Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt

3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty

Ban lãnh đạo công ty đề ra mục tiêu phát triển xây dựng Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt thành một trong những công ty kinh doanh chứng khoán hàng đầu tại Việt Nam, trên cơ sở đảm bảo đời sống của nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và phát huy tối đa năng lực của từng nhân viên. Đối với một doanh nghiệp thì mục tiêu chất lượng luôn được đặt lên vị trí hàng đầu vì khi thực hiện được điều đó, doanh nghiệp mới có thể thu hút được nhiều khách hàng, tạo việc làm cho nhân viên, thu hút lao động giỏi vào làm việc, cải thiện được chính sách giành cho người lao động, đồng thời nâng cao vị thế, khẳng định thương hiệu cho doanh nghiệp mình. Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nên Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt đã đặt ra mục tiêu cơ bản trong giai đoạn 2021- 2025 tới như sau:

Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên và năng lực quản lý của cán bộ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu tiến phát triền mở rộng của công ty.
Tập trung đưa ra giải pháp và thực hiện các giải pháp thúc đẩy động lực lao động tại Công ty.
Nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng quy mô Công ty, cải tiến cơ sở vật chất. Có thể thấy, một trong các mục tiêu cơ bản của Công ty đề ra trong giai đoạn 2021- 2025 có mục tiêu về giải pháp tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty. Đây là mục tiêu lớn của Công ty vì nó ảnh hưởng tới các mục tiêu phát triển khác trong tương lai.

3.1.2. Phương hướng tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt

Công ty Cổ phần Chứng Khoán Tân Việt định hướng đến năm 2025 Công ty có một đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu về trình độ. Vì vậy, Ban Giám đốc công ty đã định hướng tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Chứng Khoán Tân Việt với những nội dung cơ bản sau:

Tạo động lực lao động cho nhân viên phải được xác định là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Đối với một doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, để làm được điều đó thì doanh nghiệp phải thực hiện tốt các chính sách tạo động lực lao động cho đội ngũ cán bộ nhân viên của mình.

Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực không chỉ thuộc về trách nhiệm của ban lãnh đạo mà là trách nhiệm của toàn bộ các phòng, ban và của toàn thể nhân viên

Tạo động lực lao động cho nhân viên phải mang tính cạnh tranh, so với các doanh nghiệp khác trong ngành. Từ đó mới có thể giữ chân được nhân tài và thu hút thêm các lao động giỏi cho công ty.

Công tác tạo động lực làm việc cần đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu, cố gắng duy trì sự công bằng trong đánh giá và đối xử.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Nhân Lực

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt

3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương

Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối với của nhân viên, khiến họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mình mà lao động một cách tích cực với chất lượng kết quả ngày càng cao. công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt đã thực hiện hoạt động tiền lương khá tốt, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để tính lương hàng tháng của người lao động, theo đó tiền lương chức danh được điều chỉnh tương ứng với hệ số KPi. Tuy nhiên việc tổ chức tiền lương của công ty vẫn còn tồn tại một số bất cập, vì vậy công ty cần có những biện pháp để hoàn thiện hơn nữa hoạt động tiền lương như sau:

