Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

PHẦN I. MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế thế giới ngày nay đang đi từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm để lấy con người làm trung tâm. Năng lực con người ngày càng trở lên một trong những yếu tố quan trọng của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Một đất nước có kinh tế mạnh là nhờ có nhiều vào sự phát triển của các Công ty, Doanh nghiệp. Doanh nghiệp có mạnh hay không là nhờ vào chất lượng lao động trong doanh nghiệp. Hiện nay chi phí cho việc đào tạo trong nội bộ công ty được xem như là chi phí đầu tư lâu dài cần thiết cho sự phồn thịnh của công ty trong tương lai. Có một đội ngũ lao động với chất lượng cao là một yếu tố cạnh tranh lành mạnh của các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường.Trong sự nghiệp CNH-HĐH Đảng ta xác định phải lấy việc phát huy năng lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Đối với các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường và nhất là trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, chuẩn bị nội lực để cạnh tranh với các đối thủ thì vấn đề đào tạo để có một đội ngũ lao động có chất lượng cao là yếu tố sống còn của các Công ty. Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Để sản phẩm các công ty ngày càng có chỗ đứng trên thị trường, loại bỏ sản phẩm của các đối thủ cạnh tranh, mở rộng thị trường tiêu thụ thì chất lượng lao động là yếu tố quyết định chứ không phải là máy móc thiết bị, công nghệ hiện đại. Tuy nhiên các doanh nghiệp tại khu công nghiệp (KCN) NOMURA Hải Phòng đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc đưa ra một cách rõ nét chiến lược phát triển chất lượng đội ngũ lao động nhằm hỗ trợ đạt được những mục tiêu chiến lược của công ty. Chiến lược nhân sự thường mang tính bị động trước những thay đổi của môi trường bên ngoài và của đối thủ cạnh tranh. Trong thời gian qua cácCông ty ở KCN, đã thực hiên các chương trình đào tạo lao động được thiết kế chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt do kinh nghiệm chủ quan của bộ phận nhân sự đưa ra và việc nâng cao chất lượng lao động vẫn đang còn hạn chế

Thành phố cảng Hải Phòng-thành phố công nghiệp sôi động nằm trong vùng tam giác kinh tế động lực của miền Bắc. Theo chủ trương và định hướng của Đảng và Nhà nước trong công cuộc công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước và mở cửa hội nhập, Hải Phòng là một trong các thành phố sớm phát triển các KCN nhất của cả nước, sự ra đời và phát triển của các KCN Hải Phòng gắn liền với sự ra đời của các KCN đầu tiên ở Việt Nam. Đóng góp vào sự phát triển của các KCN Hải Phòng, tính đến ngày 31/12/2010 trên địa bàn thành phố Hải Phòng có 16 Khu công nghiệp, 39 cụm công nghiệp đãđược quy hoạch và đi vào hoạt động, 1 khu kinh tế. Trong đó có 5 khu công nghiệp lớn là: KCN Nomura-Hải Phòng, Đồ Sơn, Đình Vũ, Tràng Duệ và KCN Nam cầu Kiền. KCN Nomura-Hải Phòng là KCN nằm trong hệ thống các khu công nghiệp của Việt Nam, là liên doanh giữa Thành phố Hải Phòng và Tập đoàn Nomura (Nhật Bản). Được thành lập từ năm 1994, những năm qua KCN Nomura-Hải Phòng đã phải trải qua rất nhiều khó khăn trên con đường xây dựng và phát triển, đặc biệt là thời kỳ khủng hoảng tiền tệ châu Á năm 1997 gây suy thoái kinh tế nặng nề cho việc đầu tư ra nước ngoài, dẫn đến công việc kinh doanh của KCN gặp rất nhiều khó khăn, mặc dù Công ty phát triển KCN 0Nomura-Hải Phòng đã tích cực điều chỉnh đồng bộ các hoạt động cho phù hợp với tình hình mới.

Đến nay, KCN Nomura-Hải Phòng đã thu hút được 54 nhà đầu tư vào KCN và 07 nhà kinh doanh dịch vụ, nâng tổng số kim ngạch đầu tư vượt 1 tỷ USD với tỷ lệ thực hiện cao; tạo công ăn việc làm cho hơn 20 nghìn người lao động Việt Nam làm việc trong KCN; giá trị sản xuất của các công ty, xí nghiệp trong KCN đã lên tới 500 triệu USD trong năm, đạt 10% GDP, 30% kim ngạch mậu dịch của Thành phố Hải Phòng. Đến nay, KCN Nomura – Hải Phòng đã tạo ra gần 3 vạn việc làm cho người lao động. Các doanh nghiệp trong KCN chấp hành tốt pháp luật Việt Nam và nỗ lực mang lại lợi ích cho nhân dân địa phương, nhiều doanh nghiệp đã tăng vốn đầu tư trước thời hạn, thực hiện thành công từng bước chuyển giao công nghệ và quản lý, góp phần đào tạo và nâng cao trình độ, tay nghề lao động Việt Nam. Tuy vậy, vấn đề lao động trong các khu công nghiệp của TP. Hải Phòng nói chung và KCN Nomura nói riêng còn gặp nhiều hạn chế, đặc biệt về mặt chất lượng lao động. Phần lớn lao động các doanh nghiệp tuyển chọn là lao động phổ thông chưa qua đào tạo, sau đó tổ chức đào tạo một số ngày ngay tại dây chuyền sản xuất theo kiểu “cầm tay chỉ việc” và tiếp tục vừa làm vừa học tại dây chuyền sản xuất. Mặt khác, kỹ năng làm việc của lao động đã qua đào tạo cũng không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đa số lao động có chuyên môn kỹ thuật khi được tuyển dụng đều được doanh nghiệp đào tạo lại, bổ sung kỹ năng mới. Nhiều công ty chưa hoàn thiện hệ thống chính sách và công cụ khuyến khích, thúc đẩy phát triển nhân lực; thu hút đầu tư trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, đặc biệt là giáo dục đào tạo chất lượng cao; Chính vì vậy tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng”.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh

2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… tôi nhận thấy vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm:

“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này.

“Nâng cao chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, TS. Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước.

“Các giải pháp nâng cao chất lượng lao động theo hướng Công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH – HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL theo hướng CNH – HĐH. Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

“Đào tạo và sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007. Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.

“7 giải pháp nâng cao chất lượng lao động Việt Nam”, PGS.TS. Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.

Cảnh Chí Hoàng (2012). Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai. Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu trong quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, việc đảm bảo đủ số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm rất quan trọng trong các khu công nghiệp (KCN). Đồng Nai là một trung tâm công nghiệp hàng đầu của VN với 30 KCN chiếm 10% về số KCN, 12% về diện tích so với tổng số KCN của cả nước và là tỉnh liên tục dẫn đầu cả nước trong việc phát triển các KCN. Mặt khác, Đồng Nai lại nằm cạnh hai tỉnh: Tp. Hồ Chí Minh (có 13 KCN) và Bình Dương (có 28 KCN) là các địa phương tập trung nhiều KCN nhất nước. Chính vì vậy sức ép cạnh tranh về lao động đối với Đồng Nai là rất lớn. Tình trạng căng thẳng về nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN tại Đồng Nai ngày một gia tăng, ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của các KCN cũng như tăng trưởng của tỉnh. Do đó, Đồng Nai cần sớm có những giải pháp để ổn định và thu hút nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN.

Phạm Thị Hương (2015). Giải pháp nâng cao chất lượng lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Kết quả nghiên cứu thực trạng lao động trong các doanh nghiệp KCN Hưng Yên cho thấy trình độ chuyên môn của lao động ngày càng tăng cao, tuy vậy tỷ lệ lao động phổ thông vẫn chiếm tỉ lệ cao (52% năm 2014). Lao động trong các KCN chủ yếu là lao động trẻ, số năm kinh nghiệm chủ yếu là dưới 2 năm (55,45%); tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp, chưa được trang bị các kiến thức về pháp luật, văn hóa quốc tế dẫn tới nhiều vụ đình công. Sức khỏe của người lao động nhìn chung là tốt, các doanh nghiệp thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, tuy nhiên công tác này chỉ dừng lại ở việc khám sức khỏe thông thường; chưa có cơ sở y tế riêng để chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng lao động trong đó yếu tố quan trọng nhất chính là đào tạo.

Chất lượng đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng lao động là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.

Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề: “Giải pháp nâng cao chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng”. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao chất lượng lao động còn tồn tại của cả doanh nghiệp trong KCN.

3. Mục đích nghiên cứu Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luậnvà thực tiễn về chất lượng lao động và nâng cao chất lượng lao động tại các khu công nghiệp;
Đánh giá thực trạng chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng;
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng;
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng trong thời gian tới;

4. Câu hỏi nghiên cứu

Nâng cao chất lượng lao động là như thế nào? Nội dung nâng cao chất lượng lao động là gì?
Thực trạng chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng như thế nào?
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng lao khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng.
Những giải pháp nào để nâng cao chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng?

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: gồm 2 nhóm đối tượng chính là lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng và các cán bộ quản lý lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng.

Phạm vi nghiên cứu :

Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng lao động nhằm đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động.Do phạm vi thời gian có hạn, đề tài này tập trung ở đối tượng lao động sản xuất là chủ yếu, không chú trọng nhiều tới loại hình lao động quản lý;

Về địa bàn nghiên cứu: Do thời gian và điều kiện cũng như năng lực nghiên cứu của bản thân còn hạn chế nên tôi chỉ xin nghiên cứu trong địa bàn khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng thông qua những điều tra được tiến hành với cả người sử dụng lao động và người lao động .

Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá chất lượng lao động trong 3 năm 2016- 2018. Đề xuất giải pháp cho thời gian 2020-2025.

6. Phương pháp nghiên cứu Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

6.1. Quy trình nghiên cứu

6.2. Thu thập dữ liệu

6.2.1. Dữ liệu thứ cấp

Giải pháp nâng cao năng lực và thu hẹp khoảng cách

Qua nghiên cứu, báo cáo có liên quan chất lượng lao động và năng cao chất lượng lao động của các công trình nghiên cứu trước đây.
Báo cáo về tình hình chất lượng và nâng cao chất lượng lao động tại các công ty, doanh nghiệp trong khu công nghiệp.

6.2.2. Dữ liệu sơ cấp

Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu: Tổng số doanh nghiệp trong KCN NOMURA là 54 Doanh nghiệp. Chúng tôi lựa chọn 15 doanh nghiệp để điều tra, tiêu chí lựa chọn là các doanh nghiệp ở các lĩnh vực khác nhau và có qui mô khác nhau.

Thu thập qua 2 cách: Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn các cán bộ quản lý về tình hình thực trạng chất lượng lao động tại KCN, những hạn chế và khó khăn trọng việc nâng cao chất lượng lao động.
Điều tra bằng phiếu hỏi: Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để thu thập thông tin cần thiết về thực trạng chất lượng lao động.

Bảng 1.1. Số lượng mẫu phỏng vấn

6.2.3. Xử lý số liệu thu thập:

Bằng phương pháp thống kê và tổng hợp, sử dụng công cụ Excel và phần mềm SPSS.

6.2.4. Phương pháp phân tích số liệu

Phương pháp thống kê mô tả

Trên cơ sở tài liệu đã được thu thập và tổng hợp hình theo các phân tổ khác nhau, chúng tôi sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân trong thống kê để so sánh đánh giá mức độ biến động và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động trong của các Công ty trong khu công nghiệp.

Phương pháp thống kê so sánh

Phương pháp thống kê so sánh được sử dụng để so sánh các chỉ tiêu về năng suất lao động, biến động về số lượng lao động, trình độ của lao động qua các năm, giữa các nhóm lao động có trình độ khác nhau, so sánh tình hình thực hiện và kế hoạch.

6.2.5. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

Nhóm chỉ tiêu thể hiện tình hình chung các DN

Các chỉ tiêu về số lượng lao động:

Số lượng lao động đang làm việc qua các năm
Năng suất lao động qua các năm
Các chỉ tiêu tốc độ phát triển các doanh nghiệp trong khu công nghiệp b. Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng lao động:
Số lao động và cơ cấu phân theo giới tính, trình độ học vấn, trình độ.
Độ tuổi của lao động
Sức khỏe của lao động
Thu nhập lương bình quân của lao động.
Đạo đức, ý thức kỷ luật của lao động
Bậc nghề lao động

Nhóm chỉ tiêu thể hiện các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động

Công tác tuyển dụng
Số lượng đào tạo, bồi dưỡng lao động
Đánh giá của người lao động về khóa đào tạo: sự phù hợp, phương pháp đào tạo, về mức độ đạt yêu cầu của giáo viên, công tác tổ chức lớp học, mức độ tiếp thu trong quá trình đào tạo, tác dụng của khóa học, khả năng áp dụng, kinh phí.
Đánh giá về công tác chăm sóc sức khỏe
Đánh giá về chế độ lương: mức trả, thời gian trả
Đánh giá về mức độ làm thêm giờ.

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TẠI KHU CÔNG NGHIỆP

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

1.1.1 Các khái niệm

Khái niệm lao động

Lao động là lực lượng về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân số có thể phát triển bình thường cả về thể lực lẫn trí lực (không bị khiếm khuyết, dị tật bẩm sinh (Nguyễn Mậu Dũng, 2011).

Khái niệm “nguồn nhân lực” tuỳ theo quan điểm có các khái niệm khác nhau:

Theo nghĩa tương đối hẹp, NNL được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động (Nguyễn Tiệp, 2011).

Theo nghĩa rộng, NNL được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ…. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực, nhân cách và thẩm mỹ của người lao động (Nguyễn Tiệp, 2011).

Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.

Nguồn nhân lực: Là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó.

Chất lượng lao động

Chất lượng lao động có vai trò to lớn đối với công cuộc đẩy mạnh CNH – HĐH của đất nước. Đồng thời nó cũng là nhân tố tác động tới quá trình phát triển của các DN. Chất lượng lao động được đánh giá theo những nhóm chỉ tiêu chủ yếu như: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp, sức khoẻ, các yếu tố về tâm lý…Như vậy, chất lượng lao động thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của người lao động. Chất lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người lao động trong doanh nghiệp nhất định (Bùi Văn Nhơn, 2006).

Chất lượng lao động là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động. Hay chất lượng lao động có thể được hiểu là trạng thái nhất định của người lao động thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của người lao động. theo Trần Xuân Cầu (2004) giải thích thì: Chất lượng lao động gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của người lao động: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” “Trí lực của người lao động: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động” “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao .v.v…”

Nâng cao chất lượng lao động

Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.

Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Khu công nghiệp

Khu công nghiệp là khu vực lãnh thổ rộng lớn, có ranh giới địa lý xác định, trong đó chủ yếu là phát triển các hoạt động sản xuất công nghiệp và có đan xen với nhiều hoạt động dịch vụ đa dạng; có dân cư sinh sống trong khu. Ngoài chức năng quản lý kinh tế, bộ máy quản lý các khu này còn có chức năng quản lý hành chính, quản lý lãnh thổ. KCN theo quan điểm này về thực chất là khu hành chính – kinh tế đặc biệt như các công viên công nghiệp ở Đài Loan, Thái Lan và một số nước Tây Âu.

Khu công nghiệp là khu vực lãnh thổ có giới hạn nhất định, ở đó tập trung các doanh nghiệp công nghệp và dịch vụ sản xuất công nghiệp, không có dân cư sinh sống và được tổ chức hoạt động theo cơ chế ưu đãi cao hơn so với các khu vực lãnh thổ khác. Theo quan điểm này, ở một số nước và vùng lãnh thổ như Malaysia, Indonesia, ….đã hình thành nhiều KCN với qui mô khác nhau và đây cũng là loại hình KCN nước ta đang áp dụng hiện nay.

Những khái niệm về KCN còn đang gây nhiều tranh luận, chưa có sự thống nhất và còn những quan niệm khác nhau về KCN.Ở Việt Nam khái niệm về KCN đã được trình bày tại nhiều văn bản pháp luật như Quy chế Khu công nghiệp ban hành theo Nghị định số 192-CP ngày 28 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ; Luật

Đầu tư nước ngoài năm 1996; Quy chế Khu công nghiệp, Khu chế xuất, Khu công nghệ cao ban hành theo Nghị định số 36/CP ngày 24 tháng 2 năm 1997 của Chính phủ, Luật đầu tư năm 2005.

Định nghĩa ban đầu về KCN được nêu trong Quy chế Khu công nghiệp ban hành theo Nghị định số 192-CP ngày 28 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ thì KCN được hiểu là KCN tập trung do Chính phủ quyết định thành lập, có ranh giới địa lý xác định, chuyên sản xuất công nghiệp và thực hiện các dịch vụ hỗ trợ sản xuất công nghiệp, không có dân cư sinh sống.

Nghị định của Chính phủ số 82/2018/NĐ-CP ngày 22 tháng 05 năm 2018 quy định về KCN, KCX và KKT thì khái niệm về khu công nghiệp được hiểu như sau:

Khu công nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định của Chính phủ.Khu công nghiệp gồm nhiều loại hình khác nhau, bao gồm: Khu chế xuất, khu công nghiệp hỗ trợ, khu công nghiệp sinh thái (sau đây gọi chung là Khu công nghiệp, trừ trường hợp có quy định riêng đối với từng loại hình).

Khu chế xuất là khu công nghiệp chuyên sản xuất hàng xuất khẩu, thực hiện dịch vụ cho sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục áp dụng đối với khu công nghiệp theo quy định của Chính phủ. chế xuất được ngăn cách với khu vực bên ngoài theo các quy định áp dụng đối với khu phi thuế quan quy định tại pháp luật về thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu;

Khu công nghiệp, khu chế xuất được gọi chung là khu công nghiệp, trừ trường hợp quy định cụ thể.

Tóm lại, KCN là đối tượng đặc thù của quản lý nhà nước về kinh tế trong các giai đoạn phát triển với các đặc điểm về mục tiêu thành lập, giới hạn hoạt động tập trung vào công nghiệp, ranh giới địa lý và thẩm quyền ra quyết định thành lập.

1.1.2. Đặc trưng cơ bản của lao động và phân loại lao động Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

1.1.2.1. Đặc trưng cơ bản của lao động

Số lượng lao động

Số lượng LĐ được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng LĐ. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng LĐ là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Theo quy định bộ Luật Lao động Việt Nam, xét trong phạm vi quốc gia thì lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lêncó khả năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (Bộ Lao động TB&Xh, 2011).

Chất lượng

Chất lượng lao động là trạng thái nhất định trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của người lao động. Chất lượng của lao động được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động (Bộ Lao động TB&Xh, 2011).

Thể lực lao động

Thể lực lao động là các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khỏe… của người lao động, là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng lao động.

Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác …

Trình độ học vấn của lao động

Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng lao động là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hoá là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người (Nguyễn Tiệp, 2011)

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp dụng khoa học kĩ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.

1.1.2.2. Phân loại lao động Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Lao động trong doanh nghiệp xây dựng được phân loại theo nhiều cách khác nhau tùy từng mục đích nghiên cứu cụ thể:

Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận: lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại (Bùi Ngọc Lan, 2002):

Lao động trực tiếp (LĐTT) và Lao động gián tiếp (LĐGT)

LĐTT gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.

Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác.

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, LĐTT được phân thành các loại:

Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao (Bùi Ngọc Lan, 2002).
Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế (Bùi Ngọc Lan, 2002).
LĐGT: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh.

Theo nội dung công việc và chuyên môn, loại lao động này chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính (Bùi Ngọc Lan, 2002).

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, LĐGT được phân thành các loại:

Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc phức tạp.
Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.
Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế chưa nhiều.
Nhân viên: Là những LĐGT với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo.

Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng: chia ra 2 loại

Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanh nghiệp bao gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm những công việc lâu dài thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng tạm tuyển ngắn hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ.

Ngoài ra, người ta còn tiến hành phân loại lao động theo một số tiêu thức khác như: nghề nghiệp, giới tính, tuổi đời, thâm niên nghề, trình độ văn hóa…

Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì lao động là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt.

Xét về bản chất các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra các sản phẩm có đích. Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố “Người lao động” là chủ thể – làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ cả quá trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là yếu tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính lao động là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của các công trình, các quá trình kinh doanh.

Lao động là lực lượng đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của phần đa các nguồn lực khác bị giới hạn thì năng lực sản xuất của lao động có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người.

Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp nhưng ngày nay khả năng huy động vốn đã có nhiều thuận lợi hơn, đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. DN nào thu hút được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì DN đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. Chính vì vậy, lực lượng lao động đã được các DN dành cho một vị trí hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình và đi kèm là sự hoàn thiện và nỗ lực không ngừng trong việc sử dụng lao động một cách đầy đủ và hiệu quả nhất.

1.1.3. Các yếu tố cấu thành chất lượng lao động

Chất lượng lao động được đánh giá theo những nhóm chỉ tiêu chủ yếu như: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, sức khoẻ, các yếu tố về tâm lý,…..

Như vậy, chất lượng lao động thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của người lao động. Chất lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của người dân trong một xã hội nhất định. Chất lượng lao động thể hiện thông qua một số các tiêu chí chủ yếu sau (Bùi Văn Nhơn, 2006):

Trình độ học vấn của lực lượng lao động: đây chính là tri thức của nhân loại mà người lao động tiếp thu được theo những cấp độ khác nhau. Về thực chất, trình độ văn hoá của người lao động đạt được thông qua nhiều hình thức: học tập tại trường, lớp, tự học hỏi kinh nghiệm từ thực tiễn,…. Nhưng phần lớn là được đào tạo qua trường lớp. Vì thế, xã hội xác định trình độ học vấn của con người thông qua hoạt động phổ thông, nhưng cũng có rất nhiều trường hợp không có điều kiện người lao động không có điều kiện học tập tại trường lớp và thi để nhận bằng hoặc chứng chỉ thì họ vẫn bị đánh giá là trình độ học vấn thấp. Trong chừng mực nhất định, trình độ học vấn dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ học vấn của lao động được lượng hoá qua các quan hệ tỷ lệ: số lượng và tỷ lệ biết chữ ; số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học (cấp I), Trung học cơ sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III). Trình độ học vấn là chỉ tiêu đánh giá rất quan trọng về chất lượng của lực lượng lao động của mỗi quốc gia trên thế giới. Nó có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn (Bùi Văn Nhơn, 2006). Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Đồng thời, học vấn là cơ sở để phát triển đào tạo lao động chuyên môn kỹ thuật, nếu không tăng nhanh số người tốt nghiệp trung học phổ thông và trung học cơ sở, đặc biệt là trung học phổ thông thì nguồn đầu vào cho đào tạo lao động chuyên môn kỹ thuật trình độ cao sẽ rất khan hiếm, ảnh hưởng đến phát triển lực lượng lao động chuyên môn kỹ thuật và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ rất thấp (Bùi Văn Nhơn, 2006).

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động: là những kiến thức về chuyên môn, nghề nghiệp của người lao động theo những cấp độ khác nhau. Thể hiện trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thông qua chỉ tiêu (Bùi Văn Nhơn, 2006):

Số lao động được đào tạo từ công nhân kỹ thuật, sơ cấp trở lên trong lực lượng lao động và chưa qua đào tạo.
Cơ cấu lao động được đào tạo như: cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn, trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề,…).

Tương quan sử dụng lao động các cấp trình độ (sơ cấp, công nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học, …) trong nền kinh tế.

Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng lao động, thông qua chỉ tiêu này cho thấy năng lực sản xuất của con người trong ngành, trong quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất.

Chỉ số phát triển con người (HDI): chỉ số này được tính theo 3 chỉ tiêu:

Tuổi thọ bình quân.
Thu nhập bình quân GDP/người.
Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình của dân cư). Chỉ số HDI là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế có tính đến chất lượng cuộc sống và công bằng, tiến bộ xã hội.

Thể lực của người lao động: thể hiện qua sức khoẻ, cơ cấu độ tuổi, đây chỉ là chỉ tiêu phản ánh chất lượng lao động về mặt chất của thể lực, sức lực của người lao động. Nguồn lao động có chất lượng cao không chỉ biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, mà còn thể hiện ở chất lượng của thể lực người lao động. Rõ ràng, một người lao động có trí lực, nhưng không có thể lực để sử dụng trí lực của mình vào sản xuất thì trí lực đó cũng chỉ là tiềm năng mà thôi.

Như vậy, chất lượng của lực lượng lao động được xem xét ở rất nhiều khía cạnh khác nhau. Nhưng đề tài chỉ tập trung đi sâu vào phân tích một số vấn đề chủ yếu như: Trình độ học vấn, trình độ đào tạo, sức khỏe. Chứ không phân tích quá chi tiết tất cả những tiêu chí phản ánh tới chất lượng của lao động. Mặt khác, phạm vi nghiên cứu của luận văn không phải là toàn bộ lao động trong doanh nghiệp của cả Thành phố, mà chỉ tập trung phân tích thực trạng lao động trong doanh nghiệp tại KCN NOMURA trên địa bàn Thành phố Hải Phòng hiện nay.

1.1.4. Nội dung nghiên cứu về nâng cao chất lượng lao động tại khu công nghiệp Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Nâng cao thể lực cho người lao động

Yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động. Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.

Nâng cao trí lực cho người lao động

Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế,… Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấp cao nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam không có giá trị khi mang ra nước ngoài. Do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất lượng NNL tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và xã hội.

Nâng cao tâm lực cho người lao động

Nội dung này thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Một tồn tại lâu nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam. Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực.

Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.

1.1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

1.1.5.1. Tiêu chí đánh giá về thể lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” . Theo đó:

Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.

Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.

Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.

Sức khoẻ xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan… Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định. Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:

Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);

Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng, răng – hàm – mặt, da liễu);

Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh).

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

Loại I: Rất khỏe.
Loại II: Khỏe.
Loại III: Trung bình.
Loại IV: Yếu.
Loại V: Rất yếu.

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập.

1.1.5.2. Tiêu chí đánh giá về trí lực Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Trình độ học vấn

Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan (2012): “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị – xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân”.

Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình.

Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao.

Trình độ chuyên môn kĩ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kĩ thuật của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:

Trong đó:

là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp.

là số lao động đã qua đào tạo.

là số lao động của doanh nghiệp.

Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, được tính bằng công thức:

Trong đó: là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp.

là số lao động đã qua đào tạo.

là số lao động của doanh nghiệp.

Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quan trọng. Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL. Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Kĩ năng mềm

Kỹ năng mềm (soft skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới… Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn.

Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị. Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng “cứng”.

Theo bà Nguyễn Thị Hằng (2012), hiện nay, Việt Nam còn đến hơn 50% lao động trong tổng số hơn 10 triệu lao động chưa qua đào tạo cơ bản chính quy, mà chủ yếu là vừa học vừa làm hoặc làm những công việc đơn giản. Điều đó cho chúng ta thấy bức tranh tổng thể về kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động không có gì là sáng sủa cho lắm và còn nhiều việc phải làm để có một bức tranh tươi sáng hơn. Điều tối thiểu phải biết (nhưng lại không phải ai cũng biết), là xã hội bây giờ sử dụng sản phẩm dùng được, chứ không sử dụng khả năng hay bằng cấp của con người. Anh không có kỹ năng đánh máy, thì có thuộc lòng 10 quyển sách về Microsoft Office cũng vô nghĩa. Anh không thiết kế nổi một cái nhà bình thường 3 tầng, thì có tốt nghiệp xuất sắc trường Kiến trúc cũng vô nghĩa.

Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)

Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding)

Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)

Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)

Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)

Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)

Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)

Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)

Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)

Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề – kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.

1.1.5.3. Tiêu chí đánh giá về tâm lực của người lao động Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL. Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giá cao.

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động. Các tiêu chí thường được sử dụng như:

Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,

Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,

Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,

Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ).

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.

1.1.5.4. Tiêu chí đánh giá tổng hợp thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động

Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình.

Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như:

Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động. Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằn g, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng. Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động

Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động có thành tích cao trong công việc;

Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc;

Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúc lợi, thăng tiến,… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động.

1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động tại khu công nghiệp Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

1.1.6.1. Yếu tố về chính sách

Môi trường pháp lý: Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…

Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định. Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập.

1.1.6.2. Yếu tố về kinh tế, xã hội Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Yếu tố xã hội

Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao.

Sự phát triển của y tế: Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như NNL. Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam. Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của toàn xã hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng.

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.

Yếu tố kinh tế Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.

Sự phát triển của thị trường lao động: mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất.

1.1.6.3. Yếu tố về công nghệ

Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.

1.1.6.4. Quan điểm, trình độ của người quản lý

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.

Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.6.1.5. Cơ chế chính sách và môi trường văn hóa của công ty Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Cơ hội phát triển của đội ngũ lao động: Nền kinh tế nước ta không ngừng phát triển kéo theo sự thay đổi trang thiết bị, kỹ thuật, khoa học và công nghệ theo hướng hiện đại. Quá trình ấy đòi hỏi đội ngũ lao động phải có sự biến đổi về chất. Thực tiễn đã chứng minh quá trình biến đổi từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Trong điều kiện đó, người lao động ngày càng được tạo cơ hội tiếp cận với các máy móc thiết bị, kỹ thuật và công nghệ mới, hiện đại. Ngày nay, các doanh nghiệp, cơ quan và tổ chức, của quốc gia đã tập trung quan tâm đến chế độ đào tạo ban đầu, đào tạo thường xuyên và đào tạo lại đội ngũ lao động. Nhà nước thường trang bị các cơ sở, trung tâm đào tạo có chất lượng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch chi tiết, các mạng lưới dạy nghề, chương trình, nội dung đào tạo nghề phù hợp với yêu cầu của tình hình mới. Các trường mở rộng quy mô và đa dạng hóa các loại hình đào tạo, làm cho mỗi người đều được học nghề, được đào tạo nghề, đều có cơ hội phát triển như nhau. Doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động tổ chức đào tạo miễn phí, hoặc tìm nguồn kinh phí để đào tạo lao động của mình.

Điều kiện sống cho lao động và gia đình họ: Về bản chất con người là một thành viên trong tập thể, vị trí và thành tựu của tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Hành động tình cảm hơn là lý trí khi muốn cảm thấy có ích và quan trọng, muốn tham gia vào công việc chung và được nhìn nhận như một con người. Vấn đề quan trọng, động lực quan trọng nhất của lao động là họ làm việc để nuôi sống bản thân và gia đình. Vì vậy, muốn khuyến khích nhân lực làm việc thì doanh nghiệp phải đảm bảo thu nhập cho người lao động, giúp họ ổn định cuộc sống gia đình, khi đó họ sẽ an tâm làm việc, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Bản thân người lao động cũng sẽ cố gắng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát huy sáng kiến trong công việc, nhờ đó chất lượng công việc sẽ tốt hơn. Không những thu nhập tốt sẽ giữ được nhân lực giỏi, nâng cao chất lượng lao động tại chỗ mà còn thu hút được những lao động có chất lượng cao hơn ở những nơi khác chuyển về

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.

Mọi nhu cầu về lao động đều bắt đầu từ nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất định. Nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu cầu tiêu dùng của xã hội. Cùng với quá trình phát triển của nền sản xuất xã hội, nhu cầu của con người cũng không ngừng tăng lên, ngày càng phong phú và đa dạng. Sản phẩm sản xuất ra cũng theo đó mà không ngừng tăng lên, chất lượng ngày một cao hơn. Để sản xuất được loại sản phẩm có chất lượng cao, số lượng nhiều và giá thành hạ, tất yếu phải sử dụng lao động có trình độ cao, giỏi tay nghề. Nghĩa là phải có một đội ngũ lao động được đào tạo, có trình độ, năng lực, tay nghề để đáp ứng nhu cầu sản xuất đó. Vì thế xuất hiện yêu cầu xã hội phải chăm lo nâng cao chất lượng lao động.

Môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược nói chung và hoạch định nâng cao chất lượng lao động nói riêng. Đối với lao động thì môi trường quan trọng nhất đó là môi trường làm việc. Vì vậy, các doanh nghiệp, các tổ chức khi đào tạo lao động cần phải tạo điều kiện thuận lợi, phương tiện làm việc và trang thiết bị phải đảm bảo đầy đủ cơ hội cho mọi người trong đơn vị đều thể phát huy hết khả năng trí tuệ của mình, có cơ hội thăng tiến như nhau, tạo một bầu không khí làm việc dân chủ, bình đẳng, lành mạnh, vui vẻ, thân thiện để mọi người cảm thấy phấn khởi và tự tin khi làm việc, xem doanh nghiệp, tổ chức đó như là ngôi nhà thứ hai của mình. Điều này sẽ giúp cho chất lượng công việc tốt hơn và sẽ thu hút được lao động chất lượng cao từ nơi khác đến nhiều hơn. Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Trong đào tạo nâng cao chất lượng lao động thì vấn đề quan trọng là phải có được môi trường thực hành tốt. “Trăm hay không bằng tay quen”, “Nói đi đôi với hành”, “ Lý thuyết đi đôi với thực hành”, đó là nhưng triết lý luôn đúng trong mọi thời đại. Đội ngũ lao động ngày nay không chỉ được đào tạo qua sách vở, trên giảng đường, mà thực tế cho thấy, muốn nâng cao chất lượng lao động chúng ta phải tạo môi trường tốt để cho người được đào tạo thực hành thông qua vận hành máy móc, thiết bị, nghiên cứu khoa học công nghệ hiện đại … Thực hành là cơ sở, tiền đề và điều kiện quan trọng nhất để người học đạt hiệu quả cao trong hoạt động sau này.

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng: Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.

Nâng cao chất lượng lao động không chỉ xuất phát từ yêu cầu sản xuất, mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống. Bởi việc tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không chỉ do kết quả của quá trình phát triển sản xuất, mà còn xuất phát từ chính bản thân của con người. Con người luôn muốn vươn lên làm chủ thiên nhiên, làm chủ xã hội trong quá trình phát triển của mình. Vì vậy, con người luôn luôn tìm tòi, học hỏi, đúc rút kinh nghiệm. Những mong muốn đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng lao động.

Việt nam, những năm gần đây thể chất của nhân lực đã được nâng lên rõ rệt thể hiện ở sự cải thiện về chiều cao, trọng lượng trung bình và tuổi thọ bình quân ngày càng tăng. Các chương trình phòng, chống suy dinh dưỡng cho trẻ em cũng đã được thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên, so với các nước trong khu vực thì Việt nam vẫn còn thua kém về cân nặng và chiều cao. Nguyên nhân chủ yếu bắt nguồn từ trình độ phát triển kinh tế còn thấp nên điều kiện để bổ sung cho việc cung cấp dinh dưỡng và điều kiện chăm sóc sức khỏe còn hạn chế. Ngoài ra, thể lực còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố tinh thần, sự rèn luyện của mỗi cá nhân trong cộng đồng. Vì vậy, chất lượng lao động được duy trì và phát triển bằng vật chất, tinh thần, tư tưởng, thái độ của chính lao động, trong đó nhu cầu vật chất là điều kiện cần và đủ để bù đắp sự hao phí năng lượng của cơ thể con người. Nâng cao sức khỏe cho con người để tăng chất lượng đội ngũ lao động là yêu cầu cấp thiết và quan trọng của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức hiện nay.

Về giới tính: Nhà nước ta luôn có chính sách quan tâm đến lao động nữ. Trong Bộ luật lao động có riêng một mục nói đến chế độ, chính sách dành riêng cho lao động nữ. Giới tính của lao động cũng có những nét đặc thù riêng. Đối với nhân lực là nam thì yêu cầu nâng cao chất lượng thường phù hợp với những công việc nặng nhọc dành cho phái nam và ngược lại. Bên cạnh đó, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao cũng góp phần làm tăng thêm nguồn động viên tinh thần vô cùng quy giá để mỗi người được rèn luyện và giao lưu nhằm hoàn thành tôt nhiệm vụ của mình.

1.6.1.6. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển lực lượng lao động Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Chính sách, chế độ thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn lao động: Để sử dụng hiệu quả và duy trì nguồn lao động, các nhà quản trị đều hiểu rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là phải thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ở đây nhiều vấn đề được quy định bằng pháp luật lao động. Vì vậy, doanh nghiệp cần thực hiện tốt chế độ, chính sách để tạo mối quan hệ bền vững với người lao động, tránh xảy ra mâu thuẫn giữa hai bên mà hậu quả là các cuộc đình công, bãi công có thể xảy ra. Thực tế cho thấy, một số doanh nghiệp đã thực hiện các chính sách này bằng cách tạo nên những nét đặc trưng văn hóa của tổ chức mình. Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo các doanh nghiệp hàng đầu vẫn trăn trở với vấn đề làm như thế nào giữ được nhân viên giỏi, ổn định lao động trước sức hút ngày càng mạnh mẽ từ các đối tác khác. Trên các diễn đàn về quản trị nhân lực, khuyến khích được đưa ra là yếu tố quan trọng nhất để giữ người giỏi là tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực và phát triển, chế độ đãi ngộ, lương thưởng công bằng…

1.6.1.7. Thù lao và chính sách đãi ngộ

Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ lao động: Thu nhập chính là lợi ích trực tiếp, là động lực rất lớn tác động đến chất lượng làm việc của người lao động. Các tổ chức, doanh nghiệp thường có quan điểm, mục tiêu khác nhau khi sắp xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung họ đều hướng tới mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân lực, đáp ứng yêu cầu của luật pháp. Thực hiện tốt các mục tiêu này sẽ giúp cho các doanh nghiệp có lực lượng, lao động và chất lượng. Đồng thời, việc quan tâm nâng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ lao động cũng là một vấn đề khiến các doanh nghiệp phải quan tâm hàng đầu. Tạo bầu không khí tốt lành trong doanh nghiệp khiến người lao động vui vẻ trong lúc làm việc, coi doanh nghiệp như một bộ phận của cuộc đời mình để gắn bó, để đoàn kết, để gắng sức làm việc cũng góp phần nâng cao chất lượng lao động.

Tóm lại, để xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng là một quá trình khó khăn vất vả của hệ thống quản trị nhân lực. Đây là một công việc khá phức tạp, nó phụ thuộc vào tiến trình phát triển kinh tế, phụ thuộc vào khả năng nhận thức của con người, khả năng đào tạo của các trung tâm, các trường, các cơ sở đào tạo, và quan trọng nhất là phụ thuộc vào khả năng chuyên môn, nhận thức của những con người được đào tạo, trong đó vai trò của doanh nghiệp sử dụng nhân lực là quan trọng hàng đầu để góp phần tạo nên lực lượng lao động có chất lượng đáp ứng cho hiện tại và tương lai. Bên cạnh đó, chúng ta cũng cần phải nói đến điều kiện môi trường như cơ sở vật chất kỹ thuật, điều kiện làm việc cho trong các doanh nghiệp, chế độ chính sách của Nhà nước thông thoáng phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi để lao động phát triển được. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế cũng yêu cầu người lao động phải có chất lượng đạt chuẩn quốc tế.

1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN

1.2.1. Tình hình chất lượng lao động và giải pháp nâng cao chất lượng lao động trong nước

Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào. Đây là yếu tố vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011. Tuy nhiên, chất lượng lao động của Việt Nam vẫn còn thấp và cần phải được cải thiện càng sớm càng tốt. Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30% đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém…Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94… Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật – công nghệ, nông – lâm – ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ… lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo…

Có thể rút ra mấy điểm về thực trạng nhân lực ở Việt Nam:

Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, chưa được nâng cấp, còn đào tạo thì chưa đến nơi đến chốn, nhiều người chưa được đào tạo.

Chất lượng nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.

Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Có thể đánh giá tổng quát về nhân lực Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không đông, thể hiện là tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những tổng công trình sư, kỹ sư, nhà khoa học thật sựgiỏi; chưa có những chuyên gia giỏi; chưa có những nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi. Báo chí nước ngoài bình luận người Việt Nam khá thông minh, rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng, lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam.

1.2.2. Tình hình chất lượng lao động và giải pháp nâng cao chất lượng lao động của các khu công nghiệp ở các địa phương. Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

1.2.2.1. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa

Các KCN của tỉnh Thanh Hóa đã giải quyết việc làm cho hàng ngàn lao động trực tiếp, lao động gián tiếp trong tỉnh và các vùng lân cận. Góp phần vào công tác đào tạo, đào tạo lại người lao động để đáp ứng với trình độ công nghệ mới. Người lao động nắm bắt được quy trình và tác phong công nghiệp hiện đại, phù hợp với nhu cầu và trình độ sản xuất. Người lao động được tuyên truyền phổ biến các chính sách pháp luật về lao động, luật cư trú, luật bảo hiểm, luật công đoàn để có thể tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho mình trong những trường hợp xảy ra xung đột về quyền và lợi ích.

Có được những thành tựu kể trên là nhờ tỉnh Thanh Hóa đã đặc biệt chú trọng vào khâu đào tạo và phát triển mọi mặt của nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh Thanh Hóa, cụ thể như sau:

Tổ chức, xây dựng và thực hiện chương trình hướng nghiệp trong tất cả các trường phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhằm cung cấp và tạo điều kiện cho học sinh đều được tiếp cận, tư vấn và hướng nghiệp sớm.
Thực sự coi đào tạo nghề là nhiệm vụ trọng tâm cung cấp nguồn nhân lực, công nhân nghề cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh và KCN của tỉnh.
Nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo của các trường đại học, trường cao đẳng nghề.
Xây dựng mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các trường đào tạo nhằm gắn kết trực tiếp ngay từ đầu giữa đào tạo và sử dụng lao động, đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp, đồng thời tận dụng được thế mạnh của mỗi bên trong quá trình đào tạo. Tất cả đều hướng tới tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động.
Đẩy mạnh hoạt động của các trung tâm đảm bảo việc làm thông qua nâng cao năng lực hoạt động, nhất là nâng cao năng lực cán bộ và đầu tư cơ sở vật chất của trung tâm, đồng thời kiên quyết xử lý những tổ chức cá nhân bất hợp pháp trong lĩnh vực giới thiệu việc làm.

1.2.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Bình Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

Từ một tỉnh nghèo, đến nay Quảng Bình có 03 KCN đã được thành lập, đầu tư xây dựng hạ tầng và đi vào hoạt động (gồm KCN Tây Bắc Đồng Hới, KCN Bắc Đồng Hới, KCN Cảng biển Hòn La). Các KCN hình thành đã giải quyết việc làm cho hàng ngàn lao động trực tiếp và gián tiếp của thành phố Đồng Hới, huyện Lệ Thủy, huyện Bố Trạch…và lao động di cư từ các tỉnh gần kề như Huế, Hà Tĩnh… thay đổi thói quen làm việc của người lao động từ tiểu nông, sản xuất nhỏ, công nghiệp địa phương sang môi trường lao động mới với phong cách quản lý, tác phong công nghiệp, đặc biệt là lao động làm việc trong các doanh nghiệp FDI buộc phải tự mình trau dồi, rèn luyện cho phù hợp với công việc một cách chuyên nghiệp. Các giải pháp tỉnh Quảng Bình sử dụng để phát triển NNL nhằm đáp ứng nhu cầu của các KCN:

Tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin thị trường lao động nhằm xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp, xác định nhu cầu về việc làm của người lao động công bố rộng rãi trên phương tiện thông tin để người lao động biết, tự chắp nối và dự kiến cho tương lai.
Coi phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế – xã hội, gắn đào tạo với sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao từ các địa phương, các trường đào tạo, có thể từ nước ngoài về làm việc tại các khu công nghiệp của tỉnh.
Đẩy mạnh việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ vào sản xuất để tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội phát huy trình độ và năng lực trong lĩnh vực mà họ đảm nhận, tạo môi trường làm việc để người lao động có cơ hội thể hiện năng lực của mình, được thăng tiến, có thu nhập cao và ổn định; góp phần tạo nền móng cho ổn định chính trị, trật tự và an toàn xã hội; đó cũng là quan điểm chung mà Đảng và Nhà nước ta trong chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước.
Ban hành chính sách về nhà ở cho người lao động có thu nhập thấp, đặc biệt là dự án về chung cư cho công nhân KCN. Tạo điều kiện cho các nhà đầu tư vay vốn của ngân hàng chính sách với vốn ưu đãi để triển khai các dự án sớm nhất.
Thực hiện các biện pháp cải thiện và nâng cao chất lượng sống cho người lao động; nâng mức ăn ca và nâng tối đa định mức chi (từ quỹ phúc lợi xã hội của doanh nghiệp) trợ cấp cho công nhân nghèo khó, ốm đau, nghỉ dưỡng sức cho phù hợp với giá cả thị trường.
Gắn bó chặt chẽ với địa phương, các cơ quan quản lý, trung tâm giới thiệu việc làm để cùng tuyển dụng lao động. Cung cấp đầy đủ các thông tin về nhu cầu tuyển dụng, ngành nghề cần tuyển dụng với các đơn vị có chức năng đào tạo, địa phương, cơ quan liên quan.
Thường xuyên có các cuộc thanh, kiểm tra các đơn vị trực tiếp thực hiện quy hoạch về thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn trong quá trình thực hiện quy hoạch phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn Tỉnh. Bên cạnh đó, có chế tài xử lý nghiêm minh các sai phạm trong quá trình thực hiện quy hoạch.

1.2.3. Bài học rút ra nâng cao chất lượng lao động cho Khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng.

Trên cơ sở kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Thanh Hóa và tỉnh Quảng Bình, có thể rút ra bài học kinh nghiệm về năng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp Nomura Hải Phòng ở những nội dung sau:

Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện thông qua các chương trình, mục tiêu về nhân lực của từng ngành, nghề cụ thể gắn với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.
Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên việc nghiên cứu thông tin thị trường lao động và thiết lập mối quan hệ chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo với nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên sự phát triển ổn định của hệ thống pháp luật lao động; các chế độ chính sách, đãi ngộ người lao động phù hợp nâng cao đời sống người lao động.
Tạo mọi điều kiện cho lao động nông thôn, lao động bị thu hồi đất nông nghiệp làm KCN có cơ hội chuyển nghề tham gia vào lực lượng lao động KCN phù hợp với nhu cầu và năng lực. Luận văn: Chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Luận văn: Khái quát về Khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng