Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng
2.2.1. Thực trạng về chất lượng lao độnggián tiếp
2.1.1.1. Thực trạng vê thể lực của lao động gián tiếp
Thể lực của lao động quản lý được thể hiện thông qua giới tính và thực trạng sức khỏe của người lao độnggián tiếp. Qua bảng 2.4 cho thấy số lượng lao động quản lý nam chiếm gần 70% và lao động gián tiếp nữ chiếm trên 30%. Điều này cho thấy chủ yếu người làm gián tiếp ở đây tuyển nam giới là phần lớn và môi trường làm việc tương đối căng thẳng nên phù hợp với nam giới hơn. Tình trạng sức khỏe của lao động chia làm 2 loại, như vậy đáp ứng được so với yêu cầu của bộ Y tế về sức khỏe của người lao động nhằm đáp ứng có khả năng làm việc. Ta thấy được qua 3 năm tình trạng sức khỏe của các lao động có sự cải thiện tốt, số lượng lao động loại 2 giảm xuống và tăng số lượng lao động loại 1 lên.
Bảng 2.4. Giới tính và thực trạng sức khỏe của người lao động gián tiếp
2.2.1.2. Thực trạng về trí lực lao động gián tiếp Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Trình độ và giới tính của chủ trong doanh nghiệp tại Khu công nghiệp
Trình độ văn hóa của chủ các doanh nghiệp đạt tỷ lệ 100% tốt nghiệp THPT điều đó cho ta thấy các chủ doanh nghiệp đã có sự đột phá nhiều về trình độ văn hóa so với những năm trước đây. Để vận hành bộ máy hoạt động của doanh nghiệp tồn tại và phát triển trước tiên chủ doanh nghiệp bắt buộc phải có trình độ văn hóa cao, hiểu biết rộng là điều kiện cần thiết cho quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; đồng thời để đội ngũ lao động cấp dưới tin tưởng vào sự lãnh đạo của chủ doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Bảng 2.5. Trình độ đào tạo và giới tính của chủ doanh nghiệp
Tỷ lệ nữ giới là chủ doanh nghiệp còn chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số các doanh nghiệp chỉ chiếm 3,7% năm 2017.Giữa chủ các doanh nghiệp là nam và nữ vẫn có một khoảng cách khá xa, tỷ lệ nam luôn chiếm ưu thế hơn nữ. Do đặc điểm của nam giới là thích đột phá trong lĩnh vực kinh doanh hơn, họ muốn làm được một điều gì đó thể hiện khả năng lãnh đạo của mình. Còn về mình nữ giới còn có nhiều nguyên nhân khách quan khác mà họ còn ràng buộc. Thế nên số lượng chủ doanh nghiệp là nam cũng chiếm tới 96% còn nữ chủ doanh nghiệp là gần 4%.
Qua bảng 2.5 cho ta thấy trình độ chuyên môn chủ doanh nghiệp cũng đã cơ bản tốt, năm 2017 có 16,67% trình độ cao đẳng, 40,74% tình độ chuyên môn đại học và 42,59% trình độ chuyên môn là thạc sĩ. Hiện nay, chưa có doanh nghiệp nào trình độ của các chủ doanh nghiệp là tiến sĩ.
Trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp tại Khu công nghiệp
Đội ngũ lao động gián tiếp cơ bản đều là những người có trình độ chuyên môn cơ bản trung cấp trở lên một số đã trải qua quá trình hoạt động tương đối lâu năm, có nhiều kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ khá. Nhưng, vẫn có 1 số lao động chỉ có trình độ THPT nhưng làm việc tốt nên được chuyển lên làm bộ phận văn phòng. Tuy nhiên, một số còn bị hạn chế vềphong cách quản lý công nghiệp, ít tiếp cận với cách thức quản lý hiện đại, thích làm việc theo kinh nghiệm, một số chịu ảnh hưởng của tư tưởng giatrưởng, cục bộ địa phương nên thiếu kỹ năng quan hệ tốt với con người trong quá trình quản lý.
Bảng 2.6. Trình độ của chuyên môn của lao động gián tiếp
Kinh nghiệm của lao động gián tiếp tại Khu công nghiệp
Nhìn chung kinh số lao động gián tiếp đã có kinh nghiệm tương đối ở các DN thuộc khu công nghiệp Nomura. Tính đến năm 2017 có 49,35% số lao động gián tiếp cho kinh nghiệm từ 1-5 năm, 34,96% số lao động có kinh nghiệm từ 5-10 năm và còn lại 15,69% số lao động có kinh nghiệm trên 10 năm. Cơ bản các lao động gián tiếp thường gắn bó với các DN ít chuyển công việc, vì những lao động làm đến mức độ này thường được DN đãi ngộ tốt và có sự tích lũy về thâm niên.
Tuy nhiên các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp đang gặp một số khó khăn như đội ngũ các nhà quản lý doanh nghiệp chưa có nhiều kinh nghiệm trong cơ chế thị trường, thiếu đội ngũ công nhân có trình độ kỹ thuật chất lượng cao… việc đào tạo bồi dưỡng cho lực lượng lao động trong các doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức và chưa đạt yêu cầu về chất lượng, trình độ cũng như tay nghề. Trong khi đó, nhu cầu lao động có trình độ đào tạo nghề của doanh nhân và các nhà quản lý của các doanh nghiệp ngày càng tăng, việc trợ giúp của Nhà nước trong việc đào tạo nguồn nhân lực quản lý cho các doanh nghiệp là hết sức cần thiết.
Bảng 2.7. Số lao động gián tiếp phân theo kinh nghiệm qua 3 năm
Khả năng tư duy và phân tích vấn để của lao độnggián tiếp
Khả năng tư duy và phân tích vấn đề của lao động gián tiếp được thể hiện qua các tiêu chí: Phân tích và tổng hợp vấn đề. Nắm bắt và phân tích vấn đề mới, làm việc khoa học – sáng tạo, khả năng phán đoán và dự báo. Qua kết quả khảo sát tại các doanh nghiệp cho thấy, khả năng tư duy và phân tích vấn đề của đội ngũ lao độnggián tiếp được đánh giá ở mức trung bình. Qua điều tra 15 quản lý cấp trên và 30 quản lý cấp dưới của 15 DN tại khu công nghiệp Nomura cho thấykỹ năng phân tích và tổng hợp vấn đề một cách có hệ thống tuy được đánh giá chỉ trên 66%. Như vậy, kỹ năng phân tích và tổng hợp vấn đề một cách có hệ thống của đội ngũ lao động gián tiếp cần phải nâng cao hơn nữa để đáp ứng được kỳ vọng của doanh nghiệp.
Kỹ năng nắm bắt và phân tích các vấn đề mới cũng nhận được sự đánh giá cao của cấp trên cũng như bản thân cán bộ gián tiếp tự đánh giá tương đối cao, trên 80%. cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp FDI có khả năng nắm bắt và phân tích vấn đề mới nhanh và nhạy bén hơn các doanh nghiệp trong nước bởi vì họ qua môi trường đào tạo chuyên nghiệp, kinh nghiệm làm việc và sự va chạm tiếp xúc với các vấn đề mới là thường xuyên.
Về phương pháp làm việc cũng như kỹ năng phán đoán, dự báo về ngành của đội ngũ cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp trong nước chưa thực sự khoa học và chủ động như các cán bộ quản lý thuộc các doanh nghiệp nước ngoài; do đó khả năng dự báo cũng chỉ được trong phạm vi ngắn hạn, còn dài hạn thì thực sự khó phán đoán chuẩn xác được do khả năng còn yếu và việc tiếp cận các thông tin còn hạn chế. Tuy hầu hết là DN nước ngoài nhưng cán bộ chủ yếu vẫn là người Việt Nam nên vấn đề phán đoán và dự bán còn hạn chế.
Bảng 2.8. Đánh giá khả năng tư duy và phân tích vấn đề của lao động gián tiếp
Năng lực và sự hiểu biết của lao động gián tiếp
Qua đồ thị ta thấy cấp quản lý, về kiếnthức quản lý các doanh nghiệp, đội ngũ CBQL đã cơ bản đáp ứng được kỳ vọng, đáp ứng được yêu cầu công việc hiệntại và tương lai. Trong năng lực quản lý doanh nghiệp, sự hiểu biết về thịtrường ngành, về đối thủ cạnh tranh được đánh giá cao nhất, sự hiểu biết vàvận dụng luật pháp vào hoạt động của doanh nghiệp được đánh giá thấp hơn,nhưng đều đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai của công việc. Để đánh giácụ thể ta phân tích từng yếu tố trong yêu cầu này. Kiến thức về luật pháp cơ bản đã nắm vững Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư và các luật có liên quan. Điều này cũng phù hợp với thực tế, những văn bản pháp luật và hướng dẫn thi hành của Luật doanh nghiệp, luật đầu tư, luật đấu thầu, luật sở hữu trí tuệ,… luôn được công ty mua để phát cho các phòng ban, bộ phận để nghiêncứu và áp dụng. Như vậy, về phần kiến thức liên quan đến luật pháp, đội ngũ CBQL đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai. Tuynhiên, luật pháp liên quan đến doanh nghiệp luôn thay đổi, do đó, đội ngũ CBQL phải thường xuyên cập nhật các văn bản luật để không bị lạc hậu so với thời cuộc. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Biểu đồ 2.1. Đánh giá năng lực và sự hiểu biết của lao động gián tiếp ở các doanh nghiệp điều tra
Về nắm vững chiến lược phát triển DN: chỉ gần 67 % số cán bộ quản lý trả lời nắm vững chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Nhưvậy, về kiến thức quy hoạch ngành, họ đã đáp ứng được yêu cầu. Kết quả đánh giá như vậy hoàn toàn dễ hiểu vìthông tin liên quan đến ngành luôn được công ty cập nhật và gửi đến đội ngũCBQL, hơn nữa bản thân họ cũng thường xuyên được tham gia hội thảo, hộinghị do các Bộ, ngành, hiệp hội tổ chức.
Về sự hiểu biết thị trường: Chưa đến 60 % số cán bộ quản lý được hỏi hiểu biết về thị trường. Chứng tỏ cho thấy đội ngũ CBQL chưa có sựhiểu biết tốt về thị trường, họcần tiếp tục cập nhật những thông tin liên quan đến thị trường.
Về sự nắm rõ đối thủ cạnh tranh trên thị trường:Đây là vấn đề điểm yếu chung của doanh nghiệp ở nước ta, chỉ gần 34% số cán bộ hiểu về đối thủ cạnh tranh. Điều này có thể lý giải, thị trường luôn thay đổi, do đó các công ty cũng phải luôn thay đổi để thích ứng với thị trường. Việcnắm được thông tin về đối thủ, những chiến lược sắp tới của đối thủ,… là khônghề dễ dàng, những gì thể hiện trên phương tiện thông tin đại chúng là luôn không đủ. Về mặt này họ cần được cải thiện, nâng caohơn nữa, đặc biệt là các cán bộ marketing, cán bộ kỹ thuật của doanh nghiệp.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh
2.1.1.3. Thực trạng về tâm lực của lao động gián tiếp
Để có kết quả công việc tốt, ngoài yêu cầu về sức khỏe, trình độ thì yếu tố về tâm lực cũng rất quan trọng. Khi người lao động cảm thấy thích và tự hào về công việc mình làm thì hiệu quả và chất lượng công việc sẽ được nâng cao. Qua khảo sát lao động quản lý thì hơn 82% số ý kiến trả lời công việc đúng sở thích. Có hơn 95% số người luôn sẵn sàng khi được giao công việc. Tuy vậy, mới chỉ 60% số ý kiến tự hào về công việc của mình.
Biểu đồ 2.2. Đánh giá yêu cầu thái độ đối với công việc của người lao động gián tiếp
Nguồn: Kết quả điều tra (2018) thức và trách nhiệm làm việc cũng rất quan trọng cho hiệu quả công việc. Qua khảo sát cho thấy hầu hết các tiêu chí đánh giá về ý thức và trách nhiệm công việc tốt, trên 82% số ý kiến chấp hành kỷ luật lao động tốt, 100% số ý kiến sức khỏe đảm bảo để đáp ứng công việc. Có 80% số ý kiến cho rằng các lao động quản lý chịu trách nhiệm cao với công việc và hơn 15% số ý kiến cho rằng lao động quản lý chịu trách nhiệm ở mức trung bình.
Bảng 2.9. Tự đánh giá ý thức và trách nhiệm công việc của lao động gián tiếp
2.2.2.Thực trạng về chất lượng lao động trực tiếp Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
2.2.2.1. Thực trạng về thể lực của lao động trực tiếp
Độ tuổi của lao động trực tiếp
Độ tuổi lao động ảnh hưởng đến chất lượng lao động, trong nghiên cứu chúng tôi phân lao động thành 4 nhóm tuổi. Nhóm tuổi từ 18 -25 tuổi, chiếm đa số, đây chủ yếu là những công nhân sau khi học xong trung học phổ thông vào làm ở công ty. Đối với lao động trên 35 tuổi thường được lên làm trưởng tổ, nhóm phòng khi có kinh nghiệm làm lâu dài ở DN và có khả năng làm quản lý.
Hộp 2.1. Đánh giá của nhà quản lý công ty về vấn đề gắn kết của LĐ theo độ tuổi.
“Đào tạo được lao dộng có tay nghề giỏi trong ngành để đáp ứng như cầu thị trường là rất khó, nhưng giữ chân lại càng khó vì khi tuổi nghề và kinh nghiệm học đã tốt họ thường có xu hướng về mở những của hàng riêng hoặc họ chuyển sang các công ty khác để có vị trí tốt hơn. Chính vì vậy việc trung thành của các LĐ có tay nghề cao trong ngành đang thấp”.
Đây chính là một trong những lý do cơ bản lý giải tại sao lao động thuộc nhóm tuổi này có xu hướng giảm tại các DN và đây cũng là vấn đề đặt ra trong việc giữ những lao động có tay nghề, chuyên môn cao phục vụ lâu dài cho các DN. Nhóm tuổi cuối cùng là từ 45 trở lên, nhóm tuổi này chiếm không lớn tại công ty. Như vậy nhóm tuổi từ 45 trở lên cũng có xu hướng tăng tại công ty. Như vậy, ta thấy chung một điều đó chính là lực lượng lao động trẻ tại công ty là chiếm đa số. Tuy nhiên, để phát huy được những lợi thế của các lao động này các DN cần phải có những chính sách phù hợp để tạo lợi thế so sánh cho DN có thể đứng vững và cạnh tranh trên thị trường nhiều khó khăn như hiện nay.
Bảng 2.10. Số lao động phân theo độ tuổi qua 3 năm
Giới tính và thể lực của lao động trực tiếp làm việc tại các doanh nghiệp
Đối với lao động trực tiếp, xét theo giới tính thì những năm gần đây số lao động nữ chiếm hơn 55% và lao động nam chiếm gần 45%. Mặc dù vậy đội ngũ lao động này có trình độ học vấn thấp, đa số không được đào tạo qua các trường lớp chuyên ngành, mà chỉ qua đào tạo các lớp ngắn hạn 3-4 tháng rồi ra làm việc. Tốc độ phát triển bình quân của nữ nhiều hơn so với nam, qua 3 năm số lượng lao động nam tăng lên 908 lao động là lao động nữ tăng 1588 lao động.Giữa lao động trực tiếp là nam và nữ vẫn có một khoảng cách khá xa, không giống nhau. Do đặc điểm công việc của từng đơn vị mà số lượng nữ giới và nam giới có sự khác nhau, đối với các DN về kỹ thuật điện, linh kiện ô tô thì chủ yếu là lao động nam, còn các DN về may, điện tử… chủ yếu là lao động nữ.
Để hoạt động sản xuất hiệu quả và bên vững thì người lao động cần phải có sức khỏe đảm bảo. Công nhân được các DN cho kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm. Những lao đông nào không đảm bảo sức khỏe, công ty sẽ cho nghỉ tạm thời để dưỡng sức.
Khi nói về sức khỏe của lao động trực tiếp, các lao động đươc khám đầy đủ như mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm thần thần kinh, tuần hoàn, hô hấp, tiêu hóa, tiết niệu sinh dục, hệ vận động, ngoài da da liễu, nội tiết, u các loại. Dưới đây có đề cập đến sức khỏe của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp hiện đại thông qua tần xuất bị ốm, phải đi khám bệnh khi bị ốm, tình trạng giảm cân do ốm đau hoặc tai nạn trong quá trình lao động.
Về hiện trạng mức đi khám bệnh thường xuyên chiếm chỉ chiếm con số nhỏ vì hàng năm các DN đều tổ chức khám chữa bệnh cho công nhân lao động tại công ty ít nhất là 1 năm 1 lần. Các bệnh mà công nhân lao động thường gặp là số mắc các loại bệnh mãn tính như viêm dạ dày, đau khớp xương.
Bảng 2.11. Số lượng lao đông theo theo giới tính và sức khỏe
2.2.2.2. Thực trạng trí lực lao động trực tiếp Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Trình độ của lao động được biểu hiện ở trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá. Trong điều kiện máy móc, thiết bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất luôn thay đổi và liên tục đổi mới, hiện đại hoá, năng lực tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào làm việc luôn được đổi mới là đặc tính và yêu cầu rất quan trọng đối với người lao động. Trình độ văn hoá cũng ảnh hưởng tới quá trình tiếp thu, nhận thức công việc của người lao động. Tỷ lệ người lao động tốt nghiệp phổ thông trung học, trung học cơ sở trong các doanh nghiệp ngày càng tăng lên qua các năm.
Qua đồ thị cho thấy trình độ văn hoá của đội ngũ lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp có xu hướng tăng lên với tốc độ khá tích cực. Trình độ văn hoá của lao động trong các doanh nghiệp chủ yếu ở trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông chiếm hơn 93%, tỷ lệ tốt nghiệp trung học cơ sởchiếm 7%. Với tình hình hiện nay lao động THPT tăng lên nhanh, cho thấy trình độ văn hóa của đội ngũ lao động đã được nâng lên đáng kể và những năm tới thay vào đó là tỷ lệ lao động tốt nghiệp phổ thông trung học, trung học cơ sở chiếm 100% tổng số lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn.
Biểu đồ 2.3. Trình độ văn hóa của người lao động trực tiếp
Trình độ chuyên môn của lao động trực tiếp chiếm phần lớn là lao động hầu như mới chỉ tốt nghiệp phổ thông trung học và được đào tạo qua trình độ sơ cấp để thực hiện công việc.
Qua bảng 2.12 cho thấy, tỷ lệ lao động qua đào tạo có qua 3 năm tăng lên đáng kể, hiện nay lao động trực tiếp có trình độ chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ trên 3,2% tổng số lao động trong khu công nghiệp. Nhìn chung hiện nay các DN tuyển lao động vào thường được đào tạo sơ cấp để có khả năng làm được việc. Qua số liệu phân tích có thể nói, tỷ lệ lao động qua đào tạo trong các doanh nghiệp là khá cao có khả năng đáp ứng được với yêu cầu hiện nay. Mặc dù số lao động qua đào tạo theo số lượng thống kế theo trình độ, nhưng có thể nói số lượng lao động qua đào tạo làm việc trong các DN tại khu công nghiệp, nghề đào tạo mà chủ yếu tập trung vào làm việc theo dây truyền, xưởng sản xuất như những lao động phổ thông chưa qua đào tạo nên để đánh giá chất lượng lao động qua đào tạo là rất khó khăn, thiếu sự chính xác và tính khách quan mà đang tồn tại trong doanh nghiệp hiện nay.
Bảng 2.12. Trình độ của lao động trực tiếp tại khu công nghiệp
Qua bảng 2.13 cho thấy lao động trực tiếp trong các DN trong khu công nghiệp Nomura Hải Phòng do đặc thù hoạt động của các DN ở đây tập trung chủ yếu vào sản xuất công nghiệp và chế biến cho nên phần lớn nên có sư phân chia cấp độ lao động tương đối lớn.
Bảng 2.13. Tình hình lao đông động trực tiếp theo trình độ tay nghề
Ta thấy ở đây thường chia làm 5 bậc thợ là chủ yếu. Hiện nay, số lượng lao động trực tiếp thợ bậc 1 chiếm nhiều nhất 37,16%, thợ bậc hai chiếm 31,26%, thợ bậc 3 chiếm 21,86% còn lại là thợ bậc 4 và thợ bậc 5. Thợ bậc cao đang chiếm tỷ lệ tương đối ít chỉ 3,7% so với tổng số lao động trực tiếp tại các DN trong khu công nghiệp Nomura. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Hiểu và có trình độ tay nghề phù hợp với công việc: Ta thấy hơn 31% số lao động có khả năng đáp ứng tốt được nhu cầu công việc, hơn 50% lao động đáp ứng công việc ở mức trung bình. Tuy vậy, vẫn còn khoảng 17% số ý kiến trả lời chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Nguyên nhân, những khóa học về kiến thức sản phẩm, dây truyền công nghệ mới, an toàn vệ sinh thực phẩm, an toàn lao động luôn được doanh nghiệp tổchức bên cạnh đó công ty còn mở các lớp nâng cao nghiệp vụ tay nghề chocông nhân viên. Như vậy, về trình độ tay nghề của đội ngũ lao động cơ bảnđáp ứng được công việc được giao. Tuy nhiên, các kiến thức về sản phẩm và kiến thứcliên quan đến doanh nghiệp luôn thay đổi, do đó, đội ngũ lao động trực tiếp cần phải thường xuyên cập nhật để không bị lạc hậu so với thời cuộc.
Biểu đồ2.4. Đánh giá yêu cầu trình độ chuyên môn đáp ứng được công việc của người lao động
Kết quả nghiên cứu tại công ty cho thấy: Kỹ năng trau rồi và nâng cao năng lực bản thân của lao động trực tiếp được đánh giá ở mức trung bình. Chỉ hơn 57% lao động luôn tìm tòi học hỏi thêm để nắm chắc kiến thức và kỹ năng công việc. Trong thực tế, những vấn đề đòi hỏi cần trau rồi nâng cao năng lực bản thân thì đội ngũ lao động trực tiếp của công ty tỏ ra chưa thực sự tốt, còn nhiều người chưa chịu học hỏi, chưa nỗ lực. Như vậy, kỹ năng trau rồi nâng cao năng lực bản thân của đội ngũ LĐSXKD là chưa đápứng được yêu cầu, kỳ vọng. Để đánh giá cụ thể, ta sẽ phân tích sâutừng yếu tố của yêu cầu này.Thường xuyên tự đánh giá năng lực bản thân để phát triển nâng cao tay nghề. Không ngừng sáng tạo, tự học, học từ sai lầm của bản thân và của đồng nghiệp.
Biểu đồ 2.5. Đánh giá yêu cầu kỹ năng trau dồivà nâng cao năng lực bản thân của người lao động trực tiếp
Có khả năng tiếp cận, nắm bắt các công nghệ sản xuất mới:Kỹ năng này cũng nhận được sự đánh giá trung bình. Khả năng nắm bắt các vấn đề mới đã yếu nên dẫn đến khả năngtiếp cận nắm bắt các công nghệ sản xuất mới càng yếu. Dây truyền máy móc thiết bị ngày càng đòi hỏi kỹ thuật cao nên người sử dụng càng cần phải có trình độ mà đặc thù đội ngũ lao động của công ty lại chỉ là lao động có trình độ sơ cấp có thâm niên và kinh nghiệm công tác nên vấn đề nắm bắt các côngnghệ sản xuất mới càng khó khăn hơn. Như vậy, kỹ năng tiếp cận, nắm bắt các công nghệ sản xuất mới của đội ngũ lao động sản xuất cơ bản chưa đáp ứng đượcyêu cầu và kỳ vọng và cần được nâng cao.
Chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp: Theo điều tra cho thấy việc chia sẻ kinh nghiệm chưa tốt. Thực tế cũng phản ánh đúng sự đánhgiá, sự chia sẻ kinh nghiệm rất hạn chế, họ sợ những người xung quanh cũnggiỏi như họ và có thể đe doạ vị trí công việc của họ. Như vậy, mức độ chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp của đội ngũ lao động là chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu và kỳ vọng của cấp trên và của khách hàng, họ cần cởi mở hơntrong việc chia sẻ những kinh nghiệm của mình với đồng nghiệp.
Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong việc triển khai các nhiệm vụchuyên môn.Theo kết quả đánh giá kỹ năng này nhận được đánh giá ở mức chưa tốt. Sự phối kết hợp giữa các cá nhân hiện rất yếu, ai biết việc người ấy, đều chỉ đứng trên quan điểm bộ phận, đơn vị mình.Như vậy, sự phối hợp trong việc triển khai nhiệm vụ được đánh giá chưa cao, đội ngũ lao động cần cải thiện kỹ năng này, có như vậy công việc với hoànthành đúng tiến độ công việc.
Bảng 2.14. Đánh giá yêu cầu kỹ năng làm việc nhóm của người lao động
Giúp đỡ các thành viên trong nhóm cùng làm việc hiệu quả. Nhìn chung các thành viên trong nhóm chưa hỗ trợ nhau nhiều khi thực hiện công việc. Xuất phát từ sự phối kết hợp kém giữa các cá nhân, bộ phận nên sựgiúp đỡ cũng không được đánh giá cao là hợp lý. Để nâng cao kỹ năng này,họ cần cởi mở hơn trong việc chia sẻ kinh nghiệm, thông tin, tạo sự phối hợptốt đồng thời nhiệt tình trong việc giúp đỡ các thành viên trong nhóm làm việchiệu quả, có như vậy công việc mới hoàn thành đúng tiến độ, đạt hiệu quả vàchất lượng cao.
2.2.2.3. Thực trạng về tâm lực của lao động trực tiếp Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Kết quả nghiên cứu tại các DN cho thấy: Thái độ đối với công việc của đội ngũ lao động trực tiếp được đánh giá chưa tốt, cụ thể ta thấy có gần 34% lao động không xem công việc họ đang làm là sở thích của họ, có hơn 36% số lao động họ chưa tự hào về công việc họ đang làm.Như vậy, thái độ đối với công việc của đội ngũ lao động trực tiếp chưa đáp ứng đượcyêu cầu, cần được nâng cao.
Biểu đồ 2.6. Đánh giá yêu cầu thái độ đối với công việc của người lao động trực tiếp
Kết quả nghiên cứu tại công ty cho thấy: Lao động đã chấp hành tốt kỷ luật lao động, nhưngcách sắp xếp công việc, khả năng chịu sức ép thì họ vẫn còn hạn chế. Như vậy, độingũ CBQL vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và kỳ vọng của cấp trên.
Chấp hành kỷ luật lao động:Theo kết quả về cơ bản đáp ứng được yêu cầu của cấp trên hơn 73% số người chấp hành kỷ luật tốt, không có ý kiến nào đánh giá kỹ luật chưa tốt. Về vấn đề chấphành nghiêm túc kỷ luật lao động như vậy là đáp ứng được yêu cầu.
Đủ sức khỏe để hoàn thành tốt công việc: Ta thấy cơ bản các lao động đều cho rằng họ đủ sức khỏe để thực hiện công việc được giao.Theo ý kiến của quản lý, yêu cầu về sức khỏe của đội ngũ lao động đã đáp ứng được yêu cầu. Nhưng lao động cần phải kiểm tra định kỳ sức khỏe, vì sự thay đổi sức khỏe rất nhanh. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Bảng 2.15. Tự đánh giá ý thức và trách nhiệm công việc của lao động
Thực hiện công việc đúng tiến độ với chất lượng cao:Theo kết quả yêu cầu này được đánh giá mức trung bình. Có hơn 11% lao động đánh giá thường xuyên chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao. Thực tế tại công ty cũngphản ánh đúng kết quả đánh giá, các công việc thường xuyên chậm so với tiến độ, ngoài lý do khách quan thì phần chủ quan liên quan đến các cá nhân cũngảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động. Như vậy, đội ngũ lao động thườngxuyên không hoàn thành công việc theo đúng tiến độ được giao, ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Thực tếxuất phát từ việc không hoàn thành công việc đúng tiến độ đã dẫn đến sức épvà sự căng thẳng, nên nhân viên còn đùn đẩy trách nhiệm cho nhau. Như vậy,về việc sẵn sàng chịu trách nhiệm với công việc, đội ngũ lao động phần nàonhận ra yếu kém của mình, chưa đáp ứng được yêu cầu, kỳ vọng của cấp trên,và của khách hàng, chưa đáp ứng được yêu cầu hiện tại và tương lai.
2.2.3. Kết quả của lao động làm việc tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Nomura
Sự phát triển nhanh về số lượng doanh nghiệp và tăng trưởng cao về sản xuất thì hiệu quả kinh tế của khu vực các doanh nghiệp tạo ra tuy còn khiêm tốn nhưng bước đầu có những tiến bộ mang tính đột phá quan trọng. Cụ thể: Chất lượng của các hàng hoá được tăng lên cả về số lượng và chất lượng, với các mặt hàng phong phú và đa dạng hơn, nhiều nhóm sản phầm đã dần dần chiếm lĩnh thị trường trong nước, phát triển thêm nhiều mặt hàng và thị trường cũng ngày càng được mở rộng. Đồng nghĩa với việc tăng lên cả về chất lượng, số lượng cũng như sự phong phú của các mặt hàng thì doanh thu của các doanh nghiệp trong 3 năm trở lại đây cũng tăng theo
Bảng 2.16. Hiệu quả sử dụng lao động của các doanh nghiệp tại khu
Để xem được chất lượng lao động chúng ta cần xem hiệu quả làm việc của lao động. Ta thấy được năng suất lao động của công ty tăng mạnh qua các năm, năm 2015 mỗi lao động tạo ra được hơn 266 triệu đồng đến năm 2017 tạo ra hơn 304 triệu đồng/năm. Lương bình quân cua lao động tăng quan các năm, tốc độ tăng trưởng bình quân 106,03% đối với quản lý và 103,6% đối với lao động trực tiếp. Số ngày làm việc tính bình quân/người/tháng là 24,35 ngày đối với quản lý và 25,05 đối với lao động trực tiếp, thấp hơn so với quy đinh là 26 ngày/tháng. Trong tháng các lao động thường xin nghỉ vì lý do cá nhân 1-2 ngày. Số giờ lao động bình quân dảm bảo đủ 8 tiếng mỗi ngày, nếu công ty tăng ca thì lao động sẽ có chế độ được nghỉ bù nếu có nhu cầu nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động tại khu công nghiệp NOMURA Hải Phòng Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
2.3.1. Các yếu tố chính sách
Đây là yếu tố tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến các DN. Sự thay đổi và không ổn định trong các chính sách liên quan đến DN trong những năm gần đây có nhiều biến động đã tác động không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các DN và cũng ảnh hưởng không nhỏ tới việc sử dụng lao động. Nhìn chung, theo đánh giá của các nhà quản lý thì nội dung và các quy định pháp luật khá rõ ràng, các DN có thể dễ dàng tiếp cận và không gây quá nhiều khó khăn tuy nhiên bên cạnh đó còn tình trạng ban hành chậm, thiếu, không đồng bộ làm hạn chế việc thực hiện ở cấp các ngành đã làm ảnh hưởng trực tiếp đến các kết quả sản xuất kinh doanh của các DN. Như vậy khi pháp luật tốt sẽ làm cho mối quan hệ giữa DN và người lao động tốt hơn sẽ tạo được động lực cho người lao động và năng suất làm việc của họ cũng sẽ tăng theo.
2.3.2. Các yếu tố kinh tế xã hội
Nguồn nhân lực của ngành xây dựng là một vấn đề vì hiện đang thiếu lao động ngành, tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” đang xảy ra tại công ty.
Thuận lợi đối với nguồn nhân lực tại công ty là có thể sử dụng và thu hút nhiều nhân lực từ trình độ phổ thông đến kỹ sư, thạc sỹ…
Tuy nhiên bên cạnh đó, còn một số những hạn chế ảnh hưởng chất lượng lao động tại các DN như sau:
Một là, chiếm tỷ lệ không nhỏ là lực lượng lao động tại các DN đến từ nông thôn nên nhiều lao động chưa qua đào tạo bài bản, thậm chí chưa qua đào tạo, sức khỏe không đồng đều, ý thức chấp hành kỷ luật chưa cao, thiếu chu đáo cẩn thận, nó ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động.
Hai là, công tác đào tạo nguồn nhân lực ban đầu cũng như đào tạo không theo kịp yêu cầu của thị trường và các tiến bộ KH – KT. Tuy công ty đang tiến hành điều tra có các hoạt động đào tạo cho LĐ nhưng công tác đào tạo tại đây thường bị gián đoạn, không liên tục. Các hoạt động đào tạo và dạy nghề hiện nay chưa phối hợp và gắn bó mật thiết với các DN, chưa hội nhập nhiều với quốc tế, chưa liên kết các cơ sở thành mạng lưới đào tạo và dạy nghề có gắn với thị trường và chính điều này đã ảnh hưởng không nhỏ tới việc nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề LĐ từ đó ảnh hưởng tới việc chất lượng lao động tại các DN. Ngoài ra, điều kiện làm việc, sinh hoạt cũng là một trong những trở ngại ảnh hưởng đến năng suất của người lao động tại các DN.
2.3.3. Yếu tố công nghệ Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Việt Nam ta đang trong thời kỳ CNH – HĐH, vì vậy vấn đề phát triển và áp dụng các thành tựu KH – KT luôn mang đến những lợi ích to lớn. Có thể nói, trong một DN, bên cạnh các yếu tố khác thì yếu tố công nghệ quyết định đến năng suất và lợi nhuận cho DN. Nó giúp cho chúng ta bắt kịp được với tốc độ tăng trưởng của thế giới nói chung và ngành xây dựng nói riêng. Và vì vậy nó có ảnh hưởng trực tiếp lên hiệu quả sử dụng lao động.
Tại các DN ở đây trong những năm vừa qua đã có những cải thiện đáng kể về việc nâng cao năng suất lao động bằng cách áp dụng các KH – KT vào trong sản xuất (bằng việc áp dụng công nghệ mới…) , điều này đã giảm bớt các chi phí về lao động cũng như nâng cao được chất lượng sản phẩm, đảm bảo tiến độ, đã làm tăng năng suất cũng như hiệu quả cao trong SXKD.
2.3.4. Yếu tố thuộc về trình độ quản lý của người quản lý trong công ty.
Trong quá trình điều tra, một điều tôi nhận thấy rằng, 100% trình độ nhà quản lý tại các DN đều có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên, họ đều có những chiến lược sử dụng lao động của riêng mình trong tổ chức và sử dụng LĐ. Tuy nhiên, các vấn đề khó khăn gặp phải trong sử dụng LĐ của các nhà quản lý tại các DN là không phải không có. Một số vấn đề nổi cộm tại DN khiến các quản lý tại đây gặp rất nhiều khó khăn trong vấn đề sử dụng lao động. 100% các nhà quản lý cho rằng, họ quá tin tưởng và quá dễ dãi trong quản lý, sử dụng lao động. Chính điều này đã gây thiệt hại nặng nề cho công ty.
Hộp 2.2. Đánh giá của nhà quản lý về vấn đề đánh giá thực hiện công việc cho NLĐ
“Vấn đề người lao động đạt năng suất thấp, ý thức kém tất cả là do lỗi của nhà quản lý. Họ không thể làm việc như mong muốn của chúng ta vì chúng ta đâu có đánh giá công việc hoàn thành của họ? Chúng ta cũng không nên dùng cảm tính để đánh giá công việc vì điều đó không chính xác và nó còn ảnh hưởng tới công bằng, chất lượng làm việc của cả tập thể”.
2.3.5 Chính sách, dịch vụ xã hội đối với người lao động Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Đối với mỗi người, sức khỏe là điều vô cùng quan trọng, quý giá, không có sức khỏe sẽ không thể lao động, làm việc, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Vì thế, hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao thể lực cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tại các DN.
Tổ chức khám sức khỏe: Định kì hàng năm Công ty tổ chức khám sức khỏe tổng thể cho toàn thể CBCNV Công ty tại Bệnh viên Đa khoa huyện, tỉnh, nhằm đánh giá mức độ phù hợp của sức khỏe người lao động với công việc đang làm, phát hiện sớm các vấn đề sức khỏe, các bệnh phát sinh liên quan đến yếu tố tiếp xúc nghề nghiệp, luôn đảm bảo người lao động có sức khỏe tốt để làm việc.
Người lao động sẽ được khám sức khỏe tổng trạng sức khỏe theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT thể, phân loại, đánh giá tình ban hành ngày 15/8/1997 của
Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ. Kết quả khám sức khỏe sẽ được phòng Tổ chức – Hành chính tổng hợp, lưu trữ và thông báo cho người lao động được biết. Đối với những lao động có sức khỏe không tốt, mắc bệnh thì sẽ được điều trị, cấp phát thuốc theo quy định của Bảo hiểm y tế và quy định của DN.
Tổ chức các hoạt động thể dục thể thao: Các hoạt động thể dục thể thao, nâng cao thể lực luôn nhận được sự hưởng ứng tích cực từ phía người lao động. Định kì hàng năm, Công ty thành lập các tổ, đội, nhóm tham gia các phong trào thi đua thể dục thể thao như: hội thao chào mừng ngày thành lập Đoàn Thanh niên, , Cộng sản Hồ Chí Minh (ngày 26/3), ngày phụ nữ Việt Nam, vui tết trung thu…
Tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng hàng năm: Hàng năm, tùy thuộc vào tình hình hoạt động kinh doanh, các DN cần trích một phần kinh phí để tổ chức cho CBCNV đi du lịch, nghỉ dưỡng. Đây là khoảng thời gian người lao động được nghỉ ngơi, xả stress sau một năm làm việc căng thẳng, mệt mỏi. Hoạt động này nhằm khích lệ tinh thần người lao động, thể hiện sự quan tâm của DN tới đời sống của CBCNV của DN, tạo động lực làm việc. Trong thời gian du lịch, nghỉ dưỡng, cán bộ và nhân viên trong DN có cơ hội tiếp xúc với nhau nhiều hơn trong những sinh hoạt hàng ngày, không có áp lực, căng thẳng, từ đó, tạo sự gần gũi, dễ dàng nắm bắt được những thói quen, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của người lao động để có những biện pháp phù hợp khi thực hiện nâng cao chất lượng lao động.
Theo số liệu điều tra khảo sát về mức độ tham gia khám sức khỏe định kì do DN tổ chức thì: có 100% phiếu trả lời “tham gia đầy đủ”, điều này chứng tỏ công tác khám sức khỏe nhận được sự quan tâm và ủng hộ của người lao động. Cũng theo thống kê về tình trạng sức khỏe của người lao động trong DN có trên 77% lao động toàn Công ty có sức khỏe xếp loại “tốt” và “rất tốt” và con số này không ngừng tăng, năm sau cao hơn năm trước, chứng tỏ Công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động của Công ty đã phát huy được mục đích của mình, đó là: nâng cao thể lực cho người lao động.
An toàn, bảo hộ lao động: Nét đặc thù và những khó khăn của các công ty trong sản xuất là hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp nặng có nhiều nguy cơ gây mất an toàn lao động, dễ gây cháy, nổ. Chính những đặc điểm này mà công tác an toàn, bảo hộ lao động luôn được chú trọng, quan tâm. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Công tác bảo hộ lao động DN luôn được thực hiện định kì 6 tháng/ lần, đảm bảo thực hiện đúng, kịp thời, đầy đủ theo quy định của pháp luật, căn cứ vào: Bộ Luật lao động, Nghị định số 06/1995/NĐ-CP ngày 20/01/1995 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật lao động về An toàn lao động, Vệ sinh lao động, Chỉ thị số 03/1998/CTTTg ngày 26/03/1998 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác Bảo hộ lao động trong tình hình mới, Pháp lệnh Bảo hộ lao động đã được Hội đồng Nhà nước thông qua ngày 09/09/1991, Định kì 2 năm/lần, Công ty mời Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hà Nam về tập huấn cho toàn bộ CBCNV Công ty về an toàn – vệ sinh lao động. Kết thúc đợt huấn luyện, người lao động được cấp thẻ an toàn vệ sinh lao động. Bên cạnh đó, căn cứ vào những thông tư, nghị định về công tác an toàn vệ sinh lao động của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế, Ban an toàn DN đã soạn thảo và xây dựng nội quy vận hành an toàn công trình về sử dụng, sửa chữa điện, về thi công xây dựng cơ bản; quy định về cấp phát, sử dụng trang bị bảo hộ cá nhân; quy định về chế độ báo cáo thường xuyên; tài liệu hướng dẫn các phương pháp y tế sơ cấp cứu thông thường để quán triệt và triển khai sản xuất an toàn trong toàn đơn vị.
Công ty cũng trang cấp đầy đủ thiết bị bảo hộ cá nhân cho công nhân lao động như mũ, quần áo bảo hộ, găng tay, giầy… Đối với công nhân trực tiếp sản xuất được cấp riêng trang thiết bị và phương tiện chuyên dụng phù hợp.
Sức khỏe sẽ làm tăng chất lượng của nguồn lao động cả hiện tại và tương lai, người lao động có sức khỏe tốt làm nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong làm việc, đồng thời rất thuận lợi cho quá trình sản xuất kinh doanh, làm tăng năng suất lao động góp phần thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, chính vì vậy việc khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người lao động phải được chủ doanh nghiệp thường xuyên quan tâm, nhất là việc khám sức khỏe định kỳ một năm chia làm 02 đợt hoặc nhiều hơn là tùy thuộc vào tính chất đặc thù công việc của từng doanh nghiệp để đảm bảo sức khỏe cho người lao động, về tâm lý học yên tâm làm việc cho doanh nghiệp. Chính sách về chăm sóc sức khỏe nhằm mục đích tạo cho người lao động có năng lực, tiếp thu kiến thức nhanh và nâng cao năng suất lao động.
Hộp 2.3. Đánh giá của người lao động về dịch vụ chăm sóc khỏe của doanh nghiệp
Do môi trường làm việc của công ty tôi có bộ phận làm việc tiếp xúc nhiều với môi trường độc hại nên hàng năm ngoài việc được khám sức khỏe định kỳ 1 lần thì bộ phận tiếp xúc với môi trường độc hại được kiểm tra sức khỏe 2 lần 1 năm. Kết quả khám sức khỏe được bộ phận hành chính bảo lưu, nếu người lao động có vấn đề gì về sức khỏe thì sẽ được công ty đưa đi khám chữa bệnh và cho nghỉ phép hằng năm theo đúng quy định của nhà nước. Việc được khám sức khỏe định kỳ làm công nhân lao động chúng tôi cảm thấy yên tâm lao động, phát hiện sớm bệnh tật và đi điều trị khám chữa bệnh kịp thời nên không có trường hợp nào để xảy ra sự cố ngoài ý muốn. Ngoài việc khám sức khỏe định kỳ, công ty còn thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, giao lưu bóng chuyền sau những giờ làm việc căng thẳng vất vả giúp anh em có được sự phấn khích, nhiệt tình trong những hoạt động này tăng cường sự đoàn kết, gắn bó giữa công nhân lao động ở các phân xưởng bộ phận với nhau
Phỏng vấn ông Nguyễn Văn Tuân, Cty TNHH Chế tạo máy Citizen VN
Khi nói đến đời sống văn hóa tinh thần của còn người là phạm trù rất rộng, chính vì thế ở đây luận văn tập trung vào nghiên cứu một số nhân tố ảnh hướng đời sống văn hóa tinh thần của người lao động trong phạm trù nhỏ hẹp như chỗ ở, dịch vụ y tế, tin học.. trong môi trường văn hoá do doanh nghiệp xác lập và tạo thành sắc thái riêng của từng doanh nghiệp. Đó là bầu không khí, là tình cảm, sự giao lưu, mối quan hệ, ý thức trách nhiệm và tinh thần hiệp tác phối hợp trong thực hiện công việc. Môi trường văn hoá có ý nghĩa đặc biệt và có tác động quyết định đến chất lượng đội ngũ lao động và các yếu tố khác của doanh nghiệp. Trong kinh doanh hiện đại, rất nhiều doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp liên doanh rất quan tâm chú ý và đề cao môi trường văn hoá của doanh nghiệp, vì ở đó có sự kết hợp giữa văn hoá giữa các vùng miền, các dân tộc và các nước khác nhau. Những doanh nghiệp thành công trong kinh doanh thường là những doanh nghiệp chú trọng xây dựng, tạo ra môi trường văn hoá tốt cho đội ngũ lao động tham ra là người chủ thể. Văn hoá doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh rất lớn cho các doanh nghiệp, nó ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến năng suất lao động và các mục tiêu chiến lược trong kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược kinh doanh đã lựa chọn của doanh nghiệp. Cho nên hiệu quả của các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào môi trường văn hoá trong doanh nghiệp.
2.3.6. Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển lực lượng lao động Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng lao động của DN. Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp các DN có được lao động đảm bảo cả về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu đặt ra, phục vụ kế hoạch hoạt động ở hiện tại và tương lai. Có được lao động chất lượng sẽ hạn chế được những rủi ro, làm tăng hiệu quả hoạt động, tăng khả năng cạnh tranh, giúp DN ngày càng phát triển.
Khi làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp cho người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực, nguyện vọng của bản thân, tạo cho họ sự hứng thú khi làm việc, sự yêu nghề, khơi dậy tính sáng tạo, nhiệt huyết làm việc từ đó đạt hiệu quả cao trong công việc, gắn bó lâu dài với DN.
Các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Nomura luôn cần một lượng lớn lao động nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh đoanh. Tuy nhiên, việc tuyển dụng lao động trực tiếp vào làm việc tại các doanh nghiệp luôn gặp khó khăn.
Đối với phương pháp tuyển dụng bên ngoài bằng cách: đăng thông báo trên các phương tiện truyền thông, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm. Với cách tuyển dụng này sẽ đem lại cho DN nhiều tài năng cũng như ý tưởng mới. Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn. Cách tuyển dụng này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi người trong DN. Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm môi giới việc làm. Doanh nghiệp phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển dụng. Ngoài ra, việc này cũng có thể gây khó khăn không nhỏ đối với việc quản trị nguồn nhân lực sẵn có trong công ty, bởi rắc rối nảy sinh với những nhân viên nội bộ, những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng. Vì do có người mới vào, DN cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại bộ máy tổ chức.
Quy trình tuyển dụng:Các DN ở khu công nghiệp Nomura đã xây dựng khá chi tiết, cụ thể từng bước, phân cấp trách rõ ràng, thống nhất thực hiện, nhờ vậy, chất lượng lao động đầu vào được nâng cao do đã trải qua quá trình tuyển chọn kĩ lưỡng, đảm bảo những yêu cầu nhất định. Đồng thời cũng làm giảm những chi phí phát sinh sau này dành cho đào tạo.
Nhu cầu tuyển dụng: chủ yếu dựa trên tình hình thực tế của DN mình mà các DN đưa ra nhu cầu tuyển dụng, giúp DN tuyển dụng được đúng người phù hợp với yêu cầu công việc, không tuyển thừa, không tuyển thiếu, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cũng như chi phí cho các hoạt động nâng cao chất lượng lao động sau này.
Nguồn tuyển: Việc tuyển dụng lao động quản lý với quy trình tuyển dụng nhân sự trong nội bộ DN, bằng việc sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, nhà tuyển dụng không phải mất thời gian cũng như chi phí cho các công ty môi giới săn đầu người khác. Hơn nữa, đây cũng là một cách khen thưởng cho những nhân viên đã cống hiến cho công ty. Chẳng hạn công ty đang cần tuyển vị trí “Quản lí”, sau khi xem xét năng lực hiện tại, DN thăng chức cho nhân viên lên chức cao hơn. Điều này cũng khiến họ phấn chấn hơn và cũng sẽ gắn bó với DN hơn. Ngoài ra, họ cũng quen với đồng nghiệp cũng như văn hóa của DN, mọi việc cũng tiến triển dễ dàng hơn. Tuy nhiên với cách tuyển dụng này, DN có thể đứng trước tình trạng khó khăn trong việc quản lý nhân sự, bởi vì nội bộ lục đục. Được thăng chức ai cũng muốn, nhưng với một vị trí thì không thể có nhiều người làm. Do vậy, có thể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm với nhau. Như vậy, nhân viên sẽ xung đột với nhau, gây ảnh hưởng đến tình đồng nghiệp và có khi, hiệu quả công việc lại không cao. Ngoài ra, với việc nhờ nhân viên DN giới thiệu ứng cử viên, việc kéo bè phái trong DN là không tránh khỏi. Do vậy, công ty cần có những suy nghĩ thận trọng trong việc tuyển dụng nội bộ DN.
Yêu cầu tuyển dụng: yêu cầu tuyển dụng của Công ty đối với người lao động ứng tuyển được cụ thể thành những tiêu chí rõ ràng, không chỉ yêu cầu về kiến thức, trình độ chuyên môn mà còn đòi hỏi người lao động ứng tuyển phải có những kỹ năng, kinh nghiệm nhất định.
Hiện nay, Công ty đang áp dụng một số loại hình đào tạo và phát triển như :
Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng bậc, bồi dưỡng nghiệp vụ.
Các phương pháp đào tạo được sử dụng tại DN
Đào tạo tại chỗ: Với mục đích để người lao động có khả năng làm việc hiệu quả trong từng công việc cụ thể, các DN ở đây đã tiến các hành hình thức đào tạo tại chỗ như: Dạy kèm, luân chuyển công việc, mở các lớp đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật tại các phân xưởng của DN.
Dự các cuộc hội nghị, hội thảo: DN sẽ cử những người cần thiết tham gia vào các cuộc hội thảo , hội nghị do các DN, công ty đầu ngành về may mặc tổ chức nhằm học hỏi, nắm bắt được những thông tin cần thiết để từ đó rút ra kinh nghiệm.
Hiện nay các DN đang ngày càng chú trọng việc đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn cho công nhân trực tiếp sản xuất. Hàng năm các DN thực hiện tổ chức các cuộc thi như chọn thợ giỏi, thi nâng bậc,… đã khuyến khích được người lao động tích cực tực nâng cao tay nghề chuyên môn của mình để có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, đồng thời tăng được số công nhân có tay nghề giỏi lên cao.
Bảng 2.17. Kết quả đào tạo lao động qua 3 năm
Nội dung đào tạo lao động tại DN tương đối đa dạng và chú trọng vào thực tế công việc cần thực hiện. Các DN tập trung đào tạo chuyên môn kỹ thuật công nghệ rất nhiều. Các DN rất quan tâm tới đội ngũ nhân công là lao động trực tiếp vì lực lượng này trực tiếp làm nên các sản phẩm của công ty, nên hàng năm các DN bỏ ra một phần kinh phí không nhỏ để đầu tư cho bộ phận này. Bên cạnh đó công ty cũng rất quan tâm đến đào tạo đội ngũ bán hàng.
Các DN hầu hết xác định: để nâng cao chất lượng lao động của DN trước hết phải nâng cao năng lực của từng cá nhân, trong đó nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn là vô cùng cần thiết. Do đó, DN luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi người trong DN phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Kế hoạch đào tạo được Nhân sự và phòng Hành chính xây dựng hàng năm dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất của lãnh đạo các phòng ban.
Các hoạt động đào tạo của các DN trong thời gian qua bao gồm: Tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ: Hàng năm các DN mời các chuyên gia trong trong ngành về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên; Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn: các DN hỗ trợ kinh phí học tập cho nhân viên khi họ đi đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc; Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Công ty; Đào tạo các kỹ năng mềm cần thiết (Tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý, lãnh đạo,…): Công ty liên kết với các trung tâm đào tạo những kỹ năng mềm, tổ chức các lớp đào tạo cho CBCNV Công ty.
Tùy thuộc vào tình hình thực tiễn, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh mà số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo mỗi năm là khác nhau. Số lượng lao động được đào tạo và mức kinh phí đào tạo do Ban lãnh đạo Công ty phê duyệt.Công tác xác định nhu cầu đào tạo là một trong những công việc quan trọng trong quá trình đào tạo đội ngũ lao động vì nó là tiền đề để thực hiện các bước sau. Xác định tốt nhu cầu đào tạo thì chương trình đào tạo mới có hiệu quả; đó là xác định những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Hộp 2.4. Ý kiến của quản lý về nhu cầu đào tạo cho lao động
Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa trên cơ sở phân tích quá trình làm việc của người lao động và các chỉ tiêu về nhiệm vụ, mục tiêu cũng như chiến lược kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, công ty còn căn cứ vào nguồn kinh phí và các điều kiện phục vụ cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Do đó, công ty luôn đào tạo được đội ngũ cán bộ ổn định và tương đối tốt
Phỏng vấn Bà Nguyễn Thị Phượng, Trưởng phòng tổ chức hành chính, công ty TNHH FUJI MOLD VIỆT NAM
Nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp ngày càng tăng nhanh qua các năm. Mặt khác, số lượng lao động được đào tạo thực tế ở một số nội dung như tập huấn về các quy định mới của Luật, học tập nâng cao trình độ, bồi dưỡng nghiệp vụ kinh doanh luôn cao hơn so với dự kiến của các doanh nghiệp. Điều này chứng tỏ ở một số doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo còn chưa sát với thực tế gây ra khó khăn khi tổ chức thực hiện đào tạo. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu, chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp. Chính vì thế, sau các khóa đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm hết sức cần thiết và quan trọng.
Qua điều tra cho thấy sự hài lòng của những học viên tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng của các doanh nghiệp là rất cao. Đa số học viên đều đánh giá tốt về giáo viên, nội dung phương pháp giảng dạy và thời gian của các khóa đào tạo. Tuy nhiên, công tác tổ chức của một số doanh nghiệp còn chưa được tốt, mức hỗ trợ đào tạo còn thấp, người lao động vẫn phải tự bỏ một phần kinh phí đào tạo. Điều đó gây ra khó khăn khi lao động muốn học tập nâng cao trình độ để có thể phát triển, phục vụ cho doanh nghiệp.
Bảng 2.18. Đánh giá của người lao động về khóa đào tạo
Ngoài ra, để đánh giá hiệu quả đào tạo, bộ phận phụ trách về đạo tạo của các doanh nghiệp còn phải dựa vào báo cáo kết quả đào tạo của từng phòng ban, bộ phận trong năm đó, đây là những nhận xét bổ sung cho phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo qua tình hình thực hiện công việc của người lao đọng sau khóa đào tạo. Hình thức đánh giá kết quả đào tạo thông qua kết quả hoàn thành công việc của người lao động là một phương pháp đem lại hiệu quả cao trong công tác đánh giá, nó không những phản ánh chính xác chất lượng của đào tạo mà còn phản ánh tính thực tế của khóa đào tạ đã giúp người lao động áp dụng những kiến thức, kỹ năng vào thực tế như thế nào.
Tuy nhiên, kết quả đánh giá dựa vào cả hai phương pháp bài kiểm tra và hiệu quả công việc sau khóa đào tạo cũng mới chỉ phản ánh được chất lượng của khóa đào tạo mà chưa cho thấy những hạn chế của khóa đào tạo đó nên dẫn tới việc khắc phục những hạn chế của các khóa đào tạo còn chậm. Mặc dù với những khóa đào tạo chuyên đề nghiệp vụ hoặc lớp ngắn hạn do các doanh nghiệp tự tổ chức đã tiến hành lấy ý kiến học viên về kiến thức, cách truyền đạt của giảng viên nhưng chưa có mẫu phiếu được thiết kế hợp lý để lấy ý kiến mà mới chỉ là những phàn nàn của học viên đối với khóa học đến được với người quản lý.
2.3.7. Thù lao và chính sách đãi ngộ với người lao động Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
Lương, phụ cấp: việc trả lương cho CBCNV căn cứ vào Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước. Tùy thuộc vào vị trí công việc, chức vụ, thâm niên công tác mà người lao động có hệ số lương và phụ cấp khác nhau, do đó mức lương là khác nhau. Việc chi trả lương này tuân theo đúng hệ thống thang bảng lương mà Nhà nước quy định, đã có sự chênh lệch về lương giữa các vị trí công việc có mức độ phức tạp khác nhau, chức vụ, thâm niên công tác nên tạo ra sự công bằng trong trả lương giữa các vị trí công việc trong DN.
Hàng năm, các DN tổ chức thi nâng bậc cho công nhân và xét chế độ nâng lương, nâng bậc theo quy định hiện hành. Riêng đối với công nhân bậc cao từ bậc 4 trở lên phải xuất phát từ yêu cầu công việc thực tế và phải được Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty đồng ý. Việc tổ chức thi nâng bậc, nâng lương đã tạo động lực để người lao động học tập, nâng cao trình độ, tay nghề góp phần nâng cao chất lượng lao động của Công ty.
Qua điều tra người lao động cho thấy, có hơn 59% số người đã thấy mức lương thảo mãn so với công việc họ làm. Còn hơn 8% ý kiến thấy chưa thỏa đáng. Công ty cần phải chú ý hơn trong việc xem xét mức lương trả cho từng người lao động để đảm bảo họ thấy thỏa mãn với những gì họ làm cho công ty. Như thế sẽ khuyến khích được lao động làm việc hăng say hơn.
Nhìn chung thời gian trả lương hàng tháng đang có tình trạng chậm lương, nên công ty cần có biện pháp khắc phục sớm tình trạng chậm lương của lao động, kể cả chậm một ngày. Vì tâm lý của người lao động, mong đến ngày có lương, nếu họ chưa được nhận ngày đó họ sẽ cảm thấy hụt hẩng và giảm năng suất lao động của họ.
Hầu hết lao động đều đánh giá hình thức trả lương qua thẻ như hiện nay là rất phù hợp với họ.
Bảng 2.19. Đánh giá của người lao động về lương
Theo phân tích có hệ số làm thêm giờ tức người lao động tại đây có thời gian làm thêm. Việc trả lương thêm giờ là mức thù lao bù đắp cho chi phí sức lao động của người lao động bỏ ra. Thông qua quá trình điều tra tôi nhận thấy rằng, hiện tượng làm thêm giờ thường xảy ra vào thời gian cuối năm hoặc ở những vị trí then chốt trong công ty.
Bảng 2.20. Lương làm thêm giờ của người lao động tại công ty
Phụ cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Chế độ phụ cấp có tác dụng bù đắp, khuyến khích cán bộ, nhân viên thực hiện tốt công việc, gắn bó với công ty. Chế độ phụ cấp độc hại: áp dụng đối với cán bộ, nhân viên đảm nhận những công việc trong môi trường độc hại theo quy định của nhà nước.
Chế độ khen thưởng
Đối tượng được xét thưởng là tập thể, cán bộ, nhân viên và công nhân làm việc thường xuyên trong công ty từ 01 năm trở lên, chấp hành tốt nội quy lao động, đóng góp vào kết quả kinh doanh.
Mỗi DN có các mức thưởng khác nhau để phù hợp.
Thưởng định kỳ, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng thi đua tháng: Mức thưởng cụ thể do GĐ công ty quyết định, tiền thưởng phụ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch và kết quả công việc thực tế của công ty trong từng thời kỳ.
Thưởng cuối năm: Các phân xưởng đều có chế độ thưởng đối với các lao động.
Bên cạnh các hình thức thưởng thì công ty cũng đưa ra những cách thức phạt khác nhau như: phạt cảnh cáo, thuyên chuyển công việc hoặc hình thức phạt nặng nhất là sa thải (áp dụng đối với những trường hợp làm mất uy tín Công ty, không nhiệt tình với công việc được giao…).
Đãi ngộ tinh thần
Qua điều tra thì tại đây đều áp dụng một số phúc lợi tự nguyện nhằm động viên cán bộ, công nhân viên an tâm công tác gắn bó lâu dài với DN. Thường xuyên tổ chức các buổi biểu diễn văn nghệ, các giải thi đấu thể thao nội bộ như thi đấu cầu lông…
Hàng năm đều trích quỹ phúc lợi đưa cán bộ, công nhân viên đi du lịch, tham quan, nghỉ mát nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên có những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi, đồng thời làm tăng thêm sự đoàn kết giữa tập thể các cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Khi hỏi chị Nguyễn Thị Huệ Công ty TNHH TNHH Fujikura Composites HP ” Hàng năm cứ vào dịp 30.4 công ty tổ chức cho cả gia đình đi du lịch vào dịp hè giúp mọi người thêm gắn kết và hòa đồng hơn“ Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động tại NOMURA
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Luận văn: Giải pháp NC chất lượng lao động tại NOMURA
