Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài Khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo công ty cồ phần Pizza Ngon dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này. 

2.1 Tổng quan chung về công ty

2.1.1 Giới thiệu về công ty

• Tên công ty: Công ty cổ phần Pizza Ngon Tên giao dịch: PIZZA N .,JSC
• Trụ sở chính: 63 Phạm Ngọc Thạch, phường 6, quận 3, TPHCM Giấy phép kinh doanh: 0104115527 – ngày cấp: 18/08/2009 Ngày hoạt động: 19/12/2022
• Điện thoại: 0838206525
• Fax: 08 38206526

2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Pizza Ngon là một thương hiệu của tập đoàn QSR Việt Nam, một công ty có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động trong lĩnh vực chuỗi cửa hàng thức ăn nhanh bao gồm kem và các loại thức ăn nhanh.

Công ty cổ phần Pizza Ngon kinh doanh thương hiệu The Pizza Company. The Pizza Company có nguồn gốc từ năm 1981 khi đó được thành lập để mang lại những kinh nghiệm pizza chuẩn quốc tế đầu tiên đến Thái Lan. Công ty và những người phát triển được công nhận với sự sáng tạo và tiên phong trong lĩnh vực dịch vụ thực phẩm trong khu vực châu Á.

Công ty với một niềm đam mê đối với việc phát triển con người và chuỗi nhà hàng để trở thành thương hiệu dẫn đầu trong thị trường, mục đích không chỉ đơn thuần so sánh với các thương hiệu nội địa mà có thể vươn xa ra thế giới. Đây là thương hiệu nổi tiếng tại Thái Lan với hơn 170 nhà hàng tại Thái và 70 nhà hàng nhượng quyền thương hiệu trên 13 quốc gia trong đó có Việt Nam. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

The Pizza Company ban đầu thuộc sở hữu của tập đoàn Minor Food Group và tại Việt Nam, The Pizza Company được xác nhận thương hiệu nhượng quyền quốc tế dưới chủ quản của Công ty cổ phần Pizza Ngon vào năm 2022.

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, sứ mệnh và giá trị cốt lõi

Công ty hoạt động trên lĩnh vực kinh doanh dịch vụ ăn uống là cốt lõi. Ngoài ra còn tham gia các lĩnh vực khác như:

• Bất động sản, xây dựng cơ sở hạ tầng, đầu tư vào các doanh nghiệp đang có xu hướng phát triển,….
• Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trong các cửa hàng chuyên doanh.
• Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác.
• Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động, dịch vụ ăn uống khác.
• Hoạt động tư vấn quản lý, quảng cáo, nghiên cứu thị trường.

Từ năm 2022 đến nay, công ty đã có những bước phát triển vượt bậc về mọi mặt – doanh thu, tốc độ tăng trưởng, lợi nhuận, nộp ngân sách, chăm lo đời sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân viên.

Sứ mệnh của công ty là trở thành chuỗi cửa hàng pizza dẫn đầu trong khu vực châu Á, cung cấp 100% sự hài lòng cho đến khách hàng. Nâng cao tiềm lực kinh tế và chất lượng cuộc sống cộng đồng thông qua việc cung ứng các sản phẩm và dịch vụ có chất lượng vượt trội đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng và góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội.

Gía trị cốt lõi là ở trình độ chuyên môn cao, trung thành, năng động, sáng tạo và kỹ năng tốt. Đoàn kết, có trách nhiệm phát triển đi cùng trách nhiệm với cộng đồng, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững

2.1.4 Cơ cấu tổ chức Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Pizza Ngon

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm Bảng 1: Doanh thu, chi phí, lợi nhuận trong giai đoạn 2023-2025

Đơn vị: VNĐ

Nguồn: Phòng kinh doanh

Nhận xét: Qua bảng kết quả kinh doanh trên, ta có thể thấy công ty hoạt động rất có hiệu quả qua các năm. Tuy rằng tổng chi phí qua các năm đều cao, nhưng so với tổng doanh thu thì lợi nhuận đạt mức ổn định tăng qua các giai đoạn. Cao nhất là năm 2025 với tổng lợi nhuận trước thuế đến 2.268.942.129 đồng.

Biểu đồ 2.1: Lợi nhuận sau thuế qua các năm của công ty

2.1.5 Tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ trong giai đoạn 2023-2025

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên, ta có thể thấy được nhân sự của công ty tăng lên về số lượng cả chất lượng. Năm 2025 số lượng nhân sự có trình độ trên đại học là 27 người tăng 15 người so với năm 2023. Điều đó cho thấy công ty ngày càng chú trọng về trình độ lao động. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Về trình độ đại học cũng tăng vượt bậc từ 127 đến 178 người từ năm 2023- 2025. Cho thấy công ty muốn nâng cao trình độ nhằm thực hiện các đặc thù của công việc. Ngoài ra công ty đang mở rộng thêm thị trường nên cần rất nhiều nhân lực có trình độ cao.

