Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng lao động của các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Nomura Hải Phòng
Thứ nhất, tiếp tục nâng cao nhận thức cho CBCNV Công ty về vai trò của con người trong lao động – sản xuất và tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực, coi trọng nhân tố con người, tiếp tục đầu tư phát triển con người, quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người.
Thứ hai, xây dựng chiến lược phát triển lao động về lâu dài, đủ mạnh cả về chất và lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của DN trong tương lai, có đủ năng lực cạnh tranh trong thời kỳ mở cửa hội nhập. Trong đó, tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh về năng lực và phẩm chất, nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất.
Thứ ba, làm tốt công tác chăm lo đời sống CBCNV lao động trong toàn DN về mọi chế độ theo Quy định của Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động,…
Thứ tư, có những cơ chế, chính sách phù hợp để người lao động phát huy tối đa năng lực, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cùng với đó, có những đãi ngộ hợp lý đối với những lao động giỏi, lao động chất lượng, tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hình thành sự gắn bó mật thiết giữa họ với DN.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động cho các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Nomura Hải Phòng Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
Trong quá trình tìm hiểu thực tế, phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng lao động tại khu công nghiệp Nomura Hải Phòng, chúng tôi nhận thấy hoạt động nâng cao chất lượng lao động tại đây đã có sự đầu tư và quan tâm nhất định, hoạt động này cũng đã phát huy được những tác động tích cực đáng khích lệ.
Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế khiến cho hiệu quả chưa cao. Vì thế, chúng tôi đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại để hoạt động nâng cao chất lượng lao động tại khu công nghiệp đạt được hiệu quả cao hơn.
3.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng
Khai thác tối đa các nguồn tuyển: Hiện nay, các nguồn tuyển thì nhiều nhưng các DN chưa thực sự tận dụng và khai thác tối đa được các nguồn tuyển đó. DN mới chỉ tiếp cận các nguồn tuyển thông qua các tờ rơi, một số website điện tử, thông qua sự giới thiệu của các thành viên Công ty.
Chính vì thế đã bỏ qua nhiều nguồn tuyển dồi dào khác như: các sinh viên có năng lực chuyên môn đang chuẩn bị ra trường, các sinh viên đến thực tập, các ứng viên được giới thiệu thông qua các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trung tâm môi giới việc làm,… Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
Để tận dụng các nguồn tuyển này, các DN có thể thông qua mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,… để tìm kiếm những sinh viên khá – giỏi; nhận sinh viên vào thực tập tại Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn ra những sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng khi những sinh viên đó ra trường; cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển được những lao động như mong muốn.
Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng lao động ngay từ khâu tuyển dụng: Sinh viên, đặc biệt là sinh viên mới ra trường thường rất thích thú, nhiệt tình khi được làm việc, được thể hiện bản thân trong công việc. Bên cạnh đó là sự năng động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, không ngại khó khăn,… Những yếu tố đó có tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động. Sử dụng được nguồn tuyển này sẽ đem lại hiệu quả không nhỏ trong công việc, đặc biệt trong tuyển dụng, nó sẽ là nguồn tuyển chất lượng mà rất dồi dào.
Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại các DN là không nhiều, nếu các DN có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này. Những sinh viên khi đến DN thực tập sẽ được giao việc cụ thể và đánh giá kết quả được giao, từ đó, DN sẽ chọn ra được những sinh viên giỏi, có năng lực, có tiềm năng. Sau khi kết thúc đợt thực tập, DN có thể “chiêu mộ” những sinh viên đó về làm cho mình. Ngoài ra, do đã thực tập tại DN nên những sinh viên này đã có những hiểu biết nhất định về DN, công việc, tương đối biết việc, quen việc nên sẽ dễ dàng khi bắt đầu làm việc chính thức và DN cũng đỡ mất thời gian, kinh phí cho việc tuyển dụng họ.
Bên cạnh đó, DN cũng nên có quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt động của mình. Hàng năm, DN có thể liên hệ với nhà trường để tổ chức các ngày hội việc làm để tạo cơ hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng, hoặc có thể nhờ nhà trường giới thiệu cho những sinh viên giỏi, có tiềm năng, tiếp cận những sinh viên đó và chọn ra người phù hợp.
Cải thiện các nội dung kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn:Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trò quan trọng trong việc đánh giá ứng viên, do đó, nếu công tác đánh giá có mức độ chính xác càng cao thì khả năng tuyển được nhân lực phù hợp càng lớn. Hiện tại, DN không có bộ phận chuyên trách xây dựng các bài kiểm tra, sát hạch ứng viên đến tuyển dụng, do đó, DN có thể thuê các chuyên gia, các DN chuyên về nhân sự thực hiện theo yêu cầu của mình, định kì kiểm tra lại nội dung và sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.
3.2.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của DN không chỉ hiện tại mà còn trong tương lai.
Đối tượng đào tạo: đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của đơn vị khi lao động đảm nhiệm công việc đó đi đào tạo.
Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng lao động thông qua đào tạo thì đào tạo không nên dàn trải mà cần có sự ưu tiên về đối tượng. Những lao động làm công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: cán bộ kỹ thuật, công nhân thủy nông, công nhân vận hành thì cần được ưu tiên hơn để nâng cao năng suất, chất lượng công việc, đảm bảo phát triển sản xuất. Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến những lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo vì đây là lực lượng chính đề ra các định hướng, chính sách, tổ chức thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân sự. Chất lượng của lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp thì việc nần cao chất lượng lao động tại các DN sẽ khó có được hiệu quả cao. Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
Kế hoạch đào tạo: phải được xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực hiện không làm ảnh hưởng đến hoạt động hiện tại và kế hoạch hoạt động trong tương lai của tổ chức. Chi phí đào tạo phải được tính toán cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh khi thực hiện.
Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành và tình tình thực tế tại DN. Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung. Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cũng cần chú ý đến đào tạo cho người lao động các kỹ năng cần thiết trong công việc như: kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Đây là những kỹ năng rất cần thiết đối với người lao động trong giai đoạn mở cửa hội nhập như hiện nay.
Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo:Chương trình này nhằm mục đích đánh giá chất lượng lao động sau đào tạo, người lao động sau khi được đào tạo đã tích lũy thêm được những kiến thức, kĩ năng gì, nó có làm tăng chất lượng, hiệu quả công việc không?
Các DN có thể thuê chuyên gia xây dựng các bài kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo ngay sau khi kết thúc một khóa đào tạo. Bên cạnh đó, có thể so sánh kết quả kiểm tra năng lực cũng như chất lượng công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo (có thể lấy đánh giá thực hiện công việc của người lao động từ 1 đến 3 tháng trước và sau đào tạo để làm căn cứ đánh giá).
Sau mỗi khóa đào tạo, các DN cũng cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp của người lao động về nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu được người lao động cần gì và mong muốn gì về một chương trình đào tạo, làm cơ sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp các chương trình đào tạo lần sau.
Hỗ trợ chi phí học tập cùng với các chi phí đi lại, sinh hoạt trong quá trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc nhất trong mỗi khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, không thể chi trả tất cả các khoản chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo cho toàn bộ người lao động khi họ tham gia đào tạo, do đó doanh nghiệp có thể xem xét chi trả toàn bộ chi phí khi tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc nhất trong quá trình đào tạo. Điều này sẽ có tác động tích cực trong việc khích lệ người lao động học tập trong quá trình tham gia đào tạo.
Sử dụng lao động sau đào tạo: sau khi kết thúc đào tạo, cần sắp xếp, bố trí những lao động đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo. Điều này vừa giúp người lao động áp dụng được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học được được sử dụng trong công việc, việc học là có ích.
3.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
Thực hiện phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc: Việc xây dựng hệ thống này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, đặc biệt nó có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như đối với quy trình tuyển dụng.
Hệ thống này sẽ giúp sắp xếp, bố trí lại bộ máy tổ chức, công việc để giảm bớt những chức danh chưa hợp lý, tìm ra những chức danh, vị trí còn thiếu hoặc không cần thiết để bộ máy tổ chức gọn nhẹ, DN hoạt động được hiệu quả, giảm bớt những chi phí không cần thiết về nhân sự, hiệu quả công việc được nâng cao do đúng người, đúng việc.
Đối với hoạt động nâng cao chất lượng lao động thì hệ thống trên giúp DN tuyển dụng được đúng người, đúng việc; đánh giá chính xác hiệu quả làm việc, mức độ phù hợp với công việc của người lao động để có sự bố trí, sắp xếp lao động hợp lí, có các chính sách đãi ngộ xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua những thông tin mà hệ thống cung cấp, người lao động thấy được những cơ hội thăng tiến, phát triển của mình do đó họ tích cực hoàn thiện mình. Doanh nghiệp lại cần hoàn thiện được hệ thống này. Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của CBCNV trong DN được đề cập rải rác thông qua nhiều nguồn như: Hợp đồng lao động, Điều lệ, Nội quy,… khiến người lao động nhất là nhân viên mới gặp khó khăn khi làm việc. Vì thế, trong thời gian tới DN cần nhanh chóng xây dựng và hoàn thiện cho mình hệ thống bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công ty có thể thành lập một nhóm CBCNV tham gia vào quá trình xây dựng hoặc thuê chuyên gia, các công ty chuyên về nhân sự xây dựng.
Công tác cán bộ: cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán bộ trong từng giai đoạn. Công tác cán bộ phải được thực hiện từ dưới lên trên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế công tác, để họ tự rèn luyện, làm cơ sở đánh giá và sử dụng đúng người, đúng việc.
Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ phải thực hiện đúng lúc, được thực hiện khách quan, khoa học, dân chủ, nhận được sự đồng thuận cao. Ưu tiên cán bộ có trình độ, phẩm chất và năng lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ và điều hành quản lý, không cục bộ,… Định kỳ luân chuyển cán bộ quản lý, tránh việc một người giữ vị trí quản lý quá lâu gây ra trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến công việc chung. Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
Áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực nói chung và hoạt động nâng cao chất lượng lao động nói riêng:Với sự hỗ trợ của khoa học công nghệ thì chất lượng, hiệu quả công việc sẽ cao hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí và công sức. Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực không còn xa lạ gì với nhiều tổ chức, doanh nghiệp thông qua hệ thống các phần mềm quản lý. Nhờ có sự hỗ trợ này mà các hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện một cách dễ dàng và có hệ thống, bên cạnh đó, hoạt động nâng cao chất lượng lao động cũng được hỗ trợ không nhỏ. Nhà tuyển dụng có thể dễ dàng nắm được các thông tin cần thiết để lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn cho mình quy trình tuyển dụng phù hợp nhất, rút ngắn các bước rườm rà, loại bỏ các bước không cần thiết trong quy trình tuyển dụng, việc thu thập, phân loại và xử lý hồ sơ ứng viên có thể thực hiện trực tiếp trên máy tính,…
Soạn ra một mẫu “hồ sơ nhân viên thành công điển hình”: Việc xây dựng mẫu “hồ sơ nhân viên thành công điển hình” đặc biệt là đối với các vị trí chủ chốt (những vị trí vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện kế hoạch hoạt động của Công ty) có ý nghĩa rất quan trọng. Đó sẽ là những tấm gương tốt để các nhân viên khác nhìn vào đó học tập, có động lực phấn đấu với đích đến là các vị trí chủ chốt, hiểu được mình đã có và còn thiếu những gì để được đề bạt vào vị trí đó, từ đó có những định hướng, mục tiêu phát triển bản thân trong tương lai. Bên cạnh đó, Công ty cũng dễ dàng chọn ra được những nhân viên giỏi nhất, phù hợp nhất để đề bạt, cất nhắc họ lên những vị trí quan trọng, chủ chốt của Công ty khi so sánh các nhân viên với nhau. Hoặc cũng có thể, khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng sẽ dựa vào mẫu “hồ sơ thành công điển hình” đó để đưa ra các yêu cầu tuyển dụng cho phù hợp, hiệu quả.
Sau khi đã xây dựng được hệ thống “hồ sơ nhân viên thành công điển hình” toàn Công ty thì cần công bố cho để CBCNV Công ty được biết, từ đó họ có được định hướng, động lực phấn đấu. Bên cạnh đó, sau một khoảng thời gian nhất định: 1 – 3 năm cần sửa đổi, bổ sung hệ thống này để ngày càng hoàn thiện hơn và phù hợp với điều kiện thực tiễn của Công ty.
3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Gắn kết quả thực hiện công việc với trả lương:Doanh nghiệp có thể xây dựng chế độ trả lương thời gian đối với nhân viên hành chính và trả lương sản phẩm đối với lao động sản xuất thay vì trả lương theo cấp bậc như hiện tại. Hoặc DN có thể thêm khoản thưởng ngoài lương bên cạnh lương chính để khuyến khích người lao động làm việc. Việc xây dựng quy chế trả lương mới này DN cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để nhận được sự đồng thuận cao nhất, có như vậy cách trả lương mới mới có hiệu quả tích cực.
Tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên:Bộ phận này có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực hiện nội quy, quy chế, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên. Việc đánh giá nhân viên được thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan.
Tổ chức thêm nhiều các phong trào thi đua trong DN: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức và tiêu chí thi đua. Tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá đúng những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt còn hạn chế. Qua đó rút ra cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, các điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa và động lực mới để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của DN.
Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng các tập thể, cá nhân được chính xác, kịp thời, đúng người, đúng việc. Việc khen thưởng phải được thực hiện bằng nhiều hình thức, nhưng không khen thưởng tràn lan. Quan tâm khen thưởng cho các tập thể nhỏ và cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu và phục vụ chiến đấu. Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn đều hoặc nơi nào đề nghị nhiều thì khen nhiều, nơi nào đề nghị ít thì khen ít, không đề nghị thì không khen.
Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng tấm gương thay vì khen thưởng thông qua giá trị vật chất: do kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của người lao động nên khen thưởng bằng vật chất chỉ mang tính tượng trưng, không thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động. Thay vì đó, những lời tuyên dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động. Người lao động được tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ sẽ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, được ghi nhận những đóng góp, họ sẽ có thêm động lực lao động để đạt được nhiều thành tích hơn nhằm tiếp tục được khen ngợi. Trong khi đó, những lao động khác sẽ lấy đó làm động lực để phấn đấu, tạo nên sự thi đua trong mỗi đơn vị và toàn DN.
3.2.5. Giải pháp về Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tạimỗi doanh nghiệp Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Cần quan tâm, chú trọng đến các mối quan hệ trong Công ty giữa cấp trên – cấp dưới và giữa các cấp dưới với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc hết mình.
Người lãnh đạo phải gương mẫu, là tấm gương về tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên noi theo. Phải có sự nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú trong công việc cho cấp dưới. Phải nắm được ưu, nhược điểm của cấp dưới để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa năng lực. Khi đánh giá phải có sự khách quan, công tâm, không thiên vị, không cào bằng, tránh tình trạng người lao động bất mãn với những đóng góp mà mình đã làm.
Giữa nhân viên với nhau cần có sự tương trợ, hợp tác, giúp đỡ nhau trong công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để những nội quy, quy định đó đi vào nề nếp, trở thành một nét đẹp trong văn hóa doanh nghiệp.
Công ty có thể tự xây dựng hoặc thuê chuyên gia xây dựng một chương trình cụ thể về văn hóa DN. Trong quá trình xây dựng cần chú ý các nội dung sau:
Phải nhận thức và phán đoán chính xác đặc trưng văn hóa riêng của DN, tránh trùng lặp với những công ty khác đặc biệt là các công ty cùng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động. Nhấn mạnh vào nét riêng, bên cạnh đó cũng cần nghiên cứu, tham khảo những đối sách văn hóa thích hợp.
Nội dung của chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu được quan điểm về giá trị và niềm tin, nhấn mạnh quan niệm về giá trị của DN, đưa ra các nguyên tắc chuẩn về ý thức, phương hướng chung và hành vi thường ngày cho toàn bộ người lao động trong DN.
Tạo ra thói quen về văn hóa doanh nghiệp cho CBCNV bằng cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên mới làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp thông qua những điều đơn giản hàng ngày (như: treo logo, slogan, bảng nội quy ở những nơi dễ thấy trong DN, tuyên truyền qua các cuộc nói chuyện, trao đổi,…), tuyên truyền qua các buổi hội thảo, cuộc họp, các hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ.
Tạo ra cơ chế nội bộ bảo vệ những người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình và phê bình những hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp.
Xây dựng các tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu quả cao hơn. Có các cơ chế cụ thể về khen thưởng, kỉ luật đối với các cá nhân và đơn vị trong tổ chức trong quá trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp.
Xây dựng được các tấm gương tiêu biểu để mỗi thành viên học tập, phấn đấu, noi theo. Các tấm gương nên là những lãnh đạo Công ty thành đạt có thể trước đây hoặc hiện tại đang làm việc tại DN.
Nên xây dựng thành một cuốn sổ tay văn hóa doanh nghiệp nhỏ gọn để người lao động có thể mang theo bên mình.
Trong quá trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp phải luôn duy trì, bổ sung và phát triển những cái tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất và thay đổi những hạn chế, những cái lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu thế chung của xã hội.
PHẦN III. KẾT LUẬN
3.1. Kết luận
Ngày nay, khoa học và công nghệ ngày càng phát triển không ngừng, nhưng không thể phủ nhận vai trò cực kỳ quan trọng của con người trong mọi doanh nghiệp. Đội ngũ lao động khi được đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức và kỹ năng cần thiết sẽ là nhân tố quyết định trực tiếp đến sựthành công của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng lao động trongdoanh nghiệp sẽ giúp các doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động hùngmạnh, là nền tảng vững chắc cho sự thành công, sự thắng lợi. Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
Trong những năm qua, công tác nâng chất lượng đội ngũ lao động tại các DN trong khu công nghiệp Nomurađã đạt được một số kết quả như: Tổng số DN là 54 và tổng lao động là 26482 lao động, trong đó lao động trực tiếp chiếm gần 93%, tốc độ phát triển bình quân về số lượng lao động là 105,67%. Chất lượng lao động của các DN trong khu công nghiệp cũng đã được nâng lên trong những năm qua, sức khỏe lao động được cải thiện, chủ yếu tuyển những lao động có sức khỏe loại 1. Trình độ chủ DN thì từ đại học trở lên chiếm gần 84% tăng hơn trước. Trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp đang ngày càng được cải thiện, chủ yếu tuyển người đã được qua đào tạo. Số lượng lao động trực tiếp gắn bó với các DN ở đây cũng tốt nên số năm kinh nghiệm của lao động trực tiếp cao, khả năng nắm bắt và phân tích vấn đề của lao động trực tiếp được đánh giá khá cao. Đối với lao động trực tiếp, trong 3 năm qua cơ cấu những người trừ độ tuổi từ 18-35 chiếm chủ yếu, tỷ lê lao động nam và nữ ngày cũng tương đối cân bằng, sức khỏe lao động đều đạt yêu cầu và chủ yếu là loại 1, nhận thức, kiến thức và thái độ của lao động trực tiếp cũng được đánh giá khá cao.Tuy các DN đang cố gắng tuyển lao động đã được đào tạo nhưng tỷ lệ chưa cao, số lao động chưa được đào tạo khi tuyển vào chiếm hơn 60%. Hàng năm tổ chức cho lao động thi tay nghề để đánh và xếp loại tay nghề cho lao động. Tổ chức đượcnhiều khóa đào tạo nghề hữu ích cho người lao động; Xây dựng chế độ chongười đi đào tạo, tạo động lực, khuyến khích người lao động tích cực tham gia học tập nâng cao tay nghề; Xây dựng được quỹ phục vụ hoạt động đào tạovà phát triển đội ngũ lao động. Duy trì và phát triển hoạt động đào tạo mộtcách liên tục, hữu ích; Công tác sử dụng người lao động sau đào tạo được chútrọng, chất lượng đội ngũ lao động được nâng cao,….
Giải pháp để nâng cao chất lượng lao động trong cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ là UBND huyện tạo điều kiện cho các doanh nghiệp vào đầu tư; giúp đỡ doanh nghiệp đào tạo cho người lao động. Đối với ban quản lý các khu công nghiệp huyện Yên Phong cần có cơ chế bảo vệ người lao động; trích lập quỹ để đào tạo cho người lao động. Đối với các doanh nghiệp cần có chính sách thu hút lao động đã qua đào tạo và có chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao chất lượng lao động. Đối với người lao động cần tích cực nâng cao trình độ, tay nghề, và thái độ làm việc. Cùng với đó là có các chính sách thu hút nguồn lao động chất lượng cao về làm việc tại các doanh nghiệp trong cụm công nghiệp
Bên cạnh đó, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại các DNcòn một số điểm chưa làm tốt: Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo còn chưathật tốt, đặc biệt là khâu xác định nhu cầu đào tạo chưa sát thực, có sự chậmtrễ; Mức hỗ trợ đào tạo chưa cao; Công tác bố trị, sắp xếp lại công việc ngườilao động đã được quan tâm, nhưng còn chậm.
Trong thời gian tới, để đẩy mạnh nâng cao chất lượng lao động trong Khu công nghiệp Nomura Hải Phòng tạo điều kiện cho các doanh nghiệp vào đầu tư cần áp dụng các giải pháp sau: Đối với ban quản lý Khu công nghiệp cần có chính sách để bảo vệ người lao động. Đối với doanh nghiệp cần hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ lao động; Tăng cường thêm cơ sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động; Tạora các động lực cho người lao động tích cực tham gia học tập; Mở rộng cáchình thức đào tạo, xây dựng nguồn kinh phí phục vụ đào tạo và phát triển đội ngũ lao động hằng năm, nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động…Ngoài ra các công ty cần có các chính sách thu hút nguồn lao động có chất lượng cao về làm việc lâu dài.
3.2. Kiến nghị Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
3.2.1. Đối với UBND tỉnh thành phố Hải Phòng
Thành phố cần hoạch định chiến lược, xây dựng chương trình đào tạo và phối hợp với BQL các KCN, các trường đại học, các viện nghiên cứu trong đào tạo nghề bậc cao, chuyên sâu, bao gồm:
- Đào tạo nghề, chuyên môn cho người lao động, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật về lao động đối với người sử dụng lao động nhằm đảm bảo điều kiện làm việc và đời sống cho người lao động;
- Nâng cao hiểu biết pháp luật về lao động thông qua phổ biến, tuyên truyền và giáo dục pháp luật cho người lao động, người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp để đảm bảo chính sách, pháp luật về lao động và tiền lương được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc.
Thành phố cần quan tâm, đẩy mạnh và theo dõi sát sao việc triển khai xây dựng khu nhà ở cho người lao động; đồng thời có chính sách hỗ trợ, ưu đãi cho các doanh nghiệp tự đầu tư xây dựng nhà lưu trú cho công nhân như: miễn tiền sử dụng đất hoặc cho thuê đất theo giá nhà nước quy định, miễn hoặc giảm thuế thu nhập doanh nghiệp, …;
Xây dựng mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp thông qua các chính sách, cơ chế hoạt động và khuyến khích các doanh nghiệp gắn với cơ sở đào tạo và ngược lại các cơ sở đào tạo gắn với doanh nghiệp để đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng lao động một cách có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu lao động của doanh nghiệp.
3.2.2 Đối với BQL các KCN thành phố Hải Phòng Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
Trên cơ sở thông tin về chuẩn bị và đầu tư của các đối tác, BQL các KCN cần phải dự báo nhu cầu và yêu cầu của doanh nghiệp về lao động kỹ thuật trong từng giai đoạn để xây dựng kế hoạch đào tạo, cung ứng lao động;
Tổ chức các hoạt động tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động, thực hiện các hoạt động giao dịch trên thị trường lao động;
Tiếp tục phối hợp với các Sở ngành chức năng của Tỉnh thường xuyên kiểm tra các doanh nghiệp trong việc thực hiện chính sách lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật, các lĩnh vực về an toàn vệ sinh lao động – phòng chống cháy nổ, vệ sinh thực phẩm,…;
Tạo điều kiện và có chính sách hỗ trợ cho người dân xung quanh các KCN được vay vốn xây dựng hoặc nâng cấp nhà trọ theo chuẩn quy định;
Thành lập các Tổ tư vấn pháp luật miễn phí tại các KCN, qua đó trang bị những kiến thức cơ bản về pháp luật cho người lao động, giúp người lao động nâng cao hiểu biết và ý thức chấp hành pháp luật nhằm tạo sự ổn định trong quan hệ lao động và giúp người lao động tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp. Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA
