Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Qui định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện

Quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người lao động được qui định tại Điều 37, Điều 43 Bộ luật Lao động 2012. Các qui định về vấn đề này so với Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) hầu như không có sự thay đổi mà chỉ bổ sung thêm trường hợp Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là khi bị quấy rối tình dục (điểm c, Khoản 1 Điều 37). Ngoài ra, các nội dung khác về thời hạn báo trước, trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động … nói chung không có sự thay đổi so với các qui định trước đây. Pháp luật lao động cần có sự giải thích và cách hiểu thống nhất với từng trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người lao động để tránh những bất đồng, tranh chấp. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 chưa qui định rõ còn văn bản hướng dẫn về Hợp đồng lao động thì không có nội dung này, vì không thuộc thẩm quyền theo Điều 242 Bộ luật Lao động 2012.

2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là một trong những quyền của Người lao động khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, không phải vì lí do đó mà Người lao động tùy ý muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động như thế nào, với bất cứ lí do gì cũng được. Pháp luật lao động qui định, Người lao động muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động cần phải tuân theo những qui định về căn cứ đơn phương chấm dứt cũng như thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Đối với Người lao động, quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được qui định khác với quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Người lao động phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: một là, có căn cứ chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật; hai là, thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật. Còn đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Người lao động chỉ cần thực hiện thủ tục báo trước là đủ. Cụ thể như sau: Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Bảng Giá Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Luật

a) Đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và Hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Thứ nhất, về căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

NLĐ muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động xác định thời hạn đúng pháp luật phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012:

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau:

Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục”.

Thứ nhất, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động (Điểm a, Khoản 1).

Khi áp dụng Điểm a Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động, Người lao động cần lưu ý những vấn đề sau đây:

Chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui định tại điểm này là Người lao động đã được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước thì hạn. Ví dụ: Người lao động không được bố trí công việc theo đúng Hợp đồng lao động hoặc Người lao động không được làm việc đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động hoặc Người lao động không được đảm bảo các điều kiện lao động đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động (không được trang bị các dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu cầu bắt buộc của công việc…). Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Người lao động không được vận dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khi Người sử dụng lao động tạm điều chuyên Người lao động sang làm công việc khác so với Hợp đồng lao động đúng qui định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2012 hoặc khi đã có sự đồng ý của Người lao động về việc chuyển sang làm công việc khác so với Hợp đồng lao động.

Thứ hai, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động (Điểm b, Khoản 1).

Tương tư như áp dụng điểm a, chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui định tại điểm này là Người lao động đã được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn. Ví dụ: Người lao động không được trả lương đầy đủ theo thỏa thuận trong Hợp đồng lao động hoặc Người lao động không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động.

NLĐ không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong các trường hợp: (1) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động khi Người sử dụng lao động tạm điều chuyển Người lao động sang làm công việc khác so với Hợp đồng lao động đúng qui định tại Điều 31 Bộ luật Lao động; (2) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động do lỗi của Người lao động (Ví dụ: Người lao động không hoàn thành định mức lao động được giao; (3) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động do Người sử dụng lao động trả lương ngừng việc theo đúng qui định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động; (4) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động do Người sử dụng lao động trả lương trong thời gian Người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo đúng qui định tại Điều 129 Bộ luật Lao động; (5) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động do Người sử dụng lao động khấu trừ vào tiền lương của Người lao động để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương đã tạm ứng cho Người lao động theo qui định tại Điều 100 Bộ luật Lao động; (6) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã hỏa thuận trong Hợp đồng lao động do Người sử dụng lao động khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do Người lao động gây ra theo đúng qui định tại Điều 130 Bộ luật Lao động và Điều 101 Bộ luật Lao động; (7) Người lao động không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động do Người sử dụng lao động thực hiện đúng qui định tại Điều 96 Bộ luật Lao động về trả chậm tiền lương. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Thứ ba, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (Điểm c, Khoản 1).

Theo Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015, bị ngược đãi là bị Người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự.

Mặc dù không có qui định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu Người sử dụng lao động dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc Người lao động phỉ làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là Người lao động đã bị cưỡng bức lao động và được chấm dứt Hợp đồng lao động (ví dụ: Do biết được quan hệ nam nữ bất chính của A với B nên Người sử dụng lao động Y đã buộc A phải làm thêm giờ liên tục mà không được hưởng lương, A buộc phải làm theo vì sợ Y tuyên bố về mối quan hệ bất chính của mình).

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được qui định tại điểm c khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của những người lao động khác. Nếu Người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có qui định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ.

Thứ tư, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (Điểm d, Khoản 1).

Tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015 có qui định Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
Khi ra nước ngoài sinh sống và làm việc;
Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (Điểm đ Khoản 1). Ví dụ: Được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ công chức trong cơ quan Nhà nước theo Luật cán bộ, công chức.

Thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (Điểm e Khoản 1). Cơ sở khám bệnh, chữa bệnh này phải được thành lập và hoạt động hợp pháp theo qui định của pháp luật.

Thứ bảy, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (Điểm g Khoản 1).

Thứ hai, về thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

NLĐ khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động phải thực hiện thủ tục báo trước cho Người sử dụng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng. Thời gian báo trước được qui định tùy thuộc căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại Hợp đồng lao động mà Người lao động chấm dứt. Tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 có qui định về thời hạn báo trước khi Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Theo đó:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo qui định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp qui định tại các điểm a,b,c và g khoản 1 Điều này;
Ít nhất 30 ngày nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp qui định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
Đối với trường hợp qui định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn qui định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Như vậy, Người lao động phải báo trước cho Người sử dụng lao động ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp: (1) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động; (2) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động; (3) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; (4) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi; (5) Đối với Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp bản thân Người lao động hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động hay trường hợp Người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

NLĐ phải báo trước cho Người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày nếu là Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước cho Người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định (Điều 156 Bộ luật Lao động 2012).

b) Đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 qui định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Khác với Hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt, nhưng phải báo trước cho Người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho Người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều 156 Bộ luật Lao động).

Việc “dễ dàng” chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp này được giải thích rằng, nếu khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không xác định thời hạn cũng cần thỏa mãn các điều kiện tương tự Hợp đồng lao động xác định thời hạn thì sẽ gây khó khăn cho Người lao động, đi ngược lại tinh thần của nguyên tắc tự do việc làm, thậm chí ràng buộc Người lao động vào Người sử dụng lao động trong một thời gian quá dài mà họ không muốn, có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động.

Vì vậy, pháp luật qui định một thời gian báo trước là 45 ngày là tương đối hợp lý để các bên, nhất là Người sử dụng lao động có thể chuẩn bị được các điều kiện để chấm dứt quan hệ lao động và tuyển lao động mới thay thế hoặc sắp xếp lại lao động thực hiện công việc của Người lao động chấm dứt Hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, một bất cập được đặt ra là trong thực tế những Người lao động kí kết loại Hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường là những người có vị trí quan trọng, có trình độ chuyên môn cao hoặc có thể biết rõ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Do đó, sự đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người lao động trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng rất lớn, gây bất lợi cho doanh nghiệp. Hơn nữa, nó tạo kẽ hở cho sự cạnh tranh không lành mạnh, không công bằng trên thị trường lao động, chẳng hạn Người lao động do tiền công hấp dẫn mà tự ý bỏ việc sang làm ở một doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn [11, tr 88].

2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Trường hợp Người lao động chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật qui định tại khoản 2 Điều 41 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do qui định tại khoản 1 hoặc không báo trước theo qui định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012.

BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm thế nào là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật tại Điều 41. Theo đó: “Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động không đúng qui định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”.

Việc qui định khái niệm đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đã giúp cho Người lao động và Người sử dụng lao động có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn để yêu cầu giải quyết các quyền lợi sau khi bị Người sử dụng lao động hoặc Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Bên cạnh đó, qui định cụ thể trường hợp bị coi là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là một trong những điểm tiến bộ của Bộ luật Lao động 2012. Qui định này sẽ đảm bảo tính thống nhất, minh bạch trong công tác giải quyết tranh chấp lao động về hoặc liên quan đến việc chấm dứt Hợp đồng lao động.

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2012, các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật của Người lao động được xác định như sau:

Đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn (có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, như đã phân tích ở trên, khi Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: (1) Có căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng theo đúng qui định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ; (2) Báo trước cho Người sử dụng lao động theo đúng qui định tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động. Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động bị coi là trái pháp luật khi vi phạm một trong hai điều kiện kể trên.

Đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, như đã phân tích ở trên, khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Người lao động chỉ cần báo trước cho Người lao động theo đúng qui định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động (không cần nêu căn cứ chấm dứt). Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không xác định thời hạn của Người lao động sẽ bị coi là trái pháp luật khi không thực hiện đúng việc báo trước theo qui định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động.

2.2. Qui định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động được qui định trong nhiều điều luật khác nhau với những lí do, căn cứ, thủ tục chấm dứt, giải quyết hậu quả pháp lý khác nhau. So với Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), Bộ luật Lao động 2012 đã bỏ qui định phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động; Bổ sung thêm trường hợp Người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo qui định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Cụ thể, Bộ luật Lao động 2012 qui định:

2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật

NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động buộc phải căn cứ vào những lý do và tuân theo các thủ tục được luật định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012. Qui định này nhằm hạn chế Người sử dụng lao động lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của Người lao động về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động hàng loạt nhằm “cắt lỗ” hoặc tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp do không phải trả lương, thưởng, bảo hiểm cho Người lao động hay nhiều lý do không hợp pháp khác.

Về căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Khác với Người lao động, đối với cả Hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động đều phải chứng minh được việc đơn phương chấm dứt là có căn cứ hợp pháp. Sự khác biệt này không được coi là vi phạm nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động vì địa vị pháp lý của hai bên trong quan hệ này không hoàn toàn bình đẳng với nhau, trong đó Người sử dụng lao động thường ở vào thế chủ động, có quyền quyết định trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm dứt Hợp đồng lao động.

Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại Điều 33 của Bộ luật này”.

Thứ nhất, Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động (Điểm a, Khoản 1).

Trước đây, trong các văn bản qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động có qui định cụ thể về các trường hợp được coi là Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng khi không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị (Theo Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2013). Tuy nhiên, qui định này bị cho là cứng nhắc, không phù hợp với tính linh hoạt của thị trường lao động, làm khó cho các doanh nghiệp. Vì vậy Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản qui định chi tiết, hướng dẫn thi hành đã qui định theo hướng trao quyền chủ động cho các đơn vị sử dụng lao động qui định về trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc để làm căn cứ chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động. Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động qui định: “Người sử dụng lao động phải qui định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong qui chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động. Qui chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do Người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Như vậy, nếu Người sử dụng lao động không có qui định cụ thể về vấn đề này thì sẽ không được viện dẫn điểm a Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động để chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động.

Thứ hai, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với Người lao động làm theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn Hợp đồng lao động đối với người làm theo Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (Điểm b, Khoản 1).

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà Người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (Điểm c, Khoản 1).

Theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động thì lý do bất khả kháng được qui định tại điểm này bao gồm : địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Theo qui định tại khoản 1 Điều 161 Bộ luật Dân sự năm 2005 thì: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép”. Như vậy, qui định về bất khả kháng theo Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP có phạm vi hẹp hơn trong Bộ luật Dân sự 2005.

Khi viện dẫn điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động, Người sử dụng lao động phải chứng minh được là mặc dù đã thực hiện các biện pháp khắc phục những khó khăn gặp phải nhưng vẫn bắt buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Thứ tư, Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động (Điểm d, Khoản 1). Cụ thể là sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động mà Người lao động không có mặt tại nơi làm việc thì Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Nhìn chung, các căn cứ này tương tự như Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), tuy nhiên việc thực hiện sẽ khó khăn, vì có những căn cứ chỉ có sự định tính mà không định lượng. Chẳng hạn với lí do Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động thì Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nhưng tiêu chí để xác định mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc là như thế nào? Nếu không có căn cứ rõ ràng thì sẽ dẫn đến sự lạm dụng từ phía Người sử dụng lao động hoặc dễ dấn đến tranh chấp trong quan hệ lao động, trong khi đây chính là lí do phổ biến mà Người sử dụng lao động thường dùng để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động.

b) Về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Cũng giống như trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, trước khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động phải báo trước cho Người lao động một thời gian nhất định.

Khoảng thời gian này được qui định cụ thể tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012. Cụ thể như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp qui định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Như vậy, khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động, Người sử dụng lao động phải thông báo cho Người lao động biết trước: ít nhất 45 ngày đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với Người lao động làm theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn Hợp đồng lao động đối với người làm theo Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Thủ tục nêu trên là có tính bắt buộc, nếu vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật.

BLLĐ 2012 đã bỏ qui định tại khoản 2 Điều 38 trước đây, giản lược thủ tục Người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Điều này được lý giải từ sự tôn trọng quyền quản lý của Người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với cán bộ công đoàn không chuyên trách thì Người sử dụng lao động vẫn phải thực hiện thủ tục thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn (khoản 7 Điều 192 Bộ luật Lao động 2012). Người sử dụng lao động thường được coi là bên có lợi thế hơn so với Người lao động trong quan hệ lao động. Vì vậy, pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong các trường hợp cụ thể (Điều 38 Bộ luật Lao động và các văn bản khác) nhưng bắt buộc phải tuân theo qui định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục chấm dứt, cũng như các trường hợp cấm Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích toàn diện của Người lao động (Điều 39 Bộ luật Lao động). Như vậy, các qui định cần đảm bảo tính công bằng trong thực thi pháp luật của cả Người lao động và Người sử dụng lao động khi họ vận dụng đúng luật và các quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động.

Trong quan hệ lao động, Người sử dụng lao động thường được coi là bên có lợi thế hơn so với Người lao động. Vì vậy, nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích toàn diện của Người lao động, pháp luật tuy vẫn cho phép Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong các trường hợp cụ thể nhưng lại bắt buộc Người sử dụng lao động phải tuân theo không chỉ các qui định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục chấm dứt mà cả các qui định về cấm Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Tại Điều 39 Bộ luật Lao động 2012 có qui định các trường hợp Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, bao gồm:

Thứ nhất, Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn Hợp đồng lao động đối với người làm theo Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Thứ hai, Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được Người sử dụng lao động đồng ý. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Thứ ba, lao động nữ qui định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật Lao động. Theo đó, Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Nghiên cứu nội dung qui định nêu trên được đưa vào Điều 39 có thể thấy là thiếu logic, không hợp lý bởi các lý do sau:

Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi không được qui định là các căn cứ (lý do) chấm dứt Hợp đồng lao động theo Điều 38 Bộ luật Lao động. Nếu Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động nữ vì những lí do này thì việc chấm dứt Hợp đồng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật theo qui định tại Điều 41 Bộ luật Lao động. Vì vậy, chỉ cần để qui định này tại Điều 155 với ý nghĩa là phòng ngừa hành vi vi phạm pháp luật của Người sử dụng lao động, bảo vệ lao động nữ là đủ, không cần phải qui định tại Điều 39 Bộ luật Lao động sẽ gây nên sự rườm rà không cần thiết.
Nếu chấm dứt Hợp đồng lao động do Người sử dụng lao động là cá nhân đã chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì cũng không phải là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Vì vậy, cũng không cần qui định tại Điều 39 Bộ luật Lao động.

Thứ tư, Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo qui định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Như vậy, căn cứ vào qui định tại Điều 39 Bộ luật Lao động cho thấy khi Người sử dụng lao động có căn cứ chấm dứt Hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 38 và báo trước cho Người lao động theo đúng qui định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động nhưng lại có một trong các sự kiện đã được qui định tại Điều 39 Bộ luật Lao động thì vẫn không được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Hiện nay, thực tế đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp và thực tiễn công tác giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vẫn còn sự hiểu lầm trong việc áp dụng qui định tại Điều 39 Bộ luật Lao động. Đó là, có quan điểm cho rằng, khi Hợp đồng lao động hết hạn hoặc khi công việc thực hiện theo Hợp đồng lao động đã kết thúc trùng với thời gian có các sự kiện được qui định tại Điều 39 Bộ luật Lao động, Người sử dụng lao động vẫn tiến hành thủ tục chấm dứt Hợp đồng lao động theo qui định tại khoản 1, khoản 2 Điều 36, khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động thì sẽ bị coi là trái pháp luật (ví dụ quan điểm cho rằng: Hợp đồng lao động hết hạn khi lao động nữ mang thai mà Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động là trái pháp luật; công việc theo Hợp đồng lao động kết thúc khi kết thúc khi Người lao động đang điều trị ốm đau mà Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động là trái pháp luật). Sai lầm của quan điểm này là ở chỗ, ở đây không có việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động, mà Người sử dụng lao động chỉ chấm dứt Hợp đồng lao động do Hợp đồng lao động hết hạn hoặc công việc theo Hợp đồng lao động đã kết thúc, chỉ ngẫu nhiên trùng hợp với sự kiện đã nêu, vì vậy, không thể áp dụng máy móc Điều 39 Bộ luật Lao động trong trường hợp này để kết luận việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là trái pháp luật.

2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Theo qui định tại các Điều 38, 39, 192 Bộ luật Lao động và một số Điều khoản có liên quan của Bộ luật Lao động, khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động bị coi là trái pháp luật khi thuộc một trong các trường hợp sau:

(i) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vi phạm căn cứ chấm dứt theo qui định tại Điều 38, 39 Bộ luật Lao động.

Theo đó, Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không viện dẫn được một trong các lý do qui định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trên thực tế, có một số vi phạm mà Người sử dụng lao động thường mắc phải khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động. Ví dụ như: Người sử dụng lao động căn cứ vào kết quả thực hiện công việc được giao của Người lao động không đáp ứng được mong đợi của mình và cho Người lao động nghỉ việc với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động.

Để làm rõ nội dung này, chúng ta cùng đi phân tích một sự việc diễn ra tại quận Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh giữa ông Phạm Minh Hiếu và trường Đại học Dân lập Hùng Vương [31].

Diễn biến của sự việc: Tháng 1/2007, ông Hiếu và trường Đại học Hùng Vương kí Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với chức danh chuyên môn là cán bộ trợ lý công tác sinh viên. Tháng 11/2008, ông Hiếu được bổ nhiệm làm trợ lý trưởng khoa quản trị kinh doanh. Tháng 9/2009, ông được công nhận là giảng viên kiêm nhiệm quản lý. Cho rằng ông Hiếu chưa làm tốt việc tham mưu cho trưởng khoa về công tác giảng dạy, chưa giúp trưởng khoa theo dõi, đánh giá thực chấy tình hình đoàn kết nộ bộ,… Tháng 12/2009, trường Đại học Hùng Vương ra quyết định cách chức trợ lý trưởng khoa của ông Hiếu. Cùng ngày, nhà trường ra thông báo do thay đổi cơ cấu tổ chức nhân sự, không có công việc để sắp xếp cho ông Hiếu, không có nhu cầu sử dụng lao động nên đề nghị ông đi tìm công việc khác trong thời hạn 45 ngày. Đến tháng 3/2010, nhà trường ban hành quyết định chấm dứt Hợp đồng lao động đối với ông Hiếu.

Ông Hiếu không đồng ý với quyết định chấm dứt Hợp đồng lao động của trường Đại học Dân lập Hùng Vương nên làm đơn khởi kiện. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Tại tòa, đại diện trường Đại học Dân lập Hùng Vương cho rằng việc chấm dứt HDLĐ đối với ông Hiếu là có căn cứ nhưng thừa nhận trong quá trình xử lý kỉ luật, nhà trường đã không thực hiện đúng pháp luật lao động.

Kết luận của Tòa án quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh: TAND quận Tân Bình nhận định theo báo cáo kết quả thanh tra thì ông Hiếu có một số vi phạm nhưng các vi phạm này không thuộc các trường hợp mà nhà trường có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo Điều 38 Bộ luật Lao động. Vì vậy, việc ban hành quyết định cho ông Hiếu nghỉ là trái pháp luật. Tòa án đã tuyên buộc trường Đại học Dân lập Hùng Vương phải bổi thường cho ông Hiếu hơn 140 triệu đồng và nhận ông vào làm việc lại.

(ii) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật do vi phạm thủ tục theo qui định tại khoản 2 Điều 38 và khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động, bao gồm việc báo trước; thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào từng trường hợp chấm dứt.

Về vấn đề này, trong thực tiễn thường xảy ra một số vi phạm như sau:

Thứ nhất, Người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho Người lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Điển hình như vụ việc Công ty TNHH S&H VINA (KCN Thụy Vân, Việt Trì, Phú Thọ) đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với 33 công nhân [39].

Ngày 20/02/2013, lãnh đạo Công ty TNHH S&H VINA đã tổ chức họp công nhân của từng ca sản xuất để thông báo về những khó khăn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty, đồng thời thông báo chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn đối với 33 công nhân và cho nghỉ việc ngay sau khi kết thúc buổi họp. Lãnh đạo công ty thông báo chỉ giải quyết lương cho 33 công nhân đến hết tháng 02 và không có chính sách hỗ trợ thôi việc vì hiện nay tình hình tài chính của công ty đang gặp rất nhiều khó khăn.

Trong số 33 công nhân, có những công nhân đã ký Hợp đồng lao động với công ty có thời hạn 01 năm, 03 năm và cả những công nhân đã ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Công ty TNHH S&H VINA đã vi phạm qui định của pháp luật về thời hạn báo trước và chế độ bồi thường, trợ cấp.

Thứ hai, Người sử dụng lao động thông báo trước không đúng và không đủ thời gian trước khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo qui định của pháp luật. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Lý do Người sử dụng lao động không thực hiện trọn vẹn nghĩa vụ thông báo chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động có thể là vì họ cho rằng Người lao động không nắm được qui định của pháp luật về thời hạn thông báo hoặc có thể họ muốn kết thúc nghĩa vụ trả lương cho Người lao động…. Dưới dây là một ví dụ điển hình cho vi phạm này của Người sử dụng lao động.

Vụ việc diễn ra vào cuối tháng 9/2013 giữa chị Nguyễn Thị Mỹ Đức (Sinh năm 1979, trú 160/20/4-Phạm Ngũ Lão, thành phố Qui Nhơn) và Công ty TNHH MTV Truyền hình cáp Qui Nhơn (Địa chỉ: Số 198 Trần Hưng Đạo, thành phố Qui Nhơn) [9].

Chị Đức làm việc cho công ty TNHH MTV Truyền hình cáp Qui Nhơn (Công ty QCATV) từ ngày 1/3/2008, có kí kết Hợp đồng lao động lần lượt từ 3 tháng, 6 tháng, 12 tháng, 36 tháng. Ngày 1/1/2009, chị và Công ty QCATV ký Hợp đồng lao động cuối cùng mang số 39/2009/HĐLĐ (Hợp đồng số 39), thời hạn 03 năm (từ ngày ký đến ngày 30/11/2012), công việc: thu tiền thuê bao, mức lương hệ số 1,65 bậc I bảng B9-4 cấp III, trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Tuy nhiên, ngày 9/1/2013, chị Đức nhận được quyết định số 06/QĐ-CT (Quyết định số 06) của Công ty QCATV về việc chấm dứt Hợp đồng lao động đối với chị kể từ ngày 1/1/2013.

Tại tòa, chị Đức lập luận rằng: Hợp đồng lao động giữa chị và Công ty QCATV hết hạn vào ngày 30/11/2012 nhưng tháng 12/2012 và thậm chí kéo dài qua tháng 1/2013, Công ty vẫn giao việc và để chị đi làm bình thường nên mặc nhiên Hợp đồng lao động giữa chị và Công ty QCATV trở thành Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, việc Công ty QCATV chấm dứt Hợp đồng lao động đối với chị là trái qui định của pháp luật. Vì vậy, chị yêu cầu Công ty QCATV hủy Quyết định số 06 và nhận chị trở lại làm việc với công việc và mức lương cũ; bồi thường tiền lương trong thời gian chị không được làm việc và bồi thường do việc bị chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật; tính lại tiền lương tháng 06/2012 do bị trừ lương không đúng theo qui định chi trả lương của Công ty; chi trả tiền thưởng tết âm lịch 2013 tương đương tiền lương tháng 12/2012.

Phía Công ty QCATV viện dẫn:

Công ty và chị Đức ký Hợp đồng lao động số 39 và khi gần hết hạn hợp đồng, Công ty đã 03 lần thông báo cho chị Đức về việc gia hạn Hợp đồng lao động, cụ thể: các Thông báo số 224, 226, 227/TB-CT (vào các ngày 19, 25 và 28/12/2012), để làm lại bản kiểm điểm theo qui định chung của công ty trước khi ký gia hạn hợp đồng, nhưng chị Đức không chấp hành. Vì vậy, ngày 9/1/2013, Công ty đã ra Quyết định số 06 chấm dứt Hợp đồng lao động đối với chị Đức.

Về các yêu cầu của chị Đức: Do Hợp đồng lao động giữa đôi bên đã hết hạn và đã nhiều lần công ty đã thông báo với chị Đức về việc gia hạn hợp đồng và viết bản kiểm điểm theo qui định nhưng chị Đức không thực hiện. Vì vậy, Công ty chấm dứt Hợp đồng lao động với chị Đức mà không cần báo trước nên không chấp nhận yêu cầu hủy Quyết định 06; không chấp nhận yêu cầu nhận chị Đức trở lại cũng như không chấp nhận bồi thường các khoản tiền theo yêu cầu của chị.

Với những chứng cứ trong hồ sơ vụ án và căn cứ vào kết quả tranh luận tại phiên tòa, Hội đồng xét xử nhận định như sau:

Chị Đức vào làm việc tại Công ty QCATV từ ngày 1/3/2008 hai bên đã ký kết HĐLĐ 3 tháng, 6 tháng, 01 năm và 03 năm, thời hạn cuối cùng của Hợp đồng lao động là ngày 30/11/2012. Như vậy Hợp đồng lao động chị Đức kí kết với Công ty QCATV là Hợp đồng lao động có thời hạn. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Nhưng sau khi hết thời hạn hợp đồng Công ty không ký kết Hợp đồng lao động mới và vẫn để chị Đức tiếp tục làm việc ở Công ty. Theo qui định thì hợp đồng số 39 đương nhiên trở thành Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Nếu quá trình chị Đức vi phạm kỉ luật lao động hoặc nội quy, quy chế Công ty, Công ty QCATV có quyền chấm dứt Hợp đồng lao động đối với chị Đức nhưng việc chấm dứt Hợp đồng lao động phải được tiến hành theo một trình tự thủ tục nhất định theo luật định. Người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động phải cho Người lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với Hợp đồng lao động không các định thời hạn. Việc Công ty QCATV cho rằng đã thông báo trước (thể hiện ở 3 Thông báo số 224, 226, 227) là không đúng vì 3 thông báo trên chỉ mang nội dung yêu cầu chị Đức viết lại bản kiểm điểm và chấp hành qui định của công ty, không hàm ý thông báo chấm dứt Hợp đồng lao động. Ngày 9/1/2013, Công ty có gửi Thông báo số 05/TB-CT về việc chấm dứt Hợp đồng lao động đối với chị Đức kể từ ngày 1/1/2013. Nhưng thông báo này được ban hành cùng thời điểm ban hành quyết định số 06 về việc chấm dứt Hợp đồng lao động đối với chị Đức. vì vậy Công ty QCATV đã vi phạm thời hạn báo trước teo luật định được qui định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012. Do đó, Công ty QCATV đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với chị Đức là trái pháp luật.

Cuối cùng, Hội đồng xét xử tuyên án như sau:

Thứ nhất, hủy Quyết định số 06 của Công ty QCATV đối với chị Nguyễn Thị Mỹ Đức.
Thứ hai, buộc Công ty QCATV phải nhận chị Đức quay trở lại làm việc.
Thứ ba, buộc Công ty QCATV phải có nghĩa vụ thanh toán 37.685.151 đồng cho chị Đức bao gồm các khoản: tiền lương trong thời gian chị Đức bị nghỉ việc từ ngày 2/1/2013 đến ngày 27/9/2013 là 27.726.364 đồng; bồi thường 2 tháng tiền lương là 6.187.858 đồng, chi trả tiền thưởng cuối năm là 3.093.929 đồng và thanh toán lại 650.000 đồng bị trừ do xếp loại C.

(iii) Người sử dụng lao động vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với các trường hợp qui định tại Điều 39 Bộ luật Lao động.

Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với Người lao động là cán bộ Công đoàn kiêm nhiệm (từ tổ phó tổ Công đoàn trở lên) thì ngoài việc vi phạm các trường hợp nêu trên, Người sử dụng lao động còn bị coi là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật khi Người sử dụng lao động vi phạm việc thỏa thuận với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Mặc dù pháp luật đã qui định rất rõ việc cấm Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian Người lao động đang nghỉ ốm, điều dưỡng hoặc nghỉ việc đã được sự đồng ý của Người sử dụng lao động hay đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm, hay Người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nhưng Người sử dụng lao động vẫn lờ đi và vẫn tiến hành chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật. Điển hình là trường hợp của chị Lục Thị Phương Thùy (Sinh năm 1988, ngụ đường Độc Lập, phường Tân Thành, quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh) [17]. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Chị Thùy là kế toán của Công ty TNHH MTV Giàn giáo Hùng Cường (56/6T, QL 1A, phường Tân Thới Nhất, quận 12). Chị Thùy ký kết Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty Hùng Cường vào tháng 1/2011. Trong quá trình làm việc, chị Thùy cho rằng mình luôn hoàn thành công việc được giao, không có sai phạm nào. Tuy nhiên, ngày 18/06/2012, lúc chị đang mang thai tháng thứ tư thì bất ngờ nhận được quyết định thôi việc, buộc bàn giao lại công việc do Giám đốc công ty là ông Nguyễn Quốc Cường ký mà không nêu bất cứ lý do nào, cũng không thông báo cho chị biết trước 45 ngày theo luật định.

Khi chị Thùy nghỉ việc, Công ty Hùng Vương chỉ thanh toán cho chị 5 triệu đồng tiền lương tháng 6/2012 mà không thanh toán bất kỳ khoản phụ cấp hay bồi thường nào khác. Kể từ ngày bị buộc thôi việc đến khi con chị sinh ra được 06 tháng, chị vẫn không nhận được quyền lợi nào từ trợ cấp thai sản, thất nghiệp hay bảo hiểm xã hội.

Sau đó, chị Thùy đã gửi đơn lên Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận 12 nhờ can thiệp. Trong đơn, chị Thùy yêu cầu công ty Hùng Cường phải thanh toán lương, phụ cấp những tháng chị không được làm việc vì bị sa thải trái luật. Cụ thể, chị yêu cầu nhận tiền lương từ 1/7/2012 đến nay, tổng cộng 10 tháng là 47,6 triệu đồng (đã trừ tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp), cộng thêm trợ cấp hai tháng tiền lương hơn 9,5 triệu. Ngoài ra, chị còn yêu cầu Công ty Hùng Cường phải trả trợ cấp thôi việc, nộp đầy đủ tiền bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp kể từ ngày cho chị thôi việc đến nay.

Theo biên bản hòa giải tranh chấp lao động ngày 15/5/2013, tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận 12, phía Công ty Hùng Cường đưa ra lý do cho thôi việc đối với chị Thùy là: (i) Do hết hạn Hợp đồng lao động và chỉ đồng ý thanh toán 02 tháng tiền lương; (ii) Do chị Thùy xin nghỉ liên tục, không đáp ứng được việc theo dõi chấm công, công ty lại cắt giảm chi phí nên phải cho nghỉ bớt. Khi đề cập đến vấn đề cho nghỉ việc khi chị Thùy đang mang thai và không giải quyết chế độ thai sản, ông Nguyễn Quốc Cường cho rằng tiền thai sản chị Thùy nhận của bảo hiểm xã hội vì công ty có đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ. Khi được hỏi về việc ký gia hạn hợp đồng với chị Thùy vì theo qui định Bộ luật Lao động, sau khi Hợp đồng lao động hết hạn mà Người lao động vẫn làm việc thì trong vòng 30 ngày, hai bên phải tiến hành giao kết Hợp đồng lao động mới. Nếu không giao kết Hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã ký trước đó trở thành Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp chị Thùy, sau khi đã hết hợp đồng một năm, chị vẫn làm việc nhưng Công ty Hùng Cường không lập hợp đồng mới nên trở thành Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ông Cường cho rằng “đó chỉ là lý thuyết, công ty có kêu ký mà chị Thùy không chịu làm”.

Căn cứ vào lời khai của các bên, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận 12 cho rằng: Công ty Hùng Cường đã đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật với chị Thùy nên đề nghị Công ty nhận chị Thùy trở lại làm việc và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày chị Thùy không được làm việc, cộng với ít nhất 2 tháng lương theo Hợp đồng lao động. Nếu công ty không muốn nhận chị Thùy trở lại làm việc và chị Thùy đồng ý thì đề nghị công ty thỏa thuận với chị Thùy khoản tiền bồi thường nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động để chấm dứt Hợp đồng lao động. Công ty Hùng Cường phải bồi thường cho chị Thùy một khoản tiền tương ứng với tiền lương của chị trong những ngày không báo trước và thực hiện đầy đủ các qui định của pháp luật lao động.

Trong khi một số doanh nghiệp tìm cách lách luật để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động thì một số doanh nghiệp thậm chí còn thẳng tay chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động mà không cần đưa ra bất kỳ lý do gì. Cụ thể như vụ việc giữa ông Lê Quang Sơn (giám sát kinh doanh bộ phận mỹ phẩm) và Công ty TNHH Thực phẩm Ân Nam [31]. Ông Sơn bị Công ty Ân Nam ra quyết định cắt giảm biên chế vì tình hình khó khăn. Mặc dù ông Sơn không đồng ý nhưng chỉ một ngày sau ông đã phải nhận quyết định cho thôi việc. Ông quyết định khởi kiện. Theo quyết định của Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh:

Việc công ty Ân Nam đơn phương cho ông Sơn nghỉ việc mà không chứng minh được lỗi của ông là trái pháp luật. Vì vậy, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đã buộc Công ty Ân Nam bổi thường cho ông Sơn gần 120 triệu đồng.

2.3. Qui định về giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

2.3.1. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Khi Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật, đương nhiên Người lao động sẽ được giải phóng khỏi nghĩa vụ thực hiện Hợp đồng lao động (trừ trường hợp có thỏa thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ và việc bồi thường vi phạm), họ có quyền tự do tìm kiếm việc làm mới và Người sử dụng lao động cũng có thể tìm Người lao động mới. Vấn đề cần quan tâm là quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên sau khi Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật.

Thứ nhất, Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc.

Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động qui định Người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.

Trợ cấp thôi việc là loại quyền lợi quan trọng của Người lao động khi chấm dứt Hợp đồng lao động. Khoản tiền trợ cấp thôi việc mà Người sử dụng lao động thanh toán cho Người lao động như một sự ghi nhận công sức đóng góp của Người lao động cho Người sử dụng lao động trong suốt quá trình làm việc tại đơn vị sử dụng lao động.

Pháp luật lao động còn qui định cụ thể về điều kiện Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc, theo Khoản 1 Điều 14 Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động thì: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo qui định tại các khoản 1, 2, 3, 5,6, 7,9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo qui định tại Điều 38 Bộ luật Lao động”. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Như vậy, không phải mọi trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc, mà phải đảm bảo về thời gian làm việc trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên.

Tuy nhiên, nếu tổng thời gian làm việc của Người lao động từ đủ 12 tháng trở lên, nhưng Người lao động không làm việc thường xuyên thì có thể không được hưởng trợ cấp thôi việc. Ví dụ: Người lao động làm việc cho doanh nghiệp 07 tháng thì chấm dứt Hợp đồng lao động (không được trợ cấp thôi việc), sau 04 tháng Người lao động lại xin vào làm việc cho doanh nghiệp, làm việc được 09 tháng Người lao động xin thôi việc. Trong trường hợp này mặc dù về hình thức Người lao động đã có tổng thời gian làm việc cho doanh nghiệp 16 tháng nhưng vẫn không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc. Thực chất, đã có hai lần chấm dứt Hợp đồng lao động diễn ra, ở mỗi lần chấm dứt, Người lao động đều không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc vì thời gian làm việc của Người lao động cho doanh nghiệp ở mỗi lần chấm dứt Hợp đồng lao động đều dưới 12 tháng. Một ví dụ khác: Người lao động làm việc liên tục cho doanh nghiệp được 09 tháng, sau đó xin nghỉ không hưởng lương 06 tháng. Hết thời gian Người lao động tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp 05 tháng và chấm dứt Hợp đồng lao động. Trong trường hợp này Người lao động đã có thời gian làm việc cho doanh nghiệp là 14 tháng. Tuy nhiên, vì không làm việc thường xuyên nên nếu căn cứ vào qui định tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động thì Người lao động không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc (thời gian nghỉ không hưởng lương không được tính là thời gian làm việc trong trường hợp này).

Trong trường hợp Người lao động đã có thời gian làm việc thường xuyên cho Người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên nhưng Người lao động lại đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì Người lao động cũng không thuộc đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc.

Như vậy, không chỉ doanh nghiệp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật, doanh nghiệp cũng phải trợ cấp thôi việc cho Người lao động. Một số doanh nghiệp cho rằng, qui định này là bất hợp lý và gây khó cho doanh nghiệp, vì có trường hợp Người lao động không muốn tiếp tục làm việc nên lợi dụng qui định này, cố tình đưa ra những lý do để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nhằm mục đích đòi tiên trợ cấp thôi việc.

Về mức trợ cấp thôi việc, theo qui định tại Khoản 2, 3, 4 Điều 48 Bộ luật Lao động, mức trợ cấp thôi việc của Người lao động được xác định tùy thuộc vào thời gian Người lao động đã làm việc cho Người sử dụng lao động và mức lương làm căn cứ tính trợ cấp của Người lao động, cứ mỗi năm Người lao động thực tế làm việc cho Người sử dụng lao động được trợ cấp bằng nửa tháng lương.

Theo qui định tại Bộ luật Lao động, trợ cấp thôi việc của Người lao động được tính theo công thức sau: Mức trợ cấp thôi việc = Thời gian tính trợ cấp x Tiền lương tính trợ cấp x ½

Trong đó:

Thời gian tính trợ cấp được tính bằng tổng thời gian Người lao động đã làm việc thực tế cho Người sử dụng lao động trừ đi thời gian Người lao động đã được Người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) và thời gian làm việc của Người lao động đã được Người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (nếu có) (Khoản 2 Điều 48 Bộ luật Lao động). Cụ thể hơn, tại Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có qui định: Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

“a) Thời gian Người lao động đã làm việc thực tế cho Người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo qui định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo qui định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

Thời gian người lao động đã tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo qui định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo qui định của pháp luật;
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng ½ năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc”.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo Hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi Người lao động thôi việc.

Thực tiễn thi hành các qui định của pháp luật lao động, chế độ trợ cấp thôi việc còn tồn tại một số khó khăn, vướng mắc như:

Theo đánh giá của Bộ lao động Thương binh và Xã hội: Hiện qui định về trợ cấp thôi việc cũng đang bị lợi dụng, nhất là những người đã nhiều năm công tác, gần đủ tuổi nghỉ hưu nhưng không làm thủ tục nghỉ hưu, mà thực hiện đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động để hưởng trợ cấp thôi việc, sau đó chờ đủ tuổi để hưởng lương hưu. Ngoài ra, do khủng hoảng kinh tế, thời gian qua ở một số doanh nghiệp, trong đó chủ yếu là doanh nghiệp dệt may cũng xảy ra hiện tượng Người lao động xin thôi việc, điều này đã gây ra một số bức xúc và làm cho một số doanh nghiệp gặp khó khăn do phải tăng chi phí lớn [4].

Về trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc chi trả trợ cấp thôi việc: Doanh nghiệp nơi Người lao động chấm dứt Hợp đồng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho Người lao động đó theo qui định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả. Theo TS. Lê Thị Hoài Thu, trong thực tế vấn đề này triển khai gặp rất nhiều khó khăn, vì các đơn vị cũ chuyển tiền trợ cấp theo thông báo đơn vị mà Người lao động đang làm việc hiện nay chưa có qui định và chế tài cụ thể nên sẽ không thực hiện được. Hơn nữa, khi đơn vị cũ giải thể thì đơn vị hiện đang hoạt động sẽ trả trợ cấp và khoản này sẽ được ngân sách nhà nước trả lại. Vậy ngân sách nhà nước sẽ lấy từ đâu để chi trả trợ cấp thôi việc khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động? Trong khi doanh nghiệp chỉ quan hệ với ngân sách nhà nước thông qua thuế, còn các văn bản hướng dẫn về thuế chưa nói rõ về việc trừ khoản tiền này. Tình hình này cho thấy, để thực hiện được qui định trên cần phải có các văn bản pháp luật hướng đẫn một cách đồng bộ, thống nhất [14, tr 51-59]. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Thứ hai, Người lao động được nhận trợ cấp mất việc làm theo qui định.

Trợ cấp mất việc làm là loại quyền lợi quan trọng của Người lao động khi chấm dứt Hợp đồng lao động trong một số trường hợp đặc biệt. Khoản tiền trợ cấp mất việc làm mà Người sử dụng lao động thanh toán cho Người lao động vừa có ý nghĩa như một sự ghi nhận công sức đóng góp của Người lao động cho Người sử dụng lao động, vừa có ý nghĩa là một khoản đền bù cho Người lao động bị mất việc làm khi hợp đồng vẫn chưa kết thúc.

NLĐ đã làm việc cho Người sử dụng lao động thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây được hưởng trợ cấp mất việc làm:

Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo qui định tại Điều 44 Bộ luật Lao động.
Do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; do chuyển quyền sở hữu hoặc quyền quản lý tài sản của doanh nghiệp qui định tại Điều 45 Bộ luật Lao động.

Mức trợ cấp mất việc làm của Người lao động được xác định tùy thuộc vào thời gian Người lao động đã làm việc cho Người sử dụng lao động và mức lương làm căn cứ tính trợ cấp của Người lao động, cứ mỗi năm Người lao động thực tế làm việc cho Người sử dụng lao động được trợ cấp bằng 01 tháng tiền lương nhưng mức trợ cấp thấp nhất cũng bằng 02 tháng lương. Mức trợ cấp mất việc làm cao hơn mức trợ cấp thôi việc như đã qui định tại Điều 48 Bộ luật Lao động.

Theo qui định tại Khoản 2, 3, 4 Điều 49 Bộ luật Lao động, trợ cấp mất việc làm của Người lao động được tính theo công thức:

Mức trợ cấp mất việc làm = Thời gian tính trợ cấp x Tiền lương trợ cấp

Trong đó:

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian Người lao động đã làm thực tế cho Người sử dụng lao động trừ đi thời gian Người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo qui định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được Người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo Hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi Người lao động mất việc làm.

Thứ ba, Người lao động còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và các khoản khác trước khi chấm dứt Hợp đồng lao động mà Người sử dụng lao động chưa thanh toán đầy đủ cho Người lao động.

Theo qui định tại Khoản 2 Điều 47 Bộ luật Lao động: “Trong thời hạn bảy ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Khoản 1 Điều 114 Bộ luật Lao động qui định trường hợp Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương cho những ngày chưa nghỉ đó. Ngoài ra, Người sử dụng lao động còn phải trả cho Người lao động các khoản tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, tiền làm thêm giờ…. Đây là quyền lợi mà Người lao động và Người sử dụng lao động đã thỏa thuận khi giao kết Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hay theo qui định của pháp luật.

Thứ tư, Người lao động có quyền yêu cầu Người sử dụng lao động trả cho mình sổ bảo hiểm xã hội, sổ lao động, các giấy tờ liên quan và được thanh toán các khoản nợ (nếu có).

NLĐ chấm dứt Hợp đồng lao động mà có đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội được nhận tiền hưu trí thay chế độ trợ cấp khác như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hay chế độ tử tuất,…. Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm làm các thủ tục để chuyển hồ sơ sang cơ quan bảo hiểm để chi trả cho Người lao động hoặc nhân thân của họ. Nếu trường hợp, Người lao động có đóng bảo hiểm xã hội nhưng khi chấm dứt hợp đồng Người lao động chưa đủ điều kiện để về hưu thì Người sử dụng lao động phải trả sổ bảo hiểm cho Người lao động, có xác nhận đã đóng bảo hiểm đến ngày chấm dứt HĐLD cho họ.

Khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012 đã qui định rõ ràng hơn về trách nhiệm của Người sử dụng lao động khi chấm dứt Hợp đồng lao động, theo đó “Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động”.

2.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật được qui định cụ thể tại Điều 42, 43 Bộ luật Lao động. Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động ở nước ta là bảo vệ Người lao động. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa rằng pháp luật dung túng cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của Người lao động. Bởi vì, sự bảo vệ Người lao động luôn phải đặt trong mối quan hệ với tương quan về lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động. Chính vì vậy, Người lao động cũng phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Pháp luật qui định nghĩa vụ của Người lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật cũng tương đồng với việc Người sử dụng lao động hưởng quyền trong các trường hợp này. Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của Người sử dụng lao động, có một điểm khác biệt cơ bản, đó là tuy Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật, nhưng họ không phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát do bản chất của quan hệ lao động nên vị trí hai bên chủ thể này không giống nhau, chỉ có Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, vì vậy, họ mới có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, còn Người lao động thì không có trách nhiệm đó.

Các trường hợp Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì đều bị xử lý nghiêm, bởi vì đây là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái với ý muốn của Người lao động, vi phạm các qui định của pháp luật. Hậu quả trong trường hợp này dễ dàng nhận thấy, đó là Người lao động bị mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình của họ và xã hội. Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ thể của Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật để bảo vệ quyền làm việc, bảo vệ các lợi ích của Người lao động và hạn chế đến mức thấp nhất sự vi phạm pháp luật của Người sử dụng lao động.

a) Trường hợp Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật

Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 qui định về nghĩ vụ của Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 của Bộ luật này.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 4 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm qui định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Như vậy, nghĩa vụ của Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đối với Người lao động bao gồm các nhóm nghĩa vụ liên quan đến việc tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động và nhóm nghĩa vụ đền bù các tổn hại về vật chất và tinh thần cho Người lao động.

Thứ nhất, nghĩa vụ tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động

Nhằm bảo vệ việc làm và đời sống cho Người lao động, Nhà nước qui định nghĩa vụ báo trước của Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là phải nhận Người lao động trở lại làm công việc theo Hợp đồng lao động đã giao kết, tức là phải khôi phục lại hợp đồng, khôi phục lại quan hệ lao động đã chấm dứt do hành vi trái pháp luật của Người sử dụng lao động. Tuy nhiên, qui định tại Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động không đồng nghĩa với việc Người lao động phải quay trở lại làm việc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc Người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà Người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thương lượng đế sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động và Người lao động sẽ làm công việc mới theo kết quả thỏa thuận của hai bên.

Vấn đề đặt ra khi áp dụng qui định này để xác định nghĩa vụ của Người sử dụng lao động là trong trường hợp khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động là trái pháp luật thì liệu Người sử dụng lao động có phải nhận Người lao động trở lại làm việc hay không? Vì chưa được qui định cụ thể nên xung quanh trường hợp này vẫn có những quan điểm khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng, vì BLLD đã qui định nên Người sử dụng lao động phải nhận Người lao động trở lại làm việc. Quan điểm thứ hai cho rằng, vì Hợp đồng lao động đã hết thời hạn nên Người sử dụng lao động không phải nhận Người lao động trở lại làm việc. Sẽ là hợp lý hơn nếu qui định này được áp dụng theo quan điểm thứ hai (NSDLĐ không phải nhận Người lao động trở lại làm việc). Trong trường hợp Người lao động đã được thanh toán các chế độ gồm tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm y tế cho Người lao động tương ứng với thời gian còn lại của Hợp đồng lao động (tương ứng với khoảng thời gian từ khi chấm dứt hợp đồng đến ngày Hợp đồng lao động hết hạn) và đó chính là khoảng thời gian Người lao động không được làm việc theo qui định tại Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động; khi Hợp đồng lao động hết hạn Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt Hợp đồng lao động theo qui định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động. Trong trường hợp Người lao động chưa nhận các chế độ nêu trên thì Người sử dụng lao động phải nhận Người lao động trở lại làm việc trong khoảng thời gian còn lại đã bị gián đoạn bởi hành vi chấm dứt hợp đồng của Người sử dụng lao động.

Thứ hai, nghĩa vụ đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho Người lao động. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Khi bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đương nhiên Người lao động phải chịu những tổn thất về vật chất và tinh thần, vì thế Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về việc này. Khoản bồi thường này để giảm sự hẫng hụt cho Người lao động, cả về tâm lý và có nguồn thu duy trì cuộc sống khi đột nhiên bị bên kia đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Trước hết, Người sử dụng lao động phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày Người lao động không được làm việc. Bên cạnh đó, Người sử dụng lao động còn phải đền bù tổn thất về tinh thần cho Người lao động với mức thấp nhất là 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động. Trên thực tế khi tranh chấp lao động xảy ra có thể Người lao động yêu cầu Người sử dụng lao động đền bù khoản tiền tổn hại về tinh thần này khá lớn hơn so với 02 tháng tiền lương. Nếu cuối cùng hai bên không thể thống nhất được khoản trả thêm này thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ quyết định bằng mức thấp nhất đã được qui định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động (02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động của Người lao động). Trường hợp Người lao động không muốn tiếp tục làm việc (NLĐ không yêu cầu Người sử dụng lao động nhận trở lại làm công việc theo Hợp đồng lao động đã giao kết), thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên Người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động.

Nếu Người lao động yêu cầuNSDLĐ nhận trở lại làm công việc theo Hợp đồng lao động đã giao kết mà Người sử dụng lao động không muốn nhận Người lao động trở lại làm việc thi hai bên có thể thỏa thuận với nhau về việc này. Khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động qui định trong trường hợp này Người sử dụng lao động phải trả thêm cho Người lao động một khoản tiền theo mức do hai bên tự thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động. Nếu hai bên không thống nhất được với nhau về vấn đề này thì Người sử dụng lao động phải nhận Người lao động trở lại làm việc.

Ngoài ra, nếu Người sử dụng lao động vi phạm thời gian báo trước theo qui định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động còn phải bồi thường cho Người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Trên thực tế việc xác định nghĩa vụ của Người sử dụng lao động như thế nào còn phụ thuộc vào yêu cầu của Người lao động.

Thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động cho thấy, thông thường tòa án áp dụng mức tối thiểu do Bộ luật Lao động qui định để tính toán khoản bồi thường cho Người lao động. Tuy nhiên, xét trên bình diện khoa học, việc ra quyết định mang tính “an toàn” của tòa án là chưa hợp lý. Vì, các trường hợp chấm dứt, hậu quả chấm dứt, hoàn cảnh của người chịu hậu quả …. là không giống nhau. Do đó, khi áp dụng để giải quyết mức bồi thường cần phải cân nhắc.

Điều đáng tiếc là ở Việt Nam đến thời điểm này chưa có án lệ hoặc hướng dẫ chi tiết, cụ thể của tòa án khi áp dụng điều luật nêu trên khi quyết định trong bản án lao động. Muốn khắc phục sự bất cập này có thể thực hiện: hoặc là qui định ngay trong Bộ luật hoặc giao cho Chính phủ xây dựng qui định hướng dẫn chi tiết hoặc giao cho tòa án nghiên cứu hướng dẫn để tạo cơ sở pháp lý công bằng cho các trường hợp khác nhau khi chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

b) Trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật

Điều 43 Bộ luật Lao động 2012 qui định về quyền và nghĩa vụ của Người lao động đối với Người sử dụng lao động khi Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Khác với nghĩa vụ của Người sử dụng lao động, khi Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật chỉ có nghĩa vụ đền bù những tổn hại về vật chất cho Người sử dụng lao động, không có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động (khôi phục quan hệ lao động) và đền bù những tổn thất về tinh thần cho Người sử dụng lao động. Cụ thể: Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Nếu vi phạm qui định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo qui định tại Điều 62 của Bộ luật này”.

Theo qui định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động, Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho Người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động. Nếu vi phạm qui định về thời hạn báo trước tại khoản 2, khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động thì phải bồi thường cho Người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của Người lao động trong những ngày không báo trước.

Đối với những Người lao động đã được Người sử dụng lao động bỏ chi phí đào tạo với cam kết làm việc cho Người sử dụng lao động sau khi học xong khi chấm dứt Hợp đồng lao động chưa thực hiện xong cam kết về thời gian làm việc thì sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho Người sử dụng lao động. Theo khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng chỉ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp Người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài. Mức bồi hoàn có thể là một phần hoặc toàn bộ chi phí đào tạo tùy theo thỏa thuận của các bên khi giao kết hợp đồng đào tạo nghề.

Khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 đã qui định cụ thể hơn về mức độ bồi thường thêm cho Người lao động. Theo đó: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”. Như vậy, việc qui định cụ thể hơn về mức bồi thường thêm đã tạo cơ sở để Người lao động bảo vệ quyền lợi của mình khi bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, đồng thời cũng tạo cơ sở cho Người sử dụng lao động định hướng mức bồi thường thêm cho phù hợp với qui định của pháp luật.

Ngoài những trách nhiệm trên, Người sử dụng lao động còn có thể phải gánh chịu trách nhiệm hành chính tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của họ đã được qui định tại Điều 7 Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 06/05/2010 qui định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.

2.4. Qui định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động bao gồm: (i) Tranh chấp về căn cứ chấm dứt Hợp đồng lao động; (ii) Tranh chấp về thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động; (iii) Tranh chấp về việc giải quyết quyền lợi của các bên khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

2.4.1. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo thủ tục khiếu nại

Về người khiếu nại liên quan đến đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, họ sẽ có các quyền, nghĩa vụ qui định tại Điều 10 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP ngày 17 tháng 12 năm 2014 qui định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo. Các quyền này bao gồm:

Tự mình khiếu nại hoặc ủy quyền cho người khác khiếu nại;
Tham gia đối thoại hoặc ủy quyền cho người đại diện hợp pháp tham gia đối thoại;
Được biết, đọc, sao chụp, sao chép tài liệu, chứng cứ do người giải quyết khiếu nại thu thập để giải quyết khiếu nại; trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháo luật;
Yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức có liên quan đang lưu giữ, quản lý thông tin, tài liệu liên quan tới nội dung khiếu nại cung cấp nội dung thông tin, tài liệu đó; trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháp luật;
Yêu cầu người giải quyết khiếu nại áp dụng biện pháp khẩn cấp để ngăn chặn hậu quả có thể xảy ra do việc thi hành quyết định, hành vi bị khiếu nại;
Đưa ra chứng cứ về việc khiếu nại và giải trình ý kiến của mình về chứng cứ đó;
Được khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại do việc thi hành quyết định, hành vi bị khiếu nại;
Được bồi thường thiệt hại theo qui định của pháp luật;
Rút khiếu nại theo qui định của pháp luật;
Khiếu nại lần hai;
Khởi kiện vụ án tại Tòa án theo qui định.

Ngoài ra, người khiếu nại còn có các quyền theo Điều 12 Luật Khiếu nại số 02/2011/QH13 ngày 11/11/2011. Các quyền này phản ánh bản chất chính trị xã hội của Nhà nước ta, hướng tới quyền lợi của Người lao động, tạo thuận lợi cho Người lao động khi khiếu nại bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Về người bị khiếu nại, họ cũng có các quyền và nghĩa vụ tương ứng được qui định tại Điều 13 Luật Khiếu nại 2011 và khoản 1 Điều 11 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP ngày 17 tháng 12 năm 2014. Theo đó, người bị khiếu nại có các quyền:

Đưa ra chứng cứ về tính hợp pháp của quyết định, hành vi bị khiếu nại;
Được biết, đọc, sao chụp, sao chép tài liệu, chứng cứ do người giải quyết khiếu nại lần hai thu thập để giải quyết khiếu nại, trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháp luật;
Yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức có liên quan đang lưu giữ, quản lý thông tin, tài liệu liên quan tới nội dung khiếu nại cung cấp nội dung thông tin, tài liệu đó cho mình trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có yêu cầu và giao cho người giải quyết khiếu nại lần hai để giải quyết khiếu nại, trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháp luật;
Nhận quyết định giải quyết khiếu nại lần hai.

Về thẩm quyền giải quyết khiếu nại: Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại; Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi Người sử dụng lao động đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại vè lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc đã hết thời hạn khiếu nại mà khiếu nại không được giải quyết.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được khiếu nại thuộc phạm vi, thẩm quyền giải quyết của mình, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho người khiếu nại và Chánh Thanh tra Sở Lao động – thương binh và Xã hội, nơi Người sử dụng lao động đặt trụ sở chính. Trường hợp khiếu nại do cơ quan, tổ chức, cá nhân khác chuyển đến, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gửi thêm thông báo cho bằng văn bản về việc giải quyết khiếu nại cho cơ quan, tổ chức, cá nhân đã chuyển khiếu nại đến.

Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý. Ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý.

Còn đối với khiếu nại lần hai: Trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại thuộc thẩm quyền giải quyết của mình, người giải quyết khiếu nại phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nịa cho người khiếu nại. Trường hợp khiếu nại do cơ quan, tổ chức, cá nhân khác chuyển đến, ngoài việc thông báo cho người khiếu nại, người giải quyết khiêu nại phải thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho cơ quan, tổ chức, cá nhân đã chuyển khiếu nại đến. Trường hợp không thụ lý giải quyết thì phải nêu rõ lý do.

Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý. Ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ viêc phức tạp thì thời hạn này là không quá 90 ngày kể từ ngày thụ lý.

2.4.2. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo thủ tục tố tụng Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Tranh chấp về lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là tranh chấp lao động cá nhân do hòa giải viên lao động hoặc tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết.

Hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi có đơn yêu cầu của một trong hai bên tranh chấp và theo sự phân công của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện. Qui định về việc hòa giải của hòa giải viên tại Bộ luật Lao động 2012 là bước tiến bộ so với các qui định trước đây khi qui định việc hòa giải tại cơ sở do Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành là chủ yếu.

Tòa án nhân dân giải quyết các vụ tranh chấp lao động cá nhân khi một trong các bên tranh chấp có đơn yêu cầu tòa án giải quyết khi có một trong các trường hợp sau:

Tranh chấp lao động cá nhân đã được hòa giải viên lao động tiến hành nhưng không thành;
Các bên tranh chấp yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải nhưng hòa giải viên lao động để hết thời hạn giải quyết do pháp luật qui định mà không tiến hành hòa giải;
Tranh chấp lao động cá nhân đã được hòa giải viên lao động hòa giải thành nhưng một trong các bên tranh chấp không thực hiện những thỏa thuận đạt được ghi trong biên bản hòa giải thành;
Các tranh chấp lao động cá nhân không nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động (khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động 2012). Bao gồm tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu do tòa án nhân dân cấp huyện thực hiện. Theo qui định của pháp luật tố tụng dân sự, tòa án nhân dân cấp tỉnh sơ thẩm các vụ tranh chấp lao động cá nhân mà có đương sự đang ở nước ngoài, có tài sản là đối tượng tranh chấp đang ở nước ngoài, phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện của Việt Nam ở nước ngoài hoặc cho tòa án nước ngoài và những vụ tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án nhân dân cấp huyện nhưng tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền lấy lên để giải quyết.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động (được Trưởng phòng Lao động – Thương binh và Xã hội phân công) phải kết thúc việc hòa giải. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Theo pháp luật cũng như theo yêu cầu thực tiễn của việc giải quyết tranh chấp lao động qua hòa giải, 05 ngày làm việc là khoảng thời gian hòa giải viên lao động phải thu thập tài liệu, chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị phương án hòa giải và chuẩn bị các điều kiện khác để tổ chức phiên họp hòa giải chính thức giữa các bên. Tuy nhiên, Bộ luật không qui định cụ thể về các vấn đề: liệu hòa giải viên lao động có quyền gặp gỡ các bên tranh chấp trước khi mở phiên họp hòa giải hay không? Có được xin ý kiến chỉ đạo của trưởng phòng Lao động – Thương binh và Xã hội khi xây dựng phương án hòa giải hay không?… Vì vậy, có thể cho rằng, nếu đây là những việc cần thiết cho việc giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật không có qui định cấm thì hòa giải viên lao động vẫn nên và có quyền thực hiện.

Hòa giải viên lao động phải tổ chức và kết thúc phiên họp hòa giải tranh chấp lao động trong thời gian 05 ngày nói trên. Phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện theo ủy quyền của họ. Trường hợp một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.

Quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, trước hết hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn để các bên tự thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Chỉ khi các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động mới đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, quyết định. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.

Biên bản hòa giải phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Thời hiệu yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm (khoản 2 Điều 202 Bộ luật Lao động 2012).

Trong điều kiện kinh tế thị trường nhiều thành phần, với chính sách mở cửa, xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa đã tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các doanh nghiệp. Bên cạnh những mặt tích cực như: nền kinh tế tăng trưởng, phát huy quyền tự do kinh doanh, tạo việc làm cho Người lao động…nền kinh tế thị trường cũng có những ảnh hưởng tiêu cực như: quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn, tranh chấp xảy ra đa dạng hơn, vi phạm pháp luật lao động diễn ra nhiều hơn và đặc biệt là việc chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật trở nên thường xuyên hơn. Số vụ án lao động đã được thụ ly ngày một tăng, điều đó được thể hiện qua bảng số liệu sau: Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Theo thống kế của ngành Tòa án thì tranh chấp lao động được tòa giải quyết chủ yếu ở những thành phố lớn như: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Bình Dương,… và tập trung chủ yếu vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động và kỷ luật sa thải Người lao động.

Kết quả giải quyết về cơ bản cho thấy nguyên nhân của những tình trạng tranh chấp này bắt nguồn từ sự vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đã và đang là một nguyên nhân cơ bản làm phát sinh tranh chấp lao động trên thực tế. Tất nhiên khó có thể thống kê và đưa ra con số chính xác về những vụ chấm dứt Hợp đồng lao động xảy ra hàng năm. Đây là một nguy cơ gây ảnh hưởng lớn đến lợi ích của các bên chủ thể, tính bình ổn trong quan hệ lao động và tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế đất nước. Trước đây, qua thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án thì những tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động do Người lao động khởi kiện nhiều hơn so với những trường hợp Người sử dụng lao động kiện Người lao động. Hiện nay, đã có nhiều vụ án do Người sử dụng lao động là nguyên đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ thể Người lao động đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp luật chủ yếu là do không tuân thủ các căn cứ chấm dứt, đặc biệt là vi phạm thủ tục báo trước, thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở,…

2.5. Nguyên nhân của những bất cập

Về cơ bản, đến nay hệ thống văn bản pháp luật lao động nước ta đã được ban hành tương đối đồng bộ, đặc biệt Bộ luật Lao động năm 2012 được ban hành với nhiều thay đổi tiến bộ. Công tác quản lý Nhà nước về lao động đã từng bước được tăng cường, nhận thức về pháp luật lao động của Người lao động và Người sử dụng lao động đã có những chuyển biến tích cực, sự phối hợp giữa các bên trong việc tổ chức thực thi chính sách, pháp luật ngày một tốt hơn [32].

Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tiễn, trong bối cảnh các quan hệ lao động có sự thay đổi về chất, hệ thống pháp luật lao động không thể tránh khỏi những hạn chế. Về căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, vẫn còn tồn tại những vướng mắc, bất cập trong các qui định của pháp luật lao động và trong thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người lao động và Người sử dụng lao động. Vấn đề giải quyết trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm còn chưa công bằng trong một số trường hợp. Về thực thi pháp luật, thực trạng chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật vẫn còn nhiều và phức tạp. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế nêu trên chủ yếu là do hệ thống văn bản pháp luật lao động còn khá cồng kềnh, chồng chéo, chưa đủ cụ thể, chi tiết để có thể áp dụng một cách trực tiếp, độc lập. Thiên hướng xây dựng pháp luật lao động của Việt Nam là nhằm bảo hộ việc làm dài hạn cho Người lao động trong khi nhiều nước phát triển điều chỉnh quan hệ lao động theo hướng tạo ra một thị trường lao động năng động, thông qua đó phân công lao động hợp lý hơn và sử dụng nguồn lực có hiệu quả.

Bên cạnh đó, trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật lao động ở Người sử dụng lao động và Người lao động còn hạn chế, ý thức pháp luật của một bộ phận Người lao động và Người sử dụng lao động còn chưa cao. Người sử dụng lao động cũng như Người lao động thường hành động theo ý chí chủ quan của mình mà không biết hoặc không quan tâm đến pháp luật qui định cho mình những quyền gì và được thực hiện đến đâu.

Ngoài ra không thể không kể tới sự cố tình vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ hoặc Người lao động vì lợi ích của doanh nghiệp hoặc của cá nhân. Điều này thể hiện sự coi thường pháp luật, sự coi thường lợi ích của các bên đối tác của chủ thể chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Đối với Người lao động là sự thể hiện rõ tính vô kỷ luật trong lao động và đối với Người sử dụng lao động là sự thể hiện rõ sự coi thường và xâm phạm nghiêm trọng tới quyền lợi của NLĐ. Và dù đó là hành vi của Người sử dụng lao động hay Người lao động thì đều thể hiện một ý thức pháp luật không cao.

Thêm vào đó, tổ chức công đoàn còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, chưa phát huy được vai trò của mình trong việc tham gia bảo vệ quyền lợi của Người lao động trong các trường hợp Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động. Công tác quản lý của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh vực lao động vẫn chưa đạt hiệu quả cao. Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan này chưa thường xuyên, kịp thời. Các cơ quan chức năng. Chính quyền địa phương chưa chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của Người lao động, đồng thời chưa xử lý nghiêm minh đối với Người sử dụng lao động vi phạm pháp luật trong việc chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động.

Từ những nguyên nhân trên cho thấy, thực trạng của những bất cập trong việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là hệ quả tổng hợp của nhiều yếu tố chủ quan và khách quan. Vì vậy, những giải pháp cho thực trạng nêu trên phải là những giải pháp mang tính tổng hợp và đồng bộ nhằm hoàn thiện pháp luật, đưa pháp luật lao động vào trong thực tế đời sống. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng