty.
Văn hóa doanh nghiệp:
Những giá trị mà Công ty tạo dựng như uy tín, tầm nhìn và vị thế của công ty trên thị trường khá tốt, điều này góp phần làm cho nhân viên cảm thấy yên tâm hơn khi làm việc trong Công ty. Tuy nhiên, công ty chưa chú trọng các hoạt động văn hóa thể thao nào, hay các phong trào thi đua để tạo ra sự gắn kết giữa những người lao động với nhau. Công ty hiện nay chưa xây dựng được văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu đường hướng phát triển của Công ty chưa được phổ biến rộng rãi cho nhân viên.
2.4.2.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người nhân viên
Hiện nay, Công ty Cổ phần Chứng Khoán Tân Việt sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, trí tuệ và tràn đầy nhiệt huyết. Nhu cầu của nhân viên tại Công ty đã gần như có đủ các yếu tố về an toàn và các nhu cầu thiết yếu. Nhu cầu của nhân viên hiện nay là được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện; muốn được ghi nhận, tạo cơ hội phát triển bản thân để nâng cao năng lực; nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Chính vì vậy, các hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao…là rất cần thiết đối với Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt. Do đặc thù công việc ít phải đi lại nên các hoạt động văn hóa, thể dục thể thao cần được chú trọng hơn để tăng cường sức khỏe và thể chất cho người lao động
2.5. Đánh giá chung công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
2.5.1. Ưu điểm
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Chứng Khoán Tân Việt đã có những thành công nhất định, tác động tích cực đến hiệu quả công việc của người lao động. Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt sử dụng các hình thức tạo động lực bao gồm cả các biện pháp tài chính và phi tài chính. Đa số lao động đều hài lòng với công việc, mức thưởng, phúc lợi cơ bản của công ty, cụ thể như sau:
- Cách tính lương r ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ và đúng hạn cho nhân viên. Tiền lương phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế và theo mức độ đóng góp của nhân viên nên đã khuyến khích mọi người tích cực làm việc hơn do phần lương gồm 2 phần: lương cố định và phần lương biến đổi.
- Chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, ốm đau.. và chế độ và các ngày lễ Tết quan trọng được thực hiện đầy đủ.
- Công tác trả thưởng đã kích thích được tính sáng tạo trong công việc cho nhân viên. Đồng thời cho nhân viên niềm tin vào bản thân công việc mà mình đang làm.
- Môi trường và điều kiện làm việc: chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đảm bảo sự tuân thủ nhất định một số quy định của pháp luật về thời giờ mà việc và nghỉ ngơi nhân viên. Điều này tạo cho nhân viên tâm lý tin vào công ty, cảm thấy mình được tôn trọng. Quy định rõ ràng về việc thực hiện chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi, góp phần tạo nên trật tự kỷ cương trong lao động tại nơi làm việc.
- Điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh được công ty cũng hết sức chú trọng đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho người lao động làm việc.
- Công ty làm khá tốt về công tác tạo động lực cho nhân viên qua việc tạo điều kiện để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ như: có cơ sở vật chất kỹ thuật tốt; môi trường làm việc an toàn, đầy đủ các phương tiện hỗ trợ, phòng chống rủi ro; không khí làm việc cởi mở, thân thiện, hòa đồng
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
2.5.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực lao động cho nhân viên của Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt vẫn còn không ít những hạn chế cần phải khắc phục, cụ thể:
- Việc trả lương cho nhân viên tại công ty gắn với chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc. Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng công việc còn chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh giá, chưa có trao đổi giữa người được đánh giá và người đánh giá. Việc khống chế tỷ lệ xếp loại đối với nhân viên văn phòng sẽ xảy ra bất cập khi kết quả thực hiện công việc có thể là rất tốt hoặc rất tồi nhưng cán bộ quản lý trực tiếp vẫn phải điều chỉnh kết quả đánh giá theo đúng tỷ lệ quy định và không công bằng giữa nhân viên kinh doanh và nhân viên văn phòng.
- Tiền thưởng còn nhiều hạn chế như: hình thức thưởng không đa dạng, hình thức thưởng cuối năm cũng chưa công bằng, mức thưởng còn thấp, kết quả đánh giá dùng làm căn cứ xét thưởng còn nhiều hạn chế nên dẫn đến sự chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ nhân viên trong công ty.
- Trong công tác xác định nhiệm vụ của nhân viên: nhiều công việc được thiết kế gây ra nhiều áp lực cho nhân viên. Nhân viên chưa được tham gia đóng góp ý kiến nhiều vào công việc của mình. Và người quản lý trực tiếp chưa thực sự hiểu r tâm tư nguyện vọng của người lao động
- Đối với công tác đào tạo, Công ty đã có những quan tâm đến việc đầu tư để nâng cao tay nghề cho nhân viên như việc hỗ trợ về thời gian và một phần kinh phí học tập. Tuy nhiên, việc hỗ trợ này mới chỉ áp dụng chủ yếu với đối tượng là cán bộ quản lý của Công ty, hoặc nhân viên nòng cốt; các đối tượng còn lại chưa được đầu tư, chú trọng đúng mức. Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
- Công ty đã có quan tâm đến việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao; chăm lo sức khỏe thể chất cho nhân viên. Tuy nhiên các hoạt động này chưa được tổ chức thường xuyên, chưa mang tính đa dạng nên chưa thực sự phát huy hiệu quả đối với nhân viên. Hiện tại, Công ty cũng chưa xây dựng được văn hóa doanh nghiệp cho riêng mình.
- Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc mới dựa trên hình thức như: chỉ đánh giá về tiến độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc làm được; chưa đánh giá được hiệu quả thực tế và chất lượng công việc mà nhân viên thực hiện; chưa đảm bảo được tính công bằng chính xác. Phân công công việc còn có sự chồng chéo. Hệ thống phân tích công việc chưa khiến cho nhân viên nắm r được các kỳ vọng về kết quả công việc mà công ty mong muốn ở họ, chưa quy định rõ trách nhiệm của nhân viên cụ thể. Mức điểm đánh giá chưa biểu hiện hết được kết quả thực hiện công việc do đó nhiều nhân viên cho rằng việc đánh giá chưa công bằng. Công ty xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí chức danh nhưng không thường xuyên đánh giá lại vị trí chức danh hoặc các công việc thực tế có trong bản mô tả công việc.
2.5.2.2. Nguyên nhân
Nhận thức của Ban giám đốc Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt chưa đồng đều, chưa có sự thống nhất cao trong cách đánh giá nhu cầu của nhân viên. Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt hiện nay chưa tiến hành các hoạt động đồng bộ xác định nhu cầu của nhân viên để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho nhân viên thông qua việc thỏa mãn nhu cầu. Công ty chưa thấy được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp bách của từng nhóm nhân viên nên gặp không ít khó khăn khi xây dựng các biện pháp tạo động lực làm việc.
Tại công ty Cổ phần Cổ phần Chứng khoán Tân Việt chưa có văn bản cụ thể quy định lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Hơn nữa, việc đề bạt chức danh Trưởng phòng, Phó phòng Công ty đều do cấp trên quyết định, không có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên, khiến cho họ không có mục tiêu nỗ lực, đặc biệt sẽ tác động trực tiếp đến nhóm nhân viên nòng cốt là nhóm nhân viên kinh doanh.
Về phía nhân viên do nhận thức, quan điểm của chính nhân viên trong công ty còn chưa thống nhất. Tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt nhân viên chưa dám mạnh dạn đề đạt yêu cầu về công việc, quyền lợi và trách nhiệm của bản thân; khiến ban lãnh đạo công ty khó tiếp cận với nhu cầu của nhân viên và sẽ khó đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời. Trong 3 nhóm nhân viên: chỉ có nhóm cán bộ cấp trung trở lên thường xuyên có cơ hội xây dựng ý kiến đóng góp, trong khi đó nhóm cán bộ nhân viên kinh doanh và nhóm nhân viên văn phòng ít khi có cơ hội để trình bày nguyện vọng. Trên đây là tổng quát về thực trạng công tác tạo động lực cho lao động đang được áp dụng tại công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt, với những thành tựu đạt được, các hạn chế tồn tại và nguyên nhân gây nên những hạn chế đó. Từ đó, tác giả đề xuất bổ sung một số giải pháp của mình để công tác tạo động lực lao động cho nhân viên được hoàn thiện hơn. Luận văn: Thực trạng lao động của nhân viên trong Cty Tân Việt
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt
