Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài Khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.

Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực.

Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.

Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để công ty đứng vững trên thị trường, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế thế giới vẫn chưa thoát khỏi khủng hoảng, ngành công nghiệp đóng tàu cũng đang vấp rất nhiều khó khăn.

Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền ” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.

Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chương sau:

Chương I: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
Chương II: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền.

Do thời gian thực tế chưa nhiều, bài viết còn có nhiều khiếm khuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh.

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:

Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: Tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… trong đó nguồn nhân lực ( nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện của từng quốc gia. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không kể vai trò của họ trong doanh nghiệp đó như thế nào.

Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng lao động trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định.

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ đội tạo nên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên các tổ chức để bảo về quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh.

Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực.

Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì.

Mặc dù nguồn nhân lực được xét tới với nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác.

1.2. Quản trị nhân lực Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “.

Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân.

1.2.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:

Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.

Chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.

Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ.

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.

1.2.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Mục tiêu của tổ chức:

Chi phí lao động thấp trong giá thành.
Năng suất lao động tối đa của nhân viên.
Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
Sự trung thành của người lao động.
Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.
Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh.

Mục tiêu của cá nhân:

Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người
Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:

Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:

Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …).
Việc làm không đơn điệu và buồn chán.
Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân.
Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện.
Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc. – Thời gian làm việc thích hợp.
Việc tuyển dụng phải ổn định.

Quyền cá nhân và lương bổng:

Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết.
Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tế nhân sự.
Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân mình.
Muốn được đối xử một cách công bằng.
Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người.

Cơ hội thăng tiến: Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ.
Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển.
Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công việc.
Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai.

1.2.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tang nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp.

1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.2.5.1 Nhân tố bên trong

Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp.

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình. Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực…Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận của mình.

Chính sách hay chiến lược của doanh nghiệp.

Chính sách của doanh nghiệp thường là những lĩnh vực thuộc về nhân lực.

Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của từng doanh nghiệp.

Các chính sách này có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao.

Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp.

Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động chính tới việc tạo ra các chuẩn mực hành vi. Thường có 2 loại bầu không khí trong doanh nghiệp: Không khí văn hóa khép kín và không khí văn hóa mở. Chúng ta cần phải xác định bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.

1.2.5.2. Nhân tố bên ngoài

Khung cảnh kinh tế.

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định, Công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ làm tạm thời, hoặc cho nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để sản xuất, tăng cường đào tạo, huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Luật lệ nhà nước

Các doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà nhà nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân.

Văn hóa – Xã hội.

Văn hóa xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức.

Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng tạo ra các thách đố cho các nhà quản trị nhân lực. Tỷ lệ phụ nữ ra tăng trong lực lượng lao động là một thí dụ điển hình cho sự thay đổi văn hóa gây ảnh hưởng về dân số…

Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn tài nguyên nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ và duy trì phát triển. Để làm được điều này các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng phù hợp và phải tạo ra một bầu không khí gắn kết nhân viên mình…Ngược lại công ty sẽ dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ đơn thuần là vấn đề lương bổng mà là tổng hợp của nhiều yếu tố. Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả.

Khoa học kỹ thuật

Khi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.

Khách hàng.

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số sẽ là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng. Chất lượng của hàng hóa và dịch vụ là rất quan trọng đối với khách hàng. Vì vậy, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng, không có doanh nghiệp, và họ không có cơ hội được làm việc nữa.

1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

1.3.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự

Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.

Tiến trình này bao gồm ba bước là:

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự;
Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai; Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó.

1.3.2. Phân tích công việc

Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này.

Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác.

Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét lại công việc.

1.3.3. Định mức lao động Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Khái niệm định mức lao động

Là công cụ hay cơ sở để tính hao phí thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một sản phẩm hay hoàn thành một khối lượng công việc nhất định, trong điều kiện tổ chức kỹ thuật xác định, nó là cơ sở để phân phối của cải vật chất tinh thần của xã hội, là cơ sở để xác định nhu cầu lao động cần thiết, số lượng lao động cần thiết.

Định mức lao động là quá trình xác định mức lao động, là việc quy định các mức hoa phí cần thiết cho việc chế tạo ra một sản phẩm hay một công việc nhất định.

Mức lao động là một đại lượng lao động sống quy định cho người lao động để họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.

Mức lao động chính xác có một vai trò vô cùng quan trọng trong công tác quản lý

Mức lao động là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi người lao động theo nguyên tắc phân phối lao động

Mức lao động là căn cứ để xác định số lượng và chất lượng lao động trong doanh nghiệp.

Mức lao động là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh nghiệp.

Mức lao động là cơ sở để phân công tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và cũng là cơ sở để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết của của mỗi người lao động trong doanh nghiệp.

Tầm quan trọng của định mức lao động

Định mức lao động có vai trò quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. Để đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị phải xây dựng định mức lao động hợp lý.

Thông qua định lao động nhà quản trị có thể đánh giá được một cách khách quan mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, ý thức và trách nhiệm của họ đối với công việc được giao. Đánh giá trình độ tay nghề, mức độ đóng góp của từng thành viên vào kết quả chung của doanh nghiệp, trên cơ sở đó có chế độ lương bổng phù hợp.

1.3.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm.
Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác.
Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước: + Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. + Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
Tiến hành các bước tuyển chọn
Tiếp nhận người tuyển chọn.
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.

Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.

Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp.
Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp.
Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.
Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v..
Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài.

Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào. – Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn.

1.3.5. Phân công lao động Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật…Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.

Các hình thức phân công lao động:

Phân công lao động theo chức năng: là việc phân chia công việc cho mỗi công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhiệm.

Ví dụ: Công nhân chính, công nhân phụ, công nhân viên quản lý kinh tế, kỹ thuật, hành chính…

Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ.

Phân công lao động theo trình độ: là phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp ( chia theo bậc). Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân.

Phân công theo công nghệ: là phân công loại công việc theo tính chất quy trình công nghệ, ví dụ: ngành dệt, may, cơ khí. Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân.

13.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác.

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên… giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự.

Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:

Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc.
Huấn luyện những người làm công tác đánh giá.
Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp.
Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.

1.3.7. Trả công lao động

Cơ cấu thu nhập của người lao động gồm: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi…

Trong đó:

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động của từng ngành nghề, từng công việc.
Phụ cấp lương là số tiền bổ sung cho lương cơ bản bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi.
Tiền thưởng gồm: Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị, thưởng đủ ngày công…

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cuộc sống của người lao động. Điều này có tác dụng khuyến khích nhân viên tận tâm, trung thành và gắn bó với doanh nghiệp hơn.

Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: BHXH, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho CNV có hoàn cảnh khó khăn, quà thăm hỏi khi ốm đau, quà tặng dịp cưới hỏi, sinh nhật…

Tiền lương Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Khái niệm:

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng sức lao động của họ. Số tiền này tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.

Ý nghĩa của tiền lương:

Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương.

Tiền lương cao là một phương tiện hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Tiền lương là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả

Các hình thức trả lương

Lương sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm nhiều chế độ trả lương:

Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế.
Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp.
Chế độ trả lương khoán sản phẩm.
Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng và lương khoán có thưởng.

Công thức tính lương sản phẩm trực tiếp: Lsp = Ntt * ĐG

Trong đó:

Lsp: Lương theo sản phẩm
Ntt: Số sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành.
ĐG: Đơn giá lương sản phẩm

Ưu điểm: Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Quán triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng và theo chất lượng lao động, gắn tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi người, kích thích nâng cao năng suất lao động.
Khuyến khích người lao động cố gắng nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để tạo ra nhiều sản phẩm và sức lao động giảm xuống.
Củng cố và phát triển phong trào thi đua trong đơn vị, tổ chức doanh nghiệp

Nhược điểm:

Người lao động dễ chạy theo số lượng mà quên đi chất lượng sản phẩm.
Người lao động ít chăm lo đến công việc tập thể.
Dễ biến động.

Lương thời gian: Công thức tính: Ltg = Ttt * L

Trong đó:

Ltg: Lương thời gian
Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ.
L: Mức lương ngày, giờ công
L ngày = L tháng/22
L giờ = L ngày/8

Ưu điểm:

Người lao động sẽ chăm chỉ để đạt được nhiều ngày công, giờ công.
Dễ tính toán, đảm bảo cho người lao động một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian đi làm.

Nhược điểm:

Hình thức trả lương này chỉ căn cứ vào thời gian làm việc, dễ mang tính bình quân, không phân biệt được người làm việc tích cực với người kém, do đó không khuyến khích được người lao động sử dụng hợp lý thời gian lao động và nâng cao chất lượng công việc của mình.

Do không gắn kết được chất lượng và số lượng lao động nên nảy sinh những tiêu cực như dựa dẫm, ỷ lại, thiếu tích cực trong việc tiếp thu, học tập những cải tiến, đổi mới…nếu không có biện pháp khắc phục.

Phụ thuộc lớn vào ý thức của người lao động nên đôi khi hiệu quả công việc không cao.

Lương khoán:

Áp dụng với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia nhỏ sẽ không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Tiền lương nhóm, đội sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội. Việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau:

Trình độ của nhân viên (Thông qua hệ số lương His của mỗi người)
Thời gian làm việc của mỗi người (Tti)
Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm(Ki)

Như vậy thời gian làm việc quy chuẩn được tính theo công thức: Tci = Hsi*Tti*Ki

Trong đó: Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Hsi: Hệ số lương cơ bản của mỗi người
Tti: Thời gian thực tế làm việc của công nhân i
Ki: Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi công nhân khi thực hiện công việc của nhóm.
Tci: Thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i.
Tổng thời gian làm việc quy chuẩn
Trong đó: n là số công nhân của nhóm

Tiền công của mỗi công nhân sẽ được xác định trên cơ sở số tiền khoán chung cho cả nhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi người, theo công thức sau:

1.3.8. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại.

Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm.
Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.

Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.

1.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Khái niệm chung về hiệu quả.

Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế – xã hội. Hiệu quả là một phạm trù kinh tế có vai trò đặc biệt và có ý nghĩa to lớn trong quản lý kinh tế cũng như trong khoa học quản lý. Từ xưa đến nay nhiều nhà kinh tế đã đưa ra các khái niệm khác nhau về hiệu quả và dưới đây là một vài quan điểm đại diện:

Hiệu quả là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp dùng để lựa chọn các phương án hoặc các quy định trong quá trình hoạt động thực tiễn của con người ở mọi lĩnh vực, mọi thời điểm. Chỉ tiêu hiệu quả là tỷ lệ giữa kết quả thực hiện của hoạt động đã đề ra so với chi phí đã bỏ ra để đạt kết quả đó.

Theo “Giáo trình phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh” của PGS.TS Nguyễn Thị Gái thì hiệu quả sử dụng kinh doanh của doanh nghiệp là một phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng các nguồn nhân tài, vật lực của doanh nghiệp để đạt được kết quả cao nhất trong quá trình kinh doanh với tổng hợp chi phí thấp nhất, nó được thể hiện bằng công thức:

Hiệu quả sản xuất kinh doanh

Trong đó: Kết quả đầu ra được đo bằng các chỉ tiêu: Giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, lợi nhuận.

Nguồn lực đầu vào gồm: Lao động, tư liệu lao động, vốn.

Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Quản lý lao động là việc thực hiện tất cả các công việc như: Đào tạo, tuyển dụng, phân công bố trí hợp lý với trình độ người lao động…nhằm mục đích làm sao cho việc sử dụng lao động đạt hiệu quả cao. Các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả sử dụng lao động. Nếu sử dụng lao động có hiệu quả là góp phần làm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Hiệu quả sử dụng lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ tổ chức sản xuất, phân công lao động và quản lý của mỗi doanh nghiệp.

Hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả sử dụng lao động nói riêng là một phạm trù kinh tế gắn liền với cơ chế thị trường có quan hệ với tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh như: Lao động, vốn, máy móc thiết bị…Doanh nghiệp chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi việc sử dụng các yếu tố cơ bản của quá trình kinh doanh có hiệu quả cao.

Hiệu quả sử dụng lao động là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp.

Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tương đối được xác định.
Kết quả đầu ra được đo bằng chỉ tiêu sau: tổng doanh thu, lợi nhuận, giá trị sản lượng…
Nguồn lực đầu vào: tổng lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp, lao động khác…

Tuy nhiên cần hiểu hiệu quả lao động một cách toàn diện trên cả hai mặt: Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội có mỗi quan hệ khăng khít nhưng cũng có mâu thuẫn. Vì vậy, vấn đề ở đây là tạo sự thống nhất giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của toàn xã hội.

Hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp đạt được trong từng thời kỳ, từng giai đoạn, đều đòi hỏi đặt ra ở đây cho doanh nghiệp là không được vì lợi ích trước mắt mà làm tổn hại đến lợi ích lâu dài của toàn doanh nghiệp. Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung của hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Như vậy có thể nói doanh nghiệp là một tế bào, một bộ phận cấu thành của nền kinh tế.

Lợi ích của toàn xã hội, của doanh nghiệp bao giờ cũng phải phù hợp với nhau. Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những thói hư tật xấu, giảm bớt những tệ nạn xã hội.

1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

Bước 1: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Các chỉ tiêu hiệu quả
Năng suất lao động

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu

Doanh lợi lao động

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận

Năng suất của một đồng tiền lương

Năng suất của một đồng tiền lương

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một đồng tiền lương trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu.

Năng suất lao động bình quân

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong kỳ tạo ra bao nhiêu giá trị sản lượng trong kỳ.

So sánh số liệu qua các năm

Dựa vào số liệu đã thu thập được, tính toán các chỉ tiêu trên qua các năm, so sánh sự tăng giảm của các chỉ tiêu đó về số tương đối và số tuyệt đối.

Nhận xét tìm nguyên nhân.
Dựa vào số đã so sánh ở trên nhận xét tìm nguyên nhân.

Bước 2: Phân tích nguyên nhân ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Công tác định mức
Tổ chức phân công lao động
Điều kiện làm việc
Thời gian nghỉ ngơi
Tuyển dụng
Đào tạo
Đánh giá nhân viên
Các chính sách đãi ngộ
Tiền lương
Tiền thưởng và phụ cấp
Phúc lợi khác Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty tàu thủy.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tàu thủy