Số lao động còn lại nằm trong trình độ cao đẳng và thấp hơn là những người bảo vệ, thợ kỹ thuật,…..

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính và tuổi trong giai đoạn 2023-2025

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên, ta có thể thấy được phần lớn lao động là nam nhưng chênh lệch không đáng kể. Các ngành bất động sản, thiết bị kỹ thuật phù hợp với nam hơn nên chủ yếu. Lao động nữ chủ yếu ở bộ phận hành chính văn phòng, kế toán và kinh doanh. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Ngoài ra, phần lớn là lao động trẻ chủ yếu ở độ tuổi dưới 30. Vì đây là độ tuổi lao động sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, sáng tạo và năng động trong công việc góp phần tăng hiệu quả của công ty nhất là trong giai đoạn mở rộng thị trường. Bên cạnh đó độ tuổi từ 30-45 tuổi chỉ chiếm 24,65% vào năm 2025 nhưng họ là người dày dặn kinh nghiệm, có chuyên môn cao trong công việc.

Tóm lại, sự đan xen lao động của công ty là cần thiết, mỗi lao động có một chức năng riêng bổ sung lẫn nhau nhằm hoàn thành tốt mục tiêu chung. Góp phần tạo môi trường làm việc năng động và thoải mái cho nhân viên của doanh nghiệp.

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty

2.2.1 Nguyên tắc và nguồn tuyển dụng

Công tác tuyển dụng của công ty tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc đòi hỏi không quá cao. Công ty thường có kế hoạch tuyển dụng nhân sự tùy thuộc vào từng giai đoạn để hoàn thiện đáp ứng nhu cầu vào từng thời điểm khác nhau.

Chủ yếu việc tuyển dụng thêm nhân sự đều do các bộ phận tự đề xuất lên phòng nhân sự đề nghị xem xét. Phòng nhân sự có thể ủy quyền cho các bộ phận có thể tuyển dụng nhân viên cho bộ phận của mình. Sau đó phòng nhân sự sẽ ký quyết định tuyển dụng và báo cáo cho ban giám đốc.

2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng

Nguyên tắc tập trung căn cứ vào tính chất và khối lượng công việc trong từng thời kỳ của công ty. Ngoài ra còn phải dựa vào kinh nghiệm, năng lực và phẩm chất của nhân viên nhưng đều mang lại lợi ích chung nhằm tối ưu hóa hiệu suất hoạt động của công ty.

2.2.1.2 Nguồn tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Trong giai đoạn này, có hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ từng giai đoạn hay phụ thuộc vào hoạt động kinh doanh mà công ty sử dụng nguồn bên trong hay bên ngoài hoặc kết hợp cả hai. Do đó khi tuyển người, công ty cần xem xét một cách phù hợp tùy vào từng vị trí cần tuyển dụng.

Nguồn bên trong gồm những người hiện đang làm trong công ty, hiểu rõ truyền thống, công việc của công ty. Vì thế khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên phòng nhân sự và phòng sẽ xem xét và đưa ra kế hoạch tuyển dụng. Trong quá trình tuyển dụng, cán bộ nhân sự và lãnh đạo công ty cần thấy rõ ưu điểm của việc tuyển dụng nội bộ. Đó là có thể giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí về tuyển dụng, tạo thêm động lực và thử thách cho nhân viên được thử sức với công việc mới. Với ưu điểm này xét về góc độ kinh tế hay tinh thần đều giúp công ty tiến thêm bước phát triển mới và tuyển dụng nội bộ sẽ là ưu tiên hàng đầu.

Tuy nhiên, khi mà việc bố trí công việc hiện tại của nhân viên là hợp lí thì việc luân chuyển sẽ trở nên xáo trộn. Ngoài ra việc luân chuyển đôi khi vấp phải ý kiến chủ quan của các nhân viên trong công ty. Vì thế công ty sẽ xem xét việc tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp.

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp được ưu tiên bằng sự đề cử của các cán bộ trong công ty. Nếu không phù hợp công ty sẽ thông báo tuyển dụng rộng rãi ra bên ngoài thông qua internet, báo chí và tờ rơi. Trong giai đoạn quý 2 của năm 2025, công ty đã lập kế hoạch sử dụng linh động hai nguồn lực bên trong và bên ngoài để xây thêm các chi nhánh trên cả nước. Vì thế công ty đã luân chuyển vài nhân viên vào các chi nhánh mới để có thể nhanh chóng đi vào việc hoạt động cho công ty.

2.2.2 Quy trình tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Nguồn nhân lực phù hợp thì doanh nghiệp mới đạt được những yêu cầu, mục tiêu mà công ty đề ra. Để đạt được điều đó thì công tác tuyển dụng cần đặc biệt chú trọng. Khi một nhân viên không đủ trình độ hay kỹ năng cần thiết để đáp ứng công việc đạt tiêu chuẩn thì công ty sẽ gặp nhiều trở ngại trong hoạt động kinh doanh. Vì thế để có được những nhân viên có đủ điều kiện thiết yếu nhằm đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng thì công tác tuyển dụng cần thực hiện một cách chính xác có cơ sở khoa học và thực tiễn. Công ty đã đưa ra quy trình tuyển dụng gồm 6 bước chính sau đây.

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng

2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tùy vào từng giai đoạn khác nhau mà công ty đưa ra những nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Căn cứ vào chính sách nhân sự mỗi năm của công ty để biết rõ bộ phận nào cần tuyển thêm nhân viên để đáp ứng kịp thời mục tiêu trong giai đoạn đó mà công ty đưa ra. Các cán bộ phòng ban là người hiểu rõ hơn ai hết về bộ phận của mình cần thêm hay giảm người để đáp ứng nhu cầu công việc, vì vậy các bộ phận phải phối hợp với bộ phận nhân sự để lập ra kế hoạch tốt nhất về việc điều động nhân sự.

Theo đề xuất của các bộ phận, phòng nhân sự sẽ đưa ra những tiêu chí tuyển dụng nhất định và thực tế nhất về trình độ, tuổi tác, khả năng của mỗi người. Tùy vào tính cấp bách và nhu cầu công việc mà bộ phận nhân sự sẽ chọn thời gian tiến hành và địa điểm thích hợp để tuyển dụng.

Mặt khác công tác cũng phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng dài hạn hay ngắn hạn. Nếu xác định cần tuyển dụng nhân viên để làm dài hạn thì doanh nghiệp phải tổ chức chuẩn bị một cách chu đáo và kế hoạch rõ ràng thì công tác sẽ thành công. Ngoài ra, trường hợp cần tuyển dụng nhân viên ngắn hạn thì doanh nghiệp cần phải phản ứng kịp thời để xử lý những tình huống bị động, tránh các tình trạng bất ổn có thể xảy ra ảnh hưởng đến tiến trình hoạt động của doanh nghiệp.

2.2.2.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Đối với công ty, tiêu chuẩn tối thiểu để tuyển dụng bao gồm trình độ, tuổi tác, sức khỏe, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân,…. Đó là các đặc điểm cá nhân cần thiết để làm tốt công việc mà công ty đề ra.

Về tuồi tác, công ty yêu cầu nam hoặc nữ có tuổi từ 22 tuồi đến 35 tuổi, tùy theo từng trường hợp và yêu cầu công việc.

Về trình độ, ứng viên phải tốt nghiệp trình độ cao đẳng hoặc đại học trong nước hoặc nước ngoài. Ưu tiên những ứng viên có kinh nghiệm làm việc ở những vị trí có liên quan. Ngoài ra có thể bổ sung các bằng cấp, chứng chỉ ngoại ngữ, tin học có liên quan đến vị trí cần tuyển.

Về sức khỏe, ứng viên phải đủ điều kiện sức khỏe bình thường có giấy chứng nhận của các cơ quan y tế, không bị dị tật hay khiếm khuyết.

Các tiêu chuẩn khác bao gồm phẩm chất đạo đức, năng động, sáng tạo, linh động trong công việc, có tinh thần trách nhiệm,….

2.2.2.3 Thông báo tuyển dụng

Bước tiếp theo của quá trình là thông báo tuyển dụng. Nội dung thông báo phải rõ ràng, cụ thể để dễ dàng tìm được ứng cử viên thích hợp. Công ty sẽ áp dụng phương pháp quảng cáo để tuyển dụng nguồn lực từ bên ngoài nhằm thu hút sự quan tâm từ ứng viên và giúp công ty mở rộng giới thiệu doanh nghiệp ra bên ngoài một cách nhanh chóng.

Công ty sẽ dựa vào hình thức quảng bá tuyển dụng trên internet là chủ yếu thông qua website của công ty, các website giới thiệu việc làm rất tiện lợi và hiệu quả. Ngoài ra công ty còn có mục nộp hồ sơ trực tuyển trên website để dễ dàng nắm rõ thông tin của ứng viên, mặt khác giúp ứng viên nhanh chóng tiếp cận với doanh nghiệp một cách nhanh nhất.

Nội dung tuyển dụng phải ngắn gọn xúc tích nhưng có đủ thông tin tối thiểu bao gồm giới thiệu về doanh nghiệp, địa chỉ thông tin liên lạc, giới thiệu vị trí cần tuyển, điều kiện làm việc, lương bổng và tiêu chuẩn cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc của doanh nghiệp. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

2.2.2.4 Thu hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ tiếp nhận hồ sơ của ứng viên.

Một bộ hồ sơ hoàn chỉnh bao gồm các giấy tờ:

• 1 đơn xin việc
• 1 sơ yếu lý lịch
• 1 bản chứng minh nhân dân có công chứng
• 1 giấy khám sức khỏe
• 1 bản sao giấy khai sinh
• 1 hộ khẩu có công chứng (bổ sung sau khi được tuyển dụng)
• Các bằng cấp, chứng chỉ cần thiết

Hiện tại, công ty sẽ ưu tiên những đơn xin việc được viết bằng tay không theo mẫu sẵn nhằm đánh giá được trình độ, tính cách của ứng viên thông qua nét chữ và nội dung. Đây là một trong những tiêu chuẩn thiết yếu hiện nay nhằm tìm kiếm ứng viên có năng lực tốt. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, công ty sẽ chọn ra những bộ hồ sơ thích hợp để bước qua giai đoạn kế tiếp là phỏng vấn.

2.2.2.5 Phỏng vấn

Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng, thông qua phỏng vấn doanh nghiệp sẽ phát hiện và chọn ra được ứng viên thích hợp cho vị trí cần tuyển dụng và sẽ hạn chế sai lầm khi tuyển dụng. Công ty sẽ thực hiện phỏng vấn qua hai hình thức là trắc nghiệm và phỏng vấn trực tiếp.

Qúa trình phỏng vấn được xem như quá trình giao tiếp hai chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn. Mục đích của quá trình nhằm khai thác thông tin từ người dự tuyển qua đó có thể đánh giá họ một cách toàn diện và lựa chọn phù hợp nhất cho tính chất của công việc. Các câu hỏi thường hỏi về kinh nghiệm làm việc, giải quyết những tình huống do người phỏng vấn đặt ra,….. Mặt khác ứng viên cũng có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về tính chất công việc cũng như quyền lợi của mình để xem xét có phù hợp hay không. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

2.2.2.6 Quyết định tuyển dụng

Sau khi phỏng vấn, quyết định tuyển dụng ứng viên được thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp của phòng nhân sự và đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức. Phòng nhân sự sẽ lập ra hợp đồng lao động ký kết với người được tuyển dụng trong đó ghi đầy đủ nghĩa vụ, quyền lợi cùng với sự cam kết của hai bên.

Sau đó người mới được tuyển dụng sẽ được hướng dẫn về công việc bởi đa số người mới thường bỡ ngỡ, thiếu kinh nghiệm nên kết quả thực hiện công việc qua đầu sẽ không cao chưa đạt yêu cầu. Vì thế doanh nghiệp luôn phân công một người luôn hướng dẫn người mới nhằm giúp họ hòa nhập vào môi trường làm việc một cách hiệu quả nhất.

Nếu sau khi hết hạn thời gian thử việc, người mới vẫn không thể nào thích nghi được với môi trường công việc thì doanh nghiệp sẽ xem xét lại có nên cho cho họ thôi việc hay chuyển qua bộ phận khác thích hợp hơn hay không. Vì thế trong thời gian thử viên, người mới phải luôn cố gắng hoàn thành tối thiểu tiêu chuẩn mà công ty đề ra vì việc tuyển dụng lại sẽ gây ra rất nhiều khó khăn cho doanh nghiệp đặc biệt là về mặt tiến độ công việc cần thiết.

2.2.3 Nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng

2.2.3.1 Nhân tố khách quan

Hiện tại, nguồn cung lao động trên thị trường hiện nay rất dồi dào tuy nhiên cầu lao động cũng không phải ít. Đặc điểm chung của các doanh nghiệp hiện nay là doanh nghiệp nào cũng muốn tuyển dụng được lao động có kinh nghiệm và trình độ cao. Việc này có ảnh hưởng quan trọng đến công tác tuyển dụng của công ty.

Vì thế, doanh nghiệp luôn phải đa dạng hóa hình thức tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều ứng viên trong giai đoạn công ty đang mở rộng thị trường hiện nay. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Tình hình phát triển chung của nền kinh tế cũng sẽ quyết định việc mở rộng kinh doanh của công ty, điều này cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty. Ngoài ra còn có các chính sách của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm cũng có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác tuyển dụng.

2.2.3.2 Nhân tố chủ quan

Ngoài những nhân tố khách quan, công tác tuyển dụng của công ty còn chịu tác động của các nhân tố chủ quan từ chính bản thân của công ty.

Điều mà nhân viên quan tâm nhất chính là chính sách lương bổng và đãi ngộ của công ty. Ngoài ra việc thăng tiến trong công việc, các chế độ khác chính là điều kiện phát triển hoàn thiện cho người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Chính sách lương bổng không những là lợi ích thiết yếu mà còn là động lực để người lao động hoàn thành công việc tốt nhất.

Mặt khác, đào tạo cũng không thể thiếu vì điều đó giúp người lao động nắm chắc chắn hơn về nhiệm vụ, trách nhiệm công việc mình đang thực thiện, sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn có mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Đó là chính sách lợi ích cho người lao động mà công ty đang thực hiện. Do đó, người lao động sẽ có nhiều cơ hội thuận lợi hơn trong công ty khiến họ có thể làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài hơn với công ty. Tuy nhiên nếu chính sách nhân sự của công ty hoạt động không hiệu quả thì sẽ gây ra sự bất bình cho người lao động dẫn tới việc tinh thần chán nản không hứng thú với công việc, nghiêm trọng hơn là sự ra đi của người lao động. Vì thế, doanh nghiệp phải áp dụng một cách có hiệu quả và thực tiễn chính sách nhằm không dẫn đến tình trạng như trên.

Ngoài ra, tên tuổi và uy tín của công ty cũng là một phần nhằm thu hút người lao động trong công tác tuyển dụng. Đa phần người lao động muốn mình được làm việc trong một doanh nghiệp có uy tín vì cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ cao hơn các doanh nghiệp khác và công việc cũng ổn định hơn. Công ty cổ phần pizza ngon là công ty có vốn đầu tư nước ngoài và là một thương hiệu đang ngày càng phát triển lớn mạnh, do đó công ty đủ tiêu chuẩn để trở thành doanh nghiệp đáng tin cậy do người lao động. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Sự phát triển của công ty hiện nay trong thị trường cạnh tranh chứng tỏ công ty rất có năng lực và sự nỗ lực không ngừng của toàn bộ nhân viên của công ty. Hình ảnh công ty tạo dựng góp phần ảnh hưởng tốt đến công tác tuyển dụng và là cơ sở để người lao động tìm tới làm việc với công ty.

2.2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của công ty

Công tác tuyển dụng của công ty cổ phần Pizza Ngon luôn được quan tâm chú trọng, luôn được thực hiện một cách nghiêm túc có cơ sở khoa học. Do đó chất lượng và số lượng nhân viên của công ty luôn trong tình trạng ổn định với trình độ chuyên môn cao. Khi có thay đổi bất ngờ thì công ty luôn sẵn sàng sắp xếp được lao động một cách nhanh chóng, đáp ứng kịp thời nhu cầu của công việc.

Công ty luôn chú trọng các chính sách khuyến khích nhân viên làm việc với tinh thần tự giác, có trách nhiệm cao trong công việc. Vì thế người lao động luôn nhiệt tình với công việc, cảm thấy thoải mái hơn trong môi trường công ty làm họ gắn bó lâu dài với công ty.

Bảng 2.4: Số lượng lao động tuyển dụng qua các năm

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Qua bảng thống kê trên, ta có thể thấy được việc tuyển dụng của công ty ngày càng tăng lên một cách đáng kể vào năm 2024, nhất là số lượng nhân viên. Sự gia tăng này hoàn toàn hợp lý vì công ty đang ngày càng mở rộng các chi nhánh, xâm nhập sâu hơn vào thị trường. Vì thế để đáp ứng nhu cầu kịp thời thì công ty phải luôn trong tình trạng chuẩn bị tốt nhất công tác tuyển dụng. Mặt khác việc tuyển dụng thêm nhiều lao động như thế là do một số lượng nhân viên nghỉ việc, gây thiếu hụt lao động do nhiều nguyên nhân gây nên.

Công ty luôn biết phát huy nguồn nội lực thông qua công tác tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân viên là phương pháp được công ty ưa chuộng nhất trong giai đoạn gần đây. Với nguồn nhân lực dồi dào như hiện nay, công ty có nhiều cơ hội trong việc lựa chọn người có đủ trình độ và phù hợp với vị trí cần tuyển. Tuy nhiên cũng không thể thiếu đến việc lập kế hoạch công tác tuyển dụng một cách kịp thời của phòng nhân sự nhằm đáp ứng một cách chính xác nhất nhu cầu thực thế mà công ty cần trong từng giai đoạn nhất định, đặc biệt trong giai đoạn mở rộng thị trường hiện nay.

Nhưng trên thực tế, công tác tuyển dụng của công ty vẫn chưa được hoàn thiện mặc dù kết quả đạt được tương đối cao. Lý do chủ yếu là do công ty dùng phương pháp giới thiệu từ nhân viên trong công ty để tuyển dụng nên chưa nắm rõ hết trình độ lao động bên ngoài. Trên địa bàn hoạt động, có rất nhiều trung tâm cơ sở giới thiệu việc làm, nơi cung cấp một số lượng lớn người lao động có trình độ. Vì thế công ty cần mở rộng phương pháp và hình thức tuyển dụng nhằm giúp công ty có cơ hội tuyển được những nhân viên giỏi. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Ngoài ra, công ty còn hơi bị động trong công tác tuyển dụng, chưa nắm bắt được rõ nhu cầu phát sinh, theo dõi biến động của nhu cầu nhân sự. Cho nên công ty cần có những giải pháp nhằm thích ứng với nhu cầu thị trường từ đó có kế hoạch tuyển dụng một cách có hiệu quả.

Trong công tác tuyển dụng của công ty, còn chưa nắm chính xác về chi phí sử dụng lao động một cách chính xác nhằm hoàn thiện hơn cho công tác. Mặt khác, công ty không dựa nhiều trên cơ sở căn cứ thực tế để tiến hành quá trình tuyển dụng, nhất là ở nhu cầu công việc đối với người được tuyển. Những hạn chế này cần phải được quan tâm nhiều hơn nhằm vừa đáp ứng được quá trình tuyển dụng vừa hoàn thiện tốt hơn về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty.

Trong xu thế biến động của nền kinh tế hiện nay, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác, một phần kể đến việc cần có kinh phí phục vụ, mặt khác cần có sự nỗ lực từ phía ban lãnh đạo. Công ty cần ý thức được vai trò và vị trí của công tác tuyển dụng cũng như đào tạo một lực lượng lao động có đầy đủ trình độ, năng động sáng tạo và kỹ năng.

Công ty cần tiếp tục xây dựng một đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả sử dụng lao động, đặc biệt tạo nên sự thống nhất của các phòng ban với nhau tạo điều kiện hoàn thành công tác một cách tốt hơn.

2.3 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

2.3.1 Chính sách đào tạo

Việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng và hiệu quả cao là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh. Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Pizza Ngon đã xây dựng quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao.

Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng doanh nghiệp phát triển các hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội.

Mặt khác với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao. Công ty luôn khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng. Đó là lý do công ty liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo.

2.3.2 Quy trình đào tạo

Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo

2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Trước khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực ta phải xác định nhu cầu đào tạo. Vì các chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến lãng phí mà kết quả người lao động sau đào tạo không dùng được nhũng kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác động tiêu cực đối với người lao động dẫn đến hậu quả năng suất lao động không thay đổi gì mà còn có thể đi xuống.

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Nhằm hoàn thành được công việc và nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đáng giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của ngưới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.

Mặt khác, người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng.

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dụng đươc chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo.

Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể. Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:

• Phản hồi: thông tin ngược thông báo cho học viên về kết quả của họ.
• Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
• Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
• Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo.
• Ứng dụng những điều học được vào trong công việc.

Xác định được mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo của doanh nghiệp, nhờ đó có thể lên kế hoạch đào tạo thích hợp bao gồm: Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

• Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo
• Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
• Chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực

Tuy nhiên, để xác định được mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách cần phân tích trình độ nhân viên hiên tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc nhằm phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xác định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp. Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp lại có ưu nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp lại với nhau. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và phương pháp đem lại hiệu quả cao nhất.

2.3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo

• Địa điểm thực hiện Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Trong doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong công ty là những người có kinh nghiệm và kỹ năng lành nghề.

Ngoài doanh nghiệp: Gửi cán bộ, nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp tại các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học, cao đẳng, trung tâm tư vấn. Nơi đây họ sẽ được cung cấp các kiến thức chuyên môn, năng lực quản trị hay kiến thức mới cần cập nhật.

• Hình thức đào tạo: 4 loại

Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn.

Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp, hoặc những người đã có một nghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác.

Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình độ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.

Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang làm.

• Đối tượng đào tạo

Công ty phải lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì.

Ngoài ra, đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo.

• Lựa chọn giáo viên

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên. Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng.

Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo. Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án: Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới.

Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất

Tuy nhiên để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại công ty thì công ty đã kết hợp giáo viên thuê ngoài với người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp. Ngoài ra, các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung do công ty đề ra.

• Chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều cần phải có chi phí, hoạt động đào tạo cũng vậy. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và các chi phí cho việc dạy.

Cụ thể là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như : trang thiết bị kỹ thật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy, công nhân huấn luyên thực hành, chi phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các cơ sở đào tạo.

Đối với công ty, vì muốn tiết kiệm chi phí để dùng cho các khoản đầu tư vào thị trường mới nên công ty áp dụng các phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn đạt được hiệu quả.

Vì thế, ta có thể thấy được để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí. Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo và phát triển. Do vậy, doanh nghiệp cần phải dự tính chi phí trước khi thực hiện công tác đào tạo nhằm tránh những vấn đề sai sót xảy ra.

2.3.2.3 Thực hiện quá trình đào tạo Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì công ty cần triển khai các kế hoạch đào tạo. Công ty cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.

Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra những vấn đề phát sinh ngoài kế hoạch thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.

• Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp
• Sơ đồ 2.5: Quy trình đào tạo ngoài doanh nghiệp

Công ty luôn xem xét những định hướng trong tương lai của doanh nghiệp để có chương trình thực tiễn nhất nhằm phát triển nhân sự một cách hợp lý hơn.

Công ty dựa vào: yêu cầu công việc, năng khiếu nhân viên nhằm khai thác tối đa nguồn nhân lực, có chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, thuyên chuyển đề bạt nhân viên.

2.3.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi kết thúc khóa học 20-30 ngày thì cán bộ, nhân viên được cử đi học sẽ phải làm bản thu hoạch kết quả học tập và ứng dụng lý thuyết vào thực tế trong công việc, phải có nhận xét của thủ trưởng và gửi về phòng tổ chức đào tạo. Trên cơ sở đó mà đánh giá việc đào tạo so với mục tiêu thực tế kinh doanh của doanh nghiệp như thế nào để điều chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp.

Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo sẽ thực hiện đến đâu.

Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không. Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo nguồn nhân lực là thành công. Tùy vào từng loại hình đào tạo mà có các cách đánh giá chương trình đào tạo khác nhau. Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức như: Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

• Mục tiêu đào tạo,
• Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo
• Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm:

• Kết quả nhận thức
• Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo
• Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo

Việc đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là không khó, nhưng đánh giá hiệu quả của toàn bộ khóa học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi rất nhiều thời gian.

Công ty đã có trường hợp học viên lĩnh hội các kiến thức rất tốt nhưng khi vào làm việc thực tế thì không thể thực hành áp dụng vào được những thứ mình đã học. Vì thế để tránh lãng phí trong công tác đào tạo, thì sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo.

Ngoài ra, trong khi đánh giá hiệu quả đào công ty cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết trong những lần tới để không lặp lại những sai sót đó.

2.3.3 Nhân tố tác động đến công tác đào tạo Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố bao gồm khách quan, chủ quan và con người. Các nhân tố có thể từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc, kỹ thuật,…

2.3.3.1 Nhân tố khách quan

• Kinh tế

Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.

• Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm:

Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phầm của doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế làm tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Mặt khác khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh.

• Chính trị, xã hội

Nước ta là quốc gia đã được thế giới công nhận là nước có nên kinh tế chính trị ổn định, môi trường sống lành mạnh. Vì thế doanh nghiệp VN sẽ có nhiều cơ hội hơn để phát triển kinh tế. Các doanh nghiệp làm ăn phát đạt sẽ có nhiêu điều kiện hơn để phát phát triển công tác đào tạo và phát triển. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhan viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội.

• Kỹ thuật, công nghệ

Công ty luôn áp dụng các công nghệ mới vào trong công việc, giúp nhân viên có thể hoàn thành mục tiêu với hiệu suất tốt nhất. Mặt khác công nghệ, kỹ thuật mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kì sống của sản phẩm. Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên.

• Đối thủ cạnh tranh

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Công ty cổ phần Pizza Ngon không những phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường.

Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty.

Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp nhà nước cũng như tư nhân đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn nữa, tích cực đổi mới, cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nước ta dang ngày càng hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới, mở cửa hội nhập toàn cầu hóa. Vì thế đầu tư vào con người, đầu tư vào đào tạo là chiến lược đúng đắn để công ty đứng vững trên thị trường của mình.

Tóm lại, môi trường bên ngoài luôn biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo và phát triển thật tốt là một yêu cầu cấp thiết ở mỗi doanh nghiệp, cạnh tranh càng gay gắt thì yếu tố chất lượng nguồn nhân lực càng đòi hỏi cao ở mọi doanh nghiệp lúc đó đào tạo và phát triển càng phải được quan tâm hơn nữa. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

2.3.3.2 Nhân tố chủ quan

Công ty luôn có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển. những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.

Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức công nghệ…thì người lao động cần phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó nhằm đáp ứng được sự thay đổi đột ngột của môi trường làm việc.

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

• Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
• Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng và gọn nhẹ.
• Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mô và hình thức đào tạo.
• Trình độ của người lao động: trình độ người lao động càng cao thì sẽ có những chương trình đào tạo phù hợp

Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính

• Về độ tuổi lao động: tùy thuộc vào độ tưởi lao động già hay trẻ mà mức độ đào tạo lớn hay ít
• Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo: thông thường một doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại nếu tỷ lệ nữ giới mà thấp hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn.

Nhân tố con người Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn.

Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý). Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Những đối tượng này, khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt. Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.

2.3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo của công ty Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Trong những năm gần đây công ty liên tục có lợi nhuận cao ở mọi lĩnh vực hoạt động kinh doanh chứng tỏ đội ngũ lãnh đạo đã có đường lối chính sách đào tạo có hiệu quả. Nhờ công tác đào đào được quan tâm mà chất lượng làm việc của cán bộ nhân viên tăng, khả năng và kỹ năng làm việc của họ cũng tăng.

Nhìn chung, từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo, Công ty có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong đào tạo. Thực hiện tốt chủ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ, công nhân sản xuất, quán triệt sâu sắc tư tưởng trong công tác đào tạo phù hợp với quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước, coi sự nghiệp giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu.

Đối với công tác đào tạo trong doanh nghiệp, để đáp ứng nhu cầu thực tiễn hàng năm công ty đã cho một số lượng nhân viên, cán bộ đi đào tạo tại các trường đào tạo dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng chủ yếu là nâng cao kỹ năng làm việc hiệu suất cao hơn.

Chương trình, nội dung đào tạo ngày càng phong phú, đa dạng. Đồng thời công ty cũng tạo ra nhiều mối quan hệ với các trung tâm đào tạo trong và ngoài nước giữ quan hệ hợp tác dài lâu.

Đối với công tác đào tạo ngoài nước. Công ty đã sử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập nâng cao nghiệp vụ ở các nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, Hàn Quốc,… để học hỏi nâng cao trình độ quản lý khoa học kỹ thuật. Đặc biệt các cán bộ được đi ra ngoài toàn là những người có trình độ quản lý và kỹ năng giỏi ở công ty, họ là những người có năng lực để phát triển công ty ra ngoài thị trường quốc tế.

Đa số các cán bộ được phân công theo dõi công tác đào tạo huấn luyện đều phát huy tốt vai trò trách nhiệm trong công việc, hăng hái, nhiệt tình, tận tuỵ với công tác đào tạo huấn luyện. Công tác đào tạo lao động được tổ chức thống nhất từ trên xuống dưới, đó là điều kiện rất quan trọng để đinh hướng và thống nhất trong công tác đào tạo cán bộ, phát triển nguồn nhân lực.

Về việc sử dụng kinh phí đào tạo, công ty đã sử dụng kinh phí đào tạo hàng năm đúng mục đích, tiết kiệm và đạt hiệu quả. Đa số các đơn vị thực hiện kế hoạch kinh phí bình quân đạt 95%. Điều này đã làm cho nhân viên của công ty nhận thức rõ hơn vai trò của công tác đào tạo đội ngũ tương lai của công ty từ đó khắc phục những khó khăn tiêu cực và tích cực tổ chức thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả cao hơn. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Ngoài ra, trong quá trình đào tạo còn gặp phải những hạn chế. Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo, phát triển cho toàn công ty. Còn thiếu những quy định bổ sung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế. Tình trạng đào tạo chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ các đơn vị cũng như trong toàn công ty. Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty. Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo chưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao.

Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty đó là chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt mà chưa tính đến đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai. Công tác đánh giá chất lượng đào tạo còn chưa được cụ thể, chưa có biện pháp rõ ràng gây ra lãng phí trong quá trình.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Qua chương 2, ta tìm hiểu được thông tin khái quát giới thiệu về công ty cổ phần Pizza Ngon, lịch sử hình thành, quá trình phát triển của công ty. Ngoài ra, ta cũng thấy được tình hình kinh doanh đa lĩnh vực của công ty đang phát triển ngày càng mạnh cũng như quy mô của công ty. Từ đó có thể thấy được để phát triển ngày càng mạnh thì công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu.

Đặc điểm công tác tuyển dụng và đào tạo của công ty cũng khá giống với mọi công ty khác tuy có một chút khác biệt. Thực trạng tuyển dụng và đào tạo của công ty có nhiều ưu điểm, tuy nhiên cũng còn khá nhiều khuyết điểm cần phải quan tâm khắc phục. ta có thể thấy được rõ hơn về thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo của công ty. Các bước để thực thiện quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách chặt chẽ và chọn lọc có cơ sở khoa học.

Mặt khác, tuy còn nhiều hạn chế trong việc nắm bắt rõ nhu cầu lao động của công ty nhưng trong thời gian ngắn công ty sẽ có kế hoạch tiếp thu và khắc phục những sai sót. Để hoàn thiện và tăng hiệu quả của công tác, thì công ty sẽ phải tận dụng mọi nguồn lực tạo thành sức mạnh tốt nhất hoàn thành mục tiêu đề ra.

Vì thế để hiểu rõ hơn và định hướng của công ty như thế nào trong thời gian sắp tới thì chương 3 sẽ phân tích về điều đó. Từ đó, có thể rút ra một vài biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo và nêu lên một vài kiến nghị với công ty nhằm tối ưu hóa công tác hoàn thiện nguồn nhân lực. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực