Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 – Tổng Công ty Đông Bắc dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngoài sự giao thoa về nguồn lực, nguồn vốn, hay công nghệ còn có sự giao lưu các dòng văn hóa đa dạng, ảnh hưởng đến phong cách, thái độ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Nhu cầu của con người ngoài vật chất cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn hóa tinh thần. Trong thời đại thế giới phẳng hiện nay, các doanh nghiệp tập trung vào cạnh tranh trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp, vì khác với công nghệ kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những bản sắc riêng cho doanh nghiệp. Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Hiện nay, ở Việt Nam các doanh nghiệp cũng đã bắt đầu quan tâm chú trọng đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, tất cả những hoạt động vẫn còn mang tính hình thức cao, chưa được quan tâm đúng mức. Đa số doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy vai trò quan trọng của việc xây dựng bản sắc văn hóa doanh nghiệp, chưa nhìn nhận văn hóa doanh nghiệp như nền tảng, là sức mạnh cạnh tranh bền vững và cũng là động lực phát triển của doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mang ý nghĩa vô cùng quan trọng, đặc biệt trong quá trình bứt phá đi lên của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Hiện nay, Công ty TNHH MTV 790 đang đối mặt với khó khăn về thu hút và giữ chân người lao động trong sản xuất hầm lò. Đơn vị cũng đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhưng chưa có bài bản, chưa xây dựng được hệ thống mô hình hoàn chỉnh; Do vậy văn hóa doanh nghiệp của Công ty chưa mạnh, các giá trị văn hóa tốt chưa được phát huy và phổ biến rộng rãi như văn hóa ứng xử, văn hóa đoàn kết, các giá trị văn hóa chưa tốt hạn chế sự phát triển của Công ty như sự chia rẽ nội bộ, tổ chức chưa khoa học phù hợp với thực tế. Điều này dẫn đến năng suất lao động thấp, hiệu quả sản xuất thấp, người lao động thiếu gắn kết, thiếu động lực trong làm việc. Do đó, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề cần thiết để đảm bảo sự ổn định và phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Hiểu được vai trò của xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790, tác giả đã lựa chọn đề tài “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 – Tổng công ty Đông Bắc” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của mình. Đề tài này sẽ giúp Công ty TNHH MTV 790 nỗ lực xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao và ngày một hoàn thiện hơn các giá trị văn hóa riêng của doanh nghiệp mình để phát triển bền vững và hoàn thành chiến lược phát triển trong giai đoạn 2020 – 2025.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị kinh Doanh
2. Tổng quan nghiên cứu Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Vấn đề xây dựng văn hoá doanh nghiệp đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bố rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Mỗi tác giả nghiên cứu xây dựng văn hóa doanh nghiệp lại có những cách tiếp cận khác nhau.
Mô hình nghiên của Schein sử dụng phương pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp với ba tiêu chí là cấu trúc hữu hình, giá trị tuyên bố và các quan niệm chung, các ngầm định. Phương thức đánh giá văn hóa doanh nghiệp được xem là mang tính thực tiễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phương pháp khung giá trị cạnh tranh. Đó chính là Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp (Schien 1999). Mô hình của Schein tập trung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hoá, đi từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình: cấp độ một (thực tiễn); cấp độ hai (giá trị chuẩn mực) và cấp độ ba (giả định ngầm hiểu chung).
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (Recardo & Jolly, 1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức . Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau: -giao tiếp, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch, làm việc nhóm và các chính sách quản trị.
Mục tiêu trang bị những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức ứng dụng và phát triển văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế, tác giả Dương Thị Liễu (2008) đã trình bày trong “Bài giảng văn hóa kinh doanh” với ba tầng nghiên cứu là văn hóa, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp. Thông qua các công trình khoa học đã được kiểm định trên thế giới, nghiên cứu đã chỉ ra vai trò tác động của văn hóa kinh doanh trong mọi hoạt động của doanh nghiêp, đặc biệt là gần gũi để ứng dụng và hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam.
Kế thừa các nghiên cứu về tinh thần kinh doanh và văn hóa doanh nhân, tác giả Nguyễn Viết Lộc trong nghiên cứu “Nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế” đã xây dựng hệ giá trị văn hóa doanh nhân Việt Nam dựa trên các yếu tố cốt lõi của tinh thần kinh doanh gồm các yếu tố: khát vọng kinh doanh; khả năng tìm kiếm, tạo dựng, nắm bắt cơ hội kinh doanh; độc lập, quyết đoán, tự tin; dám làm, dám chịu trách nhiệm; linh hoạt, chủ động; luôn có tư tưởng mới, phương pháp mới, hướng giải quyết vấn đề mới; đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội; bền bỉ (có ý chí quyết tâm, sức khỏe thể chất và tinh thần tốt); đạt được thành quả về kinh tế. Đồng thời, bài viết cũng đưa ra để đo lường, mô phỏng các yếu tố đó nhằm giúp đánh giá và định hướng giá trị văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Khoảng trống nghiên cứu: Các nghiên cứu của các tác giả là nghiên cứu chung, sự tác động qua lại giữa những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Các tác giả chưa nghiên cứu một đối tượng cụ thể xác định, xem xét đặt trong một bối cảnh cụ thể về không gian, thời gian để thấy rõ những tồn tại, hạn chế về xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Từ đó có các giải pháp, đề xuất để giải quyết các tồn tại của doanh nghiệp đó thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể đạt được những thành tựu to lớn trong kinh doanh.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh cho Công ty TNHH MTV 790 nhằm thực hiện Chiến lược phát triển Công ty giai đoạn 2020 – 2025.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ cụ thể của nghiên cứu bao gồm:
- Đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV 790
- Đánh giá những kết quả tích cực và tiêu cực trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV 790.
- Đề xuất được các giải pháp nhằm tiếp tục xây dựng hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa của doanh nghiệp?
- Công ty TNHH MTV 790 đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp như thế nào?
- Những giá trị văn hóa tích cực và tiêu cực của Công ty và tác động của các giá trị đến phát triển Công ty như thế nào?
- Những giải pháp cụ thể nào để hoàn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty trong thời gian tới?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV 790.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Số liệu về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 được thu thập trong giai đoạn 2015 – 2019. Các giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cho giai đoạn 2020 – 2025.
Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Về nội dung, phạm vi của Luận văn bao gồm các vấn đề: (i). Các khái niệm liên quan đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp; (ii). Các nhân tố tạo ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp; (iii). Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790; (iv). Các thành tựu và hạn chế trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV 790 và (v). Các giải pháp hoàn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
6. Phương pháp nghiên cứu Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Trong quá trình nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích, phương pháp hệ thống hóa, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề nghiên cứu. Đặc biệt, phương pháp điều tra xã hội học thông qua khảo sát bằng bảng hỏi cũng được sử dụng nhằm thu thập những đánh giá của Lãnh đạo và nhân viên về giá trị văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV 790. Trong đó:
Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh được sử dụng trong Chương 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm làm rõ các khái niệm, đặc điểm, vai trò của văn hóa doanh nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng như các nhân tố tạo nên giá trị văn hóa doanh nghiệp.
Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh được sử dụng trong Chương 3 khi nghiên cứu thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 giai đoạn 2015 – 2019. Phương pháp điều tra, khảo sát cũng được sử dụng trong chương này nhằm thu thập những đánh giá của Lãnh đạo và nhân viên về các nhân tố tạo nên giá trị văn hóa của Công ty TNHH MTV 790:
- Đối tượng điều tra: Đối tượng điều tra là Lãnh đạo và nhân viên Công ty TNHH MTV 790.
- Nội dung bảng hỏi: Đánh giá của Lãnh đạo và nhân viên về giá trị văn hóa doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV 790.
Phương pháp phân tích, phương pháp diễn giải được sử dụng trong Chương 4 khi nghiên cứu để lập luận cho các giải pháp nhằm hoàn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790 trong giai đoạn tới (2020 – 2025).
7. Những đóng góp của Luận văn
Những đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn của Luận văn thể hiện qua các phương diện sau:
- Luận văn Hệ thống hóa các lý luận có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Luận văn đánh giá một cách cụ thể thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
- Luận văn đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
- Luận văn này là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu sau này về văn hóa doanh nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
8. Kết cấu của luận văn
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc của Luận văn ngoài phần mục lục, danh mục các hình, các bảng, các phụ lục, các tài liệu tham khảo thì gồm 04 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Chương 4. Giải pháp hoàn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Có rất nhiều các quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, tùy theo cách nhìn của mỗi tác giả, mỗi tổ chức mà có những khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Tất cả những khái niệm đó sẽ giúp chúng ta hiểu về văn hóa doanh nghiệp một cách toàn diện và đầy đủ hơn.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và giải quyết các vấn đề xung quanh”.
Theo tác giả Phạm Xuân Nam (1996): “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”. Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Theo tác giả Đỗ Minh Cương (2001): “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty) là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó”.
Theo tác giả Dương Thị Liễu (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”.
Tuy nhiên các khái niệm trên mới chỉ đề cập đến một mặt của văn hóa doanh nghiệp đó là giá trị tinh thần mà bỏ qua một mặt cũng rất quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đó là giá trị vật chất. Vì vậy, trên cơ sở kế thừa và phát huy các quan điểm trên, mà có thể hiểu một cách đầy đủ hơn: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”
Định nghĩa trên nêu bật được ba đặc trưng quan trọng của văn hóa doanh nghiệp như sau: thứ nhất, đó là các giá trị văn hóa được gây dựng trong quá trình hình thành và tồn tại của doanh nghiệp, như vậy văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững; thứ hai, để là giá trị văn hóa nó phải trở thành những quan niệm, tập quán trong một thời gian đủ dài, những giá trị không được chấp nhận bởi doanh nghiệp sẽ bị loại trừ; và thứ ba, những giá trị đó phải có khả năng chi phối đến nhận thức, hành vi của doanh nghiệp, nó giống như kim chỉ Nam, ý thức hệ hướng dẫn, bao trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng xử của thành viên doanh nghiệp trong việc ứng phó với những vấn đề tồn tại và phát triển của mình.
1.1.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như cá tính của doanh nghiệp, mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người khác, văn hóa cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường. Văn hóa doanh nghiệp có 3 nét đặc trưng như sau:
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp mang tính nhân sinh. Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hóa doanh nghiệp có thể hình thành một cách tự phát hay tự giác. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra cá tính của đơn vị. Vì vậy, một doanh nghiệp dù muốn hay không đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình. Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung và góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp có tính giá trị. Không có văn hóa doanh nghiệp tốt và xấu, cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu. Chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp so với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định, và những nhận định này được thể hiện ra thành đúng – sai, tốt – xấu, đẹp – xấu. Tuy nhiên hàm ý của sai và xấu về bản chất chỉ là không phù hợp. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định đúng – sai về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó.
Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định. Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì khó thay đổi. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá.
1.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột giữa các thành viên và giữa cá nhân và tập thể.
Văn hóa doanh nghiệp giúp gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì yếu tố văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất. Văn hóa doanh nghiệp còn đóng một vai trò then chốt trong việc giải quyết các vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể. Doanh nghiệp và các cá nhân trong doanh nghiệp có sự khác nhau về mục tiêu và đó là một vấn đề lớn trong quản trị. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp có thể hướng tất cả các thành viên về một mục tiêu chung là sự tự nguyện, nỗ lực phấn đấu vì mục tiêu chung.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp giúp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp không phải là những quy định cứng nhắc, cản trở tính sáng tạo của thành viên, ngược lại, những quan niệm chung về giá trị doanh nghiệp và những mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên mà văn hóa doanh nghiệp mang lại sẽ tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh, thúc đẩy khả năng đổi mới và sáng tạo của nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc của mình làm, giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh diễn vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng. Đây là lợi ích quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp bởi vì không có gì quý giá yếu tố con người trong doanh nghiệp, con người là nhân tố chủ chốt quyết định tất cả sự thành bại của doanh nghiệp.
Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp giúp xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp. Đối với khách hàng, họ sẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Họ sẽ trung thành hơn với sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, dễ dàng chấp nhận sản phẩm mới của doanh nghiệp, khó bị lôi kéo bởi những mặt hàng thay thế cạnh tranh khác của đối thủ. Hơn nữa, họ có thể là những người tuyên truyền, quảng cáo đáng tin cậy nhất của doanh nghiệp. Các đối tác sẽ tin tưởng hơn khi giao dịch với doanh nghiệp và họ có thể đưa ra những mức giá ưu đãi, cùng hỗ trợ doanh nghiệp trong những lúc khó khăn, giữ vững những cam kết với doanh nghiệp. Cơ quan quản lý, chính phủ khi tiếp xúc với các doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp tốt thì sẽ được tin tưởng hơn, do đó có thể giảm bớt những thủ tục không cần thiết. Hơn nữa, doanh nghiệp còn nhận được sự ủng hộ, hỗ trợ của cơ quan quản lý, chính phủ trong việc knh doanh.
Thứ tư, văn hóa doanhnghiệp giúp xây dựng thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng chính là xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp và cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là xây dựng văn hóa tổ chức; xác định văn hóa trong kinh doanh, văn hóa lãnh đạo, văn hóa chất lượng, xác định mục tiêu, định hướng cho sự tồn tại của doanh nghiệp cũng như sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Kết tinh của các giá trị văn hóa này sẽ tạo ra thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Thương hiệu sản phẩm tạo ra vị thế về chất lượng sản phẩm. Người tiêu dùng nhìn vào thương hiệu sản phẩm để đánh giá chất lượng sản phẩm. Bên cạnh đó, thương hiệu doanh nghiệp giúp người tiêu dùng đánh giá về mức độ uy tín, đạo đức của doanh nghiệp. Điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người tiêu dùng, đối tác và chính phủ, để không có sự tiếp tay cho những doanh nghiệp không có hình thức kinh doanh đúng đắn, có thể gây hại cho con người và môi trường.
1.1.4. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Triết lý quản lý và kinh doanh
Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý, là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp.
Bởi vì phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, đó là triết lý kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này. Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo chính là người tạo dựng nên nền móng doanh nghiệp, hình thành nuôi dưỡng môi trường và chuẩn mực hóa, tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa và là tấm gương, động lực cho nhân viên.
Quy trình quy định
Quy trình, quy định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về chất lượng, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.
Hệ thống trao đổi thông tin
Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý. Đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.
Phong trào, nghi lễ, nghi thức
Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của doanh nghiệp. Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu. Do đó, để thực sự tạo ra cá tính của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hoá của tổ chức mình.
1.1.5. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Những biểu hiện của văn hóa danh nghiệp được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện, biểu trưng điển hình. Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung của văn hóa doanh nghiệp, triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy nhằm hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức để phản ánh mức độ nhận thức của thành viên và của toàn tổ chức. Các biểu trưng được sử dụng để thể hiện nội dung của văn hóa doanh nghiệp gọi là các biểu trưng trực quan, đó là những biểu trưng giúp mọi người dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy. Các biểu trưng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên về văn hóa doanh nghiệp.
Các biểu trưng trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Đặc trưng kiến trúc: Kiến trúc đặc trưng bao gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở được sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về công ty, để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí của công ty. Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền, trụ sở công ty, bố cục các bộ phận. Phần lớn những công ty thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng những công trình kiến trúc đặt biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức.
Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng. Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Nghi lễ, nghi thức: Một trong số những biểu trưng của văn hoá doanh nghiệp là nghi thức và nghi lễ. Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
Nghi lễ thường được tiến hành theo một cách thức nhất định, các nghi thức thường được thiết kế một cách kỹ lưỡng và sử dụng như những hình thức chính thức để thực hiện nghi lễ. Đặc điểm về hình thức và nội dung của nghi thức không chỉ thể hiện những những giá trị và triết lý của văn hoá công ty mà tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan điểm và cách tiếp cận của những người quản lý. Mức độ nghiêm túc trong việc thực hiện nghi thức là dấu hiệu phản ánh nhận thức của các thành viên tổ chức về ý nghĩa và tầm quan trọng của các giá trị và triết lý này đối với họ.
Biểu tượng, logo: Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá công ty là biểu tượng. Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt một những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Theo quan điểm truyền thống của hiệp hội Marketing Hoa Kỳ: Thương hiệu là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ hay tổng hợp tất cả những yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay dịch vụ của người bán, phân biệt các sản phẩm dịch vụ đó với các đối thủ cạnh tranh. Như vậy, theo quan điểm này, quan trọng nhất trong việc tạo ra một thương hiệu là chọn tên, biểu tượng , thiết kế mẫu mã bao bì và các thuộc tính khác nhau nhận dạng một sản phẩm và phân biệt chính nó với các sản phẩm khác. Thuật ngữ thương hiệu được dùng không chỉ đơn thuần là chỉ các dấu hiệu phân biệt hàng hóa, dịch vụ mà cao hơn nhiều đó là hình ảnh về hàng hóa hoặc hình tượng về doanh nghiệp trong tâm trí của khách hàng, nó gắn liền với chất lượng hàng hóa và phong cách kinh doanh, phục vụ của doanh nghiệp. Như vậy, thương hiệu về bản chất là uy tín, danh tiếng của sản phẩm hàng hóa, dịch vụ hoặc của doanh nghiệp mà khách hàng nhận biết, nhớ đến thông qua nhãn hiệu hàng hóa và những yếu tố chưa bên trong nhãn hiệu đó.
Một biểu tượng khác là Logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một hoặc vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng. Ngày nay, logo của các thương hiệu hàng đầu thế giới như Coca-Cola, Microsoft, IBM, General Electric, Intel, Disney, McDonald’s, Toyota, Marlboro,… đã dành được sự quan tâm và có tầm ảnh hưởng trên toàn thế giới. Xây dựng Logo của thương hiệu phải có ý nghĩa văn hóa đặc thù, mang bản sắc của nền văn hóa. Logo của thương hiệu phải có khả năng thích nghi trong nền văn hóa hay ngôn ngữ khác nhau.
Mẩu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình: Khi triển khai các hoạt động trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá trị, triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh họa điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn hoá công ty. Mẩu chuyện là những câu chuyện thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hoá doanh nghiệp được các thành viên trong tổ chức thường xuyên nhắc lại và phổ biến những thành viên mới. Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm. Trong các mẩu chuyện kể thường xuất hiện những tấm gương điển hình, đó là những mẫu hình lý tưởng về hành vi phù hợp với chuẩn mực và giá trị văn hóa doanh nghiệp. Tấm gương điển hình có thể được nhân cách hoá thành huyền thoại với những phẩm chất và tính cách của nhiều tấm gương điển hình hay kỳ vọng về những giá trị và niềm tin trong tổ chức. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên. Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hoá công ty là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người có liên quan. Như công ty IBM sử dụng cách nói ẩn dụ “ vịt trời” để thể hiện quan điểm tôn trọng tính sáng tạo của nhân viên; 4 chữ YEGA (Your Employment Guaranteed Always: Công việc của bạn được bảo đảm mãi mãi). Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều người khác trích dẫn. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ sáo rỗng về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng. Chẳng hạn như slogan của Brishtish Airway: “Hãng hàng không cả thế giới yêu thích”; Viettel: “Hãy nói theo cách của bạn”; Cà phê Trung Nguyên: “ Khơi nguồn sáng tạo”.
Ấn phẩm điển hình: Những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá và của một tổ chức. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tập quảng cáo, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành…Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, công ty, người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết lý được tổ chức tôn trọng.
Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Sứ mệnh: Lý tưởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, văn hóa doanh nghiệp được hiểu theo hướng này là muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích được một cách rõ ràng. Lý tưởng được hình thành từ niềm tin, từ những giá trị và cảm xúc của con người. Như “Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích ở mọi khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tôi tâm niệm chất lượng và sáng tạo là người bạn đồng hành, xem khách hàng là trung tâm và cam kết vì nhu cầu khách hàng”. Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều này. Vì vậy, chúng là trạng thái tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng nhau.
Giá trị, niềm tin và thái độ: Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp. Chúng được hình thành sau quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Chúng định hướng cho cảm nhận, suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong các mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Chẳng hạn như “sự cống hiến đối với công ty”, “ra quyết định tập thể” là giá trị văn hóa nền tảng trong các công ty truyền thông của Nhật Bản. “Trả lương theo năng lực” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Tây, còn “trả lương theo thâm niên” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Đông. Và khi đã được hình thành, các quan niệm chung rất khó thay đổi.
Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cho rằng họ cần phải làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính trung thực, nhất quán và cởi mở cho rằng họ cần hành động một cách kiên định và thẳng thắn. Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai. Trong thực tế khó có thể tách rời được khái niệm này bởi trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị. Giá trị còn được coi là những niềm tin vững chắc về một cách thức hành động hoặc trạng thái nhất định. Niềm tin của người lãnh đạo dần được chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị. Tuy nhiên, có thể sẽ xuất hiện những khó khăn do trở ngại về thông tin.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng. Như vậy, thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Thái độ được hình thành theo thời gian từ những phán xét và những khuôn mẫu điển hình thay vì những sự kiện cụ thể, thái độ con người là tương đối ổn định và có những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động.
Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa: Lịch sử phát triển và truyền thống của một tổ chức là những biểu trưng về những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quá trình hoạt động đã được các thể hệ khác nhau của tổ chức tôn trọng và gìn giữ; chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được kiên trì theo đuổi. Mặc dù, không có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống là một nhân tố cấu thành của văn hoá công ty, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay. Tuy nhiên, không thể phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây dựng điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hoá công ty mới của một tổ chức. Vai trò của lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá đối với việc xây dựng các đặc trưng văn hoá mới cho tổ chức thể hiện ở việc cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động và thay đổi của các đặc trưng văn hoá, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá trình vận động và thay đổi về văn hoá tổ chức.
Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những tổ chức mới, non trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hoá. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hoá đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa vừa là những bài học quý báu để các nhân viên lớp sau noi theo, nhưng cũng có thể trở thành những “rào cản tâm lý” không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hoá mới. Vì đó là những giá trị cứng nhắc, ngại thay đổi gây kìm hãm việc sáng tạo, mở rộng những quan điểm sản xuất của doanh nghiệp.
1.2. Tổng quan về xây dựng văn hóa doanh nghiệp Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
1.2.1. Các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình tổng thể bao gồm nhiều bước liên quan. Vì vậy, để xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách tổng thể thì cần theo mô hình 11 bước cụ thể như sau:
Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai.
Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp.
Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có. Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá. Thường thì con người hoà mình trong văn hoá và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó.
Bước 5: Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.
Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa. Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.
Bước 7: Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành.
Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp.
Bước 9: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt, truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.
Trong tất cả 11 bước của mô hình, người lãnh đạo đóng vai trò quyết định. Họ có thể là những người trực tiếp đánh giá văn hóa doanh nghiệp, người đưa ra giá trị văn hóa họ mong muốn vào tổ chức hoặc họ có thể đóng vai trò lãnh đạo tập thể trong từng bước xây dựng của mô hình. Việc thành công hay thất bại của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất, phong cách, năng lực của nhà lãnh đạo. Nếu phẩm chất, phong cách lãnh đạo phù hợp với triết lý hoạt động và hệ thống giá trị của tổ chức, năng lực lãnh đạo của họ cao họ sẽ thành công vai trò của mình. Ngoài ra, việc các thành viên trong doanh nghiệp lĩnh hội các giá trị đến đâu còn tùy thuộc vào sức mạnh chuẩn mực của giá trị, sự hòa hợp giữa các tổ chức trong doanh nghiệp, hiệu quả của việc truyền đạt các giá trị.
Như vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mong muốn của nhà lãnh đạo rồi treo lên tường thành những quy định mà là làm sao để hòa những qui định này vào trong mọi hoạt động của doanh nghiệp và trong mọi hoàn cảnh, lúc thịnh vượng cũng như lúc khó khăn. Quá trình này không những đòi hỏi vai trò dẫn dắt của người lãnh đạo mà còn đòi hỏi sự hỗ trợ, nỗ lực đồng tâm và kiên trì của tất cả nhân viên thì mới có thể thành công được.
1.2.2. Các biện pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
1.2.2.1. Nhận thức đúng đắn về phát triển văn hóa doanh nghiệp
Thế giới đang thay đổi và phát triển trong mô hình phẳng. Một tổ chức biến động tiêu cực có thể mang đến những tác động tích cực hoặc tiêu cực tới toàn cầu. Tính chất toàn cầu hóa trong quá trình thay đổi và phát triển ấy đặt ra nhiều vấn đề đối với mỗi quốc gia nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng, trong đó có vấn đề xây dựng, phát triển và phát huy nhân tố văn hóa trong hoạt động kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp là văn hóa của chủ thể doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm không mới đối với thế giới nhưng vẫn còn lạ lẫm đối với số đông doanh nghiệp Việt Nam – lại đang được công nhận là một yếu tố mang ý nghĩa quyết định trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh.
Sự xuất hiện phổ biến và trở thành tất yếu của khái niệm này gắn liền với quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế. Điều này có nghĩa là việc tham gia vào sân chơi chung là nền kinh tế toàn cầu cần tới một cách thức quan hệ, ứng xử trong quan hệ kinh doanh hay nói rộng hơn là cần tới một văn hoá kinh doanh vừa thể hiện bản sắc riêng vừa phù hợp với sự đa dạng bản sắc trên thế giới, đặc biệt là trong các công ty toàn cầu. Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Văn hoá doanh nghiệp dưới góc nhìn như là nguồn vốn xã hội – một trong 5 loại vốn (hay nguồn vốn) là: vốn tự nhiên (được ban tặng), vốn con người (thể lực và trí lực), vốn vật chất (do con người tạo ra), vốn tài chính (quy ra giá trị) và vốn xã hội. Vốn xã hội cũng là một khái niệm mới được thừa nhận trong thập kỷ 90 của thế kỷ 20, tạo cơ sở mới cho nhiều lý thuyết phát triển hiện đại.
Văn hoá doanh nghiệp là một thực thể không thể chia tách, vì một hành vi văn hoá, dù là “vỏ” hay “lõi” đều đã nói lên bản chất văn hoá của thực thể đó. Tuy nhiên nếu trên góc độ nghiên cứu, nếu tạm nhận thức phần “vỏ” văn hoá chính là những yếu tố bên ngoài (mang mặc, nói năng, nhận diện, quy tắc ứng xử), thì những giá trị cốt lõi chính là toàn bộ những giá trị niềm tin, lý tưởng, ý chí của cả một tập thể, được tạo nên bởi lịch sử và ý chí của các thế hệ đi trước.
Khi một tổ chức bắt đầu to ra, bắt đầu có nhiều thành phần, nhiều bộ phận, sẽ bắt đầu có những cách làm, cách nghĩ khác nhau. Khi một tổ chức to ra, bắt đầu thiếu đi sự gắn kết, sự thống nhất, bắt đầu mất đi sự khác biệt của mình. Lúc này, văn hoá doanh nghiệp có vai trò của hệ thống phanh trên cỗ xe phát triển. Nó giúp cỗ xe điều chỉnh được tốc độ tiến lên, giữ được thăng bằng qua những khúc cua rẽ ngoặt, lên dốc xuống đèo. Một hệ thống phanh tốt, an toàn là điều kiện quyết định để cỗ xe có thể tham gia lưu thông trên mọi ngả đường.
Nếu như cái vỏ văn hoá là thứ có thể bắt chước nhau, có thể nhanh chóng xây dựng quy định để thực hiện thì giá trị cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp không tự nhiên mà có. Nó hình thành từ lịch sử của tổ chức, từ triết lý kinh doanh, từ mục đích mà mọi thành viên cùng hướng tới. Chính vì vậy, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp này sẽ không giống của bất cứ doanh nghiệp kia. Nó tạo nên sự khác biệt, và sự khác biệt sẽ tạo ra thế mạnh.
1.2.2.2. Nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng trực quan
Kiến trúc nội ngoại thất: Kiến trúc ngoại thất chính là một phần nhận diện quan trọng, cần phải lựa chọn màu sắc, kiến trúc cho hợp lý, trang nhã, đảm bảo tính hiện đại và dân tộc, tránh việc bố trí các mầu sắc quá nóng, loè loẹt, gây phản cảm (mà hệ thống Bếp ga Ngọn lửa thần – sơn bên ngoài bằng màu đỏ rực, tốn khá nhiều giấy bút báo chí, là một ví dụ). Nội thất bài trí, sắp xếp bên trong màu sắc phải ấm áp, thân thiện, kích thích sáng tạo. Sắp xếp công năng văn phòng hợp lý, mỗi người có một không gian riêng nhưng hài hòa với bối cảnh chung, không bố cục lộn xộn, bừa bộn và phù hợp với môi trường làm việc của từng bộ phận. Phần lớn các công ty khi xây dựng kiến trúc văn phòng, trụ sở đều muốn lồng ghép trong các công trình kiến trúc những nét văn hoá riêng biệt, độc đáo, biểu hiện sức mạnh và thành công của doanh nghiệp.
Nghi lễ, hội họp: Xác định đây là một trong những hoạt động góp phần tạo nên nét văn hóa riêng của từng doanh nghiệp. Phải duy trì và phát triển các nghi lễ theo đúng bản sắc ngành nghề, phát huy tối đa những nét văn hoá đặc trưng đã tạo nên dấu ấn doanh nghiệp. Ví dụ, ở Viettel, các nghi lễ vẫn dựa trên nền tảng nghi lễ quân đội, nghiêm trang, chặt chẽ, nhưng ở FPT, các nghi lễ thường diễn ra có phần thoải mái, không phân biệt lãnh đạo, nhân viên. Tất nhiên các nghi lễ, sinh hoạt tập thể, dù chỉ bó hẹp trong một tổ chức, một cộng đồng nhỏ vẫn cần tuân thủ những giá trị văn hoá truyền thống của dân tộc.
Trang phục: Trang phục cần được quan tâm đến sự năng động hướng đến sự sang trọng, lịch sự, từ kiểu dáng cho đến chất liệu vải và quan trọng hơn là nhìn vào trang phục ta thấy được thương hiệu của doanh nghiệp ấy. Mỗi doanh nghiệp phải thiết kế, phối màu cho trang phục, tạo nên bản sắc riêng, tạo thương hiệu qua trang phục, nhìn trang phục có thể “nhận diện” được nhân viên của doanh nghiệp nào, thậm chí có thể cá thể hoá, biết được người làm bộ phận nào trong từng doanh nghiệp.
1.2.2.3. Nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng phi trực quan Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Xây dựng văn hoá từ các biểu trưng phi trực quan không phải là một lát cắt mà là một quá trình, cần thực hiện liên tục “mưa dầm thấm lâu”, phát huy những giá trị truyền thống, những giá trị cốt lõi biến những niềm tin, nhận thức và hành động. Người gắn bó với doanh nghiệp chưa hẳn đã là những người giỏi nhất, nhưng phải là những người phù hợp nhất về văn hoá, cách làm. Doanh nghiệp phải có chiến lược rõ ràng, có những giải pháp hữu hiệu để tổ chức giáo dục, truyền thông, kết hợp với các hoạt động tập thể, lồng ghép khéo léo các giá trị văn hoá phi trực quan để từng thành viên “ngấm” và hành động theo các giá trị đó. Các hoạt động truyền thông, giáo dục phải được đổi mới, dễ hiểu, dễ làm, dễ tiếp thu, tránh hô hào, khô cứng. Chỉ khi tất cả các thành viên sống và làm việc theo những giá trị, những niềm tin, những lý tưởng đó, hình ảnh thông qua các biểu trưng phi trực quan mới được củng cố và nâng cao.
1.2.2.4. Đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động của doanh nghiệp
Trên cơ sở nhận thức đúng đắn, đầy đủ về các giá trị cốt lõi, việc biến từng nhận thức riêng rẽ thành những hành động chung cũng là một quá trình khó khăn, phức tạp của tổ chức. Bởi mỗi người được đào tạo, rèn luyện trong một môi trường văn hoá khác nhau, tập hợp lại trong một môi trường mới với những giá trị, niềm tin, lý tưởng chung, cần phải có thời gian để từng người điều chỉnh. Nhận thức và nói ra là một chuyện, còn thực hiện lại là một vấn đề khác hoàn toàn. Con người Việt Nam chịu khó, tham làm, nhưng có điểm xấu là rất bảo thủ. Phải có những quy định, chế tài để quy định những hành vi ứng xử của nhân viên với tổ chức, với công việc, với khách hàng đối tác…để tìm ra những người phù hợp với tổ chức.
Để chứng tỏ sự đúng đắn của những giá trị đó, điều quan trọng là đưa được lý luận vào thực tiễn. Phải đưa được các phương châm hành động từ những giá trị cốt lõi vào hành động thực tiễn. Nói là làm phải trùng khít, phải đi đôi với nhau. Doanh nghiệp cần lồng ghép các giá trị cốt lõi vào quá trình xây dựng các nội quy, quy chế, quy định trên cơ sở các văn bản pháp quy của Nhà nước ban hành và triển khai áp dụng đảm bảo chặt chẽ, phù hợp (Nội quy lao động; Quy chế tuyển dụng, sử dụng lao động, Định mức lao động; Quy chế trả lương, thưởng; Quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động; tổ chức Hội nghị người lao động tại các cấp, tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc) và thực hiện triệt để. Phải thực thi những phương châm ấy theo đúng tinh thần và tư tưởng của nó. Ví dụ, khi phát động phong trào Sáng kiến ý tưởng với phương châm “ghi nhận từ những ý tưởng nhỏ nhất”, doanh nghiệp nhất định phải làm đúng, ghi nhận, tôn vinh từ những ý tưởng đơn giản nhất. Mọi người sẽ thấy mình được tôn trọng, ý kiến của mình có mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Và hơn thế, nhận thức và hành động văn hoá của doanh nghiệp trùng khít nhau, chính là sự ánh xạ đúng đắn những giá trị đó vào đời sống, chứng tỏ sự đúng đắn của nó.
1.2.3. Mô hình đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp, các tác giả đưa ra những mô hình nghiên cứu khác nhau. Nhìn chung, theo các nghiên cứu trước đây, các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp gồm các nhân tố sau đây:
Sự tham gia
Sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp là nhân tố tạo nên hiệu quả cảu xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Vai trò của sự tham gia của các cá nhân trong tổ chức đối với xây dựng văn hóa doanh nghiệp đã được đề cập đến trong các nghiên cứu của Robbins và Judge (2012) , Ginevicius và Vaitkunaite (2006) hay Aydin và Ceylan (2009).
Đào tạo và phát triển
Một số nhà nghiên cứu cho rằng đào tạo và phát triển có liên hệ chặt chẽ với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (Ginevicius và Vaitkunaite, 2006). Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Robbins và Judge (2012) khi nghiên cứu các nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa tổ chức. Tuy nhiên mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp thuộc vào sự nhận thức của nhân viên. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Đỗ Minh Cương (2001), Nguyễn Viết Lộc (2011) cũng đề cập đến vệc đào tạo và phát triển như một nhân tố cốt lõi trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Giao tiếp
Sự giao tiếp đề cập đến quá trình tương tác giữa nhân viên đối với lãnh đạo hay quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp. Lãnh đạo phải đóng vai trò hỗ trợ và hướng dẫn đối với các nhân viên. Theo Denison (1996), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc, cống hiến của nhân viên với công ty và đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và đưa văn hóa doanh nghiệp vào thực tiễn đối với nhân viên. Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Sự giao tiếp với đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng tính gắn kết giữa nhân viên trong tổ chức và tạo ra sự đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp (Robbins và Judge, 2012; Dương Thị Liễu, 2008). Robbins và Judge (2012)
Quan tâm khách hàng
Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, việc quan tâm đến các đặc điểm về đối tượng khách hàng của doanh nghiệp sẽ tạo nên những giá trị tích cực trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Trong các nghiên cứu của (Denison, 1996, Robbins và Judge, 2012). Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai (2011), Nguyễn Mạnh Quân (2007) cũng đã chỉ ra vai trò của sự quan tâm khách hàng trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
Sự đồng cảm và đồng thuận
Sự đồng cảm và đồng thuận giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với lãnh đạo tạo ra sự đoàn kết trong nội bộ của tổ chức. Văn hóa tổ chức được xây dựng trên nền tảng con người và mối quan hệ giữa con người với với con người trong tổ chức. Vì vậy, sự đồng cảm và đồng thuận giữa các cá nhân trong tổ chức là cơ sở để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp (Aydin và Ceylan, 2009, Ginevicius và Vaitkunaite, 2006, Robbins và Judge, 2012).
Sự phối hợp và hòa nhập
Sự phối hợp và hòa nhập giữa các cá nhân trong tổ chức tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, tạo động lực làm việc cho các nhân viên trong tổ chức và là cơ sở để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Mối quan hệ tích cực của sự phối hợp và hòa nhập giữa các cá nhân trong tổ chức và xây dựng văn hóa doanh nghiệp được đề cập đến trong các nghiên cứu của Bodla, Huma Ali và Naeem Ali (2013), Dương Thị Liễu (2012).
Định hướng chiến lược
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp giúp định hình những nền tảng cơ bản để xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa định hướng chiến lược của doanh nghiệp và hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp đã được đề cập đến trong các nghiên cứu của (Denison, 1996, Robbins và Judge, 2012). Bên cạnh đó, theo Nguyễn Viết Lộc (2011), chiến lược và định hướng phát triển của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các nguồn lực mà doanh nghiệp phân bổ cho quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Hệ thống khen thưởng và khuyến khích
Hệ thống khen thưởng và khuyến khích thể hiện sự ghi nhận những đóng góp cá nhân của người lao động với tổ chức. Trong thực tế, hệ thống khuyến khích và khen thưởng được xem xét dưới các khía cạnh như: Công ty ghi nhận những đóng góp cá nhân, thực hiện các chính sách khen thưởng nhất quán, công bằng, tiếp thu những đóng góp hữu ích của nhân viên (Robbins và Judge, 2012). Trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhà lãnh đạo phải đặc biệt quan tâm đến nhũng quy định về khen thưởng và kỷ luật đối với nhân viên, để văn hóa doanh nghiệp thực sự đi vào trong từng hoạt động của doanh nghiệp (Dương Thị Liễu, 2008; Ginevicius và Vaitkunaite, 2006).
1.3. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính và định lượng.
1.3.1. Khái niệm:
Nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập dữ liệu bằng chữ và là phương pháp tiếp cận nhằm tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm của nhóm người từ quan điểm của nhà nhân học.
Nghiên cứu định lượng là phương pháp thu thập dữ liệu bằng số và giải quyết quan hệ trong lý thuyết và nghiên cứu theo quan điểm diễn dịch.
1.3.2. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính và định lượng: Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
1.3.2.1 Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính.
a) Phỏng vấn sâu :
- Phỏng vấn không cấu trúc.
- Phỏng vấn bán cấu trúc.
- Phỏng vấn cấu trúc hoặc hệ thống.
b) Thảo luận nhóm:
- Thảo luận tập trung.
- Thảo luận không chính thức.
c) Quan sát tham dự:
1.3.2.2 Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng.
a) Nghiên cứu thực nghiệm thông qua các biến.
b) Nghiên cứu đồng đại chéo có nghĩa là thiết kế nghiên cứu trong đó các dữ liệu được thu thập trong cùng một thời điểm.
Nghiên cứu trường hợp là thiết kế nghiên cứu tập trung vào một trường hợp cụ thể.
Nghiên cứu so sánh là thiết kế nghiên cứu trong cùng một thời điểm hay qua nhiều thời điểm. Luận văn: Xây dựng doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY
===>>> Luận văn: Tổng quan về tình hình văn hóa của Cty MTV 790
