Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ở Việt Nam dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
3.1. Sự cần thiết khách quan của việc hoàn thiện các qui định pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của Người lao động và Người sử dụng lao động khi chấm dứt quan hệ lao động.
NLĐ có quyền lựa chọn việc làm thì Người sử dụng lao động cũng có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động và phù hợp qui định pháp luật. Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ Người lao động, song cũng cần xem xét và đặt trong tương quan với quyền lợi hợp pháp của Người sử dụng lao động, không thể qui định quá nhiều quyền cho Người lao động và đặt quá nhiều trách nhiệm cho Người sử dụng lao động. Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
Do đó, một trong các yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là bảo vệ Người lao động, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động, tạo lập mối quan hệ lao động hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển.
Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứt một số quan hệ lao động cá nhân.
Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không thể không tính đến lợi ích của những người tham gia quan hệ lao động khác trong doanh nghiệp. Nếu vấn đề đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không được pháp luật điều chỉnh cụ thể, đúng đắn, phù hợp, thì ngoài việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong quan hệ Hợp đồng lao động đó, thậm chí còn có thể gây ra những hậu quả ngoài quan hệ lao động.
Thứ ba, đảm bảo tính khả thi của các qui định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
Thực tiễn cho thấy, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn, có xu hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Những năm trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do Người lao động khởi kiện, thì nay xuất hiện càng nhiều vụ án do Người sử dụng lao động khởi kiện do bị Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại do Người lao động gây ra… Các qui định của pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nếu không khả thi thì không chỉ gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm, nhiều hướng giải quyết khác nhau, mà còn ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên. Từ đó, khó có thể xây dựng môi trường làm việc ổn định, phát triển quan hệ lao động hài hòa, tiên tiến. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không chỉ là việc sửa đổi các qui định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây dựng những qui định mới về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động để kịp thời điều chỉnh những quan hệ lao động ngày càng đa dạng.
Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất của các qui định pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan.
Một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực của đời sống. Do đó, khi hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, phải đặt trong chỉnh thể hoàn thiện các qui định pháp luật khác có liên quan. Hơn nữa, pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động chỉ là một nội dung trong chế định chấm dứt Hợp đồng lao động của pháp luật lao động. Vì vậy, điều chỉnh các quan hệ lao động bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động chỉ đạt hiệu quả khi có mối tương quan với các nội dung pháp lý liên quan. Đây cũng là điều kiện để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, bởi lẽ tính khả thi của một qui phạm pháp luật không chỉ phụ thuộc vào nội dung của qui định có phù hợp với thực tiễn hay không, mà còn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa các qui định có liên quan.
Thứ năm, đảm bảo tính tương thích cả các qui định pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nước ta với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Việt Nam là thành viên của ILO nên việc đảm bảo pháp luật lao động trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế là nguyên tắc cơ bản. Về nội dung liên quan đến chấm dứt Hợp đồng lao động, ILO có các công ước như: Công ước 158 Về chấm dứt việc sử dụng lao động do Người sử dụng lao động chủ động; Công ước 140 Về nghỉ việc để học tập có lương cao; Công ước 128 Về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tuổi tuất; Công ước 105 Xóa bỏ lao động cưỡng bức …. Trong thực tế, Việt Nam đã và đang tham khảo, vận dụng các Công ước trên để làm cơ sở cho việc ban hành nhiều văn bản pháp luật lao động có liên quan hoặc được lựa chọn áp dụng với mức đột tương thích với đặc điểm nước ta. Chẳng hạn, các qui định về điều kiện để Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động tại Điều 4, 5,6 Mục A Phần II Công ước 158 có sự tương đồng với các qui định tại Điều 37, 38, 39 Bộ luật Lao động 2012; qui định về sự báo trước (Điều 11), trợ cấp thôi việc (Điều 12) hay các qui định phải thông báo cho nhà chức trách có thẩm quyền khi Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động…. Trong phần II, phần III Công ước 158 đã được lấy làm tiêu chuẩn cho các qui định tương tự trong Bộ luật Lao động hiện hành (Điều 38 đến Điều 49). Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
Bên cạnh đó, các Công ước, Khuyến nghị của ILO còn làm phong phú, sâu sắc hơn hệ thống khái niệm khoa học, thuật ngữ pháp lý về chấm dứt Hợp đồng lao động cũng như góp phần đưa pháp luật lao động nước ta đến với thị trường lao động quốc tế, tăng cường hơn nữa quá trình hợp tác quốc tế về lao động. Nội luật hóa các Công ước, Hiệp định, thỏa thuận mà nước ta đã kí kết hoặc tham gia về quan hệ lao động nói chung và chấm dứt Hợp đồng lao động nói riêng là yêu cầu mang tính cấp thiết. Trong điều kiện Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới, việc tôn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế, tham gia ngày càng nhiều các Điều ước quốc tế về lao động phù hợp điều kiện kinh tế, xã hội nước ta để tận dụng và phát huy tối đa các thuận lợi khách quan cho sự phát triển toàn diện của đất nước, hoàn thiện các quan hệ lao động và xây dựng thị trường lao động lành mạnh.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ ba thông qua ngày 18/06/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013. Bên cạnh một số nội dung hoàn toàn mới, hoặc sửa đổi, bổ sung về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động có lợi hơn cho Người lao động, bảo đảm quyền quản lý lao động của Người sử dụng lao động, thì vẫn cần tiếp tục nghiên cứu một số giải pháp đồng bộ, toàn diện hơn nữa về pháp luật lao động nói chung và pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nói riêng. Hoàn thiện về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động góp phần đưa Bộ luật Lao động 2012 vào cuộc sống, phù hợp nhu cầu điều chỉnh của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay.
3.2.1. Hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Như đã phân tích ở chương 2 thì pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với thực tế. Do đó, việc hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là cần thiết để khắc phục được những bất hợp lý trên. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
- Thứ nhất: Đối với qui định về căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Theo qui định trước đây tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về Hợp đồng lao động, thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động là trường hợp Người lao động “không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị”.
Tuy nhiên, qui định này chưa nêu cụ thể khoảng thời gian để Người lao động khắc phục vi phạm là bao lâu kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở lần thứ hai. Việc qui định thời hạn này rất quan trọng vì nó sẽ là căn cứ để Người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của Người sử dụng lao động. Đến nay, sau khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực thi hành, chưa có bất kì văn bản hướng dẫn chi tiết về nội dung này. Vì vậy, theo tác giả, cần bổ sung tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động như sau: “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động là việc Người lao động không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng và trong vòng 30 ngày sau đó vẫn không khắc phục”.
Bên cạnh đó, để hạn chế việc Người sử dụng lao động lạm dụng căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vì lý do kinh tế thì các văn bản hướng dẫn của Chính phủ cần qui định rõ những ý do kinh tế nào Người sử dụng lao động được vận dụng để chấm dứt Hợp đồng lao động.
- Thứ hai: Về thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Một, theo qui định của pháp luật lao động hiện hành, việc Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt Hợp đồng lao động bất cứ khi nào, không cần lý do mà chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước (báo trước ít nhất 45 ngày) nhằm mục đích bảo vệ Người lao động, tránh việc phụ thuộc suốt đời đối với Người sử dụng lao động. Nhưng qui định này sẽ khiến cho Người sử dụng lao động trở nên bị động, gây bất lợi cho doanh nghiệp vì Người lao động kí kết loại Hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường là những người có vị trí quan trọng, có trình độ chuyên môn cao hoặc có thể biết rõ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Do đó sự đơn phương chấm dứt hợp đồng của họ trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
Vì vậy, trong trường hợp này, pháp luật nên qui định theo hướng buộc Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động phải có lý do. Tuy nhiên để tránh sự bó buộc Người lao động với Người sử dụng lao động trong suốt cuộc đời lao động thì Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 nên được sửa đổi như sau: “NLĐ làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, nhưng phải có lý do và phải báo cho Người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp qui định tại Điểm a, b, c Khoản 1 Điều 37 và Điều 156 của Bộ luật này”.
Hai, khi Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động thì Người lao động là đối tượng chịu nhiều rủi ro nhất. Do đó, để đảm bảo quyền lợi của Người lao động không bị xâm phạm thì pháp luật nên bổ sung thêm qui định theo hướng khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã phải báo trước cho Người lao động theo qui định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012.
Ba, để có căn cứ giải quyết các tranh chấp phát sinh nếu có giữa Người lao động và Người sử dụng lao động, sẽ là giải pháp tốt khi pháp luật qui định rằng tất cả các thông báo chấm dứt Hợp đồng lao động giữa Người lao động và Người sử dụng lao động đều được thể hiện dưới hình dạng văn bản.
Tư, nên mở rộng khái niệm bất khả kháng được qui định tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động theo qui định của BLDS 2005. Việc mở rộng phạm vi của khái niệm này sẽ giúp đồng bộ hóa pháp luật lao động với các ngành luật khác.
Năm, cần có sự hướng dẫn một cách rõ ràng về thủ tục trao đổi của Người sử dụng lao động với tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở (NSDLĐ cần phải trao đổi với cả Ban chấp hành công đoàn hay với đại diện Ban chấp hành công đoàn) để đảm bảo áp dụng pháp luật một cách thống nhất và hạn chế tranh chấp giữa các bên. Bên cạnh đó, việc hạn chế sự tham gia của tổ chức công đoàn trong các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động cũng cần xem xét thêm để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động.
Sáu, về thời hạn báo trước: Nên luật hóa qui định thay cho việc báo trước, Người sử dụng lao động có thể trả luôn cho Người lao động tiền lương trong những ngày không được báo trước để tạo sự chủ động cho Người sử dụng lao động trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sắp xếp, cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhân sự và qui định này cũng phù hợp với thông lệ quốc tế. Điều 11 Công ước số 158 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) qui định “NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản tiền bồi thường thay thế, trừ khi đã phạm một lỗi nặng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý Người sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng Người lao động đó trong thời hạn báo trước”.
- Thứ ba: Về hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Một, trường hợp Người lao động bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà Người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vấn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Đây là trường hợp Người lao động bị đơn phương chấm dứt hoạt động một cách thụ động, không do lỗi của Người lao động nhưng Người lao động lại không được hưởng trợ cấp mất việc làm mà chỉ được trợ cấp thôi việc, qui định này chưa đảm bảo được sự công bằng đối với Người lao động. Do vậy, để đảm bảo quyền lợi cho Người lao động, pháp luật lao động cần qui định trách nhiệm của Người sử dụng lao động phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho Người lao động trong những trường hợp nêu trên. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
Hai, cần sửa đổi qui định về tiền lương làm căn cứ để tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật… theo hướng sử dụng các khoản thu nhập thường xuyên trong thực tế của Người lao động làm căn cứ thay vì dựa trên tiền lương hàng tháng như qui định hiện hành. Điều này sẽ tránh được những thiệt thòi cho Người lao động khi nhận các khoản trợ cấp, bồi thường vì khoản tiền thu nhập thực tế này tương xứng với công sức mà Người lao động đã bỏ ra khi làm việc cho Người sử dụng lao động.
Ba, khi tham gia quan hệ lao động, Người lao động dù làm việc cho Người sử dụng lao động trong thời gian ngắn hay dài thì họ cũng đều phải bỏ ra sức lao động của mình bao gồm sức lực và trí lực. Do đó, họ cần được nhận những khoản thù lao xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra. Đặc biệt là khi Người lao động bị chấm dứt Hợp đồng lao động, họ sẽ đều bị lâm vào hoàn cảnh khó khăn. Việc qui định Người sử dụng lao động chỉ có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho Người lao động đã làm việc từ 12 tháng trở lên là không hợp lý. Vì vậy, pháp luật nên qui định theo hướng: những Người lao động làm việc dưới 12 tháng bị chấm dứt Hợp đồng lao động được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm với mức trợ cấp tương ứng với thời gian làm việc tại doanh nghiệp.
Tư, pháp luật hiện hành chưa đưa ra được khái niệm thế nào là “thời gian Người lao động không được làm việc”. Điều này đã và đang dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau khi tính các chế độ bồi thường, trợ cấp cho Người lao động khi bị Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ thể, đối với Hợp đồng lao động có thời hạn có nơi tính thời gian Người lao động không được làm việc từ khi Người lao động bị ngừng việc đến khi hết hạn hợp đồng, còn đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì chưa rõ ràng trong việc xác định thời hạn này. Trong khi đó, nhiều Tòa án đã tính thời hạn từ khi bị ngừng việc đến ngày xét xử sơ thẩm. Cách tính này dẫn đến: Đối với người ký Hợp đồng lao động ngắn hạn thì được bồi thường nhiều còn người ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn lại bồi thường ít. Vì vậy, để tạo thuận lợi và thống nhất khi áp dụng trong thực tiễn, pháp luật cần đưa ra cách xác định cụ thể “thời gian Người lao động không được làm việc” tính từ thời điểm nào đến thời điểm nào. Đặc biệt, trong trường hợp Người lao động bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật tìm được việc làm mới trong thời gian giải quyết tranh chấp thì thời gian Người lao động không được làm việc sẽ được xác định như thế nào.
Năm, hiện nay các báo cáo, hướng dẫn của ngành tòa án chưa được coi là nguồn của luật lao động. Điều đó được thể hiện qua việc báo cáo tổng kết công tác ngành tòa án hướng dẫn các tòa án sử dụng tiền lương thực trả khi tính trả các khoản bồi thường, trợ cấp. Việc không áp dụng các báo cáo, hướng dẫn của tòa án là một thiếu sót lớn vì tòa án là cơ quan thường xuyên tiếp cận với những vụ việc thực tế. Do đó, những hướng dẫn của tòa án sẽ mang tính thực tiễn và tính khả thi cao. Tuy nhiên, liệu có phải tổng kết nào, hướng dẫn nào của ngành tóa án cũng được xem như nguồn của pháp luật hay không? Theo tác giả, các nhà lập pháp Việt Nam nên xây dựng một cơ chế pháp lý để chuyển hóa các báo cáo công tác, hướng dẫn của ngành Tòa án thành nguồn của pháp luật sau khi nó đã được thẩm định tính đúng đắn về mặt khoa học pháp lý.
Sáu, các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động chưa đề cập đến trách nhiệm của Người sử dụng lao động ưu tiên tuyển dụng lại Người lao động sau khi chấm dứt Hợp đồng lao động. Do vậy, để đảm bảo an ninh việc làm cho Người lao động, pháp luật lao động Việt Nam cần bổ sung nghĩa vụ của Người sử dụng lao động khi chấm dứt Hợp đồng lao động với nhiều Người lao động (từ 10% tổng số lao động trong doanh nghiệp) nếu trong thời gian 06 tháng kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động có dự kiến tuyển dụng phải ưu tiên tuyển dụng lại những Người lao động đã bị mất việc làm vừa tận dụng được tay nghề, trình độ chuyên môn của Người lao động, vừa đảm bảo quyền lợi cho Người lao động, gắn bó Người lao động với Người sử dụng lao động.
Bảy, về khái niệm đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật được qui định tại Điều 41 Bộ luật Lao động, khái niệm này chưa bao quát hết các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Bên cạnh đó, qui định về trách nhiệm của Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật cần có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ) và về mặt thủ tục. Bởi trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm thủ tục, thì Người sử dụng lao động không vi phạm về căn cứ chấm dứt mà chỉ vi phạm về thủ tục chấm dứt nhưng phải thực hiện nghĩa vụ nhận Người lao động trở lại làm việc và bồi thường cho Người lao động thì không thỏa đáng, không bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động.
3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
Thứ nhất, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nói riêng, nâng cao ý thức pháp luật lao động đối với Người lao động và Người sử dụng lao động.
Bất kỳ công dân nào cũng đều có thể trở thành một bên trong quan hệ lao động. Sự am hiểu của họ về pháp luật lao động sẽ giúp hạn chế các tranh chấp không đáng có trong quan hệ lao động, tạo môi trường lao động lành mạnh. Tình trạng đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng một nguyên nhân không nhỏ đó là sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của các bên tham gia quan hệ lao động. Để pháp luật về lao động thực sự đi vào cuộc sống thì vai trò của công tác tuyên truyền, giáo dục, nâng cao ý thức của mọi người về vấn đề này là rất cần thiết. Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động sẽ nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong quan hệ lao động. Từ việc hiểu biết được pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động và Người lao động sẽ chấm dứt Hợp đồng lao động đúng căn cứ, thủ tục và sẽ tự bảo vệ quyền lợi của chính mình khi bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.
Để công tác tuyên truyền, nâng cao ý thức pháp luật đối với Người lao động và Người sử dụng lao động được đẩy mạnh cần tập trung vào các giải pháp sau:
- – Công khai các qui định của pháp luật, nội qui, qui chế cơ quan, tổ chức doanh nghiệp
Không thể nâng cao ý thức pháp luật, ý thức tổ chức kỉ luật cho Người lao động và Người sử dụng lao động nếu như họ không được tiếp cận với các qui định của pháp luật có liên quan và các nội quy, qui chế của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, cần tạo điều kiện để Người lao động và Người sử dụng lao động được tiếp cận và hiểu một cách đầy đủ về các qui định của pháp luật, nội qui, qui chế của đơn vị, quyền và trách nhiệm của mình. Việc công khai các văn bản pháp luật có thể thực hiện bằng cách thức: đưa lên wedsite của đơn vị, niêm yết tại trụ sở, thành lập tổ pháp chế, tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho Người lao động, phát tờ rơi, sổ tay pháp luật cho Người lao động và Người sử dụng lao động, tổ chức “ngày pháp luật” tại đơn vị,…
Bên cạnh đó, công tác thanh tra, kiểm tra, tình hình thực hiện pháp luật lao động tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cũng đóng vai trò rất quan trọng. Việc thanh tra, kiểm tra thường xuyên để kịp thời uốn nắn những vi phạm và có hình thức pháp lý xử phạt thích đáng để đảm bảo sự nghiêm minh của pháp luật. Để thực hiện được điều này trước tiên cần bổ sung và nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật cho lực lượng thanh tra Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
Nhà nước về lĩnh vực lao động. Bởi sự hạn chế về số lượng cũng như trình độ hiểu biết pháp luật lao động của lực lượng này là một trong những nguyên nhân làm cho công tác thanh kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động không được thực hiện một cách thường xuyên cũng như không đạt hiệu quả cao trong công tác đảm bảo cho pháp luật lao động được thực hiện một cách triệt để trên thực tế.
- Xây dựng văn hóa pháp luật của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp
Văn hóa pháp luật là một bộ phận cấu thành văn hóa của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Không có đơn vị nào lại không có văn hóa của mình, đó là những “luật” thành văn và bất thành văn, là những chuẩn mực qui định cách thức xử sự giữa những con người trong một đơn vị, cách thức giải quyết công việc, xử lý các vấn đề trong đơn vị. Văn hóa pháp luật thể hiện sự đề cao việc chấp hành các qui định của pháp luật, nội qui, qui chế của đơn vị, trở thành chuẩn mực trong hành vi xử sự của từng thành viên (NLĐ và Người sử dụng lao động) khi thực hiện nhiệm vụ cũng như trong quá trình xây dựng và phát triển của đơn vị, phát huy dân chủ trong đơn vị. Văn hóa pháp luật giúp cho Người lao động và Người sử dụng lao động chấp hành nghiêm chỉnh các qui định của pháp luật, nội dung, qui chế của đơn vị, đảm bảo sự bình đẳng giữa Người lao động và Người sử dụng lao động, hạn chế vi phạm pháp luật, vi phạm kỉ luật lao động, có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của đơn vị.
Tuy nhiên, xây dựng văn hóa của đơn vị nói chung và văn hóa pháp luật nói riêng và vấn đề mang tính chất lâu dài, khó khăn, phức tạp, tốn kém và hiệu quả có thể không nhận thấy trước mắt. Đặc biệt, trong giai đoạn suy giảm kinh tế, lạm phát cao, nhiều cơ quan, tổ chức doanh nghiệp phải tính đến các vấn đề tồn tại hay không tồn tại. Do vậy,
Nhà nước cần có những chính sách ưu tiên, khuyến khích các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chấp hành tốt các qui định của pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng, hỗ trợ họ xây dựng văn hóa pháp luật trong đơn vị, đây cũng là một biện pháp giúp xây dựng quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định, nâng cao ý thức pháp luật cho Người lao động và Người sử dụng lao động.
- Tổ chức bộ phận pháp chế trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Trong những năm qua, vị trí, vai trò của bộ phận pháp chế trong cơ quan tổ chức, doanh nghiệp còn chưa được coi trọng, nhiều nơi không thành lập bộ phận pháp chế hoặc chỉ có cán bộ kiêm nhiệm. Điều này dẫn đến chưa phát huy được vai trò, hiệu quả của bộ phận pháp chế trong hoạt động của các đơn vị. Trong khi đó, việc xây dựng tổ chức, đội ngũ pháp chế mạnh cho cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trong cơ chế thị trường, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế hiện nay có vai trò đặc biệt quan trọng cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, hạn chế những rủi ro, thiệt hại do thiếu hiểu biết pháp luật.
Do vậy, cần có sự nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò của bộ phận pháp chế, từ đó nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả hoạt động của bộ phận pháp chế. Có thể thấy bộ phận pháp chế có hai nhiệm vụ chính:
Một là, tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo đơn vị các qui định pháp luật về tổ chức bộ máy, nhân sự và các vấn đề liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
Hai là, phổ biến, tuyên truyền các qui định của pháp luật, nội qui, qui chế của đơn vị, các chế độ, chính sách, quyền và nghĩa vụ của Người lao động, Người sử dụng lao động trong đơn vị.
Bộ phận pháp chế trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp hoạt động hiệu quả sẽ góp phần đưa pháp luật vào thực thi trong đời sống, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể, nâng cao ý thức pháp luật cho Người lao động và Người sử dụng lao động.
Bên cạnh đó, các cơ quan khác nhau cần có sự phối hợp chặt chẽ nhằm nâng cao hiệu quả công tác giáo dục kiến thức pháp luật. Mặt khác, việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật cần phải được thực hiện trên nhiều kênh thông tin khác nhau như thông qua các lớp tập huấn, tư vấn tại chỗ cũng như trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Thứ hai, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong vấn đề đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
Tổ chức công đoàn đóng vai trò là cầu nối Người lao động với Người sử dụng lao động và Nhà nước, là người đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của Người lao động, có trách nhiệm cùng với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho Người lao động. Việc nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của công đoàn là yếu tố then chốt, không chỉ nhằm phát huy hiệu quả của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, mà còn là góp phần tạo dựng nền tảng cho một quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Tuy nhiên, hiện nay hoạt động của tổ chức công đoàn còn hình thức, mang nặng tính quan liêu, chưa thực sự thâm nhập vào đời sống của Người lao động khiến cho Người lao động dường như xa lạ với tổ chức công đoàn. Vì vậy, trước hết là phải thành lập các tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời trong mọi doanh nghiệp, tuyên truyền, giáo dục đối với Người lao động về tổ chức và vai trò của công đoàn đối với từng cá nhân Người lao động cũng như tập thể Người lao động để giúp cho Người lao động thấy được sự cần thiết phải có tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp.
Mặt khác, pháp luật lao động cần có những qui định nhằm nâng cao hơn nữa sự độc lập trong hoạt động của các cán bộ công đoàn với Người sử dụng lao động trong việc bảo vệ lợi ích của Người lao động. Bên cạnh đó, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cần xây dựng và đưa ra qui chế để bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở, để công đoàn cơ sở thật sự làm chỗ dựa cho Người lao động trong doanh nghiệp. Ngoài ra, đối với tổ chức công đoàn, cần thay đổi phương thức hoạt động để thực sự tạo cho Người lao động tin tưởng vào việc bảo vệ quyền và lợi ích cùa họ. Đối với công đoàn cơ sở, cần nắm được tâm tư, nguyện vọng của Người lao động, thực sự là chỗ dựa tin cậy cho Người lao động để họ chia sẻ, gửi gắm niềm tin và hy vọng. Điều này đòi hỏi phải phát triển công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp ngoài quốc doanh và nâng cao chất lượng hoạt động của các công đoàn cơ sở hiện có. Việc bồi dưỡng, nâng cao kiến thức pháp luật cho cán bộ công đoàn cũng hết sức cần thiết. Đặc biệt cần trang bị cho cán bộ công đoàn những kí năng về thương lượng, kĩ năng hòa giải tranh chấp lao động.
Thứ ba, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn đề đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
Hiện nay, việc vi phạm pháp luật lao động nói chung và pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động nói riêng còn diễn ra khá phổ biến tại các doanh nghiệp. Trong khi đó, hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động chưa phát huy hết được hiệu quả, đặc biệt số lượng các thanh tra viên lao động trong lĩnh vực lao động còn quá ít so với yêu cầu thực tế. Theo Báo cáo số 68/BC-LĐTBXH ngày 06/09/2011 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội báo cáo tổng kết đánh giá 15 năm thi hành Bộ luật Lao động, số lượng thanh tra viên lao động mới chỉ đạt khoảng 40% yêu cầu so với số doanh nghiệp (theo tiêu chí của ILO, thì cả nước cần phải có số lượng khoảng 800-1000 thanh tra viên lao động); với số lượng thanh tra viên hiện có thì mỗi năm chỉ thanh tra được 3,4% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn. Ngoài ra, thanh tra viên lao động hiện nay mới chỉ tập trung ở cấp Trung ương và cấp tỉnh, trong khi cấp huyện, khu công nghiệp, khu chế xuất chưa được bố trí tăng cường. Thêm vào đó, năng lực thanh tra viên lao động còn chưa đồng đều giữa trung ương và địa phương, giữa các địa phương.
Vì vậy, việc tăng cường đội ngũ thanh tra viên cả về số lượng và chất lượng là việc làm hết sức cần thiết nhằm phát hiện kịp thời các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, kịp thời xử lý các vi phạm, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là Người lao động. Việc thanh tra, kiểm tra thường xuyên còn đảm bảo kỷ cương xã hội, nâng cao ý thức của Người sử dụng lao động.
KẾT LUẬN Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ pháp luật và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến an ninh việc làm, thu nhập, cuộc sống của Người lao động và gia đình họ, đồng thời gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho Người sử dụng lao động. Trước đây, Bộ luật Lao động năm 1994 là văn bản pháp lý chính thức điều chỉnh về chế định này. Qua thời gian áp dụng, BLLĐ năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung vào những năm 2002, năm 2006 và năm 2007. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng, Bộ luật Lao động năm 1994 đã cho thấy những bất cập buộc phải có những điều chỉnh bao gồm cả các qui định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Sự thôi thúc đó đã khiến những nhà làm luật xem xét và cho ra đời Bộ luật Lao động năm 2012 với nhiều điểm tiến bộ, có tính khả thi cao hơn. Đối với qui định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, về hình thức, các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động đã được qui định tạp trung từ Điều 36 đến Điều 49 tại mục 3 Chương Hợp đồng lao động, không còn nằm rải rải trong các chương khác như trước đây. Đây là cách bố trí khoa học, logic trong một văn bản luật và góp phần hiệu quả trong việc tra cứu. Về nội dung, Bộ luật Lao động năm 2012 đã có những sửa đổi bổ sung mang tính khả thi,phù hợp với thực tiễn và được các nhà nghiên cứu luật đánh giá cao. Tuy nhiên, các qui định của Bộ luật Lao động năm 2012 về sự kiện pháp lý này vẫn còn những tồn tại cần được nghiên cứu và sửa đổi cho phù hợp hơn.
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động có thể rút ra một số điểm chính sau:
Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động có mối quan hệ biện chứng không thể tách rời với chế định Hợp đồng lao động, với ngành Luật lao động. Vì vậy, khi nghiên cứu, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động cần được đặt trong tổng thể các qui định của pháp luật về lao động và các nguyên tắc của ngành Luật lao động .
Pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động có nhiều nội dung tiến bộ, mang tính xã hội cao. Tuy nhiên, pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động cũng còn một số nội dung cần làm rõ trong quá trình áp dụng, một số nội dung chưa được qui định, một số qui định chưa phù hợp với thực tiễn.
Việc áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trên thực tế còn kém. Số lượng các vụ việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật còn nhiều. Ý thức tuân thủ pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người lao động và Người sử dụng lao động còn hạn chế. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận kết hợp với việc đánh giá thực trạng pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động, khóa luận đã đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