Các hình thức trả lương và việc trả lương cần phải được tiến hành một cách chi tiết, cụ thể, công bằng, chính xác: Phòng nhân sự phụ trách quản lý về trả lương có trách nhiệm phải giải thích được những ý kiến của người lao động về tiền lương của họ khi họ có thắc mắc
Xây dựng văn bản quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, điều kiện tăng lương, đảm bảo công khai, minh bạch: Phòng nhân sự cần xây dựng văn bản quy định những tiêu chuẩn cụ thể, điều kiện xét duyệt tăng lương được ban Ban lãnh đạo công ty phê duyệt, có văn bản đến từng phòng ban, đảm bảo phổ biến rộng rãi đến toàn bộ nhân viên và thực hiện nghiêm túc, công khai, minh bạch.
Xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá cho từng nhân viên để trả lương cho đúng người đúng việc: Với mỗi vị trí chức danh công việc có những những yêu cầu riêng, và công ty cần xây dựng những tiêu chí cụ thể để đánh giá được hiệu quả công việc của từng nhân viên, Đồng thời, cần bổ sung thêm tiêu chí thâm niên công tác đối với những của nhân viên đã gắn bó với công ty nhiều năm.
Xây dựng bản mô tả công việc một cách chính xác với từng chức danh công việc: Cần xây dựng bản mô tả công việc phù hợp với năng lực và khả năng, chuyên môn của nhân viên đáp ứng được yêu cầu của công việc đó, từ đó từng bước hợp lý hóa về phân công bố trí lao động cho đúng người đúng việc để của nhân viên nhận biết được công việc cụ thể họ phải làm, hoàn thành tốt và tạo động lực cho họ làm việc.
Tăng cường bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn của các cán bộ phụ trách hoạt động tiền lương : Trình độ chuyên môn của các cán bộ phụ trách tiền lương cần không ngừng trau dồi, hoàn thiện để phù hợp với sự phát triển và đổi mới có thể xây dựng được một quy chế trả lương chính xác, hợp lý và đạt hiệu quả cao

3.2.2. Hoàn thiện chế độ khen thưởng và phúc lợi

Để nâng cao tác dụng kích thích của công tác khen thưởng đến động lực làm việc của nhân viên, công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt có thể thực hiện một số giải pháp sau:

Thực hiện chế độ khen thưởng cho nhân viên khối văn phòng cần có định lượng cụ thể, hiện nay khối này các tiêu chí đánh giá mang nhiều định tính.

Xác định r tiêu chí khen thưởng: Do tính chất lao động khác nhau nên tiêu chí thưởng của từng loại nhân viên cũng khác nhau. Vì vậy, đối với từng nhóm lao động cần thiết phải định rõ những chỉ tiêu thưởng mang tính chất riêng biệt của từng nhóm.

Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc:

Khoảng cách từ khi nhân viên có thành tích được thưởng cho đến khi được khen thưởng càng sớm càng tốt. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà nhân viên đạt được. Nếu quyết định quá xa với thời điểm xảy ra hành vi tốt của nhân viên, thì họ có thể cho rằng doanh nghiệp đã không nhìn nhận đúng những đóng góp của họ. Điều đó có thể làm giảm lòng tin, tăng sự thất vọng dẫn tới hành vi kế tiếp sẽ giảm mức độ tập chung và nỗ lực làm việc. Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt

Công ty cần thu hút nhân viên tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của nhân viên, mặt khác cũng làm cho người nhân viên hiểu r hơn về chương trình khen thưởng và có kế hoạch phấn đấu.

Thực hiện chế độ thưởng thâm niên: Đối với những người nhân viên làm cho công ty lâu năm thì cuối năm có thể thưởng cho họ theo một mức quy định nào đó để khuyến khích họ gắn bó với công ty.
Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi: Để tạo động lực hơn nữa cho nhân viên, Công ty cần đa dạng các loại hình phúc lợi, tác giả đưa ra một số giải pháp sau:
Tổ chức nấu ăn tại công ty tạo điều kiện thuận tiện cho nhân viên có thể ăn uống ngay tại công ty. Như thế sẽ có nhiều thời gian để nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe hơn.

Đưa ra những chính sách động viên giúp đỡ nhân viên khi có các vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp nhân viên nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại công việc. Ngoài việc trợ cấp tốt các nhu cầu về vật chất Công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên nhân viên nhằm tạo sự tin tưởng của nhân viên đối với Công ty, giúp họ an tâm khi làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Mức chi cụ thể phải được công bố công khai.

Thực hiện chế độ khen thưởng cho con em nhân viên đạt thành tích giỏi trong quá trình học tập .Việc công ty quan tâm khen thưởng, động viên thành tích học tập cho con em nhân viên trong công ty là việc làm hết sức thiết thực.Từ đó nhân viên sẽ tự hào hơn về Công ty khi họ được chia sẻ về gia đình, do đó sẽ tạo động lực rất lớn cho nhân viên. Ngoài áp dụng hình thức thưởng bằng tiền ra, Công ty có thể thưởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng khen.

Gửi quà mừng thọ cho bố mẹ của nhân viên khi bố mẹ của nhân viên các mốc tuổi 70,75 và từ 80 tuổi trở lên, qua đây sẽ thể hiện quan tâm của Công ty không những đến con của nhân viên mà đến cả bố mẹ của nhân viên
Nội dung của các chương trình phúc lợi dịch vụ cần được nhân viên

tham gia đóng góp ý kiến nhằm tạo sự hứng khởi cho các chương trình. Vì phúc lợi cho của nhân viên nên cần thăm dò ý kiến của của nhân viên

3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt

Một trong những yếu tố tác động đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty hiện nay là cả của nhân viên và ban giám đốc. Vì vậy công ty cần thực hiện tốt một số giải pháp sau:

Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho toàn bộ của nhân viên trong công ty về hệ thống đánh giá thực hiện công việc và quy trình đánh giá: Hiện tại ở Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt sau khi thực hiện đánh giá nhân viên chỉ biết chung chung về kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình, không rõ về đánh giá của người quản lý và ban lãnh đạo công ty để biết ưu, nhược điểm của bản thân và hoàn thiện hơn. Do đó, trước tiên để hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Công ty đạt hiệu quả tối ưu thì người nhân viên và phía công ty đều phải thực sự hiểu về hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Công khai, minh bạch hệ thống các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính khách quan, công bằng. Từ đó của nhân viên sẽ hết sức tin tưởng và tham gia vào hoạt động đánh giá thực hiện công việc của Công ty.
Đầu tư xây dựng và triển khai phần mềm đánh giá thực hiện công việc thông qua lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá. Một phần mềm đánh giá thực hiện công việc có thể được xây dựng và đưa lên mạng nội bộ sẽ là một giải pháp hữu ích. Phòng nhân sự sẽ phụ trách các văn bản hướng dẫn có liên quan như các biểu mẫu đánh giá, các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các văn bản hướng dẫn thực hiện đánh giá cũng như cách thức sử dụng phần mềm, cách thức xử lý số liệu về kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ thực hiện đẩy lên mạng nội bộ và thực hiện phân quyền cụ thể cho các bộ phận và từng thành viên có quyền xem, tải…. Trước mỗi kỳ đánh giá, phòng nhân sự cần thông báo cho toàn bộ các phòng ban Công ty về kế hoạch đánh giá và tất cả thành viên có thể truy cập và chủ động thực hiện. Điều này giúp nâng cao tính minh bạch, công bằng và chủ động trong đánh giá thực hiện công việc, giúp việc xử lý và thông báo kết quả đánh giá một cách nhanh chóng, chính xác.

Tạo điều kiện cho toàn bộ nhân viên được tham gia vào quá trình đánh giá thực hiện công việc. Công ty cần tạo điều kiện để cả người quản lý và của nhân viên đều được tham gia vào quá trình xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn, quy trình đánh giá thực hiện công việc. Điều này không chỉ giúp nâng cao tính sát thực của hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà còn giúp cho người quản lý và của nhân viên hiểu r hơn về nhiệm vụ của bản thân mình.

Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong hoạt động quản trị nhân lực: Kết quả đánh giá cần được sử dụng trong các quyết định trả lương, trả thưởng, nâng lương, giúp cho của nhân viên hiểu rõ mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc với tiền lương, tiền thưởng và đây là một tiêu chí để xét tăng lương; từ đó nhân viên mới thấy được tầm quan trọng của việc ban lãnh đạo công ty coi trọng năng lực làm việc thực tế của mỗi nhân viên gắn với hiệu quả thực hiện công việc.

Cần sử dụng kết quả đánh giá trong việc đào tạo-phát triển nguồn nhân lực: Căn cứ trên kết quả đánh giá thực hiện công việc tìm ra nguyên nhân của việc nhân lực trong công ty không hoàn thành nhiệm vụ (do hạn chế về trình độ hay do các chỉ tiêu được giao quá cao so với trình độ hiện tại) để từ đó xác định các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo. Sử dụng trong bố trí, sắp xếp lao động hợp lý và thăng tiến.

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong việc bố trí và sử dụng nhân lực: Với những nhân lực luôn có kết quả hoàn thành tốt công việc trong một thời gian dài để tạo động lực làm việc cho họ đồng thời để cho họ biết lãnh đạo Công ty trân trọng và đánh giá cao năng lực của họ bằng cách trao thêm nhiệm vụ cao hơn, mở rộng thêm công việc, giao thêm một số công việc có tính chất thử thách để nhân lực có cơ hội phát triển hơn. Sau một thời gian giao việc sẽ cùng đánh giá, phỏng vấn để có thể phát hiện thêm những tố chất mà nhân lực đang có nhưng trước đây chưa được khai thác để có những điều chỉnh chức trách, nhiệm vụ của nhân lực trong tương lai gần, tránh để nhân lực thấy rằng sau đánh giá Lãnh đạo Công ty không có những động thái gì với mình dễ nảy sinh tâm lý thất vọng (ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành nhiệm vụ). Đối với những nhân lực có kết quả đánh giá hoàn thành công việc kém : cần tìm hiểu nguyên nhân để có những giải pháp phù hợp như điều chỉnh nhiệm vụ hoặc điều chuyển sang nhận nhiệm vụ khác phù hợp hơn hoặc có thể cho đi đào tạo lại để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng so với yêu cầu công việc; Những nhân viên thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, có ý thức kỷ luật kém sẽ được cân nhắc xử lý theo nội quy lao động.

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong việc đề bạt và thăng tiến: Kết thúc quá trình đánh giá, các thông tin thu thập được với từng nhân lực sẽ được cập nhật trong hồ sơ nhân sự. Các thông tin đánh giá theo nhiều kỳ liên tiếp cùng với các những thông tin đã được cập nhật trong hồ sơ nhân sự của nhân lực kết hợp cùng những đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp, theo dõi tình hình phát triển của nhân lực sẽ cho lãnh đạo công ty thấy những nhân lực nào có thể đưa vào quy hoạch, đề bạt lên vị trí công việc cao hơn, trách nhiệm hơn cùng mức lương tương xứng để họ an tâm làm việc.

3.2.4. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt

Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt đã dần dần xây dựng cơ sở vật chất, hạ tầng tạo điều kiện cho công việc của nhân viên. Công ty trang bị tương đối đầy đủ trang thiết bị làm việc bao gồm: máy tính cá nhân, bàn, ghế, phòng làm việc, điện chiếu sáng, điều hòa… tuy nhiên chất lượng của chúng cũng chỉ ở mức trung bình. vì thời gian sử dụng đã lâu năm. Hệ thống mạng máy tính hoạt động chưa ổn định khiến cho ứng dụng các phương thức truyền tải thông tin qua mạng máy tính như thư điện tử, quảng cáo qua website,… Để đạt được hiệu quả hơn nữa trong việc xây dựng môi trường làm việc cho nhân viên, tác giả đề xuất một số giải pháp để xây dựng môi trường làm việc thuận lợi như sau:

Đầu tư trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc phù hợp : Đây là việc cần làm thường xuyên, tuy nhiên ngay một lúc đòi hỏi thanh lý toàn bộ hệ thống máy tính cũ, trang bị máy tính mới thì sẽ rất khó khăn, trang bị mới dần trong 2 năm tới, trước mắt có thể lựa chọn lĩnh vực cấp bách nhất để thực hiện. Trong thời gian tới Công ty cần khẩn trương đầu tư nâng cấp hệ thống mạng máy tính để có thể thực sự triển khai ứng dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp.
Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện cơ sở vật chất : Chẳng hạn: bàn, ghế hỏng cần được sửa; thường xuyên bảo hành điều hòa, máy vi tính, thang máy… Cần đảm bảo vệ sinh các thiết bị làm việc của của nhân viên; cải tạo hệ thống hút mùi, khử mùi. Thảm trải sàn cần được định kỳ vệ sinh, đảm bảo không khí làm việc trong lành cho của nhân viên…
Áp dụng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc để tiết kiệm thời gian và công sức cho của nhân viên tại công ty : Chẳng hạn: phần mềm chấm công, phần mềm quản lý đào tạo,
Đẩy mạnh vấn đề vệ sinh, an toàn thực phẩm: Để đảm bảo sức khỏe cho toàn bộ nhân viên. Công ty cần thường xuyên tuyên truyền kiến thức an toàn vệ sinh thực phẩm đến nhân viên, để họ nhận thức được tầm quan trọng đó. Ngoài ra ban lãnh đạo có thể trang bị thêm lò vi sóng, tủ lạnh, máy lọc nước…để cải thiện hơn nữa vấn đề vệ sinh, an toàn thực phẩm cho cán bộ nhân viên.

3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn tay nghề cho nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng Quy chế đào tạo rõ ràng, với các tiêu chí yêu cầu cụ thể đối với từng nhóm đối tượng quản lý. Trên cơ sở đó, TVSI cần làm tốt các công việc sau:

Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích nhu cầu đào tạo cho công ty một cách chính xác, phải xem xem kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới công ty cần những loại lao động nào và đối chiếu xem công ty đã đáp ứng đủ chưa. Lập kế hoạch đào tạo dựa trên các hoạt động có liên quan như là phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc và hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhânlực.

Thứ hai, tiến hành phân khúc đào tạo, xác định r đối tượng đào tạo. Để làm tốt điều này công ty cần ban hành văn bản cụ thể tiêu chuẩn được đi đào tạo và đào tạo về lĩnh vực gì đối với mỗi bộ phận được đào tạo. Các bộ phận có người được đi đào tạo phải đảm bảo đầy đủ các tiêu chuẩn đặt ra với đối tượng đào tạo, mỗi đối tượng phải mang tính đồng nhất tương đối về nghề nghiệp, trình độ quản lý và nhu cầu kiến thức.

Thứ ba, thay đổi, đổi mới nội dung chương trình đào tạo đối với nhân viên. Để đảm bảo được yêu cầu của công việc hiện nay, công ty cần tăng cường mở các lớp đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ và chú trọng đến các kỹ năng mềm của nhân viên. Nội dung đào tạo phải sát thực với công việc của người được đào tạo, không để tình trạng đào tạo bồi dưỡng không phù hợp với nội dung công việc đảm nhận. Chương trình đào tạo phải thật sự cụ thể, linh hoạt và phù hợp với từng loại đối tượng đàotạo.

Thứ tư, phương pháp đào tạo phải ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu và có hiệu quả cao, kích thích được sự sáng tạo của các học viên tham gia đào tạo. Thời gian đào tạo ngắn để không ảnh hưởng lớn tới quá trình hoạt động kinh doanh của công ty song vẫn phải đảm bảo yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đặt ra. Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt

Thứ năm, công ty cần có chính sách mời những chuyên gia giỏi lâu năm trong lĩnh vực chứng khoán tham gia giảng dạy nghiệp vụ cho các lớp đào tạo nhân viên kinh doanh. Đối với nhân viên hành chính, khối lao động gián tiếp trong công ty: khuyến khích, hỗ trợ nhân viên đi học nâng cao trình độ, giảm tỷ lệ nhân viên làm việc trái ngành. Để tăng động lực học tập cho nhân viên cần áp dụng các chính sách hỗ trợ trong quá trình học tập, kết hợp hỗ trợ động viên bằng tinh thần với hỗ trợ bằng vật chất. Như vậy, không những tạo động lực cho người học mà còn tăng thêm niềm tin, sự gắn bó giữa người lao động với côngty.

Thứ sáu, cần có những ưu đãi hợp lý cho các đối tượng được đào tạo:

Được tạo điều kiện về thời gian, kinh phí học tập, được bố trí đúng ngành nghề sau đào tạo và được hưởng lương theo cấp bậc ngành nghề được đàotạo.

Thứ bảy, công ty phải thường xuyên tiến hành tổng kết đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực xem chương trình đào tạo của mình có đạt được những kết quả, có những ưu điểm gì và những nhược điểm gì cần khắc phục. Cần theo d i, đánh giá công tác đào tạo trong một thời gian dài mới thấy hết được kết quả của đào tạo và pháttriển.

Phải thu thập thông tin phản hồi từ sau các khóa đào tạo. Tìm hiểu sự phản ánh, thái độ của học viên sau mỗi chương trình về giáo trình, phương pháp giảng dạy, chất lượng giáo viên…

Quan trọng nhất là phải đánh giá được kết quả thực tế của những lao động được đào tạo. Một số phương pháp phổ biến và hiệu quả công ty có thể sử dụng trong đánh giá như sau:

Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này thì việc đánh giá nhanh gọn và đơn giản, việc đánh giá thực hiện công việc được ghi lại trên một bảng thang điểm (được ghi thành các khung điểm từ 1-5 quy định các mức: kém, dưới trung bình, trung bình, khá, giỏi…). Các yếu tố được lựa chọn để đánh giá gồm:

Các đặc tính liên quan đến công việc: Khối lượng, chất lượng công việc.
Các đặc tính đến tình hình thực hiện công việc của cá nhân người nhân viên: Trách nhiệm, sự phối hợp, sáng kiến, tính thích nghi…

Người đánh giá sẽ điền thông tin vào mẫu, họ tự đánh giá về bản thân mình. Sau đó để công việc đánh giá được chính xác, công bằng cấp trên sẽ một lần nữa đánh giá lại.

Phương pháp xếp hạng luân phiên: Vì phương pháp này rất phổ biến, được áp dụng rộng rãi cho cả nhân viên và cán bộ quản lý. Cấp lãnh đạo lập một bảng danh sách gồm tất cả những người được đánh giá. Tiêu thức đánh giá có thể là mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc… Bảng chia ra làm các cột, ai là người thực hiện tốt nhất thì đứng vị trí số 1, sau đó là những người thực hiện thấp nhất.

Thứ tám, sau khi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, công ty cần phải bố trí, sắp xếp công việc phù hợp liên quan đến kiến thức được đào tạo cho nhân viên để đem lại hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo và cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Bên cạnh đó, Công ty cần tăng cường kinh phí cho công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của công ty: hiện nay kinh phí cho công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của công ty chủ yếu được hạch toán vào chi phí kinh doanh, dẫn đến hạn chế không chủ động trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực; hơn nữa nguồn kinh phí ít bị giới hạn bởi hiệu quả kinh doanh. Vì thế, để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực của công ty, bảo đảm nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển đơn vị, rất cần có sự đầu tư kinh phí đào tạo và bồi dưỡng nhân lực hơn nữa của công ty.

3.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt

Trong quá trình hội nhập, cùng với việc chạy đua để đáp ứng về khoa học, công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ… thì văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình để mỗi đơn vị, tổ chức nâng cao thương hiệu của mình. Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp là nét đặc trưng cơ bản, là phong cách, là dấu hiệu riêng nhận biết về tổ chức.

Để xây dựng được văn hoá của TVSI, cần phải trải qua một khoảng thời gian nhất định, không thể thành công trong một hai năm. Dù hiện nay TVSI đã bắt đầu chú trọng về văn hóa doanh nghiệp, “Giá trị TVSI” đang được truyền thông và duy trì nhưng vẫn như là một khẩu hiệu hướng tới, chưa đạt được bằng những chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, thái độ, thói quen của mọi người và được thể hiện bằng các hành động cụ thể.

Vì thế, công ty cần xây dựng cho mình một chương trình cụ thể về văn hóa doanh nghiệp, cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động rõ ràng, các giá trị về văn minh, giá trị cốt lõi, triết lý, sứ mạng của đơn vị, văn hóa doanh nghiệp phải được giáo dục, tuyên truyền đến từng nhân viên trong công ty hiểu r . Để có thể tạo ra biến đổi thật sự trong tư tưởng và thái độ hành vi của mọi nhân viên, công ty cần làm tốt những việc sau:

Thái độ làm việc của những người lãnh đạo có ảnh hưởng rất nhiều đến thái độ làm việc của cấp dưới.Vì vậy, người lãnh đạo phải là người gương mẫu là tấm gương về tác phong làm việc, chuẩn mực đạo đức để nhân viên cấp dưới noi theo. Người lãnh đạo cũng cần phải hòa mình, sống cùng với tập thể thì mới tạo được niềm tin, tạo ra được sự thân thiện – không có khoảng cách giữa người lãnh đạo và nhân viên, từ đó có sự trao đổi thông tin thường xuyên giữa lãnh đạo với cấp dưới. Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt

Tạo môi trường làm việc thân thiện giữa những nhân viên trong công ty, tạo điều kiện nhân viên có điều kiện hiểu nhau và phối hợp tốt trong quá trình thực hiện công việc, đồng thời bầu không khí văn hoá tin cậy lẫn nhau hình thành từ việc lắng nghe nhau và đóng góp ý kiến một cách xây dựng để cùng phát triển.

Tạo môi trường làm việc cạnh tranh công bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn giúp cho nhân viên luôn luôn phấn đấu thi đua,làm việc hăng say và trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ mà công ty giao,đạt mục đích của mình và mục đích của công ty, đưa công ty ngày càng phát triển đi lên, đứng vững trong cạnh tranh.

Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa những nhân viên trong công ty nhằm mục đích tạo nên một tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, tính công bằng đối với các nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó tạo nên một tập thể đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau nhằm đưa công ty ngày càng phát triển.

Công ty cần phổ biến, tuyên truyền, đào tạo để nhân viên nắm được và vận dụng một cách linh hoạt văn hóa doanh nghiệp và hoạt động sản kinh doanh của công ty.

Lắng nghe và tiếp thu những ý kiến đóng góp và sáng kiến của nhân viên, có những điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung kịp thời để phát triển những cái tích cực; khắc phục, thay đổi những hạn chế để phù hợp nhất với mỗi giai đoạn, điều kiện cụ thể của doanh nghiệp từ đó giúp quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày một phát triển hơn.

KẾT LUẬN

Tạo động lực lao động ngày nay là vấn đề cần thiết với bất cứ doanh nghiệp nào. Bởi nhân viên là những người trực tiếp đóng góp cho sự phát triển của công ty. Nếu doanh nghiệp chú trọng công tác tạo động lực cho của nhân viên thì sẽ thúc đẩy của nhân viên hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, nâng cao thu nhập của chính của nhân viên. Và khi chính sách tạo động lực lao động của công ty phù hợp, thỏa mãn đúng nhu cầu của nhân viên sẽ khiến cho nhân viên yên tâm làm việc, gắn bó hơn với công ty. Với đề tài “Tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt”, luận văn đã hoàn thành các nhiệm vụ sau:

Trong chương 1, luận văn đã trình cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực lao động cho của nhân viên; các học thuyết về tạo động lực, từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, đưa ra một số kinh nghiệm về tạo động lực của một số doanh nghiệp tiêu biểu nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Chứng Khoán Tân Việt

Trong chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Chứng Khoán Tân Việt qua các công tác trả lương, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc; các biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động của nhân viên. Từ đó, tác giả đã chỉ ra được thành tựu đạt được, những mặt còn hạn chế, nguyên nhân của hạn chế tồn tại trong công tác tạo động lực lao động của nhân viên tại Công ty.

Tại chương 3 tác giả dựa trên định hướng phát triển của công ty Cổ phần Chứng Khoán Tân Việt, đưa ra các biện pháp và đề xuất một số các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động của nhân viên tại công ty như giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá và thực hiện công việc, phân tích công việc, điều chỉnh, hoàn thiện chế độ lương….

Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và khả năng nghiên cứu, chắc chắn luận văn khó tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô, và các nhà khoa học để luận văn hoàn thiện hơn. Luận văn: Giải pháp tạo động cho nhân viên tại Cty Tân Việt

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Luận văn: Tạo động lực lao động cho nhân viên tại Cty Tân Việt