Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và thực tiễn áp dụng tại Hải Phòng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này. 

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay Việt Nam đang là điểm đến của rất nhiều các nhà đầu tư nước ngoài, những tập đoàn đa quốc gia. Theo số liệu của Bộ Kế Hoạch và Đầu tư, tính đến tháng 4/2021, các nhà đầu tư nước ngoài đến từ 140 quốc gia/vùng lãnh thổ trên thế giới đã đầu tư vào 19/21 ngành trong hệ thống phân ngành kinh tế quốc dân của Việt Nam, các doanh nghiệp nước ngoài  đã có mặt ở tất cả 63 tỉnh, thành phố trong cả nước. Tính lũy kế đến ngày 20/04/2021, cả nước có 33.463 dự án có vốn đầu tư nước ngoài còn hiệu lực với tổng vốn đăng ký 394,9 tỷ USD. Trong đó riêng thành phố Hải Phòng tính đến hết tháng 12/2020, thành phố tất cả 489 dự án FDI  còn hiệu lực với tổng số vốn là hơn 20,2 tỷ USD.

Sự đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam ngày càng tăng cao đã tạo nên rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Và, một trong những vấn đề được quan tâm nhất là tiền lương. Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động và cả doanh nghiệp. Nó bù đắp lại sức lao động cho người lao động, đồng thời, tiền lương cũng động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất.

Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình.

Tuy nhiên, mặc dù pháp luật đã có những quy định và điều chỉnh cần thiết về tiền lương trong các giai đoạn khác nhau, nhưng doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng vẫn còn có những biểu hiện chưa thực sự tuân thủ các yêu cầu của pháp luật, có cả trường hợp lợi dụng kẽ hở của pháp luật để đề ra các quy định về tiền lương gây bất lợi cho người lao động và làm khó khăn cho công tác kiểm tra, giám sát của nhà nước về chính sách tiền lương. Việc phân tích những thuận lợi và khó khăn trong thực tiễn áp dụng các quy định về tiền lương là cơ sở để các cơ quan quản lý nhà nước tham khảo, tiến tới hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật về tiền lương, đảm bảo công bằng, công khai, minh bạch hơn trong việc trả lương. Đây là lý do để em quyết định lựa chọn đề tài “Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và thực tiễn áp dụng tại Hải Phòng” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

2. Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục kèm theo, nội dung khóa luận được kết cấu gồm 3 chương: Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

  • Chương 1: Những vấn đề pháp lý cơ bản về tiền lương
  • Chương 2: Thực trạng thi hành pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hải Phòng
  • Chương 3: Một số kiến nghị về pháp luật và việc tổ chức thực hiện tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về tiền lương

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Luật

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG

1. Khái niệm, ý nghĩa của tiền lương

1.1. Khái niệm tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội thể hiện kết quả sự trao đổi trên thị trường lao động. Để có thể tiến hành sản xuất, cần có sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản là lao động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn mà chỉ có sức lao động nên họ phải làm thuê cho những người có vốn, đổi lại họ được nhận một khoản tiền gọi là tiền lương (hoặc tiền công). Như vậy, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu trong thị trường lao động.

Có rất nhiều cách tiếp cận, dưới nhiều góc độ, nhiều phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương.

Theo lý thuyết tiền lương của W. Petty (1623 – 1687) được xây dựng trên cơ sở lý thuyết giá trị – lao động, ông coi lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động, giới hạn cao nhất của tiền lương là mức tư liệu sinh hoạt tối thiểu để nuôi sống người công nhân và Petty là người đề cập đến quy luật sắt về tiền lương.

Theo nhà kinh tế học Adam Smith (1723 – 1790) tiền lương là thu nhập của người lao động, cơ sở của tiền lương là giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người công nhân và con cái họ để được tiếp tục đưa ra thay thế trên thị trường lao động. Ông chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương như nó phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội, đặc điểm của người lao động, điều kiện lao động, tính chất công việc, trình độ chuyên môn nghề nghiệp. Theo ông, mức tiền lương sẽ thay đổi bởi sự tác động của quy luật cạnh tranh và quy luật giá cả. Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Trong lý thuyết về tiền lương của David Recardo (1772 – 1823), ông coi lao động là hàng hóa, tiền lương (hay giá cả của sức lao động) được xác định trên giá cả tự nhiên và xoay quanh nó; giá cả tự nhiên của hàng hóa lao động là giá trị những tư liệu sinh hoạt nuôi sống người công nhân và gia đình họ.

Theo quan điểm của Các Mác (1818 – 1887), tiền lương là giá cả của hàng hóa – sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động. Theo Các Mác, đã là hàng hóa thì hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử dụng, giá trị hàng hóa sức lao động có cơ cấu bao gồm ba bộ phận là chi phí (giá trị các tư liệu sinh hoạt) để nuôi sống và duy trì khả năng hoạt động của bản thân người công nhân; chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân; chi phí để đào tạo, nâng cao trình độ cho công nhân.

