Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài Khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty Thái Bình dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY

3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất

Định hướng của ngành giày thế giới đang phát triển theo xu hướng tiếp tục gia tăng về giá trị sản phẩm, hình thành các trung tâm sản xuất có quy mô lớn. Phương hướng phát triển của công ty là không ngừng đổi mới dây chuyền sản xuất công nghệ nâng cao chất lượng sản phầm phù hợp với xu thế phát triển của thế giới. Trong năm 2025, doanh thu của ngành giày da túi xách tăng lên 16% đứng thứ hai thế giới cho thấy tốc độ phát triển bền vững của ngành.

Định hướng phát triển của công ty cũng tập trung vào việc thành lập các trung tâm nghiên cứu về sản phẩm phụ liệu cho các doanh nghiệp trong nước hội tụ, tạo ra lợi thế cạnh tranh hơn trên trường quốc tế. Các doanh nghiệp có cơ hội học hỏi cũng như chia sẻ cho nhau kinh nghiệm của cá nhân trong từng lĩnh vục khác nhau.

Tập trung vào việc phát triên các sản phẩm mũi nhọn của công ty, tạo lợi thế cạnh tranh với các đối thủ truyền thống cũng như tiềm năng. Công ty cũng cử các phái đoàn nhân viên đi học hỏi kinh nghiệm tại những nước có ngành công nghiệp phát triển, đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

Về vật chất, cơ sở hạ tầng: việc phát triển sản xuất giày đi đôi với việc phát triển ngành công nghiệp phụ trợ. Do đó, công ty đã liên kết với một số công ty sản xuất vật tư trong nước để đảm bảo nguồn cung ổn định lâu dài nhằm thay thế dần cho các vật tư nhập từ nước ngoài. Công ty đầu tư vào trang thiết bị máy móc mới hiện đại, tinh vi hơn để cho ra những sản phẩm có độ chính xác cao hơn. Thành lập nên một chuỗi dây chuyền sản xuất và cung ứng ra ngoài thị trường bằng chính máy móc, kho bãi, phương tiện vận chuyển, tàu thuỷ .. của chính công ty.

Về marketing: công ty tập trung đẩy mạnh quảng bá hình ảnh, thương hiệu của mình ra những thị trường tiềm năng trên thế giới. Tham gia những hội chợ triển lãm nổi tiếng trên thế giới về ngành giày da, túi xách …qua đó học hỏi thêm kinh nghiệm từ những nước bạn.

3.1.2. Định hướng công tác quản trị nhân sự Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Công tác quản trị nhân sự cũng là vấn đề quan trọng của công ty trong giai đoạn mới, công ty tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực về lượng cũng như về chất. Không ngừng kiện toàn hệ thống tổ chức nhằm đem lại hiệu quả quản trị cao nhất.

Vị trí chức danh trong công ty được củng cố và xác định rõ ràng, phân chia quyền hạn cũng như trách nhiệm từng người cụ thể đảm bảo đúng người đúng việc. Công ty luân chuyển vị trí các chức danh công việc cũng là một cách hiệu quả trong việc đánh giá đúng năng lực từng các nhân khác nhau.

Mộ hệ thống giáo trình về tuyển dụng người mới, đào tạo nhân viên, giáo trình công nghệ sản xuất được lập ra tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển của công ty về lâu về dài. Ban lãnh đạo công ty hàng năm đều đưa ra những phương án nhằm kiện toàn tổ chức theo hướng tối ưu nhất nhằm đem lại kết quả cao trong công việc quản lý sản xuất, kinh doanh.

Để tăng năng suất lao động cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Công ty đã đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại phục vụ nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong công việc. Việc tăng năng suất lao động cũng là một vấn để quan trọng của công ty cần giải quyết vì hướng phát triển của công ty đang đi theo phương ngang và chưa có sự thay đổi nhiều để phát triển đi lên.

3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng công ty

Trong những năm gần đây công ty tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên nhưng không chú trọng vào việc đào tạo sau tuyển dụng dẫn đến tình trạng nhân viên thì tăng nhưng năng suất lao động không tăng. Việc đầu tuyên trong kế hoạch tuyển dụng là ngừng tuyển dụng nhân viên mới, thay vào đó là đầu tư cho việc đào tạo đội ngũ nhân viên hiên tại chuyên sâu hơn về nghiệp vụ.

Khi có nhu cầu tuyển dụng cho một vị trí công việc. Bộ phận các phòng ban phải đưa ra được một tiêu chuẩn chung cho từng công việc cần tuyền dụng. Bổ sung nhân viên vào một vị trí trống có thể thay thế bằng việc đào tạo lại nhân viên ở các phòng ban khác thay vì tuyển thêm. Việc đào tạo lại sẽ tiết kiệm chi phí tuyển dụng và giảm bớt lượng nhân viên dư thừa.

Vào cuối mỗi năm nên có công tác đánh giá năng lực nhằm điều chuyển nhân viên những phòng ban có nhân viên dư thừa không phù hợp qua những vị trí khác phù hợp với năng lực của những nhân viên đó. Chương trình tuyển dụng nên bắt đầu vào đầu năm nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho bộ phận tuyển dụng

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIÊN VÀ NÂNG CAO HIÊU QUẢ TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm.

3.2.1.1. Cơ sở giải pháp

Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập, thích ứng nhanh với tính bất ổn định của sản xuất kinh doanh. Chủ động về nhân lực để sắn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường. Thực tế ở TBS, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đã được tiến hành định kỳ hằng năm. Tuy nhiên vẫn còn hạn chế khi mà số lượng tuyển theo kế hoạch luôn nhỏ hơn so với nhu cầu nhân sự thực tế của đơn vị. Nguyên nhân là do công tác lập kế hoạch chưa chính xác.

3.2.1.2. Điều kiện thực hiện giải pháp

Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm công ty cần:

Dự tính về nhu cầu nhân lực

Ngắn hạn:

Các bước tiến hành: gồm 3 bước:

Bước 1: Xác định khối lượng/nhiệm vụ công việc của tổ chức cần thực hiện trong kỳ kế hoạch (1 năm, nửa năm, quý, tháng, tuần). Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Bước 2: Dùng các tỷ số quy đổi hay tiêu chuẩn định biên lượng lao động sẽ hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm…để từ đó làm cơ sở tính đổi tổng số giờ lao động cần thiết để hoàn thành từng loại công việc/từng loại sản phẩm.

Bước 3: Tiến hành quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm. Sau đó tổng hợp số người cần thiết cho các nghề lại ta xác định được nhu cầu nhân lực của tổ chức trong năm tới.

Dài hạn:

Công ty phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai và mức độ tổng thể của dự đoán tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn rất phức tạp vì đó là việc dự đoán cho 1 khoảng thời gian dài mà trong khoảng thời gian đó có rất nhiều các yếu tố tác động tới cầu. Vì vậy việc xác định đó là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực có thể sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp dự đoán cầu nhần lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị.
Phương pháp dự báo xu hướng
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
Phương pháp chuyên gia

Dự đoán cung về nhân lực: dự đoán cung nhân lực từ 2 nguồn: cung nhân lực từ trong nội bộ tổ chức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức.

3.2.1.3. Kết quả đạt được từ giải pháp

Giúp bộ phận tuyển dụng chủ động, linh hoạt trong việc hoạch định chiến lược tuyển dụng theo kế hoạch đề ra
Là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng hiệu quả công việc khi so sánh giữa kết quả tuyển dụng so với kế hoạch chi tiết đã đề ra.
Định hướng công việc cụ thể cho Tuyển dụng nói chung và từng nhân viên nói riêng, đề ra tiêu chí phấn đấu và tạo động lực làm việc
Thể hiện tính logic, khoa học và chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng

3.2.2. Tăng cường số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác tuyển dụng Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

3.2.2.1. Cơ sở giải pháp

Kết quả tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp, thái độ của nhân viên tuyển dụng. Do vậy để nâng cao chất lượng tuyển dụng, tạo dựng hình ảnh tốt đối với ứng viên thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng là một giải pháp quan trọng và có giá trị trong giai đoạn phát triển công ty hiện nay. Với đội ngũ tuyển dụng như hiện tại, thì công tác này càng cần được chú trọng.

3.2.2.2. Điều kiện thực hiện giải pháp

Với khối lượng công việc như hiện nay, để có thể hoàn thành được, để số lượng tuyển đáp ứng nhu cầu thì :

Công ty cần tuyển thêm ít nhất 1 người. Từ thực tế phòng nhân sự cho thấy hiện tại các nhân viên nữ đang trong độ tuổi sinh đẻ, do đó số lượng tuyển thêm nên là nam vì bản chất của nam giới chịu áp lực công việc tốt hơn và có thể đảm nhiệm các nhiệm vụ đi công tác tới các tỉnh xa hoặc nữ giới không nằm trong độ tuổi này hay không có kế hoạch sinh con trong thời gian sắp tới. Đồng thời với khối lượng công việc của phòng tuyển dụng lớn, đòi hỏi người mới vào phải có nhiều năm kinh nghiệm làm việc, thích nghi nhanh, làm việc luôn.

Một nhân viên cho dù có nhiều kinh nghiệm, chuyên môn giỏi đến đâu thì cũng có thể mắc sai lầm trong quá trình làm việc. Do đó Công ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể rút kinh nghiệm cho bản thân, bắt kịp làn sóng dịch chuyển nhân sự trong ngành. Bên cạnh đó Ngân hàng nên cử cán bộ làm công tác tuyển dụng tham gia các khóa đào tạo về công tác tuyển dụng cũng như các công tác quản trị nhân lực tại các trường.

Đặc biệt để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, tuyển đúng người, đúng việc, CBNV khi tuyển dụng cần hiểu rõ về vị trí mình đang tuyển, nắm vững thông tin về bản mô tả công việc, chế độ lương bổng, phúc lợi của vị trí đang tuyển, tạo cho ứng viên có cái nhìn cụ thể về công việc ngay từ đầu Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

3.2.2.3. Kết quả đạt được từ giải pháp

Bổ sung nguồn nhân lực đang thiếu của bộ phận, giảm quá tải công việc
Nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng, vận hành xuyên suốt hoạt động của hệ thống tuyển dụng
Đủ nguồn nhân lực hoàn thành tốt các kế hoạch đề ra, đạt hiệu quả tuyển dụng tối ưu.

3.2.3. Hoàn thiện nội dung thông báo tuyển dụng.

3.2.3.1. Cơ sở giải pháp

Thông báo tuyển dụng là công cụ và cũng là bước tiếp cận đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên để tạo ấn tượng chuyên nghiệp, nâng cao thương hiệu tuyển dụng trong suốt quá trình tuyển dụng. Thông qua thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ truyền tải nhu cầu chính xác và phải thể hiện sức hút của vị trí đang cần tuyển. Đối với mỗi ứng viên, nội dung thông báo tuyển dụng là nguồn thông tin duy nhất về vị trí công việc mà họ nhận được để quyết định có tham gia tuyển dụng vào vị trí đó hay không.

3.2.3.2. Điều kiện thực hiện giải pháp

Nội dung thông tin tuyển dụng ở TBS cho các vị trí tương đối đầy đủ nhưng nhìn chung vẫn còn thiếu và chưa rõ ràng ở một số mục quan trọng.

Điển hình với vị trí Chuyên viên kinh doanh phát triển sản phẩm (R&D), nội dung tuyển dụng bao gồm:

Thông tin tuyển dụng:
Mô tả công việc:
Kỹ năng yêu cầu:
Hồ sơ:
Hình thức nộp hồ sơ:

Có thể thấy nội dụng chưa nêu rõ số lượng cần tuyển, quyền lợi của CBNV khi gia nhập TBS. Đây là những nội dung ứng viên thường quan tâm nhất khi tìm hiểu về công việc. Ta có thể thông tin thêm:

Quyền lợi khi trở thành CBNV TBS Group:

Chế độ lương, thưởng cạnh
Hỗ trợ cơm trưa và xe đưa rước
Chế độ đào tạo cao cấp luôn được cập nhật và đổi mới.
Lộ trình và cơ hội thăng tiến hấp dẫn.

Số lượng tuyển: 2 Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Bên cạnh đó, TBS ngày càng lớn mạnh với nhiều ngành nghề khác nhau, do đặc trưng riêng của mỗi ngành nghề, các vị trí công việc cũng khác nhau. Hệ thống bộ máy tổ chức cán bộ chưa được kiện toàn trong việc xây dựng các chức danh vị trí công việc dẫn đến sự chưa rõ ràng cho bảng mô tả công việc. Vì vậy tạo một bảng mô tả công việc rõ ràng, đúng với vị trí cần tuyển cũng là một lưu ý đặc biệt trong thông báo tuyển dụng

3.2.3.3. Kết quả đạt được từ giải pháp

Như đã nêu trên, thông báo tuyển dụng là công cụ đầu tiên nhà tuyển dụng tiếp cận ứng viên. Một thông báo tuyển dụng tạo được ấn tương và có đầy đủ những thông tin cần thiết cho một ứng viên muốn tìm hiểu về một cơ hội nghề nghiệp mới sẽ dễ dàng thu hút được nhiều ứng viên quan tâm, tạo được nguồn hồ sơ ứng tuyển dồi dào và chất lượng.

Nếu thông báo tuyển dụng rõ ràng ứng viên sẽ có được những thông tin cần thiết để có được quyết định đúng đắn, tránh gây khó khăn cho công tác tuyển dụng sau này.

3.2.4. Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vấn

3.2.4.1. Cơ sở giải pháp:

Công tác thi tuyển và phỏng vấn là một trong những bước quan trọng sàng lọc, lựa chọn và đánh gia ứng viên, có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng nhân viên đầu vào của công ty. Thực tế, công tác thi tuyển và phỏng vấn tại TBS còn nhiều bất cập.

3.2.4.2. Điều kiện thực hiện giải pháp

Hình thức thi tuyển: Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Xây dựng thêm nhiều bộ đề thi để sử dụng số lượng nhiều đề thi trong một ca thi đối với những vị trí tuyển tiềm năng.

Dựa vào vị trí chức danh công việc, áp dụng các đề thi phù hợp đánh giá khả năng chung đồng thời kiểm tra được nghiệp vụ chuyên môn. Đối với những vị trí cấp cao không áp dụng hệ thống bài test thông thường vì vừa không cần thiết, vừa mất thời gian của ứng viên và không thể hiện được tính chuyên nghiệp ở cấp cao.

Phỏng vấn:

Xây dựng quy trình phỏng vấn khép kín từ vòng sơ tuyển đến vòng phỏng vấn cuối cùng, phổ biến và yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ từ các bộ phận chuyên môn để quá trình phỏng vấn được xuyên suốt và đạt kết quả tốt nhất. Ví dụ: Sau khi sơ tuyển sàng lọc ứng viên, bộ phận tuyển dụng thông tin và thống nhất thời gian để sắp xếp lịch phỏng vấn. Cán bộ phỏng vấn chuyên môn cần nắm chính xác thời gian phỏng vấn, xem xét hồ sơ ứng viên và có những chuẩn bị chuyên môn trước khi gặp trực tiếp ứng viên.

Tổ chức buổi đào tạo về kỹ năng phỏng vấn cho phỏng vấn viên trực tiếp của các đơn vị để họ nắm một cách cơ bản về các kỹ năng này

Xây dựng phiếu đánh gia ứng viên với các tiêu chí linh hoạt theo từng vị trí tuyển dụng cụ thể và áp dụng thang điểm có trọng số đánh giá để đánh giá chính xác năng lực và khả năng chuyên môn, thế mạnh của ứng viên mà không phải cào bằng.

Dựa vào quy trình tuyển dụng khép kín, sắp xếp phòng phỏng vấn phù hợp: nơi tiếp đón ứng viên à phòng đợi (đề xuất trang trí phòng đợi bằng tranh ảnh, sản phẩm, giấy khen thưởng mà công ty đạt được nhằm quảng cáo thương hiệu) à phòng test ( yên tĩnh, được bố trí các công cụ hỗ trợ bài test) và phòng phỏng vấn trực tiếp ( trang trí vừa lịch sự vừa thân thiện tạo cảm giác thoải mái, nhằm giảm bớt áp lực cho ứng viên).

Thủ tục sau phỏng vấn:

Kiểm tra chứng thực lại thông tin ứng viên là cần thiết nhưng không áp dụng cứng nhắc cho tất cả những vị trí tuyển dụng. Đánh giá và chọn lọc những thông tin quan trọng có ảnh hưởng đến vị trí công tác tại công ty để kiểm Như vậy vừa đạt được mục đích mong muốn vừa tiết kiệm được thời gian cho các công tác tuyển dụng.

Đối với hệ thống tổ chức hiện tại của TBS, việc trình ký đầy đủ các cấp để có cơ sở cho đề xuất tiếp nhận nhân sự là không thể lược bỏ. Vì vậy các cấp ký duyệt liên quan cần kết hợp hỗ trợ tạo điều kiện ký duyệt sớm nhất có thể để bộ phận tuyển dụng hoàn tất thủ tục nhân sự. Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

3.2.4.3. Kết quả đạt được từ giải pháp

Công tác thi tuyển và phỏng vấn là nội dung chính quan trọng trong quy trình tuyển dụng của nhà tuyển dụng nói chung và của TBS nói riêng để tìm kiếm và chiêu mộ nhân tài. Chất lượng của công tác thi tuyển và phỏng vấn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đầu vào nhân viên của công ty. Vì vậy hoàn thiện tốt công tác thi tuyển và phỏng vấn sẽ:

Hoàn thiện và nâng cao chất lượng của hệ thống và quy trình tuyển dụng của công ty
Sàng lọc, tuyển chọn đúng người đúng việc, nâng cao chất lượng đầu vào nhân viên công ty, góp phần nâng cao chất lượng nhân viên toàn hệ thống, tăng năng suất lao động.
Rút ngắn thời gian tuyển dụng, tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng.
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng, đồng thời quảng bá hình ảnh TBS Group lớn mạnh, chuyên nghiệp và năng động trong thị trường lao động. Góp phần hiệu quả vào hoạt động quảng cáo, PR hình ảnh công ty.

3.2.5. Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

3.2.5.1. Cơ sở giải pháp

Bất kỳ hoạt động nào đưa vào triển khai thực hiện phải tiến hành công tác đánh giá sau đó. Có như vậy những điểm hạn chết mới được khắc phục, đồng thời những ưu điểm mới được phát huy. Việc đánh giá sau tuyển dụng cần phải được tiến hành một cách định kỳ, đều đặn và nếu có thể thì tiến hành sau mỗi kỳ tuyển dụng.

Hiện nay, đánh giá sau tuyển dụng của TBS chỉ dừng lại ở việc báo cáo kết quả tuyển, chưa đánh giá chi tiết quá trình và hiệu quả tuyển dụng.

3.2.5.2. Điều kiện thực hiện giải pháp

Để đánh giá đúng hiệu quả công tác tuyển dụng ta cần thống kê thêm số hồ sơ dự tuyển, tỷ lệ không nhận việc, tỷ lệ đào tạo lại, trình độ, kinh nghiệm, giới tính. Cần xây dựng một biểu mẫu thống kê tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá:

Thời gian trung bình để tìm kiếm một ứng viên
Chi phí trung bình để tuyển một ứng viên
Tỷ lệ ứng viên không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc
Số lương (tỷ lệ) ứng viên tự thôi việc trong thời gian thử việc
Các kênh tuyển dụng được ứng dụng
Thời điểm tìm ứng viên.
Tính chất đặc thù của vị trí, ngành cần tuyển

3.2.5.3. Kết quả đạt được từ giải pháp

Giúp cấp quản lý và cán bộ tuyển dụng có cái nhìn tổng quan hoạt động của bộ phận mình.
Thấy được những khó khăn, hạn chế gặp phải trong quá trình tuyển dụng để tìm phương pháp khắc phục, sửa đổi và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc
Có cơ sở đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng (KPI) và hiệu quả làm việc của bộ phận. Từ đó phát huy điểm mạnh, có những khen thưởng thích hợp, kích thích năng suất lao động, tạo môi trường làm việc tốt để giữ chân nhân viên.
Cơ sở dữ liệu, thông tin hoàn thiện các báo cáo tổng kết cuối năm của bộ phận tuyển dụng nói riêng và của TT. Tuyển dụng – Đào tạo Khối nguồn lực nói

3.2.6. Các đề xuất khác Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên

Thẩm tra thông tin ứng viên giúp cho quyết định tuyển dụng đảm bảo độ chính xác tuyệt đối, tránh được hiệu quả đáng tiết sau này, do thông tin sai lệch mang lại. Trong thời gian qua cho nguồn lực còn hạn chế nên việc kiểm tra thông tin chỉ được tiên hành với những vị trí cấp cao. Trong thời gian tới ngân hàng cần nhận thức đúng đắn ý nghĩa của việc thẩm tra thông tin và xúc tiến thực hiên với tất cả các vị trí vì thẩm tra thông tin sẽ cho biết khả năng làm việc trong quá khứ của ứng viên từ đó sẽ cho phép dự đoán khả năng làm việc trong tương lai. Bên cạnh đó kiểm tra thông tin còn cho phép xác định tính trung thực của ứng viên.

Quan tâm hơn nữa tới công tác đào tạo nhân viên mới, cho họ làm quen với công việc và những chính sách đãi ngộ nhầm giữ chân nhân viên giỏi. Hiệu quả công tác tuyển dụng không chỉ thể hiên ở kết quả thực hiên công việc của các nhân viên mới mà còn đánh giá thông qua thời gian ở lại làm việc của nhân viên mới.

Phải có biện pháp giữ chân nhân viên. Hiện nay số lượng công ty ngày càng tăng với sự ra đời của hàng loạt các ngân hàng như CHANG SHIN, CHINH LUH,…, quy mô các công ty ngày càng lớn, sức cạnh tranh ngày càng cao thì việc giữ chân nhân viên giỏi rất khó khăn. Do đó các nhà quản lý cần biết và hiểu được nhu cầu nhân viên, có biệp pháp tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, gắ bó lâu dài hơn với ngân hàng. Đồng thời không ngừng quảng bá về hình ảnh của TBS Group trên thị trường để tạo ấn tượng tốt trong lòng các ứng viên như tổ chức các buổi hội thảo, tham gia các chương trình từ thiện.

Tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trên toàn hệ thống một cách nghiêm túc và định kỳ. Việc đánh giá này sẽ cho thấy thực tế thực hiện công việc của mỗi nhân viên như thế nào? Họ thiếu kỹ năng nào? Yếu những kỹ năng nào? Có thể đào tạo lại không hay phải sa thải để tuyển dụng nhân viên mới. Chính việc đánh giá này sẽ giúp công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực hiệu quả hơn cũng như nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.

Văn hóa công ty cũng cần xây dựng một cách chuyên nghiệp và bài bản hơn. Nó chính là cơ sở để hình thành một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, năng động và hiệu quả hơn. Văn hóa làm việc tốt sẽ thu hút nhiều hơn các ứng viên ứng cử vào.

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Việc đầu tư vào máy móc, trang thiết bị là một điều cần thiết cho sự phát triển của công ty trong tương lại. Bên cạnh đó, yếu tố nhân lực phải được đặt lên hàng đầu. Công ty có phát triển bền vững hay không đòi hỏi sự vận hành một cách trơn tru bởi đội ngũ có tay nghề cao cũng như có sự gắn kết giữa các bộ phận khác nhau. Công ty nên có chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên tập trung vào các yếu tố sau:

3.3.1. Về chính sách lương bổng :

Chính sách tăng lương hiện nay là một năm tăng một lần chưa đáp ứng được mức lạm phát trên thị trường gây ảnh hưởng tiêu cực tới đời sống người lao động, họ sẽ chọn nơi có thu nhập đáp ứng đủ cuộc sống của họ nên việc ra đi của nhân viên là điều không thể tránh khỏi. Công ty nên tăng lương theo cơ chế một năm 2 lần và dựa vào kết quả làm việc của mỗi nhân viên sẽ có mức tăng hợp lý khác nhau. Việc tăng lương theo năng lực của mỗi người cũng là động lực kích thích nỗ lực từng nhân viên.

Mức độ tăng lương có thể áp dụng theo cách sau:

Nhân viên loại A: làm từ 25 ngày trong tháng trở lên, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao, chấp hành tốt quy định của công ty.
Nhân viên loại B: làm việc từ 22 -24 ngày trong tháng, có thái độ làm việc tích cực, chấp hành tốt nội quy của công ty.
Nhân viên loại C: làm việc từ 20-22 ngày trong tháng, làm việc trên tinh thần trách nhiệm khá, thực hiện theo nội quy công ty.

Sau khi có một bản đánh giá cho từng nhân viên, công ty sẽ tiến hành phân loại các chế độ khen thưởng khác nhau cho từng loại nhân viên. Với cách phân chia như vậy sẽ tạo tính công bằng hơn cho nhân viên và tạo động lực cho cạnh tranh làm việc giữa các nhân viên với nhau.

Công ty cần chú trọng vào công tác khen thưởng về mặt tinh thần cho nhân viên như trao bằng khen cho cá nhân và tập thể có thành tích tốt trong công việc.

3.3.2. Về chế độ phúc lợi: Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Phần lớn nhân viên làm việc tại công ty có nhà cửa xa xôi, gia đình có hoàn cảnh khó khăn nên việc thành lập một quỹ dành cho những gia đình khó khăn là điều kiện cần thiết. Quỹ này hằng năm được trích ra để hỗ trợ các gia đình này về nhiều mặt, những trường hợp bị tai nạn lao động cũng được trợ cấp.

Trong chính sách phúc lợi hiện nay vẫn còn nhiều bất cập khi nhân viên nghỉ trong ngày phép theo quy định của pháp luật vẫn bị trừ lương theo ngày công. Công ty nên có cho nhân viên nghỉ phép vẫn hường lương theo đúng quy định của pháp luật. Trong trường hợp cần thiết tập trung sản xuất có thể thay thế bằng việc nghỉ phép một tháng được nghỉ một ngày phép. Những ngày lễ lớn như tết âm lịch thì vẫn tính lương như bình thường chứ không trừ lương một cách chi tiết từng ngày nghỉ của nhân viên.

Ngoài hưởng chế độ thai sản theo luật bảo hiểm công ty nên có thêm chính sách hỗ trợ của người lao động phù hợp với xu thế thị trường ngày nay.

Công ty nên có chế độ cho công nhân viên cùng gia đình đi du lịch nghỉ dưỡng hàng năm nhằm tạo tính đoàn kết giữa các nhân viên trong công ty, đồng thời cho nhân viên thấy sự quan tâm của công ty tới đời sống của nhân viên giúp mọi người có động lực làm việc và gắn bó dài lâu với công ty. Sau kỳ nghỉ đó nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn và tạo thiện cảm tốt hơn trong lòng nhân viên và gia đình họ về công ty.

3.3.3. Môi trường làm việc

Ban giám đốc cần có một cách nhìn nhận sâu sắc hơn về môi trường văn hóa làm việc của công ty có ảnh hưởng như thế nào tới nhân viên. Có sự quan tâm từ ban lãnh đạo sẽ là động lực để thúc đẩy hơn quá trình hòa nhập làm việc của nhân viên.

Một môi trường làm việc hòa đồng sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn không bị áp lực cao trong công việc. Tập trung phát triển lợi nhuận phải đi đôi với việc phát triển mối quan hệ gắn kết giữa các phòng ban với nhau. Môi trường làm việc thân thiện luôn là yếu tố đầu tiên để giữa chân những nhân viên muốn gắn bó lâu dài cho sự phát triển của mình tại chính công ty.

Công ty cần trang bị đầy đủ những trang thiết bị, đồ dùng đáp ứng đủ nhu cầu công việc của nhân viên tạo điều kiện thuận lợi hơn cho nhân viên làm việc. Công ty cũng cần nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ quản lý, những người vạch ra kế hoạch, chính sách cho công ty phải là những người có trình độ chuyên môn cao, am hiểu về thực trạng công ty, nắm rõ quy định của Nhà nước, tâm huyết tới công ty … điều này mới tạo nên động lực cho sự phát triển của công ty, giúp dẫn dắt nhân viên cấp mới một cách nhiệt tình và có kết quả cao hơn. Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Bất cứ sự phát triển nào cũng cần có sự cạnh tranh làm động lực để phát triển. Tuy nhiên, sự cạnh tranh giữa các cá nhân trong công ty sẽ đi theo xu hướng lợi ích cá nhân hơn là lợi ích chung của tập thể, của công ty. Một người quản lý không thông suốt sẽ không nhìn nhận ra được vấn đề này để khắc phục một cách triệt để. Cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên sẽ làm năng suất lao động bị sụt giảm đi. Các cấp quản lý các phòng ban nên có một cách nhìn nhận chính xác hơn, rộng mở hơn từ nhiểu phía khác nhau về năng lực làm việc cũng như hiệu quả công việc mỗi nhân viên đem lại qua đó có sự ghi nhận cho những đóng góp của nhân viên của mình. Hãy tạo cho nhân viên động lực để họ phát triển chính bản thân mình nhằm đem lại lợi ích tối đa cho tập thể cũng như công ty.

Xây dựng các tiêu chuẩn về hành vi giao tiếp giữa các nhân viên trong công ty về tác phong, thái độ, cách chào hỏi, … để nâng cao nhận thức người lao động, tránh những xung đột cá nhân vì những lời nói hay cử chỉ hành vi thái quá thiếu thiện cảm của một số người lao động.

Tóm tắt chương 3

Định hướng sản xuất của công ty theo hướng gia tăng giá trị sản phẩm làm ra nên công ty không ngừng mở rộng đầu tư những dây chuyển sản xuất mới có tính chi tiết cao hơn.

Về vật chất, cơ sở hạ tầng: việc phát triển sản xuất giày đi đôi với việc phát triển ngành công nghiệp phụ trợ.

Trình độ công nhân viên cũng được cập nhật bổ sung kiến thức chuyên môn từ việc tham gia các khóa đào tạo tại những nước có trình độ kỹ thuật cao hơn. Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Công tác quản trị nhân sự cũng là khâu quan trọng để phát triển ngành sản xuất của công ty. Hệ thống tổ chức không ngừng được kiện toàn theo hướng tối ưu nhất nhằm đem lại hiệu quả cao trong sản xuất.

Kế hoạch tuyển dụng của công ty không được chú trọng dẫn đến việc tuyển dụng không hiệu quả ngay từ khâu đầu vào, lượng nhân viên nghỉ sau khi làm việc một thời gian tăng cao.

Vị trí chức danh trong công ty được củng cố và xác định rõ ràng, phân chia quyền hạn cũng như trách nhiệm từng người cụ thể đảm bảo đúng người đúng việc.

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty tập trung vào nâng cao hiệu quả trước và trong suốt quá trình tuyển dụng. Nâng cao chất lượng phỏng vấn đầu vào để đem lại hiệu quả phỏng vấn tốt nhất

Bài test cho các vị trí chức danh: Các bộ phận phòng ban nên kết hợp với nhau để đưa ra những ý tưởng và nội dung cho những bài kiểm tra đầu vào cho từng vị trí công việc khác nhau.

Người tham gia phỏng vấn nên được trang bị thêm những kiến thức chuyên môn cần phỏng vấn hoặc có sự kết hợp của các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng.

Lộ trình làm việc cũng như thăng tiến của ứng viên phải thật rõ ràng và công khai cho ứng viên đánh giá mình trong suốt quá trình làm việc.

Công ty nên xây dựng một trang web chuyên quảng bá thương hiệu của công ty kết hợp với tuyển dụng để ứng viên có một cách nhìn sâu hơn về công ty qua đó tạo lòng tin sâu hơn trong lòng khách hàng và ứng viên

Phần lớn nhân viên làm việc tại công ty có nhà cửa xa xôi, gia đình có hoàn cảnh khó khăn nên việc thành lập một quỹ dành cho những gia đình khó khăn là điều kiện cần thiết.

Ban giám đốc cần có một cách nhìn nhận sâu sắc hơn về môi trường văn hóa làm việc của công ty có ảnh hưởng như thế nào tới nhân viên.

KẾT LUẬN Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp doanh nghiệp có thể vượt qua mọi khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động. Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả vì kế hoạch về nhân sự không được đảm bảo, làm tốn kém nhiều về thời gian cũng như chi phí tuyển dụng. Công tác tuyển dụng là vô cùng quan trọng đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp trên mọi quy mô. Nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp có nguồn lực mà thiếu nhân lực thực hiện thì vẫn chỉ nằm trên các bảng kế hoạch mà không biết khi nào thực hiện được.

Do vậy Công ty Cổ phần đầu tư Thái Bình nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng và sự phát triển của doanh nghiệp nói chung. Công ty đã xây dựng được tiêu chuẩn tuyển dụng, quy tình tuyển dụng rõ ràng, logic và thực hiện nghiêm túc quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên còn tồn tại một số khía cạnh thực hiện chưa được tốt như: quy trình phỏng vấn ứng viên ở các vị trí công việc khác nhau, bản mô tả công việc chưa thực sự rõ ràng, có bản đánh giá về các ứng viên sau khi kiểm tra,… Công tác tuyển dụng được tốt hơn là phụ thuộc vào sự nỗ lực của cả cán bộ phòng Tuyển dụng – Nhân sự phối hợp với Ban giám đốc và các phòng ban khác.

Một số giải pháp cũng như kiến nghị bên trên là những đề xuất nhỏ với mong muốn công ty hoàn thiện hơn trong công tác tuyển dụng, giúp công ty có lượng nhân viên làm việc hiểu quả hơn trong công việc. Những khó khăn cũng như thử thách trong quá trình tuyển dụng đòi hỏi phải có sự tham gia và kết hợp một cách ăn ý giữa các phòng ban, cùng sự nỗ lực của toàn thể công nhân viên công ty. Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư