Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790 hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 – Tổng Công ty Đông Bắc dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
4.1. Quan điểm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV 790
4.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cả Công ty là chú trọng phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên có tri thức năng động, sáng tạo, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh theo hướng đổi mới và xây dựng phong cách văn hóa doanh nghiệp của Công ty.
Mục tiêu trong 5 năm tới xây dựng đội ngũ lao động trong Công ty, từ lao động trực tiếp cho đến đội ngũ cán bộ quản lý, lao động gián tiếp phải năng động, sáng tạo, phong cách phục vụ phải chuyên nghiệp, không ngừng nâng cao năng suất lao động trong toàn Công ty, không để tình trạng lao động không đủ trình độ, năng lực làm việc trong Công ty.
Để đạt được mục tiêu đó, trước tiên cần phải xây dựng lại bản tiêu chuẩn các chức danh sau cho phù hợp và sát thực với tình hình mới, bên cạnh đó làm lại định biên lao động cho từng bộ phận trong toàn Công ty. Trên cơ sở đó sẽ xác định được số lao động cũng như chất lượng lao động cần thiết đáp ứng các yêu cầu, tiêu chuẩn của Công ty.
Bên cạnh đó, Công ty tập trung chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Công ty sẽ tiếp tục tổ chức cho cán bộ công nhân viên được đi tham quan du lịch kết hợp nghỉ ngơi; đẩy mạnh các hoạt động văn hoá doanh nghiệp; tạo điều kiện cho các tổ chức quần chúng hoạt động, góp phần thiết thực nâng cao đời sống văn hoá tinh thần cho mỗi người, tác động đến ý thức trách nhiệm của các thành viên, gắn kết mọi người với Công ty, nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc của mỗi cán bộ, công nhân viên trong việc không ngừng tăng năng suất lao động cũng như sự nhiệt tình đóng góp xây dựng Công ty.
Song song với đó, Công ty cần tiến hành sửa đổi, bổ sung và ban hành quy chế quản lý lao động, tiền lương phù hợp với cơ chế lao động, tiền lương mới đáp ứng nhu cầu thực tế. Công ty xây dựng phương thức trả lương vừa theo năng suất lao động, vừa dựa trên quá trình cống hiến thực hiện nhiệm vụ trên mọi mặt trong việc góp phần xây dựng và phát triển Công ty, tạo đủ công ăn việc làm cho người lao động.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị kinh Doanh
4.1.2. Quan điểm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790
Thứ nhất, phát triển văn hóa Công ty trên nền tảng lấy con người làm gốc. Lãnh đạo là những người quyết định quan trọng trong phát triển hoàn thiện văn hóa của Công ty TNHH MTV 790. Thói quen, ứng xử, tác phong làm việc của họ ảnh hưởng to lớn đối với số còn lại của Công ty. Công ty cũng đã xây dựng được nguồn nhân lực trẻ, khoẻ, có trình độ nhận thức cao và tràn đầy nhiệt huyết. Các sản phẩm của Công ty chính là kết tinh của trí tuệ và sức trẻ. Thành quả của Công ty là công sức của cả tập thể cán bộ nhân viên đoàn kết, nỗ lực phấn đấu và cống hiến.
Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đến việc bồi dưỡng kiến thức nghề nghiệp, tinh thần đoàn kết trong doanh nghiệp đối với các nhân viên. Hướng cho họ những suy nghĩ tích cực, cho họ thấy được những lợi ích cụ thể mà từng cá nhân cũng như Công ty sẽ đạt được khi Công ty phát triển và lớn mạnh, trong đó văn hoá doanh nghiệp đóng một vai trò then chốt. Quan tâm sâu sắc tới số phận của từng cá nhân, lấy đó làm động lực để gắn bó giữa gia đình, cá nhân, tổ chức.
Thứ hai, phát triển văn hóa Công ty thông qua việc xây dựng môi trường làm việc lành mạnh
Môi trường làm việc lành mạnh là một môi trường trong đó con người trong Công ty đoàn kết, gắn bó, chia sẻ với nhau, cùng nhau tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động. Các thành viên trong Công ty làm việc và cạnh tranh một cách bình đẳng, công bằng, mọi người đều có cơ hội thăng tiến như nhau, có thu nhập theo đúng công sức, thành quả lao động của mình. Môi trường làm việc tốt hay xấu sẽ có ảnh hưởng đến tác phong, thái độ làm việc của nhân viên. Nếu một môi trường mà các thành viên luôn ganh ghét đố kỵ lẫn nhau, thăng tiến bằng cách nịnh nọt, chạy chọt; trong tổ chức có những người không làm nhưng vẫn có thu nhập thì chắc chắn dẫn đến tình trạng nhìn nhau, tha hoá về đạo đức và mất đoàn kết nội bộ, gây tổn hại đến việc phát triển bền vững của Công ty. Có được một môi trường làm việc lành mạnh, sẽ có được sự cạnh tranh lành mạnh, những người có năng lực sẽ được thăng tiến và thu nhập tốt, phát huy được sức mạnh tập thể và khả năng sáng tạo của từng cá nhân.
Thứ ba, phát triển văn hóa Công ty mang tính dân tộc và hội nhập.
Việc kế thừa và phát huy các giá trị văn hóa truyền thống trong bối cảnh toàn cầu hóa vừa có tính cấp bách, trước mắt, vừa mang tính chiến lược, lâu dài nhằm xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc. Góp phần xây dựng nhân cách con người phù hợp với yêu cầu, để văn hóa thực sự là nền tảng, là động lực thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790
Dựa vào các giá trị văn hóa truyền thống cơ bản của dân tộc ta bao gồm: chủ nghĩa yêu nước, lòng thương yêu, quý trọng con người, tinh thần đoàn kết, ý thức cộng đồng; lòng dũng cảm, bất khuất, đức tính cần, kiệm, khiêm tốn, giản dị, trung thực, thủy chung, lạc quan. Để kế thừa và phát huy giá trị văn hóa truyền thống Việt Nam trong bối hội nhập hiện nay, cần bảo đảm các yêu cầu cơ bản sau:
Một là, kế thừa có tính phê phán, chọn lọc với những nét giá trị truyền thống mang đậm bản sắc dân tộc, đã được kiểm nghiệm, đánh giá của lịch sử, thời gian, được cộng đồng thừa nhận thì cần kế thừa và phát huy. Trái lại, đối với những mặt lạc hậu, lỗi thời, cản trở sự tiến bộ thì phải khắc phục hoặc kiên quyết loại bỏ. Ví dụ như: tư tưởng tiểu nông (cục bộ địa phương “phép vua thua lệ làng”, bình quân chủ nghĩa).
Hai là, kế thừa phải gắn với quá trình xây dựng xã hội mới, nền văn hóa mới và con người mới. Các giá trị truyền thống không có nghĩa là bất biến, trái lại, nó liên tục được bổ sung cho phù hợp với cuộc sống đang diễn ra. Bởi lẽ, trong kế thừa văn hóa, cái mới bao giờ cũng ra đời dựa trên cái cũ, cái cũ là tiền đề để cái mới ra đời và phát triển. Điều này cũng có nghĩa là, nếu không có truyền thống thì sẽ chẳng có hiện tại và tương lai. Muốn phát triển doanh nghiệp theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa không thể không dựa trên nền tảng truyền thống. Nghị quyết Trung ương 5 (khóa VIII) đã nêu rõ: Nền văn hóa tiên tiến bao gồm những đặc trưng: yêu nước và tiến bộ; có nội dung cốt lõi là độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; nhằm mục tiêu tất cả vì con người. Bản sắc văn hóa dân tộc của văn hóa Việt Nam gồm những giá trị bền vững, những tinh hoa được vun đắp nên qua lịch sử hàng ngàn năm đấu tranh dựng nước và giữ nước, Đó là lòng yêu nước nồng nàn, ý chí tự cường dân tộc, tinh thần đoàn kết, ý thức cộng đồng gắn kết cá nhân – gia đình – làng xã – Tổ quốc; lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình, đạo lý, đức tính cần cù, sáng tạo trong lao động; sự tinh tế trong ứng xử, tính giản dị trong lối sống…
Ba là, kế thừa và phát huy các giá trị văn hóa truyền thống gắn với tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại. Bản sắc dân tộc phải gắn kết với mở rộng giao lưu quốc tế, tiếp thu có chọn lọc cái hay, cái tiến bộ trong văn hóa các dân tộc khác. Giao lưu văn hóa như là một tất yếu khách quan bởi chính nhờ giao lưu hội nhập mà bản sắc văn hóa dân tộc được bổ sung những yếu tố ngoại lai để làm phong phú bản sắc của mình.
Thứ tư, phát triển văn hóa Công ty thông qua việc thẩm thấu vào các hoạt động cụ thể
Xây dựng và nâng cao chất lượng các hoạt động, đặc biệt các hoạt động nghi lễ, hoạt động tập thể, văn hoá văn nghệ với quan điểm phải đổi mới cả về nội dung lẫn hình thức thể hiện. Lồng ghép các hoạt động văn hoá vào các hoạt động tập thể, để văn hoá đi vào nhận thức hành động của mỗi người một cách tự giác, không gượng ép.
Trong giai đoạn vừa qua, có thể nói, thành công lớn nhất của Công ty, đó là việc ánh xạ những giá trị văn hoá vào công việc hàng ngày. Những vấn đề đúc rút ra từ thực tiễn sản xuất kinh doanh đều được lý giải dưới giác độ văn hoá Công ty. Xác định mỗi người, thời gian sống và làm việc tại cơ quan cũng bằng thời gian sống với gia đình, họ có hạnh phúc tại nơi làm việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, sự ứng xử, điều hành của lãnh đạo đều dựa trên những chuẩn mực Công ty, từ việc nói đi đôi với làm, mạnh dạn trao quyền cho cấp dưới, đánh giá con người trên năng lực thực tiễn, trao cơ hội cho tất cả mọi người cho đến tham gia các hoạt động xã hội.
4.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV 790 Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790
4.2.1. Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên về vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Một tổ chức chỉ có thể thay đổi khi từng cá nhân thay đổi. Một tổ chức chỉ có thể vĩ đại khi từng cá nhân vĩ đại. Mỗi cá nhân đều có thể trở thành vĩ đại bởi vì sự vĩ đại không chỉ phụ thuộc vào sức khoẻ, trí tuệ, tầm nhìn mà còn phụ thuộc vào khát vọng và ý chí. Công ty cần tập trung động viên từng cá nhân phát huy tối đa tinh thần trách nhiệm và ý thức chủ động trong công việc.
Mỗi cán bộ nhân viên của Công ty phải ý thức rõ vai trò, trách nhiệm của Công ty với sự phát triển kinh tế – xã hội, cam kết tận tâm trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả khi thực hiện những chủ trương, chính sách của Đảng. Tại Công ty TNHH MTV 790 đã có nhiều giải pháp để đưa vào áp dụng, truyền thông và phát triển văn hoá. Tuy nhiên kết quả chưa thực sự như mong muốn, còn tồn tại những hạn chế yếu kém nhất định. Vì vậy, để nâng cao nhận thức cho cán bộ nhân viên về văn hóa doanh nghiệp.
Thứ nhất, về nhận thức, phải nhất quán trong nhận thức, hành động của Đảng uỷ, Ban Giám đốc cũng như lãnh đạo các cơ quan đơn vị về tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của Công ty, đặc biệt trong giai đoạn mà hội nhập quốc tế diễn ra sâu rộng như hiện nay. Giai đoạn này, văn hoá sẽ phát huy hết vai trò của sức mạnh mềm, quyết định sự phát triển nhanh, bền vững của Công ty.
Thứ hai, cần đẩy mạnh chất lượng đào tạo về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ nhân viên. Công ty cần xây dựng bộ tài liệu đào tạo chi tiết, dễ tiếp cận và lên kế hoạch mời chuyên gia có kinh nghiệm về đào tạo, lãnh đạo Công ty nói chuyện, truyền lửa. Bên cạnh đó, việc đào tạo đi đôi với kiểm tra nhận thức, xem mức độ tiếp thu, nhận thức để điều chỉnh phù hợp.
Thứ ba, Công ty cần chú trong tuyền thông văn hoá cho đội ngũ lao động trục tiếp, coi sự phù hợp văn hoá là tiêu chí quan trọng hàng đầu. Chú trọng ý kiến phản hồi, đóng góp của nhân viên từ sơ sở để tiếp tục hoàn thiện bộ quy tắc ứng xử, các nội quy, quy định; xây dựng hình ảnh đẹp của Công ty về tinh thần trách nhiệm cao, sự tận tâm, tận tụy trong công việc, giữ gìn và phát huy những giá trị đã có, hướng tới mục tiêu cao nhất là phát triển bền vững của Công ty.
Thứ tư, Công ty cần xây dựng các chương trình hoạt động tập thể, nghi lễ, lồng ghép hài hoà việc truyền thông văn hoá vào các hoạt động, để văn hoá đi vào nhận thức của cán bộ nhân viên một cách tự thân, không cưỡng ép. Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện các ấn phẩm văn hoá để tuyên truyền, lan tỏa văn hoá Công ty đến mọi thành viên.
4.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng truyền thông văn hóa doanh nghiệp Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790
Về truyền thông nội bộ, Công ty phải thành lập riêng một bộ phận chuyên trách về văn hóa doanh nghiệp, bộ phận này có nhiệm vụ nghiên cứu, tư vấn cho lãnh đạo Công ty để điều chỉnh, xây dựng những giá trị, niềm tin, quy tắc mới, đặc trưng của Công ty. Từ đó, xây dựng các kế hoạch, tổ chức đào tạo, truyền thông và phát triển những giá trị văn hoá doanh nghiệp trong toàn Công ty.
Công ty cần tập trung bồi dưỡng một đội ngũ báo cáo viên, tuyên truyền viên có văn hoá và có năng lực, kinh nghiệm truyền tải những thông điệp văn hoá của Công ty đến với cán bộ nhân viên. Đồng thời, cần xây dựng những chiến lược truyền thông ngắn hạn, dài hạn, những mục tiêu cần đạt được trong từng giai đoạn cụ thể để triển khai thực hiện. Công ty cần tổ chức từng đợt truyền thông văn hoá tại các đơn vị cơ sở, đặc biệt cho các tổ đội công nhân. Qua những đợt truyền thông đó, tổ chức đánh giá, rút kinh nghiệm để điều chỉnh và duy trì.
Quan trọng hơn, lựa chọn những người đứng đầu tại các đơn vị cơ sở cũng phải đạt tiêu chí văn hoá lên hàng đầu, vì hành động, ứng xử và kỹ năng truyền thông văn hoá của lực lượng này rất quan trọng đối với nhân viên. Về thông điệp, tiếp tục lựa chọn, xây dựng những thông điệp ngắn, dễ nhớ, dễ thuộc, dễ áp dụng; những gương người tốt, những cách làm hay, để đưa vào truyền thông hàng tuần, hàng tháng. Về hình thức, ngoài các hình thức truyền thống như lãnh đạo gặp gỡ nói chuyện, truyền thông qua Cổng thông tin nội bộ, nội san, qua các hoạt động xã hội nên tìm tòi những giải pháp khác để làm mới thông tin. Công ty nên chú trọng truyền thông bằng những phương tiện mà cán bộ nhân viên, khách hàng có thể phản hồi. Những phản hồi này chính là cơ sở để đánh giá hiệu quả truyền thông và điều chỉnh.
Trong giai đoạn bùng nổ mạng xã hội, gần như mỗi cán bộ nhân viên Công ty đều có tài khoản của các trang Facebook, Zalo, Mocha, Yume…Đặc điểm của những trang mạng này là sự tương tác nhanh, hiệu quả, sinh động, sức lan toả cực lớn. Lên mạng xã hội để giao lưu, chia sẻ là một nhu cầu tự thân, vì vậy nếu tận dụng khả năng tương tác của các mạng xã hội để truyền thông, phát triển văn hoá cũng là một giải pháp rất hữu hiệu.
Bộ phận chuyên trách văn hóa doanh nghiệp của Công ty cần chủ động lập nên những trang xã hội tập thể, kết nối các thành viên của Công ty. Hàng tuần, quản trị trang sẽ đưa ra những thông điệp văn hoá, những giá trị mới, những cách làm hay, thậm chí có thể đưa lên những hành động kém văn hoá để phê bình nhẹ nhàng (yêu cầu phải nhẹ nhàng, tinh tế, không hô hào khẩu hiệu), mọi người chắc chắn sẽ tham gia, đọc, bình luận (comment), các giá trị sẽ đi vào nhận thức một cách nhẹ nhàng nhất, văn hoá nhất. Để định hướng dư luận, phải có bộ phận quản trị từng trang để điều chỉnh khi cần thiết.
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện hệ thống khen thưởng và khuyến khích
Công tác đánh giá quá trình lao động: Quản lý và đánh giá công việc là khâu then chốt trong đánh giá khen thưởng và khuyến khích người lao động, góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động của tổ chức. Vì vậy trong thời gian tới Ban giám đốc Công ty cần tập trung vào công tác này trên các khía cạnh sau:
Thứ nhất, bộ phận nguồn nhân lực phải phối hợp với các bộ phận chuyên môn của Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp trên đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, bộ phận này đánh giá bộ phận khác, các tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống nhất trên cơ sở của việc phân tích và bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực hiện. Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790
Thứ hai, tăng cường hơn nữa việc phân cấp quản lý trên cơ sở quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của từng cấp quản trị trong hệ thống tổ chức của Công ty đảm bảo tính hệ thống, tính phân quyền và tính khoa học trong quản lý. Thông qua sự phân cấp quản lý chặt chẽ, Công ty sẽ hình thành được bộ máy quản lý đồng bộ giúp cho công tác điều hành đạt hiệu quả.
Thứ ba, các phương pháp đánh giá thực hiện công việc có thể là: (i). Phương pháp bảng điểm; (ii). Phương pháp xếp hạng luân phiên; (iii). Phương pháp so sánh cặp; (iv). Phương pháp lưu giữ (v). Phương pháp quan sát hành vi.
Chính sách phân phối tiền lương: Việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp là rất cần thiết đối với Công ty và cụ thể như sau:
Thứ nhất là, việc trả lương không chỉ là trả lương cao, ngang bằng với nơi khác mà còn phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ. Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết quả của việc đánh giá giá trị công việc. Cơ chế tiền lương phải thật sự đóng vai trò là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên vào kết quả hoạt động của Công ty. Qua đó họ cảm nhận được giá trị lao động và giá trị bản thân họ ở công việc và ở trong công ty, từ đó sẽ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say nhất.
Thứ hai là, trả lương và phân phối thu nhập dựa theo hiệu quả công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Tiêu chí khen thưởng, phạt phải được công khai, minh bạch, được người lao động chấp nhận. Người làm tốt, có thành tích cống hiến trong sản xuất kinh doanh sẽ được nhận tiền lương và thưởng xứng đáng. Ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả, ỷ lại cũng cần có chính sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc.
Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động. Theo đó, tiền lương phải có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động, xem xét mặt bằng lương của ngành và khu vực. Căn cứ vào đó, tùy từng nhóm lao động, công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút – có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngoài ra cũng tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối giữa tiền lương và chi phí sinh hoạt cần thiết.
Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách cũng như các chức năng quản lý khác của Công ty. Đồng thời phải tuân thủ các quy định của pháp luật.
Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật: Trong thời gian vừa qua việc khen thưởng và kỷ luật chỉ là hình thức. Để công tác khen thưởng, kỷ luật đi vào thực chất và phát huy tác dụng. Công ty cần xây dựng lại hệ thống và quy trình, yêu cầu cần phải có đối với công tác này. Tất nhiên cơ sở của việc bình xét vẫn là bản phân tích và mô tả công việc, nhưng nếu đánh giá công bằng sẽ cho kết quả bình bầu sát thực, khắc phục tính hình thức trong bình bầu thi đua.
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790
Hiện nay chất lượng lao động của nhân viên trong Công ty TNHH MTV 790 chưa tương xứng với yêu cầu, nhu cầu tiêu chuẩn của công việc, đối với khối lao động trực tiếp tình trạng bố trí chưa đúng chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ khá lớn, đối với lao động quản lý trình độ tin học và quản lý không cao, lao động gián tiếp tại văn phòng Công ty trình độ đã được chuẩn hóa về bằng cấp nhưng tỷ lệ chuyên viên có trình độ chuyên môn sâu chưa nhiều, nhất là trình độ về thị trường, trình độ trên đại học chưa cao. Để đánh giá một cách toàn diện và sát với thực tế chất lượng lao động, Công ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá toàn bộ lao động, trước mắt tập trung ở lực lượng lao động quản lý. Mục tiêu của việc đánh giá này là nắm bắt được những kiến thức kỹ năng còn thiếu hoặc yếu của người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo lại cho phù hợp.
Cần chuẩn bị những công việc sau: (i). Rà soát lại các chứng chỉ, bằng cấp theo tiêu chuẩn vị trí; (ii). Tổ chức hội đồng đánh giá gồm những người có kinh nghiệm tại các phòng chuyên môn nghiệp vụ để thống nhất cách thức đánh giá; (iii). Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công việc, đặc biệt chú ý đến đánh giá kỹ năng thực hiện công việc của người lao động tại hiện trường. Xây dựng các bài kiểm tra tay nghề tại hiện trường phù hợp với từng nơi làm việc; (iv). Tiến hành đánh giá người lao động. Từ kết quả của việc đánh giá trong toàn Công ty, xác định nội dung cần đào tạo, đào tạo lại để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và tiến hành đào tạo lại theo những hình thức đã thu được trong phiếu điều tra.
Việc đào tạo và đào tạo lại trong Công ty cần thực hiện những hình thức đào tạo như: (i). Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên (đạo tạo tại chỗ): Thông qua việc bố trí theo cặp, người có tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn người có tay nghề thấp trong qua trình cùng làm việc. Kiểu đào tạo này có ưu điểm là dễ tổ chức, ít tốn kém, đơn giản và có thể đào tạo nhiều người ở nhiều bộ phận cùng một thời gian đồng thời nhân viên nắm ngay được cách thức giải quyết công việc. Nhưng cũng có nhược điểm là đòi hỏi người hướng dẫn phải thạo nghề và có phương pháp sư phạm; (ii). Thường xuyên có các buổi trao đổi nghiệp vụ chuyên môn; (iii). Mời các chuyên gia đến bồi dưỡng ngắn hạn (iv). Cách đào tạo khác: Như cử đi học tại các trường thuộc ngành thương mại kinh doanh, đại học Bách Khoa, Kinh Tế …..
Tóm lại, tuỳ theo yêu cầu của thực tế, đặc điểm tình hình nhân lực của Công ty từng thời kỳ để có hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo hiệu quả (với yêu cầu: chi phí thấp, tác dụng nâng cao tay nghề cho cán bộ, nhân viên…). Tuy nhiên trong thời điểm hiện tại, Công ty cần triển khai ngay hoạt động đào tạo sau:
Đối với lao động quản lý: Ưu tiên lập kế hoạch đào tạo và đào tạo lại cho lao động quản lý của Công ty là việc làm cần thiết. Thực tế, lao động quản lý hiện tại của Công ty chỉ đáp ứng cơ bản về mặt bằng cấp chuyên môn, còn năng lực và các tiêu chí khác là chưa đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chuẩn chức danh đề ra, đặc biệt những kỹ năng về quản lý, tin học.
Trước mắt Công ty cần tổ chức các lớp học về đào tạo cơ bản về quản lý cho các lao động quản lý chưa qua đào tạo, tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm ở các tình huống trong quản lý điều hành. Bên cạnh đó, về lâu dài Công ty lên cử số lao động quản lý này tham học các khóa đào tạo như đại học, trung cấp về chuyên ngành quản trị. Công ty tổ chức học thêm hoặc yêu cầu số lao động quản lý này tự đi học thêm về ngoại ngữ, tin học.
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý trong diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trước khi đề bạt hoặc loại bỏ cán bộ khỏi diện quy hoạch. Cần sử dụng chính sách luân chuyển cán bộ quản lý để đào tạo đội ngũ cán bộ có khả năng đa dạng, thích ứng với sự thay đổi môi trường. Đặc biệt quan tâm, làm tốt công tác tư tưởng đối với các cán bộ được luân chuyển, trú trọng tới đội ngũ cán bộ trẻ đã được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ.
Đối với lao động trực tiếp: Đối với cán bộ phận trực tiếp bán hàng, trọng tâm của đào tạo bồi dưỡng tập huấn là nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao động, do đó phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là chủ yếu. Với hình thức này không thể đào tạo theo kiểu đại trà được, những lao động sau khi được đào tạo, nắm vững các kỹ năng thì kèm cặp người khác.
4.2.5. Giải pháp hoàn thiện xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới. Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790
Mối quan hệ cấp trên với cấp dưới cũng là một trong những yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc của nhân viên. Vì vậy để tăng mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với công ty thì vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp dưới cũng cần được quan tâm và làm tốt.
Cấp trên thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ phân công, sắp xếp giao việc cho cấp dưới và đồng thời luôn hoan nghênh các đóng góp cũng như thường xuyên đánh giá thành tích thực hiện công việc của cấp dưới, những nhân viên có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục và phát triển trong công việc. Để thực hiện tốt nhiệm vụ trên, người cấp trên luôn cần phải luôn tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc của nhân viên qua đó phối hợp hỗ trợ và dẩn dắt họ đến các mục tiêu của công việc, thực hiện các chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời đúng thời điểm cho những cá nhân và tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho các nhân viên trẻ có năng lực từ đó tìm kiếm và phát triển tài năng cho Công ty.
Trong chỉ đạo làm việc, người cấp trên đừng bao giờ đưa ra những chỉ thị kiểu như ra lệnh mà luôn đối xử tôn trọng với cấp dưới. Cần nhận thức người nhân viên là những người cộng sự, vì thế việc lắng nghe ý kiến của cấp dưới là một kỹ năng tốt của cấp trên, với những thông tin không quá tối mật, hãy chân thành chia sẽ với cấp dưới và luôn đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét những vấn đề của cấp dưới. Bởi lẽ, khi được tôn trọng và lắng nghe ý kiến, người nhân viên sẽ cảm nhận được sự đánh giá cao và được coi trọng, họ sẽ trở nên say mê và sáng tạo hơn trong công việc cũng như cấp lãnh đạo công ty sẽ có những đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị mình.
4.2.6. Giải pháp tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên.
Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo ra một môi trường và điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán bộ, công nhân viên đồng thời để kích thích và thu hút cũng như giữ chân người lao động giỏi.
Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sạch sẽ, đầy đủ trang thiết bị và phương tiện làm việc…) sẽ tạo ra không khí làm việc chuyên nghiệp và độ thoải mái nhất định tại nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu quả. Vì vậy, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm, thiết lập và cố gắng duy trì một môi trường làm việc thật sự tiện nghi về cơ sở vật chất, không gian làm việc hiện đại.
Hệ thống an toàn và bảo hộ lao động cho công việc ở bộ phận kỹ thuật sản xuất cần được trang bị hệ thống phương tiện đồng bộ thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với tính chất kỹ thuật chuyên ngành. Công tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát thực hiện an toàn và bảo hộ lao động cũng luôn được triển khai thường xuyên.
Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt các thông tin về công việc, hiểu được các mục tiêu của công việc, các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy được triển vọng phát triển ở tương lai của Công ty. Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc bắt đầu từ đâu, kết thúc thế nào và vướng mắc biết hỏi ai, trên cơ sở hoàn thiện và tuân thủ theo hệ thống ISO. Qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực hiện công việc một cách dể dàng, hoàn toàn chủ động được ở các khâu của công việc, hiểu và phối hợp tốt với nhau để tăng hiệu quả công việc và tránh những rủi ro không đáng có. Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790
Tạo môi trường và điều kiện làm việc tối đa cho người lao động luôn phát huy hết năng lực cá nhân, được tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng các mục tiêu chiến lược, nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của công ty và tạo cơ hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua đó công ty cũng có chính sách động viên khen thưởng kịp thời cho những ý tưởng sáng tạo mới mang lại lợi ích cho Công ty.
Công ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng và hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo ra nhiều vị trí mở có cơ hội cho việc thăng tiến và phát triển nghề nghiệp lâu dài tại Công ty. Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, luôn có sự thông cảm lắng nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp và đồng nghiệp, làm cho mọi thành viên cảm nhận được công ty như là một gia đình, trong đó chính mỗi người lao động không thể thiếu.
KẾT LUẬN
Trong quá trình hình thành và phát triển, văn hóa doanh nghiệp được coi là yếu tố quyết định, tạo nên sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV 790 trong thời gian qua. Văn hóa doanh nghiệp mạnh tạo ra sự đoàn kết giữa cán bộ, nhân viên trong tập thể Công tyy, giúp tạo động lực làm việc và giữ chân người lao động cũng như xây dựng thương hiệu, hình ảnh cho Công ty TNHH MTV 790.
Công ty TNHH MTV 790 đã đạt được một số thành tựu như: Công ty đã xây dựng, hoàn thiện một nền tảng tư tưởng, văn hoá doanh nghiệp đặc trưng của Công ty trên cơ sở cá thể hoá văn hoá Tổng Công ty Đông Bắc; xây dựng một quy trình đánh giá và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp; xây dựng và duy trì được một môi trường làm việc hiện đại, lành mạnh; đảm bảo sự công bằng trong thu nhập và tạo cơ hội phát triển cho mọi thành viên và xây dựng được một đội ngũ quản lý có trình độ chuyên môn, phong thái làm việc chuyên nghiệp, năng động, cởi mở và hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp của Công ty.
Tuy nhiên, hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV 790 vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: Một số cán bộ, nhân viên của Công ty chưa nhận thức đúng mức về vai trò của văn hóa doanh nghiệp; việc duy trì các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của Công ty chưa thực sự đa dạng và Công ty còn gặp khó khăn trong việc giữ chân người lao động – đặc biệt là lao động trực tiếp do tính chất công việc và môi trường làm việc đặc thù của Công ty. Do đó, Công ty cần có nhiều chính sách để tu hút và giữ chân đối tượng lao động.
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, các nhân tố Định hướng chiến lược, Đào tạo và phát triển và Hệ thống khen thưởng và khuyến khích là những nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty như: nâng cao nhận thức của nhân viên về vai trò của văn hóa doanh nghiệp; nâng cao chất lượng truyền thông văn hóa doanh nghiệp; hoàn thiện hệ thống khen thưởng và khuyến khích; hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới và tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên. Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY
===>>> Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
