Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài Khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Một số giải pháp nhằm nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
3.1. Phương hướng chung của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền những năm tới
Căn cứ vào chiến lược phát triển của công ty từ năm 2030 đến năm 2040 kết hợp cùng với thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty đã xây dựng trong công tác kế hoạch trung và dài hạn với tinh thần sau:
Bộ máy quản trị nhân sự gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả, xóa bỏ quan liêu, cửa quyền.
Thu hút và tuyển chọn bộ máy tổ chức có đủ về số lượng và chất lượng. Đủ những người có năng lực, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt các công tác được giao.
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của công ty.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ kỹ năng chuyên môn hóa cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình hiện đại hóa – công nghiệp hóa cơ sở hạ tầng theo chủ trương của nhà nước.
Người lao động được kích thích và động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, yên tâm, trung thành, nhiệt tình và tâm huyết với công việc của công ty.
Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho tất cả người lao động phát huy hết khả năng và phát triển tối đa năng lực cá nhân của họ.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động và gắn với quyền lợi của người lao động với hiệu quả kinh doanh và quyền lợi của công ty.
3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
3.2.1. Biện pháp 1: Mở rộng nguồn tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng của Công ty.
Căn cứ của biện pháp.
- Do yêu cầu mới của công việc và để bổ sung số nhân viên thiếu hụt do nghỉ hưu, chuyển công tác, đi học…
- Nguồn tuyển dụng còn hạn hẹp, chủ yếu là tuyển nội bộ
- Phương thức tuyển dụng còn đơn giản, do đó, tuyển dụng không đúng người, đúng việc.
Mục tiêu của biện pháp:
- Tuyển chọn những ứng viên có tiềm năng, có trình độ năng lực, có kiến thức chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt và có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiết kiệm chi phí trong khi tuyển dụng và đào tạo lại sau khi tuyển dụng.
Nội dung của biện pháp.
- Mở rộng các nguồn tuyển dụng để có thể thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng, phù hợp với yêu cầu của công ty.
Tuyển dụng ở trong các trường Đại học, Cao đẳng, các trường đào tạo nghề. Đây là nguồn nhân lực rất quan trọng và phong phú. Nguồn nhân lực này đó là các ứng viên vẫn còn giữ được thói quen học tập, còn rất trẻ, có lòng nhiệt tình với công việc, có tính sáng tạo, có khả năng tiếp thu nhanh và có nhiều sáng kiến.
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc với công ty.
- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
- Dán thông báo trước cổng Công ty.
Đây là nguồn tuyển dụng phong phú và có nhiều cơ hội tuyển chọn cho Công ty tìm được những ứng viên tiềm năng phù hợp với yêu cầu của công việc. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
- Sơ đồ: Quy trình tuyển dụng mới.
Trong quy trình mới trên đã thêm bước phỏng vấn sơ bộ để có thể loại bỏ ngay được những ứng viên không phù hợp với chuyên môn mà Công ty cần tuyển dụng. Trong quá trình tuyển dụng cần làm tốt hơn vòng thi tuyển tay nghề đối với ứng viên của lực lượng lao động trực tiếp nghĩa là cho thi tuyển trực tiếp để lựa chọn được những ứng viên có năng lực loại bỏ ngay được những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Trong năm 2029 công ty đã tuyển 13 người trong đó 11 người công ty có nhu cầu tuyển thêm và 2 người để thay thế cho 2 cán bộ công nhân viên đến tuổi nghỉ hưu. Dự kiến trong năm tới, công ty tập trung vào ổn định sản xuất, không mở rộng ra các lĩnh vực hoạt động sản xuất khác mà chỉ tập trung sản xuất mặt hàng khí công nghiệp là chủ yếu. Vì vậy, nhu cầu tuyển dụng cũng không có thay đổi về mặt số lượng so với năm 2029.
Bảng dự kiến mở rộng nguồn tuyển dụng KH năm.
Chi phí tuyển dụng theo ước tính:
- Chi phí trực tiếp cho công tác tuyển dụng: 4.000.000 đồng.
- Chi phí đào tạo sau tuyển dụng: 4.500.000 đồng.
- Chi phí tổn thất do nhân viên bỏ việc: 2.000.000 đồng.
Tổng chi phí cho hoạt động tuyển dụng: 10.500.000 đồng.
- Tính khả thi của biện pháp:
Sau hoạt động mở rộng nguồn tuyển dụng bên ngoài việc tăng thêm 13 lao động chiếm tỷ lệ 6,5% tổng số lao động toàn công ty để có thể đáp ứng khối lượng công việc, bổ sung nguồn lao động cần thiết vào đội ngũ lao động của Công ty chúng ta kỳ vọng rằng họ đem lai kết quả dự kiến sau:
- Kết quả dự kiến đạt được sau tuyển dụng
Sau hoạt động mở rộng nguồn tuyển dụng Công ty tuyển được những ứng viên có trình độ cao, có kinh nghiệm, có năng lực. Thể hiện giá trị sản lượng ước tính sẽ tăng lên 29,883,552,000 đồng so với trước tuyển dụng. Năng suất lao động bình quân hoạt động tuyển dụng đã tăng lên 2,298,735,000 đồng so với trước khi tuyển dụng.
3.2.2. Biện pháp 2: Tiến hành đào tạo nâng cao trình độ người lao động. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
- Căn cứ của biện pháp.
Qua kết quả phân tích tay nghề của lực lượng lao động trực tiếp trong công ty cho thấy lực lượng công nhân có trình độ lành nghề chưa cao. Hiện nay tỷ lệ công nhân chiếm từ bậc 5 đến bậc 7 chiếm tỷ lệ 12%, trong đó tỷ lệ công nhân từ bậc 2 đến bậc 3 chiếm 55%. Điều này có thể nói lên hiệu quả công việc chưa cao, làm giảm năng suất lao động và chất lượng công việc. Vì vậy, việc tích cực đẩy mạnh tăng tỷ lệ lao động từ bậc 2 đến bậc 3 lên bậc 5 đến bậc 7 là hợp lý.
Nền kinh tế ngày càng phát triển, cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn, vì vậy càng đòi hỏi người lao động phải được đào tạo thường xuyên để không bị tụt hậu. Việc tổ chức các chương trình đào tạo giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn phải luôn được quan tâm, đặc biệt với các nhân viên quản lý và khối văn phòng.
Nội dung đào tạo và phát triển của doanh nghiệp tiến hành chưa triệt để, quy trình thủ tục còn lỏng lẻo, chưa khai thác được tối đa khả năng của việc đào tạo vào sản xuất.
Mục tiêu của biện pháp.
- Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề của đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất nhằm nâng cao năng suất lao động.
- Đào tạo được đội ngũ cán bộ công nhân viên kế cận có năng lực quản lý vững vàng, có trình độ chuyên môn cao.
- Đào tạo được đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày một cao của khách hàng, thích nghi với cơ chế thị trường.
Từ đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh về chất lượng dịch vụ trên thị trường, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
- Nội dung biện pháp.
- Đa dạng hóa các loại hình đào tạo:
Đối với đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất: Tổ chức đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật theo phương thức đào tạo ghép. Tức là một nhóm công nhân có trình độ thấp, chưa có kinh nghiệm làm việc sẽ được đào tạo, hướng dẫn bởi công nhân có trình độ cao.
Cứ kết thúc khóa đào tạo ghép này sẽ tiếp tục khóa khác nhằm tiến độ thi công không ngừng trệ, không có thời gian chờ việc.
Trong thời gian làm việc thì lực lượng lao động này vẫn phải hoàn thành công việc được giao.
Thời gian đào tạo kéo dài 3 tháng. Sau khóa đào tạo giám sát công trình sẽ theo dõi mức độ hoàn thành công việc và năng suất lao động đạt được, đánh giá và lập danh sách để cấp trên xét duyệt để tiến hành thi nâng bậc cho người lao động đã qua đào tạo.
- Bảng dự kiến đào tạo lực lượng lao động trực tiếp sản xuất
Qua bảng trên ta thấy dự kiến sẽ đào tạo cho 24 nhân viên tương ứng với tỷ lệ 27% tổng số công nhân trực tiếp sản xuất. Đây là những lao động có trình độ và năng lực cần nâng cao tay nghề đáp ứng công việc. Họ là những công nhân mới hoặc bậc thợ thấp, chưa có kinh nghiệm, vì vậy cần những thợ lành nghề có bậc cao đào tạo, số người hướng dẫn đào tạo là 15 người. Họ sẽ thay phiên kèm cặp những công nhân chưa lành nghề.
- Chi phí cho công tác đào tạo là 25.000.000đ, bao gồm:
Chi phí đào tạo ước tính: 10.000.000 đồng bao gồm các mục sau: Chi phí cho người hướng dẫn đào tạo, chi phí cho người được đào tạo, các công cụ dụng cụ cần thiết phục vụ cho công tác đào tạo.
Chi phí tiền lương tăng thêm sau khóa đào tạo ước tính là 15.000.000 đồng. Kết thúc khóa đào tạo các tổ trưởng tổ sản xuất sẽ đánh giá năng lực làm việc của từng người, hiệu quả công việc để điền vào phiếu xếp loại nhận xét cho từng cá nhân. Sau đó tính lương và thưởng cho những lao động có thành tích tốt để họ phát huy hết khả năng của mình. Đối với người hướng dẫn đào tạo, việc tăng lương sẽ khuyến khích tinh thần đào tạo để hiệu quả cao hơn.
Có thể nói, sản xuất càng phát triển thì vai trò của đội ngũ công nhân, cán bộ kỹ thuật càng trở nên quan trọng. Chất lượng của đội ngũ này góp phần quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vậy, để thực hiện thành công biện pháp này cần phải giám sát và quan tâm sát sao tạo mọi điều kiện thật thoải mái cho học tập của cán bộ công nhân.
Đối với khối lao động gián tiếp, đặc biệt là nhân viên quản lý, các kỹ sư, nhân viên văn phòng, Công ty cần phối hợp với các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm chuyên đào tạo về quản lý chất lượng cao tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi học. Từ đó, nâng cao trình độ xử lý công văn cho nhân viên văn phòng, tăng khả năng chuyên môn, khả năng tiếp thu khoa học tiến tiến cho đội ngũ kỹ sư, nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ quản lý.
Công ty nên đào tạo cho 3 cán bộ quản lý và 2 kỹ sư chuyên ngành.
Chi phí ước tính là 1.500.000 đồng/người/tháng.
Thời gian ước tính cho mỗi khóa đào tạo là 2 tháng.
- Tổng chi phí đào tạo :1.500.000 *2*5 = 15.000.000đ.
Trong thời gian đi đào tạo công ty vẫn phải thanh toán lương cho 5 lao động này. Lương trung bình cho mỗi lao động này là 3.000.000đ Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
- Tổng lương phải trả: 3.000.000*2*5 = 30.000.000đ
- Tổng chi phí đầu tư là: 15.000.000 + 30.000.000 = 45.000.000đ.
Ngoài ra, Công ty cần tổ chức một khóa học kỹ năng giao tiếp ứng xử trong doanh nghiệp mời các chuyên gia từ các trung tâm kỹ năng về giảng dạy để nâng cao kỹ năng giao tiếp ứng xử với các đối tác, bạn hàng, đồng nghiệp.
Chi phí ước tính cho 1 khóa học 4 buổi dành cho 30 người là 5.000.000 đồng.
Lực lượng lao động gián tiếp của Công ty hiện có tất cả 59 người, Công ty nên tổ chức 2 khóa học kỹ năng giao tiếp ứng xử trong doanh nghiệp. Tổng chi phí đầu tư là 12.000.000 đồng.
Sau khi thực hiện đa dạng hóa đào tạo cho cả đội ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp. Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo là 82.000.000đ.
- Tính khả thi của biện pháp.
Sau khóa đào tạo ta kỳ vọng có được đội ngũ lao động có tay nghề cao hơn đáp ứng được yêu cầu của công việc, với những công nhân sẵn có tinh thần lao động tốt, có óc sáng tạo nhưng không có trình độ sau khóa đào tạo kỳ vọng họ sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc. Đó là động lực chính góp phần nâng cao năng suất lao động sau khóa đào tạo. Với số lượng không thay đổi sau khóa đào tạo ta kỳ vọng năng suất bình quân sẽ tăng thêm tỷ lệ từ 5% đến 7% so với năng suất bình quân trước khi đào tạo.
- Kết quả dự kiến đạt được sau đào tạo
Qua bảng dự kiến kết quả sau khi đào tạo ta kỳ vọng công tác đào tạo 24 công nhân trực tiếp sản xuất sản lượng sẽ tăng 13,883,552,000 đồng và năng suất lao động bình quân sẽ tăng 75,046,000 đ/người.
Nhận xét: Ta nhận thấy sau khi thực hiện biện pháp đào tạo nâng cao trình độ tay nghề của công nhân sản xuất đã có những bước thay đổi đáng kể. Tuy nhiên trong và sau có trình đào tạo cần phải giám sát chặt chẽ, đốc thúc để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, đồng thời vẫn phải tạo được bầu không khí thoải mái trong học tập và làm việc.
3.2.3. Biện pháp 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
- Căn cứ của biện pháp:
Nhìn chung công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của Công ty đã được tiến hành định kỳ giúp cho ban lãnh đạo của Công ty có thể nắm bắt được tình hình năng lực sản xuất chung từ đó đề ra các quyết định tác động vào công tác sản xuất của từng bộ phận nói riêng và cả Công ty nói chung.
Tuy nhiên việc đánh giá đó vẫn còn những tồn tại cần khắc phục. Mục đích của việc khắc phục này là để mỗi cá nhân tự hoàn thiện mình hơn, làm việc hiệu quả hơn, từ đó thúc đẩy hiệu quả sản xuất.
- Đối với đội ngũ công nhân viên trực tiếp sản xuất.
Những tồn tại trong công tác đánh giá năng lực thực hiện nguồn nhân lực của Công ty là công tác đánh giá vẫn còn hời hợt, chỉ mang tính chất hình thức và đó là nguyên nhân dẫn đến việc mỗi cá nhân trong tổ đội không nắm bắt được tình hình thi đua, thực hiện công việc của tổ đội mình so với tổ đội khác và toàn công ty, hiệu quả chung ra sao để có thể cố gắng hơn.
- Đối với nhân viên khối quản lý, văn phòng.
Họ được tiến hành đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân hàng quý, năm bằng phương pháp sử dụng thang điểm, có sử dụng nhận xét của trưởng phòng quản lý họ.
Nhưng nhìn chung công tác này thực hiện không mấy hiệu quả, cũng chỉ mang nặng tính hình thức, thủ tục, chưa thực sự kích thích và chưa có một cái nhìn chân thực về năng lực thực hiện của mỗi nhân viên.
Do vậy ta cần khắc phục những tồn tại trên để công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hơn và tăng năng lực cho mỗi nhân viên trong Công ty. Để có thể có những chế độ đãi ngộ tốt nhất và đúng người đúng việc nhất thì không thể thiếu công tác đánh giá chính xác, hiệu quả. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
- Mục tiêu của biện pháp.
Hình thành một hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc chặt chẽ, khoa học.
Cung cấp cho lãnh đạo những thông tin cần thiết về tình hình nhân lực tại công ty. Từ đó công ty có những biện pháp điều chỉnh kịp thời, có những kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý.
Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho người lao động để họ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình, từ đó mà trau dồi kiến thức, kinh nghiệm còn thiếu để hoàn thiện bản thân.
Trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc mà xây dựng hệ thống khen thưởng, kỷ luật hợp lý đảm bảo công bằng cho người lao động.
- Nội dung của biện pháp.
- Xây dựng biểu mẫu đánh giá.
Việc xây dựng mẫu biểu đánh giá là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức. Trong khi xây dựng mẫu biểu đánh giá phải giữ một số nguyên tắc nhất định. Đó là việc đánh giá phải xây dựng trên các tiêu chuẩn chung nhằm mục đích so sánh giữa các cá nhân, mặt khác phải liên quan đến các tiêu chí kết quả công việc đồng thời cũng tính đến các biến số quan trọng trong từng công việc khác nhau.
Thông thường mẫu biểu được xây dựng trước khi thực hiện đánh giá về nội dung, nói chung các tiêu chí trong biểu mẫu đánh giá chủ yếu liên quan tới các nội dung trong bản mô tả công việc. Tuy nhiên cần lưu ý rằng tính cách và năng lực của người lao động là những phạm trù rất khó đánh giá, trong hầu hết các hệ thống đánh giá thì tính cách thường không được xếp vào các chỉ tiêu đánh giá, trừ khi nó có liên quan cụ thể tới tính chất của công việc, trong khi đó năng lực lại được quan tâm nhiều hơn vì năng lực là một kỹ năng thể hiện khả năng có thể hoàn thành một nhiệm vụ nào đó, nó có thể bao gồm cả khả năng chuyển giao kỹ năng và khả năng chuyển giao kiến thức. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
Để có thể xây dựng một mẫu biểu đánh giá hoàn chỉnh và toàn diện cần có sự tham gia góp ý của nhiều người, nhất là những người có kinh nghiệm trong công tác quản lý như trưởng, phó bộ phận, hay đội trưởng, đội phó các đội sản xuất và một số người có kinh nghiệm khác, đồng thời có thể tham khảo mẫu biểu đánh giá của các đơn vị khác. Sau khi tổng hợp ý kiến của mọi người thì trưởng ban hoặc phó ban tổ chức lao động tiền lương có trách nhiệm thiết kế mẫu biểu đánh giá, sau khi thiết kế xong để đảm bảo hơn có thể lấy ý kiến của mọi người thêm một lần nữa và tiến hành sửa chữa nếu thấy cần thiết.
Phân công người phụ trách theo dõi và đánh giá thực hiện công việc. Công việc này nên giao cho cấp trên của người lao động trực tiếp phụ trách công tác đánh giá và xếp loại, bởi đây là những người thường xuyên tiếp xúc với người lao động nên có thể nắm bắt và hiểu rõ công việc mà người lao động thực hiện. Ở các bộ phận lao động gián tiếp thì người thực hiện đánh giá là các trưởng ban và phó ban, ở các bộ phận lao động trực tiếp thì người thực hiện đánh giá là các đội trưởng hoặc đội phó sản xuất.
- Tổ chức khóa huấn luyện công tác thực hiện đánh giá người lao động cho những người thực hiện công tác đánh giá.
Khóa huấn luyện kéo dài từ 1 – 2 buổi tại hội trường của xí nghiệp, người tham gia hướng dẫn nên là trưởng ban tổ chức tiền lương.
Nội dung của buổi huấn luyện là làm cho những người tham gia hiểu được tầm quan trọng cũng như mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc, giúp người lao động nắm được cách thức đánh giá theo những tiêu chí đã được trình bày trong mẫu biểu đánh giá.
- Phổ biến việc đánh giá đến từng người lao động trong toàn Công ty
Người lao động phải nắm được những thông tin cần thiết về công tác đánh giá thực hiện công việc như: Mẫu biểu đánh giá, các tiêu chí đánh giá, mức đánh giá, người trực tiếp đánh giá họ, thời gian bắt đầu thực hiện đánh giá…Trưởng các bộ phận, đội trưởng các đội sản xuất nên tổ chức buổi phổ biến cho người lao động những kiến thức trên một cách chi tiết, dễ hiểu để cho người lao động có thể nắm bắt được. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
- Tiến hành đánh giá, nhận xét, xếp loại người lao động.
Sau khi đã xây dựng được mẫu biểu, đã huấn luyện cho người thực thi đánh giá, đã phổ biến mọi thông tin về công tác đánh giá thực hiện công việc đến từng người lao động thì công việc tiếp theo là tiến hành nhận xét và xếp loại.
Thông qua các biện pháp theo dõi, quan sát cách thực hiện công việc hàng ngày của người lao động, qua bảng chấm công thì vào cuối tháng những người có trách nhiệm tiến hành đánh giá, xếp loại theo tiêu chí trong mẫu biểu.
- Việc đánh giá phải được thực hiện công khai, dân chủ, có xét đến ý kiến đóng góp của tập thể người lao động.
Trong quá trình đánh giá người lao động, người đánh giá khó tránh khỏi những sai sót, hiểu lầm, những lỗi như: Thiên vị, xu hướng thái quá, xu hướng trung bình chủ nghĩa…vì vậy mà kết quả đánh giá cần được thông báo tới tập thể người lao động, hơn thế nữa người lao động cũng có quyền được biết kết quả công việc của mình đã hoàn thành ở mức độ nào để từ đó cố gắng hơn nữa, nỗ lực hơn nữa.
Người đánh giá phải đưa ra những căn cứ xác đáng dẫn đến xếp loại của người lao động khi họ yêu cầu, nếu người đánh giá không đưa ra được những lý do hợp lý thì phải tiến hành đánh giá lại, và trong một số trường hợp phải lấy ý kiến tập thể để đảm bảo tính dân chủ, công bằng khi đánh giá.
Đánh giá xếp loại thực hiện công việc của người lao động trong một kỳ, một năm phải dựa trên những đánh giá từng tháng, từ đó mà có mức khen thưởng, kỷ luật đúng đắn, kịp thời nhằm động viên, khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động.
Mục đích cuối cùng của việc đánh giá thực hiện công việc chính là đánh giá xem người lao động có xứng đáng được thưởng không, hay thưởng như vậy đã thỏa đáng chưa. Nếu như việc đánh giá chỉ dừng lại ở các phiếu điểm, xếp loại rồi bỏ không đấy thì chỉ vô tác dụng. Điều này sẽ dẫn đến sự bất bình trong người lao động, họ cảm thấy không thỏa mãn và họ sẽ cho rằng những cống hiến của họ là vô ích, từ đó ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý làm việc dẫn đến năng suất lao động giảm sút.
Để có thể biết được công tác đánh giá, thực hiện công việc có thật sự mang lại hiệu quả như mong đợi hay không cần phải tiến hành kiểm tra, khảo sát lại tính thực tế của hoạt động, thăm dò từ phía người lao động xem họ có đồng tình với những tiêu chuẩn đánh giá đã đưa ra hay không, người lao động có hợp tác trong quá trình đánh giá hay không, có hăng hái thi đua lập thành tích hay không, năng suất lao động có tăng hay không, các kỷ luật lao động có được chấp hành tốt hơn hay không.
Trên đây là tiến trình chung đánh giá thực hiện công việc của Cán bộ – Công nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên việc xây dựng mẫu biểu đánh giá thực hiện công việc là không giống nhau vì đối với những công việc khác nhau sẽ có những yêu cầu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tình hình, sức khỏe. Ví dụ, đối với công việc của thư ký Giám đốc sẽ bao gồm các yêu cầu sau:
- Chuyên môn nghiệp vụ: Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
Biết sử dụng thành thạo các dụng cụ văn phòng và biết cách soạn thảo văn bản. Khả năng tổng hợp và ghi chép các nội dung tham dự các buổi họp cùng Giám đốc. Sử dụng thành thạo các phần mềm soạn thảo như: Word, excel, powerpoint…
- Khả năng giao dịch bằng tiếng Anh và đối ngoại tốt.
- Phân loại, lưu trữ và bảo quản hồ sơ, tài liệu, chuyển đúng đối tượng cần thiết.
- Biết tổ chức, sắp xếp công việc một cách khoa học.
- Phẩm chất cá nhân:
- Trung thành, đáng tin cậy.
- Tác phong chuyên nghiệp, nhanh nhẹn, hoạt bát, ngăn nắp, gọn gang, chính xác, đúng giờ.
- Ngoại hình: Dễ nhìn, thanh lịch.
- Sức khỏe tốt.
Căn cứ vào những yêu cầu khác nhau của từng vị trí công việc mà xây dựng mẫu biểu đánh giá phù hợp.
Sau đây em xin đưa ra một mẫu biểu đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho khối công nhân trực tiếp:
Ghi chú:
- Điểm tối đa cho mỗi cá nhân là 100 điểm.
- Điểm tối đa cho mỗi chỉ tiêu là 10 điểm.
Căn cứ vào số điểm, ta có thể xếp loại lao động theo 4 mức:
- Loại xuất sắc: là những cán bộ có tổng số điểm từ 90 trở lên và không có bất kỳ mục nào có số điểm thấp hơn ½ số điểm tối đa ở mục đó.
- Loại khá: là những người đạt từ 70 – 89 điểm.
- Loại trung bình: Những người đạt từ 50 – 69 điểm.
- Loại kém: Những người đạt dưới 50 điểm.
Tính khả thi của biện pháp:
Tạo ra được hệ thống đánh giá thực hiện công việc khoa học, chặt chẽ, mang lại bầu không khí thi đua trong doanh nghiệp, người lao động làm việc tích cực hơn, hăng say hơn, ý thức kỷ luật cao hơn từ đó làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
KẾT LUẬN Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
Mặc dù là một trong những ngành chịu ảnh hưởng nhiều nhất của sự suy thoái kinh tế thế giới, Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền trong hai năm qua tình hình sản xuất vẫn có những tiến bộ rõ rệt thể hiện ở các chỉ tiêu đều tăng, doanh thu năm 2029 tăng so với năm 2028 là 52,810,766,000 đồng tương ứng với tỷ lệ 28.08%. Trong đó lợi nhuận năm 2029 tăng so với năm 2028 là 276,504,000 đồng tương ứng với tỷ lệ 44.09%.
Cả chất lượng và số lượng lao động trong năm 2029 cũng tăng lên so với năm 2028 mặc dù không đáng kể, những lao động có trình độ tay nghề thấp đang dần được đào tạo để nâng cao tay nghề và trình độ. Điều này thể hiện những cố gắng, nỗ lực rất lớn của Công ty trong thời kỳ khó khăn này.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn còn tồn tại những nhược điểm cần khắc phục trong thời gian tới để đưa công ty ngày một tiến xa hơn.
Với nguồn lực sẵn có hiện tại, trong thời gian sắp tới không cần cải thiện nhiều về số lượng mà công ty nên tập trung nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên và công nhân kỹ thuật.
Trong cơ chế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay để đứng vững và phát triển được đang là một thách thức lớn đối với mọi doanh nghiệp. Với sự cố gắng vươn lên trong thời gian gần đây Công ty đã đạt được những thành tựu nhất định. Bên cạnh đó cũng không tránh khỏi những thiếu sót cần khắc phục. Nếu công ty tiếp tục duy trì các biện pháp quản lý có hiệu quả và khắc phục được những mặt yếu còn tồn tại thì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty chắc chắn còn tăng trưởng nhiều hơn nữa.
Qua thời gian thực tập tại Công ty và nghiên cứu đề tài này, tôi đã học hỏi được kinh nghiệm và thực tiễn để củng cố kiến thức đã học ở trường. Cùng với sự giúp đỡ của ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên tại các phòng ban trong Công ty và với sự hướng dẫn của thầy giáo Nghiêm Sĩ Thương, tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Đây là lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý để đề tài này được hoàn thiện hơn. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nghiêm Sĩ Thương, cùng tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy
