Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790 hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 – Tổng Công ty Đông Bắc dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
3.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV 790
3.1.1. Sự hình thành và phát triển Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Công ty TNHH MTV 790 là doanh nghiệp kinh tế, quốc phòng 100% vốn Nhà nước, hoạt động theo mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Tổng công ty Đông Bắc – Bộ Quốc Phòng làm chủ sở hữu. Tiền thân Công ty TNHH MTV 790 là Đội than Quảng Ninh – thuộc Binh đoàn 11 từ năm 1988 – 1989. Ngày 04/9/1990 Thiếu tướng Đặng Huyền Phương – Phó Chủ nhiệm Tổng cục Hậu Cần ký Quyết định số 168/QĐ-H16 về việc thành lập Xí nghiệp 790 với nhiệm vụ là khai thác và chế biến than, trực thuộc Công ty xây dựng 11 – Tổng cục Hậu cần (phiên hiệu đơn vị là 29084).
Ngày 27/7/1993 Trung tướng Phan Thu – Thứ trưởng Bộ Quốc Phòng ký quyết định số 388/QĐ-BQP về việc thành lập Xí nghiệp Khai thác than 790 thuộc Tổng Công ty xây dựng 11 – Tổng cục Hậu cần. Ngày 27/12/1994 Trung tướng Phan Thu – Thứ trưởng Bộ Quốc phòng ký quyết định số 910/QĐ-BQP về việc chuyển Xí nghiệp Khai thác than 790 thuộc Tổng công ty Đông Bắc. Ngày 27/8/2010 Thượng tướng Nguyễn Văn Được – Thứ trưởng Bộ Quốc Phòng ký quyết định số 3137/QĐ – BQP về việc chuyển đổi mô hình từ Xí nghiệp khai thác than 790 thành Công ty TNHH MTV 790 thuộc Tổng Công ty Đông Bắc – Bộ Quốc Phòng.
Những ngày đầu mới thành lập, đơn vị tập trung vào nhiệm vụ chính là khai thác than. Từ buổi ban đầu đơn vị gặp rất nhiều khó khăn: Đội ngũ CBCNV vừa thiếu, vừa yếu vì chưa có kinh nghiệm trong sản xuất than; nguồn vốn hạn chế, công nghệ khai thác lạc hậu, kém lợi thế về tài nguyên, khai trường hẹp… Song với truyền thống “Bộ đội Cụ Hồ”, ý chí quyết tâm của những người lính thợ, Cán bộ, chiến sỹ, công nhân viên và người lao động toàn đơn vị đã đồng tâm nhất trí, vượt qua những ngày tháng khó khăn nhất để xây dựng đơn vị ngày càng phát triển bền vững. Đến nay, Công ty đã xây dựng, đào tạo được đội ngũ cán bộ và lực lượng lao động có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Hàng năm, đơn vị đều hoàn thành tốt kế hoạch nhiệm vụ quân sự quốc phòng và sản xuất kinh doanh được cấp trên giao.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị kinh Doanh
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Công ty TNHH một thành viên 790 là doanh nghiệp kinh tế, quốc phòng. Trong những năm qua, đơn vị luôn hoạt động đúng chức năng, nhiệm vụ. Với đội ngũ nhân lực hiện có, đơn vị đảm bảo đủ năng lực, thực hiện và hoàn thành tốt đồng thời hai nhiệm vụ quân sự – quốc phòng và sản xuất kinh doanh.
Chức năng, nhiệm vụ về quân sự quốc phòng: (i). Huấn luyện quân dự bị động viên, sẵn sàng chiến đấu bảo vệ, giữ vững an ninh quốc phòng khu vực phòng thủ phía Đông Bắc Tổ quốc; (ii). Xây dựng, huấn luyện, thực hiện nhiệm vụ đảm bảo lực lượng thường xuyên từ 02 đại đội đến 01 tiểu đoàn công binh công trình.; (iii). Xây dựng các công trình ngầm phục vụ nhiệm vụ quân sự quốc phòng và phòng thủ dân sự; (iv). Xây dựng trận địa cho các quân, binh chủng và các lực lượng trong khu vực phòng thủ; (v). Làm đường, sửa chữa đường quân sự, bến ngầm, cầu vượt (vi). Sẵn sàng tham gia tác chiến trong khu vực phòng thủ địa phương.
Chức năng, nhiệm vụ về kinh tế: Tổ chức khai thác mỏ, sản xuất và kinh doanh than, đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Mục tiêu hoạt động của Công ty là phát huy tính tự chủ, năng động sáng tạo và tự chịu trách nhiệm trong sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh trên thị trường; Các hoạt động đầu tư sản xuất kinh doanh, dịch vụ, thương mại nhằm bảo toàn và phát triển vốn, tối đa hóa lợi nhuận, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao đời sống người lao động, thực hiện tốt các khoản nộp ngân sách cho Nhà nước, Bộ Quốc phòng và Tổng công ty giao. Ngoài ra Công ty cũng tham gia một số ngành nghề khác như sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, đầu tư, kinh doanh kết cấu hạ tầng, kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư thiết bị, hàng hoá phục vụ sản xuất và đời sống.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV 790 được thể hiện trong hình 3.1 dưới đây.
Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 790
Chủ tịch kiêm Giám đốc
Phó Giám đốc Kỹ thuật – an toàn
Phó Giám đốc – Bí thư Đảng uỷ
Phòng Kỹ thuật sản xuất
Phòng An toàn lao động
Phòng Cơ điện Vận tải
Phòng Kế hoạch đầu tư
Phòng Tài chính kế toán
Phòng Tổ chức lao động
Văn phòng
Phòng Chính trị
Công trường 1
Công trường 2
Công trường 3
Phân xưởng 4
Đội Bảo vệ
Chủ tịch kiêm Giám đốc: Là người đứng đầu Công ty điều hành chung mọi hoạt động của đơn vị; chịu trách nhiệm pháp nhân trước Nhà nước, Bộ Quốc Phòng và Tổng công ty Đông Bắc về kết quả thực hiện nhiệm vụ quân sự quốc phòng và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty; trực tiếp chỉ đạo điều hành hoạt động của Phòng Kế hoạch đầu tư và Tài chính Kế toán.
Phó giám đốc kỹ thuật an toàn: Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh vực sản xuất và kỹ thuật an toàn của Công ty; trực tiếp chỉ đạo điều hành hoạt động của các phòng khối kỹ thuật gồm: phòng Kỹ thuật sản xuất, phòng An toàn lao động và phòng Cơ điện vận tải.
Phó giám đốc kiêm Bí thư Đảng ủy: Chịu trách nhiệm về công tác Đảng, công tác chính trị của Công ty; tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh vực quân sự quốc phòng, tổ chức nhân sự và công tác đảm bảo hậu cần đời sống của Công ty; trực tiếp chỉ đạo điều hành hoạt động của các phòng Chính trị, Tổ chức lao động và Văn phòng.
Tham mưu giúp việc cho Ban Giám đốc là 08 Phòng chức năng kỹ thuật nghiệp vụ gồm: Phòng Tài chính kế toán, Phòng kế hoạch đầu tư, Kỹ thuật sản xuất, An toàn lao động, Cơ điện vận tải, Tổ chức lao động, Chính trị và Văn phòng. Khối các đơn vị trực thuộc gồm có 03 Công trường: Công trường 1, Công trường 2, Công trường 3 chuyên sản xuất than hầm lò (đào lò, khai thác than), và Phân xưởng 4 hoạt động đa lĩnh vực gồm các nhiệm vụ: sàng tuyển, chế biến, vận tải, tiêu thụ sản phẩm; gia công cơ khí; vận hành, sửa chữa thiết bị cơ điện; phục vụ đời sống. Ngoài các đơn vị sản xuất còn có 01 Đội Bảo vệ thực hiện nhiệm vụ bảo vệ tài nguyên, ranh giới mỏ, tài sản và đảm bảo an ninh trật tự trong phạm vi toàn công ty.
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Khi mới thành lập sản phẩm chủ yếu của Công ty là than cám 5, cám 6 và than cục xô công nghệ khai thác 100% là khai thác than hầm lò bằng lò chợ gỗ. Để thực hiện thắng lợi phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty chú trọng đầu tư thiết bị cơ giới hóa đồng bộ. Đặc biệt là năm 2014 Công ty đã lắp giàn giá ZRY, đến năm 2016 Công ty đã lắp thêm giàn giá XDY, dự kiến trong năm 2019 Công ty sẽ đưa giàn chống thủy lực ZH vào để khai thác than, vì vậy để đáp ứng nhu cầu trong việc điều khiển thiết bị cơ giới hóa, Công ty đã cử cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, đào tạo cho tất cả khối công nhân kỹ thuật lành nghề. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu của Công ty những năm 2016, 2017, 2018 thể hiện như sau:
Bảng 3.1. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu của Công ty năm 2016 – 2018
3.1.5. Nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực
3.1.5.1.Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Trong 3 năm (2016 – 2018), tỷ lệ lao động nam chiếm hơn 95% trong tổng số lao động của Công ty, con số này phản ánh rõ đặc điểm của lao động trong các ngành kinh doanh khai thác khoáng sản, cần lực lượng lao động trực tiếp nam giới nhiều hơn tỷ lệ nữ giới. Với số liệu được thể hiện tại Bảng 3.2 qua từng năm, tỷ lệ lao động nam giới so với nữ giới không có sự thay đổi đáng kể. Năm 2016 tỷ lệ lao động nam chiếm 96,37%, đến năm 2018 tỷ lệ này giảm nhẹ xuống mức 95,86%. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nam luôn cao hơn hẳn so với tỷ lệ lao động nữ. Điều đó cho thấy rằng cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty ở thời điểm hiện tại hoàn toàn phù hợp với yêu cầu là một doanh nghiệp kinh doanh khoáng sản. Lao động nữ được sử dụng tại Công ty không tham gia vào hoạt động sản xuất chính mà chỉ tham gia vào công tác quản lý hoặc làm các công việc phục vụ và phụ trợ.
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH MTV 790 năm 2016 – 2018
3.1.5.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Việc sử dụng lao động có hiệu quả hay không một phần là nhờ vào sự bố trí sắp xếp lao động. Việc bố trí hợp lý giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp sao cho phù hợp với từng bộ phận sản xuất kinh doanh là điều hết sức quan trọng.
Lao động gián tiếp: Đây là một bộ phận không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh nhưng họ là trung tâm điều hành của Công ty, có chức năng quản lý, chỉ đạo đưa ra các mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn và những giải pháp nhằm đạt được mục tiêu đó.
Nhìn vào bảng số liệu, có thể thấy số lượng lao động gián tiếp của Công ty có sự thay đổi qua các năm nhưng xu hướng là tăng lên. Số lao động gián tiếp tại Công ty luôn chiếm tỷ lệ ở mức hơn trên 12% tổng lao động toàn Công ty. Năm 2017, tỷ lệ lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ 12.5%, giảm nhẹ so với năm 2015 nhưng số lượng lao động gián tiếp không thay đổi, nhưng năm 2018 tỷ lệ này tăng 1% so với 2016. Như vậy, theo đánh giá tổng thể toàn Công ty, số lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng khá thấp, mặc dù năm 2018 số lượng lao động gián tiếp có tăng nhẹ nhưng nhìn chung tỷ lệ này vẫn hợp lý, đảm bảo năng suất lao động của Công ty.
Lao động trực tiếp: Lao động trực tiếp là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, tạo ra sản phẩm của Công ty. Đây là bộ phận quyết định đến năng suất kinh doanh và chất lượng sản phẩm của Công ty. Do đó, việc bố trí lực lượng này tại các bộ phận của Công ty là hết sức cần thiết.
Có thể quan sát, lao động trực tiếp của Công ty khá ổn định, mặc dù có sự giảm nhẹ về tỷ lệ trong tổng lao động qua các năm. Năm 2016, lao động trực tiếp chiếm 87,46%, năm 2017 chiếm 87,5%, năm 2018 chiếm 86,5%. Năm 2017, số lượng lao động trực tiếp của Công ty TNHH MTV 790 tăng từ 747 lên 752 lao động, tuy nhiên, tỷ lệ lao động trực tiếp giảm 1% so với năm 2017 trong cơ cấu lao động.
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại Công ty TNHH MTV 790 năm 2016 – 2018
3.1.5.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Qua bảng 2.4 ta thấy, tỷ trọng lao động dưới 24 tuổi chiếm từ 25,2% đến 25,9% trong tổng số lao động tại Công ty, đây là tỷ lệ tương đối cao và phù hợp với đặc điểm sản xuất, kinh doanh của Công ty. Lao động có độ tuổi từ trên 25 đến 40 vẫn là lực lượng lao động chính của Công ty, chiếm từ 54,2% đến 55,2% trong tổng cơ cấu lao động của cả Công ty. Lao động có đội tuổi từ 41 đến 55 chiếm tỷ lệ từ 18,7% đến 19%, trong khi đó, lao động có độ tuổi trên 55 chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ 0,8% đến 1%.
Như vậy, có thể thấy với tỷ lệ các nhóm tuổi như trên là khá phù hợp với đặc điểm của lao động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của Công ty. Lao động trong lĩnh vực khai thác khoáng sản đòi hỏi đội ngũ lao động phải trẻ, khỏe, nhanh nhẹn. Trong khi đó, lao động quản lý đòi hỏi những người có trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm và tầm nhìn chiến lược để đưa ra những chiến lược phát triển đúng hướng cho doanh nghiệp.
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV 790 năm 2016 – 2018
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên tại Công ty khá đa dạng, trải rộng từ dưới 5 năm đến trên 20 năm. Qua số liệu tại bảng 3.4 số lao động làm việc tại Công ty từ 5 năm đến trên 10 năm chiếm tỷ lệ chủ yếu (khoảng từ 54% đến 54,8% trong tổng số lao động). Điều này thể hiện sự gắn bó của người lao động đối với Công ty, bên cạnh đó còn thể hiện số lao động có nhiều kinh nghiệm trong công việc chiếm tỷ lệ lớn.
Thực tế hiện nay của Công ty, tỷ lệ lao động dưới 5 năm khá cao (năm 2018 tỷ lệ 26,8%), điều này phù hợp với tính chất lao động của Công ty TNHH MTV 790 là lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao. Trong khi đó, lao động trên 20 năm chiếm tỷ trọng khá nhỏ từ 0,9% đến 1,2% trong cơ cấu lao động của Công ty. Tỷ lệ lao động từ 11 đến 15% cũng khá cao, chiếm 17,5% đến 19,4% trong cơ cấu lao động.
3.1.5.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công tác.
Tại bảng 3.5 ta thấy, qua 3 năm (2016 – 2018) hầu hết ở các lao động từ lao động quản lý, lao động phục vụ, phụ trợ, lao động sản xuất chính đều có sự thay đổi qua các năm. Số lượng lao động năm 2017 nhiều hơn năm 2016, số lao động năm 2018 nhiều hơn năm 2017, điều đó cho thấy Công ty đã chú ý đến việc bố trí sắp xếp đội ngũ lao động.
Số lượng lao động thực tế có sự thay đổi qua các năm so với nhu cầu lao động tại Công ty. Năm 2016 tỷ lệ thực tế thấp hơn so với định biên là 0,23%, năm 2017 lại thấp hơn so với định biên là 0,23%, đến năm 2018 tỷ lệ thực tế lại cao hơn nhu cầu là 1,4%. Số lao động phục vụ, phụ trợ của Công ty có số lượng thực tế cao hơn định biên (từ 0,78% đến 2,32%); lao động sản xuất chính thì tỷ lệ thực tế thấp hơn nhu cầu định biên (từ 0,67% đến 1,52%). Điều này thể hiện sự thiếu và thừa lao động, chưa bảo đảm sự phù hợp về số lượng lao động của các bộ phận trong Công ty. Sự bố trí lao động tại các bộ phận trong Công ty chưa hợp lý, lao động quản lý và lao động phục vụ, phụ trợ còn ở mức khá cao, lao động sản xuất chính lại ở mức thấp hơn so với nhu cầu, điều đó đã làm cho năng suất lao động trong Công ty trong thời gian qua chưa đạt được hiệu quả như mong đợi.
Bảng 3.5. Mức độ bảo đảm nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV 790 năm 2016 – 2018
3.2. Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV 790 Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
3.2.1. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của Công ty
Triết lý quản lý và kinh doanh: Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi, phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, xin nhắc lại, đó là triết lý kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.
Động lực của cá nhân và tổ chức: Yếu tố quan trọng thứ hai chính là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường “động lực chung” của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp. Thời gian làm việc của người lao động tại đơn vị luôn tuân thủ theo quy định của Bộ Luật Lao Động. Ngoài ra, Công ty luôn đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định của nhà nnớc và đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động khi có yêu cầu về tiến độ sản xuất, tăng ca, làm thêm giờ. Thời gian nghỉ phép, nghĩ lễ, Tết, nghĩ ốm đau thai sản được tuân thủ theo đúng quy định của Bộ Luật Lao Động, Thỏa ước lao động tâp thể đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Ngoài ra, điều kiện làm việc luôn được chú trọng đầu tư đúng mức. Cụ thể như hệ thống văn phòng làm việc, nhà xưởng, nhà tập thể công nhân được xây dựng khang trang, nhà ăn sạch sẽ, thoáng mát, hệ thống điều hòa tại nơi làm việc và nơi ở nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. Lực lượng lao động trực tiếp luôn được trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động, riêng về quy định vệ sinh lao động và vấn đề an toàn trong quá trình sản xuất luôn được tuân thủ nghiêm ngặt. Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Căn cứ nhu cầu phát triển và nâng cao tay nghề công nhân, đào tạo và đào tạo lại cho Cán bộ, công nhân nhằm nâng cao trình độ và hiệu quả công việc, công nhân trực tiếp sản xuất được tổ chức ôn luyện tay nghề. Ngoài ra công ty còn thường xuyên huấn luyện cho người lao động về công tác an toàn lao động. Công ty cũng thực hiện đầy đủ chế độ lương theo nội dung trong hợp đồng lao động. Để khuyến khích và cài thiện nâng cao thu nhập công ty đã xây dựng hệ thống thang bảng lương và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng được Sở Lao Động Thương Binh xã hội tỉnh Quảng Ninh công nhận.
Công ty đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, đánh giá đúng mức độ đóng góp của từng vị trí công tác, gắn liền tiền lương với nâng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Khuyến khích mọi người nâng cao hiệu suất làm việc.
Hàng năm, Công ty khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, công nhân. Trang bị bảo hộ lao động cá nhân cho người lao động theo đúng tiêu chuẩn chức danh công việc và tổ chức tặng quà cho cán bộ, công nhân viên trong các ngày lễ, tết… Công ty luôn khuyến khích người lao động tham gia các hoạt động tương thân, tương ái, giúp đỡ cán bộ, công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, ủng hộ lũ lụt, đóng góp quỹ xóa đói giảm nghèo… Đồng thời luôn lấy con người làm mục tiêu của công việc và sự phát triển của đơn vị.
Môi trường làm việc chuyên nghiệp, cán bộ công nhân viên làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tập trung chuyên môn, không làm việc riêng trong giờ làm việc. Luôn quan tâm, giúp đỡ nhau hoàn thành công việc được giao. Luôn có thái độ tôn trọng cấp trên. Phục tùng mệnh lệnh của cấp trên, không có thái độ khinh thường. Nếu có ý kiến thì xin phép khi được cấp trên đồng ý sẽ trình bày không có hành động tự tiện xen ngang. Khi làm việc luôn trung thực. Luôn đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, triệt để chống chủ nghĩa cá nhân. Đối với cấp trên không được tham lam, quan liêu, hiếu danh, không được lợi dụng chức quyền mà kiêu ngạo, lười biếng. Đối với cấp dưới không được a dua, tị nạnh, phải luôn hoàn thành tốt công việc của mình.
Môi trường làm việc luôn được chú trọng và phát triển. tạo điều kiện cho nhân viên làm việc một cách thoải mái nhất, tốt nhất. Nhân viên văn phòng làm việc trong phòng máy lạnh, mỗi người một bàn, một máy tính làm việc, có nơi cất giữ hồ sơ, mỗi phòng đều được trang bị máy in để phục vụ công việc. Bàn làm việc được sắp xếp gọn gàng. Khu vực tiếp đón khách được trang trí hoa tươi và cây cảnh tạo không khí thoải mái. Tại nhà máy sản xuất khu văn phòng nhân viên tập trung làm việc với nhau.
Quy trình, quy định: Quy trình, qui định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
Hệ thống trao đổi thông tin: Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược. Công ty TNHH MTV 790 có hệ thống trao đổi thông tin hiện đại. Sử dụng mạng nội bộ Voffice do Vietel phát triển. Đây là hệ thống trao đổi thông tin hiện đại. Ngoài ra trong Công ty trao đổi thông tin qua email, điện thoại.
Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty. Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu. Do Công ty là một đơn vị quân đội lên trong tổ chức có phòng Chính trị. Phòng này có chức năng xây dựng các kế hoạch thi đua, các lễ kỷ niệm.
3.2.2. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
3.2.1.1. Các biểu trưng trực quan
Nghi lễ, nghi thức: Công ty TNHH MTV 790 thực hiện nhất quán các ngày nghỉ lễ hàng năm và thời gian tổ chức trong toàn Công ty cho các dịp sự kiện như Tết Dương Lịch, Gặp mặt đầu Xuân, Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, Ngày chiến thắng 30/4 và Quốc tế lao động 1/5, Ngày Quốc tế Thiếu nhi 1/6, Ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, Ngày Quốc khánh 2/9, Ngày Thành lập Quân đội nhân dân Việt Nam 22/12… Hàng năm, Công ty tổ chức Hội diễn văn nghệ quần chúng cho cán bộ nhân viên. Qua đó, người lao động thêm gắn bó, hết lòng vì sự phát triển của doanh nghiệp. Đây là những hoạt động văn hoái bổ ích mà Ban Lãnh đạo Công ty xem như là những cơ hội để hiểu rõ hơn về tinh thần làm việc của nhân viên, thái độ quan điểm của nhân viên về các quyết sách của Công ty, phát triển hoạt động tập thể. Ngoài ra, Công ty còn tổ chức tổng kết tôn vinh các tập thể, cá nhân có thành tích và khen thưởng kịp thời cuối mùa vụ, lễ tổng kết cuối năm, cuối kỳ sản xuất của từng hoạt động, hội nghị khen thưởng toàn thể cán bộ nhân viên công ty có thành tích cao trong lao động sản xuất, hội nghị biểu dương con cán bộ nhân viên học giỏi, đạt giải hàng năm.
Nhằm khuyến khích, động viên cán bộ, công nhân viên, lao động vượt qua khó khăn, hăng say sản xuất, hằng năm, Đảng ủy, Ban Giám đốc Công ty đã phát động và triển khai có hiệu quả các phong trào thi đua quyết thắng, thi đua đột kích phù hợp với điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp. Hội đồng Thi đua – Khen thưởng của Công ty được kiện toàn, thực hiện tốt nhiệm vụ, tạo được không khí thi đua sôi nổi, rộng khắp các phân xưởng, công trường. Từ đầu năm 2019 đến nay, Công ty đã triển khai một số đợt thi đua đột kích chào mừng các ngày lễ lớn của đất nước, như: Đợt thi đua “Mừng Đảng, mừng Xuân Kỷ Hợi 2019”; đợt thi đua chào mừng Ngày Giải phóng miền Nam 30/4 và Quốc tế Lao động 1/5… Nội dung các phong trào thi đua tập trung nâng cao năng suất, chất lượng khai thác than nguyên khai; thủ tiêu sự cố, đảm bảo an toàn trong sản xuất; ứng dụng tiến bộ kỹ thuật, giảm chi phí giá thành sản phẩm.
Các kênh truyền thông: Website là trang web chính thức của Công ty được thiết kế một cách chuyên nghiệp nằm trong Web của Tổng công ty, cung cấp các thông tin đầy đủ, hữu ích về tất cả các mặt hoạt động của Công ty bao gồm các vấn đề về cấu tổ chức, tài chính… Trên trang web này luôn cập nhật các tin tức về hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các thành tích đạt được và các hoạt động phong trào duy trì một văn hóa “mở” trong việc truyền bá các thông tin đến công chúng. Cũng là trang mạng mang tính mở được sử dụng chính thức như một kênh truyền thông nội bộ để cập nhật tất cả các thông tin về các hoạt động của toàn bộ tập thể cán bộ nhân viên Công ty TNHH MTV 790 từ hoạt động sản xuất kinh doanh, các chế độ chính sách đến đời sống văn hóa tinh thần. Tại kênh truyền thông này, các thông tin về lịch sử văn hóa, con người, sản phẩm và các hoạt động phong trào được thể hiện bằng hình ảnh và video clip sống động. Các thành viên tham gia có thể giao lưu, trao đổi, kết bạn, dễ dàng chia sẻ thông tin và bày tỏ suy nghĩ, quan điểm cá nhân.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Công ty TNHH MTV 790 đã xây dựng và thực hiện tốt “Chính sách trách nhiệm xã hội” gắn trong các kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố quyết định việc hình thành hình ảnh thương hiệu trong xã hội. Công ty TNHH MTV 790 luôn thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ như đã cam kết với người lao động đã được quy định trong thỏa ước lao động tập thể và Nội quy lao động. Người lao động trong Công ty đều được ký hợp đồng lao động, được đóng bảo hiểm xả hội, bảo hiểm y tế và hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật. Công ty TNHH MTV 790 luôn được biết đến là công ty hàng đầu thuộc Tổng công ty Đông Bắc đi đầu trong lĩnh vực khai thác . Để giữ vững vai trong cánh chim đầu đàn , Công ty đã xây dựng duy trì khẩu hiệu “Công ty TNHH MTV 790, luôn tiên phong”.
3.2.1.2. Các biểu trung phi trực quan Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Tầm nhìn và sứ mệnh: Trong suốt quá trình phát triển của mình, Công ty TNHH MTV 790 luôn kiên trì với phương châm hoạt động “An toàn – Năng suất – Chất lượng – Hiệu quả”. Nhằm từng bước thực hiện hóa phương châm đó. Đơn vị đã không ngừng đầu tư công nghệ mới, đầu tư đổi mới trình độ công nghệ để luôn bắt kịp với xu thế của thế giới. Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh bằng đầu tư công nghệ mới như: Khai thác bằng giàn mềm cơ khí, máy khấu than tự hành … bằng cách đó đơn vị sẽ giảm được lao động trực tiếp, nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản xuất. Sứ mệnh của Công ty là cung cấp than chất lượng cao, góp phần đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội.
Các nguyên tắc, quy định: Tại Công ty TNHH MTV 790, Ban Giám đốc luôn khuyến khích sự chủ động, sáng tạo, tinh thần trung thành thực hiện các cam kết với mục tiêu mà Công ty đề ra. Đặc biệt, Công ty luôn quán triệt phải đặt lợi ích của tập thể lên trên hết. Đây là định hướng nổi bật và là nét đặc trưng của Công ty. Những việc quan trọng của Công ty đều được đưa ra bàn bạc một cách bình đẳng và tập thể quyết định. Điều này tạo nên tinh thần dân chủ, đoàn kết bền vững trong nội bộ. Đề cao tinh thần tập thể, nhưng điều đó không có nghĩa là Công ty xem nhẹ “cái tôi”, xem nhẹ yếu tố cá nhân. Cá nhân luôn được tạo cơ hội để phát triển không ngừng năng lực của mình. Công ty chủ trương đối thoại bình đẳng trong nội bộ cho nên sẵn sàng lắng nghe mọi ý kiến đóng góp của cá nhân. Bất cứ nhân viên nào cũng có thể đề đạt ý kiến, nguyện vọng hoặc đưa ý kiến, đề nghị nào đó với tinh thần xây dựng đơn vị với ban lãnh đạo công ty.
Cũng chính từ sự tôn trọng cá nhân mà ở Công ty không chấp nhận tình trạng người này áp đặt suy nghĩ và phong cách sinh hoạt lên người kia, cũng không để xảy ra hiện tượng kỳ thị địa phương hoặc tầng lớp xuất thân vốn là nguyên nhân của tình trạng mất đoàn kết, bè phái. Tôn trọng và chấp nhận mỗi người có một cá tính, một kiểu sống, một phong cách sinh hoạt riêng, Công ty TNHH MTV 790 tạo ra một môi trường sinh hoạt đa văn hóa với sự sinh động, phong phúi, đa dạng. Do vậy, mọi thành viên của công ty đều cảm thấy thoải mái, vui vẻ trong tinh thần hòa hợp khi làm việc tại đơn vị.
Nói chung, có thể thấy một số giá trị nổi bật sau được nhấn mạnh trong Công ty TNHH MTV 790: (i). Sự thành thực: Nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện những gì mình hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện; (ii). Sự tự giác: Mức độ sẵn sàng với công việc, cố gắng hết mình vìi lợi ích của khách hàng, cũng chính là vì lợi ích của công ty; và (iii). Sự khôn khéo: Biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cầni hỏi, tranh luận những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất. Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Ngoài ra, còn một số giá trị khác được đề cập tới như sự tự tin, sáng tạo, chuyên nghiệp…. Những điều này được thể hiện rất cụ thể trong các bảng nội quy, những cuộc họp thường niên, nó là những giá trị mà mỗi nhân viên luôn tâm niệm và thực hiện. Những giá trị này luôn là nền tảng định hướng cho văn hóa doanh nghiệp của Công ty. Các nhân viên được yêu cầu đi làm đúng giờ, đúng ca trực, hạn chế việc đổi ca. Mặc dù việc kiểm soát thời giờ làm việc ở công ty rất khắt khe nhưng khi gặp nhau các nhân viên luôn hòa nhã và vui vẻ. Điều đó góp phần tạo nên nét đặc trưng về sự chuyên nghiệp trong mọi lĩnh vực của Công ty. Các đặc trưng này đều dựa trên nguyên tắc: Chia sẻ những suy nghĩ và khó khăn với đồng nghiệp. Cố gắng xây dựng và củng cố mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc cũng như trong đời sống hàng ngày. Mọi người cùng nhau chia sẻ những suy nghĩ, quan điểm của họ về các vấn đề phát sinh trong công tác, cũng như trong đời sống xã hội. Các thành viên muốn hiểu nhau không chỉ trong công việc mà cả trong cuộc sống hàng ngày.
2.2.3. Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
Xây dựng văn hóa Công ty TNHH MTV 790 là một quá trình tổng thể gắn liền với sự hình thành và phát triển của Công ty bao gồm nhiều bước liên quan. Cụ thể như sau:
Bước 1: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá Công ty. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không thay đổi theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp.
Bước 2: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn toàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
Bước 3: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi. Xây dựng được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Bước 4: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa. Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.
Bước 5: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp.
Bước 6: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
Bước 7: Các quyết định của lãnh đạo Công ty quy định các Nội quy, quy định cho nhân viên thực hiện phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Hệ thống khen thưởng phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá của đơn vị.
3.2.4. Đánh giá hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty
3.2.4.1. Những kết quả đạt được Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Trong quá trình hình thành và phát triển, Công ty TNHH MTV 790 đã tạo được vị thế trên thị trường. Công ty phát triển nhanh, bền vững, trong đó văn hoá doanh nghiệp đã đóng một vai trò then chốt. Có thể thấy, hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty đã đạt được những kết quả sau:
Thứ nhất, Công ty đã xây dựng, hoàn thiện một nền tảng tư tưởng, văn hoá doanh nghiệp đặc trưng của Công ty trên cơ sở cá thể hoá văn hoá Tổng Công ty Đông Bắc, làm cơ sở để đạt được các mục tiêu phát triển được giao về chức năng quân sự – quốc phòng và sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, Công ty đã xây dựng một quy trình đánh giá và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp. Việc đánh giá văn hóa doanh nghiệp giúp Công ty nhận ra những tồn tại trong phát triển văn hóa doanh nghiệp, làm cơ sở để xây dựng và thực hiện các biện pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp.
Thứ ba, Công ty đã xây dựng và duy trì được một môi trường làm việc hiện đại, lành mạnh; đảm bảo sự công bằng trong thu nhập và tạo cơ hội phát triển cho mọi thành viên; quan tâm chu đáo đến đời sống vật chất, tinh thần, gia đình của từng cán bộ nhân viên. Từ đó tạo sự đoàn kết mạnh mẽ trong nội bộ và sự gắn bó của cán bộ nhân viên đối với Công ty.
Thứ tư, Công ty đã xây dựng được một đội ngũ quản lý có trình độ chuyên môn, phong thái làm việc chuyên nghiệp, năng động, cởi mở và hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp của Công ty. Từ đội ngũ quản lý, lãnh đạo này, văn hóa doanh nghiệp của Công ty đã được xây dựng và thực hiện mạnh mẽ trong quá trình hình thành và phát triển của Công ty cho đến nay.
3.2.4.2. Những tồn tại, hạn chế.
Bên cạnh những kết quả đạt được, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty TNHH MTV 790 vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:
Thứ nhất, một số cán bộ, nhân viên của Công ty chưa nhận thức đúng mức về vai trò của văn hóa doanh nghiệp. Một số cán bộ, nhân viên của Công ty vẫn duy trì quản lý chặt chẽ bằng mệnh lệnh hành chính, bằng chấm điểm chất lượng, bằng lương, thưởng mà chưa coi văn hoá là động lực phát triển bền vững của Công ty.
Thứ hai, việc duy trì các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của Công ty chưa thực sự đa dạng. Các biểu tượng trực quan và phi trực quan vẫn còn khá ít và chưa được duy trì đều đặn, hình thức chưa thực sự đa dạng. Điều này xuất phát từ việc Công ty chưa có bộ phận truyền thông nội bộ chuyên trách để duy trì và phát triển các hoạt động liên quan đến văn hóa doanh nghiệp.
Thứ ba, Công ty còn gặp khó khăn trong việc giữ chân người lao động – đặc biệt là lao động trực tiếp do tính chất công việc và môi trường làm việc đặc thù của Công ty. Do đó, Công ty cần có nhiều chính sách để thu hút và giữ chân đối tượng lao động.
3.3. Kết quả nghiên cứu định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
3.3.1. Thống kê mô tả
3.3.1.1. Nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp
Khảo sát cho thấy, đa số nhân viên tại Công ty quan niệm rằng văn hóa doanh nghiệp là đặc trưng ứng xử của Công ty với 31,57% lựa chọn. Thật vậy, giống như tính cách của một con người, văn hóa doanh nghiệp là tính cách của một tập thể. Do đó, ứng xử thế nào với sự vật, sự việc diễn ra trong tổ chức hoặc đối với những vấn đề bên ngoài tổ chức thể hiện văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp đó thế nào. Kế đến là tinh thần phấn đấu cho mục đích chung của Công ty với 25,68% lựa chọn. Văn hóa doanh nghiệp giúp tạo lực hướng tâm cho toàn thể Công ty cùng phấn đấu hướng về một mục đích chung, giúp Công ty tạo nên nét khác biệt so với các ngân hàng khác, hoàn thành các mục tiêu cơ bản đề ra. Ý kiến văn hóa doanh nghiệp là nghệ thuật kinh doanh hình thành từ người lãnh đạo nhận được 23,68% lựa chọn. Người lãnh đạo còn là tấm gương cho nhân viên học hỏi ở những nguyên tắc trong công việc như đúng giờ, tận tụy trong công việc. Ngoài ra, có 19,07% nhân viên cho rằng văn hóa doanh nghiệp là quan niệm chung của doanh nghiệp khi tương tác nội bộ và bên ngoài.
Bảng 3.6. Nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp
Nguồn: Kết quả phân tích bằng phần mềm SPSS
3.3.1.2. Nhận thức của nhân viên về vai trò của văn hóa doanh nghiệp Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Kết quả khảo sát về vai trò của văn hóa doanh nghiệp, phần lớn nhân viên quan niệm rằng văn hóa doanh nghiệp có vai trò là nguồn lực phát triển kinh doanh với 53,94% lựa chọn, góp phần củng cố nền tảng tinh thần, tính đoàn kết và tính cộng đồng của mỗi tổ chức. Bên cạnh đó, có 25% nhân viên cho rằng vai trò của văn hóa doanh nghiệp là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh bền vững bởi việc xây dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp bền vững giúp hình thành nên ấn tượng toàn diện của khách hàng, phân biệt rõ nét sự khác biệt của Công ty so với các doanh nghiệp khác. Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển trách nhiệm xã hội của tổ chức với 21,06% nhân viên lựa chọn.
Bảng 3.7. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Nguồn: Kết quả phân tích bằng phần mềm SPSS
3.3.1.3. Nhận thức của nhân viên về hình thức biểu hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp.
Khảo sát tại Công ty TNHH MTV 790, có 27,63% cán bộ nhân viên cho rằng văn hóa doanh nghiệp biểu hiện qua các sự kiện, hoạt động của Công ty. Có 25% lượt lựa chọn cho rằng văn hóa doanh nghiệp biểu hiện qua các biểu tượng của Công ty như logo, slogan, đồng phục,… Ngoài ra, có 18,42% cho rằng hình thức bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp là kiến trúc nội ngoại thất thống nhất của Công ty. Sự đồng nhất về màu sắc giữa logo, đồng phục và kiến trúc nội ngoại thất của Công ty giúp hình thành nên sự khác biệt rõ nét với các doanh nghiệp khác. Các biểu hiện khác của văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 thể hiện qua các ấn phẩm điển hình (tạp chí, brochure) chiếm 15,78% và qua các sản phẩm dịch vụ đặc trưng của Công ty chiếm 13,17%.
Bảng 3.8. Hình thức biểu hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp
3.3.1.4. Nhận thức của nhân viên về đặc trưng của văn hóa Công ty Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Khi khảo sát về đặc trưng văn hóa của Công ty TNHH MTV 790 có 34,21% nhân viên cho rằng nó được thể hiện đậm nét qua quan điểm, phương hướng, chiến lược kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó, có 31,57% nhân viên cho rằng đặc trưng văn hóa của Công ty là những tập tục mà toàn thể nhân viên cùng tuân theo. Ngoài ra, có 28,94% lượt lựa chọn của cán bộ nhân viên Công ty cho rằng đặc trưng văn hóa của văn hóa Công ty là tập quán kinh doanh của Công ty. Sự kế thừa và tiếp thu sắc thái kinh doanh của các tổ chức khác được 5,26% nhân viên lựa chọn.
Bảng 3.9. Đặc trưng của văn hóa Công ty TNHH MTV 790
3.3.2. Kiểm định sự tin cậy thang đo
Như đã trình bày, để kiểm tra sự tin cậy của từng khái niệm nghiên cứu trong mô hình được đo lường bằng các biến quan sát đã thiết lập có đạt sự tin cậy cần thiết hay không ta sử dụng hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng. Kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập được đối với từng khái niệm nghiên cứu như sau:
3.3.2.1. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Sự tham gia (TG)
Nhân tố Sự tham gia trong nghiên cứu được thiết lập bằng sáu biến quan sát từ TG1 đến TG4. Kết quả phân tích từ dữ liệu thực tế cho thấy hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 (Bảng 3.10). Điều đó chứng tỏ bốn biến quan sát được xây dựng từ lý thuyết đạt tính tin cậy cần thiết để đo lường nhân tố Sự tham gia.
Bảng 3.10. Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Sự tham gia
3.3.2.2. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển (ĐT) Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Kết quả phân tích dữ liệu điều tra cho thấy năm biến quan sát được xây dựng để đo lường nhân tố Đào tạo và phát triển có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 (Bảng 3.11). Điều đó cho thấy thực tế bốn biến quan sát từ ĐT1 đến ĐT5 được xây dựng để đo lường nhân tố Đào tạo và phát triển đảm bảo tính tin cậy của một thang đo tốt.
Bảng 3.11. Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Đào tạo và phát triển
3.3.2.3. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Giao tiếp (GT)
Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát thực tế cho thấy các biến quan sát đo lường nhân tố Giao tiếp có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của từng biến đều lớn hơn 0.3 (Bảng 3.12). Điều đó cho thấy khái niệm nghiên cứu Giao tiếp đảm bảo tính tin cậy khi đo lường bằng các biến quan sát đã thiết lập.
Bảng 3.12. Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Giao tiếp
3.3.2.4. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Sự động cảm và đồng thuận (ĐC)
Nhân tố Sự động cảm và đồng thuận trong nghiên cứu được thiết lập bằng ba biến quan sát từ ĐC1 đến ĐC3. Kết quả phân tích từ dữ liệu thực tế cho thấy hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 (Bảng 3.13). Điều đó chứng tỏ năm biến quan sát được xây dựng từ lý thuyết đạt tính tin cậy cần thiết để đo lường nhân tố Sự động cảm và đồng thuận.
Bảng 3.13. Kết quả phân tích bằng Cronbach Alpha nhân tố Sự đồng cảm và đồng thuận
3.3.2.5. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Sự phối hợp và hòa nhập
Nhân tố Sự phối hợp và hòa nhập trong nghiên cứu được thiết lập bằng bốn biến quan sát từ PH1 đến PH3. Kết quả phân tích từ dữ liệu thực tế cho thấy hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 (Bảng 3.14). Điều đó chứng tỏ bốn biến quan sát được xây dựng từ lý thuyết đạt tính tin cậy cần thiết để đo lường nhân tố Sự phối hợp và hòa nhập.
Bảng 3.14. Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Sự phối hợp và hòa nhập
3.3.2.6. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Định hướng chiến lược (CL)
Nhân tố Định hướng chiến lược trong nghiên cứu được thiết lập bằng bốn biến quan sát từ CL1 đến CL4. Kết quả phân tích từ dữ liệu thực tế cho thấy hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 (Bảng 3.15). Điều đó chứng tỏ bốn biến quan sát được xây dựng từ lý thuyết đạt tính tin cậy cần thiết để đo lường nhân tố Định hướng chiến lược.
Bảng 3.15. Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Định hướng chiến lược
3.3.2.7. Kết quả kiểm định khuyến khích (KK) Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Nguồn: Kết quả phân tích bằng phần mềm SPSS thang đo nhân tố Hệ thống khen thưởng
Nhân tố Hệ thống khen thưởng và khuyến khích trong nghiên cứu được thiết lập bằng bốn biến quan sát từ KK1 đến KK4. Kết quả phân tích từ dữ liệu thực tế cho thấy hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 (Bảng 3.16). Điều đó chứng tỏ bốn biến quan sát được xây dựng từ lý thuyết đạt tính tin cậy cần thiết để đo lường nhân tố Hệ thống khen thưởng và khuyến khích.
Bảng 3.16. Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố Hệ thống khen thưởng và khuyến khích
3.3.2.8. Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VH)
Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường biến phụ thuộc đều lớn hơn 0.3 (Bảng 3.17). Điều đó cho thấy biến phụ thuộc (là một biến tiềm ẩn) được đo lường bằng bốn biến quan sát từ VH1 đến VH4 đảm bảo tính tin cậy của một khái niệm nghiên cứu tốt.
Bảng 3.17. Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha biến phụ thuộc Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
3.3.3. Phân tích khám phá nhân tố
Phân tích khám phá nhân tố nhằm giúp rút gọn từ nhiều biến quan sát về ít biến hơn mà vẫn chứa đựng những thông tin chính của toàn bộ dữ liệu. Bởi vì phân tích nhân tố là kỹ thuật phân tích phụ thuộc lẫn nhau không có sự phân biệt giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Vì vậy nghiên cứu này tiến hành phân tích khám phá nhân tố với các biến quan sát thuộc biến độc lập cùng một lượt và các biến quan sát thuộc biến phụ thuộc riêng. Kết quả phân tích cho thấy như sau:
3.3.3.1. Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Kết quả phân tích khám phá đối với các biến độc lập cho thấy hệ số KMO lớn hơn 0.5 (0.811), kiểm định Bartlett có p –value bằng 0.000 nhỏ hơn 0.05, phương sai giải thích lớn hơn 50% (64.17%), hệ số factor loading của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5, các biến quan sát hội tụ về tám nhân tố như mô hình lý thuyết (Bảng 3.18). Điều đó cho thấy với dữ liệu nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích khám phá nhân tố là phù hợp
Bảng 3.18. Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập
3.3.3.2. Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc
Kết quả phân tích đối với biến phụ thuộc Xây dựng văn hóa doanhnghiệp từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số KMO lớn hơn 0.5 (0.754), kiểm định Bartlett’s có p – value nhỏ hơn 0.05 (0.000), giá trị eigenvalue lớn hơn 1, hệ số factor loading đều lớn hơn 0.5, phương sai giải thích lớn hơn 50% (67.61%), các biến quan sát hội tụ về một nhân tố duy nhất (Cảng 3.10). Điều đó cho thấy sử dụng phân tích khám phá nhân tố là phù hợp, biến phụ thuộc Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một thang đo đơn hướng.
3.3.4. Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Về mặt lý thuyết các nhân tố trong mô hình đều có thể có ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Tuy nhiên, trên thực tế có thể có những yếu tố không thực sự có ý nghĩa. Để kiểm chứng về mối quan hệ giữa các nhân tố với xây dựng văn hóa doanh nghiệp ta sẽ thực hiện phân tích tương quan để xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập. Để đánh giá mối quan hệ nhân quả ta sử dụng phân tích hồi quy bội, để chắc chắn cho các kết luận đưa ra các bước kiểm tra tính phù hợp của phương pháp phân tích hồi quy bội cũng được thực hiện. Việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được thực hiện ở mức tin cậy 90%. Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu như sau:
3.3.4.1. Phân tích tương quan
Phân tích tương quan là kỹ thuật phân tích cho biết mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu với nhau. Nếu hệ số tương quan khác 0 chứng tỏ các khái niệm nghiên cứu có mối liên hệ thực sự, hệ số tương quan dương phản ánh mối quan hệ và cùng chiều và tương quan âm phản ánh mối quan hệ ngược chiều. Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy biến phụ thuộc có tương quan với tất cả các biến còn lại trong mô hình (nhỏ nhất với biến PH, r =0.174**). Điều đó cho thấy giữa
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố khác có mối quan hệ với nhau. Kết quả phân tích cũng cho thấy giữa các biến độc lập cũng có tương quan với nhau, điều này gợi ý cần kiểm tra có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy.
Bảng 3.20. Kết quả phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu
3.3.4.2. Phân tích hồi quy Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Phân tích tương quan chỉ cho biết giữa các biến có thể có mối quan hệ với nhau mà không cho biết mối quan hệ nhân quả giữa chúng. Về mặt lý thuyết ta biết rằng các nhân tố có ảnh hưởng đến Xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Hay nói cách khác ta xem chúng như những biến nguyên nhân (biến độc lập) và Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là biến kết quả (biến phụ thuộc). Để kiểm tra quan hệ này ta sử dụng phân tích bằng hồi quy bội với phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất OLS.
Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu như sau:
Bảng 3.21. Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu bằng phẩn mềm SPSS Kết quả phân cho thấy p-value của kiểm định F bằng 0.000 nhỏ hơn 0.05, điều đó cho thấy có tối thiểu một biến nghiên cứu trong mô hình có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (VH). Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh bằng 0.673 cho thấy các biến độc lập giải thích được 67.3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, 32.7% sự thay đổi của biến phụ thuộc chịu sự tác động của các nhân tố khác không đưa vào mô hình. Phương trình hồi quy biểu diễn quan hệ giữa các biến có thể được viết lại như sau:
3.3.4.3. Kiểm định tính phù hợp của mô hình ước lượng
Do ta sử dụng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) để ước lượng phương trình hồi quy. Do đó cần kiểm tra một số giả định để xem xét tính phù hợp của mô hình ước lượng được. Dưới đây là một số kiểm định về tính phù hợp của mô hình;
Kiểm định phần dư của biến phụ thuộc phân phối chuẩn: Trong phương pháp OLS giả thiết dữ liệu biến phụ thuộc phải có phân phối chuẩn, nếu không ước lượng là chệch và không hiệu quả. Để kiểm tra ta sử dụng đồ thị phân phối Histogram và đồ thị P – P Plot. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy đồ thị Histogram có dạng hình chuông đều, giá trị trung bình chuẩn hóa bằng 0, độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (0.984), đồ thị P – P Plot cũng cho thấy đường quan sát và đường dự báo rất gần nhau. Điều đó cho thấy dữ liệu có phân phối chuẩn, thỏa mãn điều kiện để phân tích bằng phương pháp OLS.
Hình 3.2. Ðồ thị phân phối của phần dư biến phụ thuộc
Hình 3.3. Đồ thị P – P Plot
Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu bằng phẩn mềm SPSS Kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập có qua hệ tuyến tính: Một trong những giả định của phương pháp OLS là các biến độc lập trong mô hình không có quan hệ tuyến tính với nhau. Tức là một biến bất kỳ không thể biểu diễn thông qua các biến khác bằng một tổ hợp tuyến tính. Để kiểm tra quan hệ này ta sử dụng đồ thị phân tán (scatter) giữa phần dư chuẩn hóa quan sát và phần dư dự báo của biến phụ thuộc. Nếu chúng thể hiện một xu hướng tuyến tính (tăng hoặc giảm) thì trong mô hình có thể có hiện tượng các biến độc lập có quan hệ tuyến tính với nhau. Kết quả phân tích cho thấy phần dư dự đoán và phần dư quan sát chuẩn hóa không thể hiện một xu hướng nào cả (Hình 3.3). Do đó có thể xem như không có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập.
Hình 3.3. Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa và phần dư dự báo
Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu bằng phẩn mềm SPSS Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: Đa cộng tuyến là hiện tượng thông tin của biến độc lập này được chứa đựng trong một biến khác dẫn đến thổi phồng các
kết quả ước lượng làm ước lượng bị chệch, không vững. Để kiểm tra có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hay không ta sử dụng chỉ số nhân tử phóng đại phương sai (VIF). Nếu VIF nhỏ hơn 10 có thể xem như đa cộng tuyến không ảnh hưởng đến kết quả ước lượng. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy hệ số VIF lớn nhất với biến R có VIF là 1.899 nhỏ hơn 10. Do đó có thể kết luận không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.
3.3.4.4. Kiểm định giả thuyết Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đặt ra trong mô hình nghiên cứu ta sử dụng thống kê t và giá trị p-value tương ứng so sánh trực tiếp với giá trị 0.1 (mức ý nghĩa 10% hay mức tin cậy 90%)
Kiểm định giả thuyết 1: Sự tham gia của nhân viên và Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số Beta của biến TG là β = 0.101 >0, thống kê t tương ứng có p –value = 0.065 nhỏ hơn 0.1. Do đó, ta chấp nhận giả thuyết 1.
Kiểm định giả thuyết 2: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số Beta của biến ĐT là β = 0.301 >0, thống kê t tương ứng có p –value 070 nhỏ hơn 0.1. Do đó, ta chấp nhận giả thuyết 2.
Kiểm định giả thuyết 3: Sự giao tiếp giữa nhân viên với nhân viên và nhân viên với Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số Beta của biến GT là β = 0.211 >0, thống kê t tương ứng có p –value = 0.082 nhỏ hơn 0.1. Do đó, ta chấp nhận giả thuyết 3.
Kiểm định giả thuyết 4: Sự đồng cảm và đồng thuận có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số Beta của biến ĐC là β =0.282 > 0, thống kê t tương ứng có p – value = 0.069 nhỏ hơn 0.1. Do đó, ta chấp nhận giả thuyết 4. Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
Kiểm định giả thuyết 5: Sự phối hợp và hòa nhập có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số Beta của biến PH là β = 0.192 > 0, thống kê t tương ứng có p – value = 0.049 nhỏ hơn 0.1. Do đó, ta chấp nhận giả thuyết 5.
Kiểm định giả thuyết 6: Định hướng chiến lược của Công ty có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số Beta của biến CL là β = 0.313 > 0, thống kê t tương ứng có p – value = 0.031 nhỏ hơn 0.1. Do đó, ta chấp nhận giả thuyết 6.
Kiểm định giả thuyết 7: Hệ thống khen thưởng và khuyến khích của Công ty có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số Beta của biến KK là β = 0.297 > 0, thống kê t tương ứng có p – value = 0.061 nhỏ hơn 0.1. Do đó, ta chấp nhận giả thuyết 7.
Từ kết quả phân tích hồi quy có thể thấy, tất cả các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất đều có ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Trong đó, các nhân tố Định hướng chiến lược, Đào tạo và phát triển và Hệ thống khen thưởng và khuyến khích là những nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Tiếp đến là các nhân tố Sự đồng cảm và đồng thuận, Giao tiếp và Sự phối hợp và hòa nhập. Nhân tố Sự tham gia là nhân tố có mức độ tác động nhỏ nhất tới xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Đây là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty trong Chương 4 của Luận văn.
3.4. Tổng hợp các vấn đề đặt ra cho Công ty TNHH MTV 790 trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Khi nghiên cứu về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV tác giả có đặt ra các giả thuyết về mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa của Công ty TNHH MTV 790 như: Sự tham gia của nhân viên và lãnh đạo; Quá trình đào tạo và phát triển; Sự giao tiếp của nhân viên và lãnh đạo, nhân viên với nhân viên; Sự đồng cảm và đồng thuận; sự phối hợp và hòa nhập; Định hướng chiến lược của Công ty; Hệ thống khen thưởng và khuyến khích. Tất cả các giả thuyết này đều đúng, các nhân tố đó có ảnh hưởng đến kết quả xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị 790. Trong đó các nhân tố Định hướng chiến lược, Đào tạo và phát triển và Hệ thống khen thưởng và khuyến khích là những nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Các nhân tố Sự đồng cảm và đồng thuận, Giao tiếp và Sự phối hợp và hòa nhập có ảnh hưởng có ảnh hưởng thấp hơn đến kết quả xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Trên cơ sở các kết quả nêu trên, tác giả xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty TNHH MTV 790 để tạo động lự thúc đẩy quá trình sản xuất, kinh doanh, nâng cao vị thế của Công ty so với các doanh nghiệp khác trong nghành sản xuất than hầm lò. Luận văn: Thực trạng xây dựng văn hóa Cty MTV 790
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY
===>>> Luận văn: Giải pháp phát triển văn hóa cho Cty MTV 790