Giáo sư David Begg trong giáo trình Kinh tế học của mình cho rằng tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuất khi được dùng làm một việc nào đó là trả tiền tối thiểu cần thiết để lôi cuốn yếu tố này làm công việc đó. Tiền công kinh tế là tiền trả thêm cho một yếu tố sản xuất, thêm vào tiền công tối thiểu cần thiết để lôi cuốn yếu tố do cung ứng sự phục vụ của mình khi làm công việc đó.

Các học thuyết về tiền lương được đề cập trong bối cảnh và hoàn cảnh lịch sử khác nhau trong tiến trình phát triển của xã hội, các học thuyết này được các quốc gia tùy theo thể chế chính trị và điều kiện phát triển của mình lựa chọn, vận dụng để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp

  • Theo Cộng hòa Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động.
  • Tại Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không bao gồm các khoản mà người sử dụng lao động trích nộp cho các quỹ bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và các khoản phúc lợi mà người lao động nhận được từ những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.
  • Tại Đài Loan : Tiền lương là tất cả các khoản thù lao mà người lao động nhận được do làm việc, bao gồm cả lương, phụ cấp, tiền thưởng hoặc trên bất kì danh nghĩa nào để thanh toán cho người lao động theo giờ, ngày, tháng và theo sản phẩm.
  • Theo Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
  • Tại Việt Nam, qua các thời kỳ thì tiền lương cũng có sự định nghĩa khác nhau:
  • Điều 55, Bộ luật Lao động năm 1994 quy định: Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
  • Điều 90, Bộ luật lao động 2012: Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.
  • Điều 90, Bộ luật Lao động 2019: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác

1.2 Bản chất của tiền lương

Từ khái niệm về tiền lương cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, thông qua sự thỏa thuận giữa người có sức lao động và người thuê mướn sử dụng. Tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống của bản thân và gia đình của người lao động. Mọi người trong xã hội tham gia vào quá trình lao động, để thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân mình và gia đình mình. Lao động được đem ra trao đổi, do vậy tiền lương là phạm trù trao đổi.

1.3 Chức năng của tiền lương

  • Tiền lương là đòn bẩy cho doanh nghiệp

Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn với quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, không chỉ thỏa mãn nhu cầu về vật chất mà còn khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp. Vì vậy khi người lao động nhận được tiền lương thỏa đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng, sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động góp phần làm cho lợi nhuận doanh nghiệp tăng lên. Khi có lợi nhuận cao, nguồn phúc lợi doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều hơn sẽ là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập, đáp ứng nhu cầu của bản thân và gia đình của người lao động, tăng khả năng gắn kết làm việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, tạo nên sự phát triển của doanh nghiệp

  • Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động:

Sức lao động được trả công căn cứ theo giá trị mà nó đã cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Tiền lương còn thể hiện một phần sức lao động mà mỗi cá nhân đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh, tiền lương là căn cứ để thuê mướn lao động, với nhưng công việc khác nhau sẽ có các mức lương khác nhau. Chức năng thước đo giá trị được phản ánh thông qua thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương. Do lao động là hoạt động chính của con người, và là đầu vào của mọi quá trình sản xuất trong xã hội, nên tiền lương là hình thái của thù lao lao động, thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người lao động nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động

  • Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động:

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, là nguồn nuôi sống bản thân và gia đình của họ. Vì vậy, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động. Thực hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động ổn định. Đây là chức năng cơ bản của tiền lương vì người lao động sau quá trình sử dụng sức lao động phải được bù đắp hao phí sức lao động đã bỏ ra, tiền lương là cơ sở giúp người lao động bù đắp lại được sức lao động đó để họ có thể duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh.

  • Tiền lương là khoản tích lũy của người lao động:

Tiền lương ngoài việc đảm bảo duy trì cuộc sống hằng ngày, còn là phương tiện tích lũy của người lao động và gia đình họ khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro. Như vậy tiền lương còn để giải quyết những nhu cầu trung hạn, dài hạn trong cuộc sống.

  • Tiền lương có ý nghĩa về mặt xã hội:

Tiền lương, theo như c. Mác, không chỉ để ăn, chi phí tiền nhà ở mà còn để nuôi con, chi phí cho các nhu cầu xã như tham gia các sinh hoạt xã hội, học tập, du lịch…Những chức năng của tiền lương cho thấy rõ vai trò tối quan trọng của nó đối với đời sống sản xuất, đời sống lao động và sinh hoạt xã hội. Chính vì vậy, tiền lương trở thành đối tượng của nhiều khoa học và được xác định rõ trong luật lao động.

1.2. Pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành và không thể tách rời của pháp luật lao động, là một trong những nội dung quan trọng mà Nhà nước phải điều chỉnh nhằm xác lập sự cân bằng về vị trí của các bên trong quan hệ lao động. Trên thực tế, người sử dụng lao động, với tư cách là người nắm giữ sức mạnh tư bản, luôn muốn áp đặt, chi phối tiền lương đối với người lao động, nhằm có thể tiết kiệm chi phí, đem lại lợi nhuận cao nhất có thể, trong khi đó, người lao động, ở vị thế yếu hơn, với số lượng đông, chỉ có thể bán sức lao động của mình để sống, dễ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận những áp đặt, bất công về tiền lương. Vì thế, Nhà nước, bằng pháp luật, điều chỉnh khoa học và hợp lý đối với tiền lương trong doanh nghiệp, giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhằm bảo đảm không bên nào sử dụng được lợi thế của mình để gây bất lợi đối với bên kia về tiền lương trong quan hệ lao động. Việc ban hành các quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh vấn đề tiền lương trong doanh nghiệp sẽ hình thành pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.

Tại Việt Nam, vấn đề tiền lương được quy định tại chương VI, bộ luật lao động năm 2019 gồm 14 điều, từ điều số 90 đến số 104 bao gồm các điều khoản quy định về lương tối thiểu, xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động, nguyên tắc, kỳ hạn trả lương, khấu trừ lương, tiền thưởng cùng nhiều vấn đề khác …

1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương

Tiền lương trong doanh nghiệp là do người sử dụng lao động quyết định Xuất phát từ bản chất của hoạt động quản trị doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp có quyền xác định các yếu tố thuộc về vấn đề kinh doanh, thuê mướn lao động, quyết định các chi phí sản xuất, đặc biệt là xác định cấu thành tiền lương trong giá trị, giá thành sản phẩm… để từ đó tìm kiếm lợi nhuận cao nhất có thể. Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Theo quy định tại điều 93, BLLĐ 2019 “Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.” Theo quy định này, doanh nghiệp được tự do xây dựng thang, bảng lương để làm cơ sở chi trả lương cho người lao động. Căn cứ vào các mức lương đề xuất, khi tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có quyền ấn định hoặc thông qua thỏa thuận tiến hành điều chỉnh phù hợp với đòi hỏi của người lao động và trên cơ sở chất nhận được của người sử dụng lao động. Nguyên tắc này đảm bảo quyền năng của người sử dụng lao động, song cũng không mất đi khả năng kiểm soát của Nhà nước thông qua quy định mức lương tối thiểu và cũng không làm mất đi khả năng thương lượng, thương thuyết, đòi hỏi của người lao động khi người lao động có những lợi thế nhất định

  • Trả lương của người lao động phải trên cơ sở sự thỏa thuận với người sử dụng lao động theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Trong nền kinh tế thị trường luôn luôn tồn tại quan hệ cạnh tranh, đặc biệt khu vực sản xuất kinh doanh là rõ ràng nhất. Các đơn vị sản xuất kinh doanh luôn coi sức lao động là hàng hóa và tìm mọi biện pháp để thu được lợi nhuận dựa trên hàng hóa đó. Do vậy, để bảo vệ người lao động, BLLĐ quy định người sử dụng lao động và người lao động được tự do thỏa thuận mức lương dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, nhưng mức lương phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động và đặc biệt hai bên không được thỏa thuận để hạ mức lương xuống mức thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Trong quá trình thực hiện nguyên tắc này, Nhà nước có quyền đưa ra những quy định nhất quán về tiền lương ấn định cố định. Trong những trường hợp đặc biệt, để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, bảo vệ lợi ích chung của xã hội. Thông qua quyền này, Nhà nước quy định mức lương phải trả không phụ thuộc hoặc không phụ thuộc trực tiếp vào thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động như tiền lương trong thời gian ngừng việc, trong những ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động, thời gian điều trị tai nạn lao động, nghỉ phép,…

  • Trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Điều 91, BLLĐ 2019 quy định “Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội”. Đây là nguyên tắc quan trọng nhất của tiền lương nhằm bảo vệ quyền và lợi ích người lao động. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

Tiền lương tối thiểu là một nội dung quan trọng mà bất kỳ quốc gia nào cũng quan tâm đặc biệt, đồng thời sử dụng pháp luật để bảo vệ đặc biệt đối người lao động thông qua quy định về tiền lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành bắt buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ để đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động. Bên cạnh đó, mức lương tối thiểu được nhà nước thường xuyên điều chỉnh cho phù hợp với tình hình kinh tế và đáp ứng yêu cầu tối thiểu của người lao động. Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

  • Không phân biệt đối xử trong lĩnh vực tiền lương

Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính, màu da, sắc tộc đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. Bộ luật lao động 2019, điều 8 quy định các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động, trong đó “Phân biệt đối xử” là điều cấm đầu tiên. Bên cạnh đó, điều 90 cũng yêu cầu “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”

Xuất phát từ mục đích bảo vệ người lao động nữ do một thực tế đã tồn tại từ rất lâu trong việc sử dụng lao động là lao động nữ luôn bị xem nhẹ hơn so với lao động nam, nên tiền lương trả cho lao động nữ thường thấp hơn so với lao động nam. Do vậy, khi xây dựng chế độ tiền lương, khi thỏa thuận và tiến hành công tác trả lương, doanh nghiệp không được phép phân biệt về giới tính trong thanh toán lương cho người lao động. Nếu người lao động cùng làm một công việc giống nhau, chất lượng và hiệu quả công việc như nhau, lao động nam và lao động nữ phải được trả lương ngang bằng nhau. Điều 136, BLLĐ 2019 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động là “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”

1.4 Đối tượng điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Đối tượng điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp là các quan hệ pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp. Căn cứ vào chủ thể tham gia có thể chia làm hai nhóm:

Thứ nhất là quan hệ hệ pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp giữa người lao động và người sử dụng lao động; Đây là hai chủ thể chính, chủ yếu trong quan hệ pháp luật này, được hình thành dựa trên cơ sở nhu cầu bán sức lao động của người lao động và nhu cầu mua sức lao động của người sử dụng lao động.

Thứ hai là quan hệ pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp giữa người lao động với người sử dụng lao động cùng sự tham gia của nhà nước; Nhà nước tham gia với tư cách là một chủ thể có trách nhiệm và quyền hạn bảo vệ quyền và lợi ích của cả hai bên trong quan hệ lao động, có xét đến vị thế đặc thù của cả hai bên để có những giám sát, can thiệp nhằm bảo vệ bên có vị thế yếu hơn trong quan hệ, đồng thời góp phần đảm bảo công bằng xã hội, đảm bảo an sinh, an toàn lao động, xác lập các nguyên tắc, tiêu chuẩn và điều kiện về tiền lương, mức lương tối thiểu đảm bảo chính sách an sinh xã hội, đáp ứng yêu cầu của quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền.

1.5 Phương pháp điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp

Phương pháp điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp là những cách thức, biện pháp mà pháp luật cho phép các chủ thể trong quan hệ pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp sử dụng để thỏa thuận, thống nhất với nhau về tiền lương trong quan hệ lao động. Trên thực tế, pháp luật lao động có đưa ra ba phương pháp sau đây:

Một là phương pháp thỏa thuận: Đây là phương pháp được sử dụng chủ yếu, dựa trên cơ sở độc lập, bình đẳng của người lao động và người sử dụng lao động khi thiết lập quan hệ lao động. Trên cơ sở thỏa thuận để thiết lập hợp đồng lao động, các nội dung chi tiết trong hợp đồng lao động, thì nội dung về tiền lương cũng là một yếu tố rất quan trọng cần phải đạt được thông qua thảo luận một cách dân chủ, bình đẳng. Thông qua thỏa thuận, người lao động cũng như người sử dụng lao động đều có quyền đưa ra các đề xuất, nguyện vọng về mức lương tương ứng với tính chất, mức độ công việc, kỹ năng, kỹ xảo lao động, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo của người lao động và khả năng tài chính của người lao động. Phương pháp thỏa thuận chỉ được áp dụng hiệu quả khi các bên hoàn toàn độc lập, tự chủ, bình đẳng, không chịu bất kỳ một sức ép hay một cản trở nào. Pháp luật lao động tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động về tiền lương, trừ trường hợp ngoại lệ.

Hai là phương pháp hành chính: Đây là phương pháp mà Nhà nước có thể can thiệp vào việc xác định mức lương cơ bản hay mức lương tối thiểu cho quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo đó, để bảo vệ người lao động ở vị thế yếu hơn trong quan hệ với người sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ mức sống tối thiểu, cơ bản của người lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền có quyền ấn định mức lương tối thiểu, làm cơ sở cho thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động. Mặt khác, trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động cũng có quyền sử dụng quyền điều hành của mình, xác định các mức lương tương ứng với từng vị trí công tác, lao động, người lao động có thể buộc phải chấp hành nếu ứng tuyển vào các vị trí công tác, lao động đó. Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Ba là, pháp luật lao động cho phép kết hợp phương pháp thỏa thuận và phương pháp hành chính trong quá trình đàm phán, thống nhất về tiền lương, thông qua việc cơ quan nhà nước có thẩm quyền ấn định mức lương cơ bản (hay mức lương tối thiểu), đồng thời cũng xác định giới hạn mức cao nhất của tiền lương đối với một số đối tượng đặc thù (chuyên gia, người quản lý, đại diện cho phần vốn của nhà nước…). Dựa trên các quy định mang tính chất tạo khung, ranh giới như vậy, các bên trong quan hệ lao động có thể thỏa thuận mức lương không thấp hơn hoặc cao hơn mức nhà nước quy định.

2.4. Nội dung chủ yếu của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp 

Tiền lương được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp là do người sử dụng lao động quyết định. Chính vì vậy, pháp luật chỉ điều chỉnh tiền lương ở những mức độ nhất định. Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội mà các quốc gia có sự điều chỉnh tiền lương ở những mức độ khác nhau, song nhìn chung pháp luật của các quốc gia thường điều chỉnh tiền lương ở các nội dung sau đây:

2.4.1. Tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu hay mức lương tối thiểu được hiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.

Có thể nói, tiền lương hay tiền công tối thiểu có tác dụng tái sản xuất giản đơn sức lao động, đảm bảo nhu cầu tối thiểu cần thiết về sinh hoạt và xã hội, thông qua việc đáp ứng những chi phí sinh hoạt cần thiết của người lao động và dùng một phần vào tái sản xuất mở rộng sức lao động của người hưởng lương.

Tiền lương tối thiểu có vai trò quan trọng đối với lợi ích của người lao động và Nhà nước. Đối với người lao động, tiền lương tối thiểu đảm bảo đời sống tối thiểu cho người lao động, là cơ sở để bảo vệ mình trong quan hệ lao động. Đối với Nhà nước, tiền lương tối thiểu là công cụ điều tiết của Nhà nước trên phạm vi toàn xã hội, hạn chế sự bóc lột sức lao động, bảo vệ giá trị tiền lương, hạn chế sự cạnh tranh không công bằng trong thị trường lao động

Mức lương tối thiểu phải do Nhà nước quy định, có ý nghĩa bắt buộc đối với cả hai bên trong quan hệ lao động, trong đó có hàm nghĩa rằng mức lương tối thiểu không thể bị hạ thấp bởi cả người sử dụng lao động và người lao động, dù họ có tự nguyện, bằng thỏa thuận cá nhân hay thỏa thuận tập thể, trừ trường hợp cơ quan nhà nước có thẩm quyền có quy định khác trong trường hợp đặc biệt.

Tiền lương tối thiểu có một số đặc trưng như: được trả cho một lao động ở trình độ giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất, lao động diễn ra trong điều kiện bình thường; Tuy nhiên, tiền lương tối thiểu phải đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu, cần thiết cho bản thân người lao động và gia đình họ; tiền lương tối thiểu được xác định theo giá sinh hoạt ở vùng có mức giá sinh hoạt trung bình. Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Ở đa số các quốc gia, mức tiền lương tối thiểu được áp dụng thống nhất trên phạm vi cả nước. Thông thường có hai loại tiền lương tối thiểu là tiền lương tối thiểu vùng và tiền lương tối thiểu ngành, trong đó:

  • Tiền lương tối thiểu vùng là mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định, được áp dụng cho người lao động làm việc ở từng vùng lãnh thổ nhất định. Những căn cứ hay yếu tố cơ bản để phân vùng và xác định mức lương tối thiểu vùng là điều kiện tự nhiên, điều kiện xã hội, mức sống của người dân địa phương, cơ sở hạ tầng kinh tế kỹ thuật… Một cơ quan chịu trách nhiệm về vấn đề tiền lương sẽ nghiên cứu và tham mưu, khuyến nghị cho Chính phủ quyết định và công bố mức tiền lương tối thiểu vùng trong từng thời điểm nhất định.
  • Tiền lương tối thiểu ngành là mức tiền lương tối thiểu được áp dụng cho người lao động làm việc trong một hoặc một nhóm ngành nhất định. Pháp luật lao động quy định về tiền lương tối thiểu ngành để khuyến khích các đơn vị sử dụng lao động trong cùng ngành vận dụng vào xây dựng mức lương tối thiểu ngành mình, thông qua con đường thương lượng tập thể ngành.

Ngoài ra, Nhà nước còn khuyến khích các doanh nghiệp, người sử dụng lao động với tư cách độc lập tự xây dựng và vận dụng mức tiền lương tối thiểu cho người lao động của mình cao hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định ở cùng thời điểm.

Hầu hết các quốc gia khi ban hành chính sách tiền lương tối thiểu, trong đó nêu phương pháp xác định về tiền lương tối thiểu đều dựa theo căn cứ của Tổ chức Lao động quốc tế: “Khi xác định tiền lương tối thiểu, các yếu tố sau nên được xem xét tối đa và phù hợp với từng trường hợp cụ thể như, nhu cầu của người lao động và gia đình của họ được xem xét vào tiền lương chung quốc gia, mức sống, trợ cấp xã hội và chất lượng cuộc sống. Các yếu tố kinh tế bao gồm các điều kiện cần thiết cho phát triển kinh tế và các yêu cầu đối với việc đạt được và duy trì các mức cao của năng suất và việc làm”.

Tại Việt Nam, mức lương tối thiểu theo quy định tại điều 91, BLLĐ 2019 được định nghĩa như sau“ Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp”.

2.4.2. Thang lương Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Tại điều 93, Bộ luật lao động 2019 quy định  “Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động”

Thang lương là tương quan tỉ lệ về tiền lương theo trình độ lành nghề giữa những người lao động làm việc trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng. Thang lương được cấu thành bởi bậc lương, hệ số tiền lương và bội số của thang lương. Trong đó, bậc lương thể hiện mức phức tạp và mức tiêu hao lao động của công việc, quy định khởi điểm từ bậc 1 đến bậc cao nhất. Hệ số tiền lương thể hiện sự chênh lệnh giữa các bậc lương. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất của thang lương. Cơ sở để xây dựng thang lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đó là bảng quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người lao động ở mỗi bậc nào đó biết, hiểu và làm được.

2.4.3. Bảng lương

Bảng lương là tương quan tỉ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm. Đối với các doanh nghiệp sản xuất, bảng lương thường được xây dựng và áp dụng cho 3 loại:

  • Lao động mang tính chất quản lý (giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng)
  • Lao động chuyên môn, nghiệp vụ (chuyên viên cấp cao, nhân viên, trợ lý)
  • Lao động trực tiếp (công nhân)

Cơ cấu của bảng lương tương đối giống thang lương, bao gồm một số ngạch lương theo chức danh lao động, thể hiện mức độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động. Trong mỗi ngạch lương có một số bậc lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của công việc. Ứng với mỗi bậc là một hệ số lương và chúng tỉ lệ thuận với nhau, bậc cao thì hệ số lương cao.

Thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp được áp dụng để làm căn cứ: Thỏa thuận mức tiền lương trong giao kết hợp đồng lao động; Xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; Trích nộp và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; Trả lương ngừng việc cùng các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động; Giải quyết các quyền lợi khác theo thỏa thuận của 2 bên và theo quy định của pháp luật lao động.

2.4.4. Định mức lao động  Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Định mức lao động là những quy định do doanh nghiệp xây dựng về số lượng, chất lượng sản phẩm tương ứng với một lượng thời gian lao động, áp dụng cho từng nhóm lao động, nhóm công việc nhất định trong phạm vi cụ thể. Định mức lao động là thước đo hao phí lao động để hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Vì thế, định mức lao động còn là cơ sở để phân phối theo lao động.

Tại khoản 2, điều 93, BLLĐ 2019 quy định: “Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức”

Về nguyên tắc xây dựng định mức lao động, Nghị định số 121/2018/NĐCP nêu rõ: Doanh nghiệp xây dựng định mức lao động làm cơ sở để trả lương cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, đảm bảo các nguyên tắc:

  • Một là, định mức lao động được thực hiện cho từng bước công việc, từng công đoạn và toàn bộ quá trình sản xuất sản phẩm, dịch vụ trên cơ sở tổ chức lao động khoa học, tổ chức sản xuất hợp lý.
  • Hai là, mức lao động được xây dựng trên cơ sở cấp bậc của công việc hoặc chức danh, phù hợp với cấp bậc, trình độ đào tạo của người lao động, quy trình công nghệ, tiêu chuẩn kỹ thuật của máy móc thiết bị và bảo đảm các tiêu chuẩn lao động.
  • Ba là, mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến, bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời gian làm việc tiêu chuẩn của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật.
  • Bốn là, mức lao động mới phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức. Doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động biết ít nhất 15 ngày trước khi áp dụng thử. Thời gian áp dụng thử tùy theo tính chất công việc, nhưng tối đa không quá 3 tháng và phải đánh giá việc thực hiện mức.

Trường hợp trong thời gian làm việc tiêu chuẩn, mức thực tế thực hiện tính theo sản lượng thấp hơn 5% hoặc cao hơn 10% so với mức được giao, hoặc mức thực tế thực hiện tính theo thời gian cao hơn 5% hoặc thấp hơn 10% so với mức được giao thì doanh nghiệp phải điều chỉnh lại mức lao động.

Năm là, mức lao động phải được định kỳ rà soát, đánh giá để sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh mức lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.

2.4.5. Phụ cấp lương và các khoản bổ sung có tính chất lương Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Phụ cấp lương là khoản tiền mà doanh   nghiệp sử dụng lao động hỗ trợ người lao động để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt,… chưa được tính đến hay tính chưa đầy đủ trong mức lương. Như vậy, phụ cấp lương bổ sung vào tiền lương, nhằm bù đắp những yếu tố không ổn định hoặc vượt quá giới hạn trung bình hoặc chưa được tính đến khi xác định tiền lương cơ bản và nhằm đền bù, khuyến khích lao động tích cực hơn.

Và mới đây nhất, trên cơ sở kế thừa quy định tại thông tư số 23/2015/TT- BLĐTBXH, thì tại Điểm b, khoản 5, điều 3, thông tư số 10/2020/TTBLĐTBXH đã mở rộng hơn phạm vi về phụ cấp lương, bao gồm hai loại:

Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ; 2. Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.

2.4.6. Các hình thức trả lương

Các hình thức trả lương tại các doanh nghiệp rất đa dạng, tuy nhiên phải dựa trên cơ sở của pháp luật, việc vận dụng do doanh nghiệp hoàn toàn chủ động lựa chọn.  Theo quy định tại điều 96, BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán”

Tuy nhiên cũng có nhiều trường hợp, các doanh nghiệp, người sử dụng phải đăng ký hình thức họ sử dụng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Theo quy định của pháp luật lao động, nhiều quốc gia trên thế giới có những hình thức trả lương sau đây:

  • Trả lương theo thời gian.

Căn cứ theo điểm a, khoản 1, điều 54, nghị định số 145/2020/NĐ-CP “Tiền lương theo thời gian được trả cho NLĐ hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong HĐLĐ”. Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động, trong đó thời gian làm việc của người lao động bao gồm thời gian thực tế làm việc và thời gian được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của hai bên trong quan hệ lao động. Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm năm loại là: lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày, lương giờ.

  • Trả lương theo sản phẩm. Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Căn cứ theo điểm b, khoản 1, điều 54, nghị định số 145/2020/NĐ-CP “Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.”  Đây là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm, hàng hóa mà người lao động làm ra. Người sử dụng lao động xây dựng định mức khoán sản phẩm cho người lao động trong một đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm, hàng hóa. Vì thế, tiền lương của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm, hàng hóa mà họ đã làm ra, được người sử dụng lao động chấp nhận và áp dụng đơn giá tiền lương đã xây dựng để tính lương cho người lao động.

  • Trả lương khoán.

Căn cứ theo điểm c, khoản 1, điều 54, nghị định số 145/2020/NĐ-CP “Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành”. Đây là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc khoán mà người lao động thực hiện. Thực chất hình thức này cũng là một biến thể của hình thức trả lương theo sản phẩm, nhưng áp dụng cho những công việc không thể giao từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu có giao thì không hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc với những yêu cầu cụ thể về chất lượng cho người lao động thực hiện trong một thời gian nhất định. Để thực hiện hình thức trả lương khoán, người sử dụng lao động phải xác định khối lượng và chất lượng công việc khoán cho người lao động, quỹ thời gian thực hiện, quỹ tiền lương cho toàn bộ khối lượng công việc hoặc đơn giá khoán theo đơn vị công việc.

2.4.7. Tiền lương trong trường hợp đặc biệt

Các trường hợp trả lương trong trường hợp phổ biến nhất bao gồm: lương làm thêm giờ và lương những ngày nghỉ có hưởng lương; lương ca đêm:

a, Trả lương khi làm thêm giờ bình thường

Việc người lao động làm thêm giờ đòi hỏi lượng hao phí sức lao động lớn hơn và có thể ảnh hưởng đến an toàn, đến kỹ năng, kỹ xảo lao động của người lao động, ngoài ra tác động đến nhiều mối quan hệ khác của họ. Vì vậy, tiền lương làm thêm giờ phải được thanh toán cao hơn một mức nhất định so với tiền lương làm việc trong giờ tiêu chuẩn. Cụ thể theo khoản 1, điều 98, BLLĐ 2019 Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

 b, Trả lương trong những ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động.

Đó là những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép năm và nghỉ việc riêng mà pháp luật lao động quy định người lao động được hưởng nguyên lương. “Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày”

c, Trả lương khi làm việc vào ban đêm. 

Do những tác động bất lợi đối với người lao động khi làm việc vào ban đêm nên người sử dụng lao động phải trả cho người lao động, ngoài mức lương bình thường trả cho công việc cùng loại được thực hiện vào ban ngày là một khoản bù đắp thêm nhất định do sự tăng lên của các yếu tố có hại trong điều kiện lao động trái với nhịp sinh học cơ thể, mức tiêu hao của sự tập trung

Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết”

Ngoài ra, còn có hai trường hợp trả lương khác ít gặp hơn, là trả lương trong trường hợp thuê lại lao động và trả lương ngừng việc.

d, Trả lương trong trường hợp thuê lại lao động.

Đây là trường hợp người sử dụng lao động không trực tiếp quản lý và trả lương cho người lao động mà trả cho người cai thầu lao động hoặc người trung gian cho thuê, do đó, việc trả lương và thực hiện các nghĩa vụ khác với người lao động sẽ do người cai thầu hoặc người trung gian thực hiện. Vấn đề này được quy định tại điều 100, BLLĐ 2019 như sau “Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động”

e, Trả lương khi ngừng việc. Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

Khi doanh nghiệp gặp sự cố trong sản xuất như sự cố điện, nước, thiếu nguyên vật liệu, hỏng máy móc, thiết bị, tai nạn lao động… dẫn đến người lao động phải ngừng việc chờ xử lý thì doanh nghiệp phải áp dụng chế độ trả lương ngừng việc cho người lao động, Mức lương ngừng việc căn cứ vào từng trường hợp, có thể căn cứ vào lỗi của các bên, nếu là người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải trả đủ lương cho người lao động, nếu lỗi của người lao động nào thì người lao động đó không được trả, những người lao động khác vẫn được trả nhưng mức trả sẽ do các bên thỏa thuận không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu. Vấn đề trả lương ngừng việc được quy định tại điều 99, BLLĐ 2020.

2.4.8. Khấu trừ lương

Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động. Đồng thời, người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá một tỉ lệ % tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập. Đây là điều được pháp luật lao động cho phép và được ghi tại điều 102 “Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này”

Khấu trừ lương như là một biện pháp kỷ luật lao động hay trách nhiệm vật chất áp dụng đối với người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Tuy vậy, do phát sinh trong quan hệ đã được thiết lập bởi hợp đồng lao động trước đó, trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động nên hình thức và mức khấu trừ cũng thể hiện tính chất đặc thù riêng, không giống như bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực dân sự. Mức khấu trừ (mức bồi thường) chỉ ở một tỉ lệ phần trăm nhất định so với thiệt hại và thời hạn khấu trừ cũng kéo dài do yếu tố kinh tế của người lao động quyết định, trên cơ sở trừ lương, trừ trường hợp người lao động tự nguyện bù đắp bằng tài sản riêng một lần.

2.4.9. Tiền thưởng

Theo quy định tại điều 104, BLLĐ 2019: “ Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.”

Tiền thưởng có thể là bằng tiền hoặc bằng hiện vật do người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và sự nỗ lực của người lao động

Chế độ tiền thưởng đối với khu vực sản xuất kinh doanh rất đa dạng và phong phú về hình thức. Quỹ tiền thưởng được tạo ra từ nhiều nguồn khác nhau của doanh nghiệp: Hiệu quả sản xuất kinh doanh, thực hiện tốt hợp đồng kinh tế, chất lượng sản phẩm… Chế độ thưởng đối với người lao động gồm nhiều chế độ: Thưởng hoàn thành định mức, thưởng sản phẩm có chất lượng cao, thưởng tiết kiệm nguyên liệu… Cơ sở thưởng là hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, với làm lợi của người lao động cho doanh nghiệp.

3. Tổ chức thực hiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

3.1. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp – chủ sử dụng lao động

  • Quyền xây dựng và ban hành hệ thống thang lương, bảng lương, định mức lao động, phụ cấp lương, thưởng… áp dụng trong doanh nghiệp mình; quyền lựa chọn các hình thức trả lương; quyền khấu trừ tiền lương theo quy định của pháp luật;
  • Nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn; nâng bậc lương cho người lao động theo đúng sự thỏa thuận hợp pháp; thực hiện chế độ phụ cấp lương; trả lương trong những trường hợp đặc biệt trong quá trình sử dụng lao động…

3.2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

Quyền được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn; được nâng lương định kỳ theo quy định; được hưởng chế độ phụ cấp lương; được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương; quyền được tạm ứng tiền lương theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật….

Nghĩa vụ phải tuân theo quy định và sắp xếp, tổ chức của người sử dụng lao động trong lĩnh vực tiền lương như được xếp vào thang, bảng lương phù hợp trình độ chuyên môn, được giao định mức lao động phù hợp.

Qua những phân tích trên, ta có thể có cái nhìn cơ bản nhất về lý luận tiền lương và những quy định về tiền lương trong doanh nghiệp. Từ khái niệm, ý nghĩa của tiền lương cho đến các nội dung pháp luật về tiền lương, tổ chức thực hiện pháp luật về tiền lương. Tất cả các cơ sở trên là tiền đề để vững chắc để các nhà làm luật tổ chức xây dựng thành công hệ thống tương đối đầy đủ các quy định về tiền lương trong doanh nghiệp.

Để tìm hiểu kỹ hơn về quá trình áp dụng các quy định về tiền lương và thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp như nào, em sẽ tiếp tục trình bày trong chương 2 của khóa luận tốt nghiệp này Khóa luận: Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Khóa luận: Kiến nghị pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp

0 0 đánh giá
Đánh giá bài viết
Theo dõi
Thông báo của
guest
0 Góp ý
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận
0
Rất thích suy nghĩ của bạn, hãy bình luận.x