Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này. 

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động giữa Người lao động và Người sử dụng lao động, là cơ sở ràng buộc các bên thực hiện đúng các cam kết đã thỏa thuận. Do đó, Hợp đồng lao động được xem là biện pháp hữu hiệu nhất giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động và Người sử dụng lao động. Pháp luật hiện hành đã đưa ra những qui định yêu cầu các bên phải giao kết Hợp đồng lao động khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời cũng cho phép các bên được quyền chấm dứt Hợp đồng lao động nhằm hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại có thể xảy ra đối với các bên.

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không muốn tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động đòi hỏi pháp luật cần phải có những qui định chặt chẽ, cụ thể về việc này. Hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của quan hệ lao động khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp khác pháp luật qui định. Hành vi này giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ trước đó. Việc bảo vệ Người lao động chống lại tình trạng bị chấm dứt Hợp đồng lao động một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động. Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nền kinh tế của nước ta đang trên đà phát triển, số lượng các doanh nghiệp ngày càng tăng lên, kéo theo đó nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều và đòi hỏi chất lượng lao động ngày một cao hơn. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình trạng Người lao động/NSDLĐ vì chạy theo lợi ích hay vì một lý do khách quan, chủ quan nào đó mà họ phải đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người sử dụng lao động/NLĐ là rất phổ biến. Thực tiễn cho thấy, từ trước tới nay, các vụ án lao động ở nước ta hầu hết thuộc về loại việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Thông qua hoạt động áp dụng pháp luật cho thấy sự hiểu biết pháp luật của các chủ thể liên quan về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động còn rất nhiều hạn chế, bản thân các qui định pháp luật cũng còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng, hợp lý,… gây khó khăn, lúng túng cho các bên khi áp dụng.

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLDS 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan. Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế. Bộ luật Lao động 2012 được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổ sung với nội dung này. Tuy nhiên, sau khi được ban hành, Bộ luật Lao động mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện qui định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn” để làm khóa luận tốt nghiệp với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Luật

2. Tình hình nghiên cứu

Chấm dứt Hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không phải là vấn đề mới. Đã có khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, sách chuyên khảo, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề này. Tiêu biểu như:

Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường Đại học có viết về vấn đề đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong nội dung “chấm dứt Hợp đồng lao động” của phần HĐLĐ. Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân 2013; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb Đại học quốc gia TP. HCM xuất bản năm 2011; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Lao động – Xã hội do Nxb Lao động – Xã hội ấn hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. Các tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về Hợp đồng lao động, một số đặc điểm cơ bản của Hợp đồng lao động và các qui định hiện hành về việc chấm dứt Hợp đồng lao động trong chế định Hợp đồng lao động. Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ Hợp đồng lao động nhằm kết thúc quan hệ lao động nên các tài  liệu trên không đi sâu và phân tích cụ thể về lý luận, việc điều chỉnh bằng pháp luật của các qui định này trong thực tiễn…. Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tại các trường đào tạo ngành luật học có nhiều sinh viên, nghiên cứu sinh chọn chủ đề về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động để làm khóa luận, luận văn, luận án của mình, có thể kể đến để tài nghiên cứu khoa học “Hợp đồng lao động những vấn đề lý luận và thực tiễn”(1988) và “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu; Khóa luận cử nhân về “Quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động – Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện” tác giả Võ Ngọc Phương Chi (2009) Đại học Luật TP. HCM; Luận văn Thạc sĩ “Chấm dứt Hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012 và thực tiễn tại các doanh nghiệp Việt Nam” (2015) của tác giả Nguyễn Thanh Hương; Luận án Tiến sĩ “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả nguyễn Hữu Chí; Luật án Tiến sĩ Luật học về “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lí luận và thực tiễn” (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm. Sách chuyên khảo “Pháp luật về Hợp đồng lao động Việt Nam thực trạng và phát triển” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Nxb Lao động – Xã hội; Chuyên khảo “Pháp luật an sinh xã hội – Kinh nghiệm của một số nước với Việt Nam” của tác giả Trần Hoàng Hải và Lê Thị Thúy Hương, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội (2011); Chuyên khảo “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam – Thực trạng và hướng hoàn thiện” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (2012); Bài “Một số ý kiến về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khi bị quấy rối tình dục và tuổi nghỉ hưu của Người lao động theo Bộ luật Lao động” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân, tạp chí Tòa án nhân dân, số 16/2013; Bài “Một số kiến nghị về quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012”, Tạp chí Lao động và xã hội, số 463, 9/2013,….

Bên cạnh các khóa luận, luận văn, luận án, giáo trình, còn có một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi dưới nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, như: Bài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Đào Thị Hằng đăng ở Tạp chí Luật học, số 4/2001; Bài “Một số kiến nghị sửa đổi những qui định về kỉ luật lao động” của tác giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001); Bài “Quá trình duy trì và chấm dứt Hợp đồng lao động” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, tạp chí Nhà nước và Pháp luật (11/2002 số 175); Bài “Đặc trưng của Hợp đồng lao động”, tạp chí Nghiên cứu Lập pháp (10/2002) và bài “Chấm dứt Hợp đồng lao động” đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật (9/2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ Hợp đồng lao động ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 – số 180); Bài  “Một số vấn đề về chế độ Hợp đồng lao động theo qui định của Bộ luật Lao động và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài “HĐLĐ và các tranh chấp phát sinh từ Hợp đồng lao động” của tác giả Nguyễn Việt Cường, tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài “Bàn về chế độ trợ cấp thôi việc” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, Tạp chí Luật học (2003) tr.37; Bài “Pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động và thưc trạng áp dụng ở Việt Nam” của tác giả Diệp Thành Nguyên, đăng trên Tạp chí nghiên cứu Khoa học 2004; Bài “Vấn đề đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân dân số 03/2007; Bài “Những vấn đề cần sửa đổi về Hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, Tạp chí Luật học (9/2009); Bài báo “Hoàn thiện qui định về trách nhiệm của Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8 (193) 2011….

Các hội thảo về “Hợp đồng và giải quyết tranh chấp về hợp đồng” (2011), Khoa Luật Dân sự, trường Đại học Luật TP. HCM; Hội thảo “Góp ý sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động” của trường Đại học Luật TP.HCM tổ chức tháng 5/2012 có một số tham luận trình bày với nội dung liên quan đến khóa luận, như: “Một số đề xuất hoàn thiện các qui định về Hợp đồng lao động trong Dự thảo Bộ luật Lao động” của Nguyễn Thị Bích; “Chấm dứt Hợp đồng lao động và hậu quả của chấm dứt Hợp đồng lao động – Một số kiến nghị” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân….

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

3.1 Mục đích

Khóa luận làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay. Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

  1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của Hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động;
  2. Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động để làm cơ sở đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động;
  3. Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện các qui định này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các qui định hiện hành về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động;
  4. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ở Việt Nam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Khóa luận nghiên cứu các qui định pháp luật về Hợp đồng lao động nói chung, chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nói riêng; Từ đó tái hiện bức tranh về thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

4.2 Phạm vi nghiên cứu Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Khóa luận tập trung nghiên cứu các khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với tư cách là một bộ phận của chế định Hợp đồng lao động trong pháp luật lao động, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, khóa luận đánh giá thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ở Việt Nam, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong điều kiện của nước ta hiện nay.

5.  Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở lý luận

Khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo qui định của pháp luật Việt Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, khóa luận vận dụng quan điểm của  Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế – xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận vận dụng phương pháp nghiên cứu của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phương pháp phân tích; phương pháp thống kê; phương pháp tổng hợp, sưu tầm và phân tích tài liệu như sách, bài viết tham khảo; sử dụng các phương pháp so sánh, đối chiếu giữa các qui định pháp luật, giữa lý luận và thực tiễn; phương pháp đánh giá thực trạng pháp luật.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của khóa luận

Về phương diện lý luận, khóa luận góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, Người sử dụng lao động và Người lao động tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Về phương diện thực tiễn, khóa luận góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HDLĐ của các bên trong quan hệ lao động, cũng như hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của khóa luận có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc sử dụng trong công tác thực tiễn tại ngành Tòa án, ngành Lao động – Thương binh và xã hội để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động tại Việt Nam.

7 Tính mới của khóa luận

Một là, khóa luận nghiên cứu một cách toàn diện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động và pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Hai là, khóa luận đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trên các phương diện kinh tế, xã hội và đặc biệt là sự điều chỉnh bằng pháp luật để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của các bên trong quan hệ lao động.

Ba là, khóa luận đã phân tích, bình luận, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ở Việt Nam. Qua đó, tìm ra những điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động hiện hành.

Bốn là, khóa luận đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, góp phần tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động, bảo đảm cho các quan hệ lao động ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa và tăng tính an toàn pháp lý trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam.

8. Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, danh mục các chữ viết tắt, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của khóa luận gồm những chương sau:

  • Chương I: Những vấn đề lý luận về Hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
  • Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
  • Chương III: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ở Việt Nam.

Chương I: Những vấn đề lý luận về Hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

1.1. Khái niệm và đặc điểm của Hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Pháp luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác. Cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra vào cuối thế kỉ 18 đầu thế kỉ 19 là dấu mốc ghi nhận sự ra đời của một mối quan hệ mới trong xã hội – quan hệ lao động. Quan hệ lao động mới đầu chủ yếu được điều chỉnh bằng các qui định của pháp luật dân sự, dưới hình thức thuê mướn dịch vụ. Tuy nhiên, do sự phát triển của mối quan hệ lao động này cùng với những đặc điểm riêng về chủ thể (bên cạnh cá nhân Người lao động, Người sử dụng lao động còn có tập thể lao động, đại diện là công đoàn) cũng như cách thức tổ chức lao động (quan hệ lao động diễn ra thường là lâu dài, trong đó Người lao động phụ thuộc vào sự điều hành của Người sử dụng lao động) mà cái áo pháp lí của luật dân sự ngày càng tỏ ra không còn thích hợp. Hợp đồng lao động ra đời thay thế cho hợp đồng dịch vụ dân sự trước đó [32, tr 12]. Như vậy, có thể nhận định rằng hợp đồng dân sự là “gốc” của Hợp đồng lao động.

Hợp đồng là một trong những hình thức pháp lý cơ bản của các quan hệ xã hội, là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí giữa hai hoặc nhiều bên khác nhau nhằm thực hiện một hoặc một số quyền và nghĩa vụ nhất định. Bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể (cá nhân, tổ chức) tham gia giao kết. Sự thỏa thuận của các bên chính là căn cứ phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên trong quan hệ hợp đồng. Các quyền và nghĩa vụ phát sinh trong hợp đồng chủ yếu gắn liền với lợi ích vật chất của các bên.

Hiện nay ở Việt Nam, trên giác độ pháp lý, khái niệm hợp đồng đồng nghĩa với hợp đồng dân sự. Điều 388 BLDS 2005 qui định: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi và chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự”. Trong định nghĩa này ta thấy nổi bật lên hai nét cơ bản của hợp đồng. Đó là: (1) Sự thỏa thuận giữa các bên; (2) Làm phát sinh hậu quả pháp lý (xác lập, thay đổi, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự).

HĐLĐ là xương sống của Luật Lao động Việt Nam, là chế định trung tâm và quan trọng nhất của Bộ luật Lao động bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, Hợp đồng lao động luôn giữ vai trò là cơ sở làm phát sinh các chế định này. Có hợp đồng lao động, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi,….

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Hợp đồng lao động được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một Người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [36]. Ưu điểm của định nghĩa này là nêu bật được bản chất của Hợp đồng lao động cũng giống như các loại hợp đồng khác, đó là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các bên. Định nghĩa này do ILO đưa ra cũng xác định được chủ thể của Hợp đồng lao động (một bên là Người sử dụng lao động, một bên là công nhân) và một phần nội dung của quan hệ lao động. Tuy nhiên, nhược điểm của định nghĩa trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể “NLĐ” là “công nhân”. Trên thực tế, ở vị trí là Người lao động, bất kì người nào đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, năng lực đều có thể giao kết Hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía cạnh Người lao động là công nhân thì định nghĩa trên vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể này.

Bộ luật Lao động 2012 (được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/06/2012 và có hiệu lực ngày 01/05/2013) qui định: Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15). Tuy có chỉnh sửa một số cụm từ như “trả lương” thay cho “trả công”, “điều kiện làm việc “ thay cho “điều kiện lao động” nhưng qui định này gần như tương đồng với qui định về Hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 1994.

Như vậy, có thể hiểu Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là Người lao động có nhu cầu về việc làm và Người sử dụng lao động có nhu cầu thuê mướn sức lao động.

Trong đó, Người lao động chịu sự quản lý của Người sử dụng lao động, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.

1.1.2. Đặc điểm Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Với tư cách là một loại khế ước, Hợp đồng lao động mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng. Đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ hợp đồng; nội dung hợp đồng là sự ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, Hợp đồng lao động có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội. Cụ thể như sau:

  • Thứ nhất, trong Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với Người sử dụng lao động.

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của Hợp đồng lao động mà các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận. Sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động đối với Người sử dụng lao động được thể hiện ở sự phụ thuộc về kinh tế, quyền quản lí và điều hành.

Trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó mà biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng. Bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị  và bên kia có nghĩa vụ thực hiện. Với đặc trưng này của Hợp đồng lao động có ý kiến cho rằng trong quá trình thực hiện, Hợp đồng lao động không còn mang đầy đủ bản chất, nguyên nghĩa của khế ước. Thậm chí có ý kiến còn cho rằng sự có mặt của đặc trưng này làm cho sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động dường như là một tất yếu.

Tuy nhiên, yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi vì, khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao động mỗi Người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp tác của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ… các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông qua trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp – bởi họ, tức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền quyết định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao… để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho Người sử dụng lao động là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động. Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với Người lao động đồng thời lại có quyền quản lý được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của Người sử dụng lao động với Người lao động. Ở đây, vai trò của pháp luật Hợp đồng lao động trở lên đặc biệt quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn tọng quyền quản lý của Người sử dụng lao động. Mặt khác, phải có các qui định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của Người sử dụng lao động trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ Hợp đồng lao động. Song cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lý lao động nên Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động. Chính vì thế, đây cũng là đặc trưng quan trọng để phân biệt Hợp đồng lao động với các loại hợp đồng có nội dung liên quan đến quan hệ lao động.

  • Thứ hai, đối tượng của Hợp đồng lao động là việc làm có trả công.

Mặc dù Hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán song biểu hiện của nó không giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi – sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể Người lao động. Do đó, khi Người sử dụng lao động mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ ý thức của Người lao động và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, Người lao động phải cung cấp sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm.

Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư cách là đối tượng của Hợp đồng lao động thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên hệ tạo ra một mối lợi.  Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua và bán khác, việc làm – như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường trước hết phải có ích, mà ở đây có nghĩa là đem lại cái lợi cho người mua và người bán nó. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của Hợp đồng lao động phải là việc làm có trả công. Như vậy, khi Người lao động tham gia quan hệ Hợp đồng lao động hoàn thành công việc như đã thỏa thuận thì Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động đó, bất luận việc kinh doanh của Người sử dụng lao động có lãi hay không. Song về bản chất, tiền công của Người lao động là giá trị của hàng hóa sức lao động, chính vì vậy nó được điều chỉnh bằng các qui chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá cả những hàng hóa thông thường.

Việc xác định đối tượng của Hợp đồng lao động là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt Hợp đồng lao động với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ Hợp đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể của quan hệ lao động.

  • Thứ ba, Hợp đồng lao động do đích danh Người lao động thực hiện. Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ Hợp đồng lao động. Nếu như quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo Hợp đồng lao động các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, Hợp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi Người sử dụng lao động thuê mướn Người lao động, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của Người lao động mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của Người lao động. Do đó, Người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong Hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì Người lao động còn có một số chế độ quyền lợi theo qui định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí…. Nhưng những quyền lợi này của Người lao động chỉ được thực hiện hóa trên cơ sở cống hiến cho xã hội của Người lao động (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương…). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên Người lao động phải trực tiếp thực hiện Hợp đồng lao động.

  • Thứ tư, trong Hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.

Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các qui định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật…. Đối với Hợp đồng lao động, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của Người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ngưỡng” giới hạn pháp lý nhất định của Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu,thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội,… Nói cách khác, trong các quan hệ hợp đồng dân sự, kinh tế… khung pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên là rất rộng, đảm bảo tối đa quyền thỏa thuận, định đoạt của các bên. Nhưng trong quan hệ Hợp đồng lao động quyền tự do và định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của Hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, Hợp đồng lao động có quan hệ đến nhân cách của Người lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện Hợp đồng lao động không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách Người lao động.

Ngoài ra, cũng cần chú ý Hợp đồng lao động là loại hợp đồng vừa có tính chất ưng thuận (thỏa thuận) vừa có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ Hợp đồng lao động. Theo đó trong trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của Hợp đồng lao động, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của Hợp đồng lao động, hình thức, nội dung Hợp đồng lao động…. Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

  • Thứ năm, Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời hạn nhất định hay vô hạn định.

HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là Người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). Đây cũng chính là một trong những căn cứ để phân biệt Hợp đồng lao động với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được luật pháp qui định (các trường hợp tạm hoãn Hợp đồng lao động qui định tại các điều 32, 33 Bộ luật Lao động 2012).

1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1.2.1. Khái niệm

Để hiểu được thế nào là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, trước hết cần phải tìm hiểu khái niệm chấm dứt Hợp đồng lao động.

Chấm dứt Hợp đồng lao động được hiểu là sự chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa Người lao động và Người sử dụng lao động được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo Hợp đồng lao động. Đây là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của Người lao động, gây xáo trộn lao động trong tổ chức và có thể gây thiệt hại cho Người sử dụng lao động.

Chấm dứt Hợp đồng lao động là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên chủ thể Người lao động và Người sử dụng lao động. Chấm dứt Hợp đồng lao động có thể do khách quan hoặc chủ quan, do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác nhau. Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt Hợp đồng lao động, có thể chia thành hai trường hợp: đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

“Đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động là chấm dứt Hợp đồng lao động do có sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trong trường hợp Người lao động chết” [41, tr 278].

Các trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động có thể dựa trên ý chí của cả hai bên trong quan hệ lao động, do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chí chủ thể của bên thứ ba.

Cơ sở để qui định các trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động có thể xuất phát từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sự kiện pháp lý. Còn cơ sở để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động phần lớn là do ý chí chủ quan của Người lao động hoặc Người sử dụng lao động. Hay nói cách khác, chấm dứt Hợp đồng lao động do ý chí của một bên còn được gọi là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia”. Theo báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là việc “Một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [33, tr 74].

Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong Hợp đồng lao động không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [26, tr 40].

Về vấn đề đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, TS. Nguyễn Thị Hoa Tâm viết: “Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ Hợp đồng lao động có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của Hợp đồng lao động trước thời hạn theo qui định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [22, tr 7].

BLLĐ Việt Nam 1994 và Bộ luật Lao động 2012 đều không đưa ra định nghĩa thế nào là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà chỉ liệt kê các trường hợp Hợp đồng lao động được coi là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động (Điều 37, Điều 38 Bộ luật Lao động 2012).

Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Hay nói cách khác, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại. Ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó.

Thực hiện Hợp đồng lao động là nghĩa vụ của Người sử dụng lao động và Người lao động. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của Người lao động và Người sử dụng lao động chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật qui định. Nhìn chung, pháp luật của bất kì quốc gia nào cũng cho phép Người sử dụng lao động và Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với những điều kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường hợp Người sử dụng lao động và Người lao động đã phá vỡ trật tự pháp luật trên. Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

1.2.2. Đặc điểm Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là một trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động đặc biệt. Do đó, có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt Hợp đồng lao động nói chung, ngoài ra còn có các đặc điểm sau đây:

  • Thứ nhất, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là quyền của một chủ thể trong quan hệ Hợp đồng lao động.

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là quyền năng pháp lý của cả Người lao động và Người sử dụng lao động nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, nhưng do vị thế của hai bên trong quan hệ lao động khác nhau nên pháp luật lao động qui định khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người lao động và Người sử dụng lao động. Quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động thường được qui định chặt chẽ hơn so với Người lao động (từ căn cứ, trình tự, thủ tục, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên đến các trường hợp Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động) để hạn chế sự lạm quyền này của Người sử dụng lao động.

  • Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động dẫn đến việc Hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành.

Đặc điểm thứ hai này của hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động giúp phân biệt giữa trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Nếu như Hợp đồng lao động được chấm dứt khi thời hạn được ghi trong Hợp đồng lao động đã hết hoặc công việc theo hợp đồng đã hoàn thành thì việc chấm dứt Hợp đồng lao động này được coi là một trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động. Còn nếu như khi Hợp đồng lao động chấm dứt trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành thì đó được coi là một đặc điểm của hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

  • Thứ ba, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng.

Tùy theo các căn cứ khác nhau mà đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động có thể phân thành  đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động từ phía Người lao động và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động từ phía Người sử dụng lao động; Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Tuy nhiên, cho dù có thuộc loại nào đi chăng nữa thì khi có hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đều kéo theo rất nhiều những hệ quả khác nhau. Hệ quả đó có thể là những thuận lợi nhưng cũng có thể là khó khăn đối với Người sử dụng lao động hoặc Người lao động hoặc thậm chí đối với cả Người lao động và Người sử dụng lao động. Vấn đề này sẽ được phân tích cụ thể trong phần “1.4. Tác động của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động”.

  • Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong Hợp đồng lao động. Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

HĐLĐ được ký kết đã ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động. Thời điểm xuất hiện một trong những căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng theo pháp luật lao động thì cũng đồng nghĩa với việc, Hợp đồng lao động đã hết hiệu lực, các bên không bị ràng buộc bởi các nghĩa vụ đã được ký kết trước đây.

1.3. Phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là cơ sở cần thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết định chính xác, đúng đắn khi giải quyết những tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, qua đó bảo vệ Người lao động, Người sử dụng lao động. Đồng thời, tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi phạm và những giải pháp nhằm giảm thiểu hiện tượng đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật trên thực tế.

Trên cơ sở qui định của pháp luật, có thể phân loại như sau:

1.3.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động được chia thành đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động từ phía Người lao động và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động từ phía Người sử dụng lao động.

  • Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động từ phía Người lao động

Khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao động, một trong những quyền pháp lý cơ bản của Người lao động đó là quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Đây là trường hợp Hợp đồng lao động đang còn hiệu lực pháp lý nhưng Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào việc Người sử dụng lao động có đồng ý hay không.

  • Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động từ phía Người sử dụng lao động

Cũng như trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, khi Hợp đồng lao động đang còn hiệu lực thực hiện nhưng Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và ý nghĩa vụ theo Hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào việc Người lao động có đồng ý hay không.

1.3.2. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động được chia làm hai loại là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật (hợp pháp) và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật (bất hợp pháp). Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

  • Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật là sự đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động tuân theo đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt.

Về căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động: Có căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động hợp pháp do pháp luật lao động qui định tại Điều 37, Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 và Người sử dụng lao động không được thực hiện việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vào các trường hợp qui định tại Điều 39 Bộ luật Lao động 2012.

Về thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động: Phải tuân thủ đúng các thủ tục đã được pháp luật qui định. Ví dụ như tuần thủ về thời hạn báo trước đối với Người lao động hoặc NSDLĐ….

Đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật, việc giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên thường diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, ít phát sinh tranh chấp, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được bảo vệ, đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển một cách hài hòa và ổn định.

  • Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật

Điều 41 Bộ luật Lao động 2012 đã đưa ra khái niệm đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động như sau: “Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động không đúng qui định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”.

Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là sự đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không tuân theo hoặc có tuân theo nhưng không tuân theo đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt. Nghĩa vụ của Người sử dụng lao động và Người lao động phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mới được coi là hợp pháp. Việc vi phạm bất cứ qui định nào của pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đều được coi là hành vi chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và chủ thể vi phạm phải chịu những chế tài do pháp luật qui định.

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật gồm ba trường hợp: Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung; đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm cả về mặt nội dung và thủ tục.

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động nhưng không có căn cứ hợp pháp (không đúng với những căn cứ qui định tại Điều 37, Điều 38 Bộ luật Lao động 2012).

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục bao gồm các trường hợp sau:

  • Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vi phạm thủ tục trao đổi và nhất trí với Công đoàn.
  • Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vi phạm nghĩa vụ báo trước.
  • Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vi phạm những thủ tục khác do pháp luật qui định.

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm cả về mặt nội dung và vi phạm về mặt thủ tục là trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khi vừa không có căn cứ hợp pháp, vừa không tuân thủ những thủ tục nhất định.

Hậu quả pháp lý phát sinh từ hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật khác với đơn phương chấm dứt  Hợp đồng lao động trái pháp luật. Với trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật, việc giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên nhanh chóng và thuận lợi, ít xảy ra tranh chấp, khiếu kiện. Ngược lại, trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thường phức tạp và hay xảy ra tranh chấp, khiếu kiện.

1.4. Tác động của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1.4.1. Tác động của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật

1.4.1.1.Đối với người lao động

Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động từ phía Người lao động góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho chính họ. Tuy nhiên, ảnh hưởng tiêu cực khi Người lao động (chủ động hay bị động) đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là không nhỏ. Ngoài việc Người lao động sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng nghĩa với mất thu nhập, các khoản thưởng, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân và gia đình họ.

1.4.1.2. Đối với người sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động mang nhiều ý nghĩa như: Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của Người sử dụng lao động; Thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động và nâng cao chất lượng lao động; Qui định Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động phù hợp với sự biến động đa dạng của nền kinh tế thị trường và góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh; Giúp Người sử dụng lao động linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động có sẵn, từ đó phát triển lợi thế doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển trong từng thời kì nhất định.

1.4.1.3. Đối với nhà nước và xã hội

Việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật không chỉ ảnh hưởng tới Người lao động và Người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng tới Nhà nước và xã hội. Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật giúp Nhà nước quản lý lao động tốt hơn, giữ gìn trật tự, kỉ cương trong xã hội, tạo niềm tin trong nhân dân về một Nhà nước công bằng, dân chủ và văn minh.

1.4.2. Tác động của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật

1.4.2.1. Đối với người lao động Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, Người lao động sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, cung với những lo toan làm sao có được một việc làm mới, làm sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản than và gia đình. Như vậy, ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần chỉ là đối với đời sống của cá nhân Người lao động mà kéo theo sau đó là đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của Người lao động, đặc biệt khi thu nhập của Người lao động là nguồn lực, cũng như quyết tâm để chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự không thông cảm của gia đình và xã hội, tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội, biến họ từ những Người lao động chân chính trở thành kẻ trộm cắp, những con nghiện, những “con ma men”, những người chồng vũ phu,….

Trong những trường hợp tự đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, Người lao động sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do Người sử dụng lao động trả theo qui định của pháp luật và phải bồi thường cho Người sử dụng lao động theo qui định của pháp luật. Ngoài ra, việc Người lao động tự ý đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động còn thể hiện sự vô kỉ luật trong lao động. Sự thiếu ý thức của một cá nhân sẽ có tác động xấu đến ý thức tôn trọng kỉ luật của một tập thể lao động.

Như vậy, dù là chủ thể của hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật hay là nạn nhân của hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì Người lao động ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về mặt vật chất hoặc tinh thần, mà thông thường họ là những người phải chịu những hậu quả to lớn nhất. Bởi trong quan hệ lao động, họ là bên có vị thế yếu hơn, là đối tượng bị quản lý trong suốt quá trình lao động.

1.4.2.2. Đối với người sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến NSDLĐ là chủ thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, Người sử dụng lao động sẽ phải nhận Người lao động trở lại làm việc và bồi thường cho Người lao động theo luật định. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới “tài chính” của Người sử dụng lao động. Hơn nữa, khi bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, Người lao động sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới các cơ quan có thẩm quyền, khi đó Người sử dụng lao động buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của Người sử dụng lao động trong trường hợp này là không thể tránh khỏi.

Trong tường hợp Người sử dụng lao động là chủ thể bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Người sử dụng lao động rất có thể bị ảnh hưởng do chưa thể tìm được Người lao động thay thế, đặc biệt với những vị trí lao động cần Người lao động có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được. Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Người sử dụng lao động. Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của Người sử dụng lao động. Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1.4.2.3. Đối với nhà nước và xã hội

Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trong quan hệ chấm dứt Hợp đồng lao động. Việc phá vỡ những hành lang pháp lý đã được thiết lập từ các hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không đạt được.

Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật không chỉ dừng lại ở đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của các thành viên trong xã hội. Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ khiến cho Người lao động không có việc làm, không có thu nhập. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân họ mà còn ảnh hưởng tới gia đình họ. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo. Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất nghiệp cũng gia tăng. Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng sẽ gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội.

Như vậy, từ việc nhận thức được những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật như trên, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu tình hình đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật hiện nay và đưa ra những biện pháp để hạn chế tình trạng trên.

1.5.  Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1.5.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động bằng pháp luật

Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là yêu cầu mang tính khách quan. Khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của

Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động về (i) phương diện kinh tế; (ii) phương diện xã hội; (iii) điều chỉnh bằng pháp luật để bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người lao động và Người sử dụng lao động không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các quan hệ lao động. Nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là một sự cần thiết và khách quan.

1.5.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

  • Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người lao động

NLĐ muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động phải có lý do và phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định, phải báo trước cho Người sử dụng lao động một khoảng thời gian nhất định.

  • Thứ hai, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Cũng như Người lao động khi muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, để có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động cũng phải có lý do, cũng phải tuân theo qui định về  thủ tục đơn phương chấm dứt, phải thông báo cho Người lao động trước một khoảng thời gian nhất định.

  • Thứ ba, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Theo như phân tích về khái niệm đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thì về bản chất, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi sự kiện pháp lý xảy ra dẫn đến đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động sẽ làm phát sinh những quyền và nghĩa vụ kế tiếp của Người lao động và Người sử dụng lao động, được gọi là hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Như vậy, có thể hiểu, hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là những qui định của pháp luật về nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình được thỏa thuận trong Hợp đồng lao động trước đó. Nghĩa vụ của mỗi bên sẽ có những khác biệt phụ thuộc vào việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật hay trái pháp luật.

Trường hợp thứ nhất, hậu quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật.

NLĐ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật: Dù nguyên nhân việc đơn phương chấm dứt xuất phát từ bên nào thì Người lao động cũng sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất như trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, được Người sử dụng lao động trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan…

NSDLĐ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật thì hầu hết các quốc gia đều qui định không phải bồi thường cho Người lao động, mà sẽ trả trợ cấp mất việc làm hoặc đền bù cho Người lao động một khoản tiền theo thỏa thuận hay theo qui định.

Trường hợp thứ hai, hậu quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

NSDLĐ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì nguyên tắc chung là phải nhận Người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền theo luật định.

NLĐ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường cho Người sử dụng lao động một khoản tiền và có thể không được hưởng một số chế độ trợ cấp khác hay phải bồi thường chi phí đào tạo cho Người sử dụng lao động.

Tương ứng với nghĩa vụ của Người lao động khi họ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là quyền lợi của Người sử dụng lao động.

Có thể thấy một điểm khác biệt cơ bản giữa trách nhiệm của Người lao động và Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, đó là Người lao động không phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động. Người sử dụng lao động có nhiều ưu thế hơn khi họ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, cho nên họ có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái qui định. Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Ngoài ra, tùy từng mức độ cụ thể mà Người sử dụng lao động có thể còn phải chịu trách nhiệm hình sự hoặc bị xử phạt vi phạm hành chính nếu gây tổn thương nghiêm trọng về tinh thần, thể chất đối với Người lao động. Như vậy, hậu quả trực tiếp nhất của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là làm chấm dứt Hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật có thể không làm chấm dứt quan hệ lao động nếu sau đó nó được giải quyết, xử lý đúng pháp luật.

  • Thứ tư, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Những tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho giải quyết xong quyền lợi, nghĩa vụ chính đáng của các bên được bảo đảm tốt nhất, tạo sự bình ổn trong quan hệ lao động. Vì vậy, giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án. Khóa luận: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt Hợp đồng

0 0 đánh giá
Đánh giá bài viết
Theo dõi
Thông báo của
guest
0 Góp ý
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận
0
Rất thích suy nghĩ của bạn, hãy bình luận.x