Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài Khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư thái bình dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài:

Nền kinh tế Việt Nam đang dần hội nhập vào nền kinh tế thế giới sau khi hiệp định thương mại tự do WTO vào ngày 11/1/2017, đã tạo ra một môi trường kinh doanh rộng lớn hơn cho các doanh nghiệp Việt Nam nhưng kèm theo đó là cạnh tranh khốc liệt hơn từ các tập đoàn lớn trên thế giới.

Sau khi Hiệp Định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP) đạt được thoả thuận và việc thành lập Cộng đồng kinh tế ASEAN tiếp tục mang lại niềm vui cho các doanh nghiệp Việt Nam. Nhưng đi kèm với nó là những thách thức và cạnh tranh khốc liệt hơn tại chính thị trường trong nước cũng như thị trường thế giới. Vì thế, việc đầu tiên các doanh nghiệp cần làm là thay đổi công nghệ, cải thiện tổ chức để có thể đứng vững được trong thị trường, đặc biệt là công tác tuyển dụng lao động, vì đây là nhân tố chính góp phần vào sự phát triển của công ty về tương lai sau này. Tuyển dụng thành công sẽ mang lại cho công ty một đội ngũ kế thừa giàu kỹ năng sau này. Chính sách tuyển dụng hợp lý hay không sẽ ảnh hưởng đến sự tồn tại và pháp triển của công ty.

2. Mục đích nghiên cứu:

Qua quá trình thực tập, tìm hiểu và phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty cổ phần Thái Bình. Mục đích của bài viết nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty, trên đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm năng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là phương thức cũng như quy trình tuyển dụng tại công ty.

Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ Phần Thái Bình là công ty có quy mô rộng lớn nên đòi hỏi quy trình tuyển dụng chặt chẽ vá phức tạp. Để giúp cho công tác tuyển dụng được hiệu quả hơn, tôi chọn đề tài: “Thực Trạng Công Tác Tuyển Dụng Và Một Số Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Trong Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình.” làm khoá luận tốt nghiệp.

4. Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa các cơ sở lý luận kết hợp với phương pháp nghiên cứu trực tiếp thực tế, thu thập số liệu tuyển dụng từ các phòng ban khác nhau để tổng hợp, phân tích thực trạng từ đó đưa ra những phương pháp cũng như kiến nghị nhằm tối ưu hoá hoạt động Đào tạo tuyển dụng tốt nhất cho công ty.

5. Kết cấu đề tài

Đề tài gồm

Kết cấu của đề tài được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư Thái Bình
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty Thái Bình

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.1. KHÁI NIÊM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.1.1. Khái niệm công tác tuyển dụng Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu.

Tuyển dụng gồm 2 quá trình:

Tuyển mộ: tìm người có trình độ phù hợp và động viên họ dự tuyển cho vị trí trống đó.
Tuyển chọn: lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển.

Tuyển mộ là cơ sở, là “nguồn” để công việc tuyển chọn được bắt đầu, nó có ảnh hưởng rất lớn đến đến công tác tuyển chọn cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác tuyển chọn không chỉ là chọn được đúng người mà nó còn đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ, chúng có mối quan hệ khăng khít và không thể tách rời trong công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có cao hay không phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển chọn đội ngũ nhân viên phù hợp.

1.1.2. Mục tiêu công tác tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng tốt có thể tuyển được người có đạo đức, cá tính, trình độ chuyên môn, kỹ năng phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, đúng thời điểm, linh hoạt và đối phó với những thay đổi trên thị trường.

1.1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng

Tuyển dụng giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực về cả số lượng và chất lượng nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp. Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực chất lượng, tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực.

Tuyển dụng tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh doanh. Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các doanh nghiệp. Từ đó, làm cho doanh nghiệp có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay thì nhân lực chất lượng cao luôn rất hiếm. Do vậy công tác tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho doanh nghiệp.

1.2. CHÍNH SÁCH VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

1.2.1. Chính sách trong công tác tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng là những gì công ty đem lại cho nhân viên gồm: các đãi ngộ về tài chính, trách nhiệm công việc, vai trò của nhân viên trong doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến…

Việc xây dựng chính sách tuyển dụng đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Một chính sách tuyển dụng nhất quán, xuyên suốt và hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố đội ngũ. Mặt khác, chính sách tuyển dụng cũng là thước đo cho mức độ chuyên nghiệp và thể hiện văn hoá của doanh nghiệp. Tuỳ vào quy mô, bối cảnh và mục tiêu mà các doanh nghiệp sẽ đặt ra cho mình những quy định cụ thể. Thông thường, một chính sách tuyển dụng thoả đáng phải đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi của nhà tuyển dụng và ứng viên:

Tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho các cá nhân có năng lực vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đảm bảo cơ chế lương thưởng cạnh tranh và đãi ngộ tương xứng với đóng góp của từng cá nhân nhằm khuyến khích sự nỗ lực và nhiệt huyết nơi họ.
Đảm bảo những quyền lợi thiết thân của người lao động: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, phụ cấp và trợ cấp.

1.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất…

Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp. Ta có các nhu cầu tuyển dụng được sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau:

Tuyển dụng thay thế: thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải, nhân viên tạm thời đi vắng, bị bệnh, nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu… để đảm bảo tính liên tục của công việc. Do thường có sực ép từ cấp trên để có nhân viên ngay, bộ phận tuyển dụng sẽ dễ có nguy cơ tuyển dụng không đảm bảo chất lượng. Hoạt động này cần phải thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc.
Tuyển dụng ứng phó: để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp cần tuyển dụng lao động khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong khoảng thời gian nhất định hoặc một vị trí nhân viên tạm thời. Hình thức này chứa đựng nhiều rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như trình độ chuyên môn.
Tuyển dụng ngẫu nhiên: nhu cầu tuyển dụng trùng hợp với yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm cho đối thủ cạnh tranh, do khách hàng hay do nhà cung cấp.
Tuyển dụng dự án: gắn với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động.
Tuyển dụng thường niên: phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực. Kế hoạch này thường được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…

Việc tuyển dụng có thể diễn ra theo phương thức không chính thống. Các doanh nghiệp có thể tận dụng các nhân viên họ gặp trong quá tình làm việc vì trình độ nhân viên được doanh nghiệp nắm rõ hơn.

Các doanh nghiệp tiến hành xác định vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên.

Vị trí cần tuyển: được xác định dựa trên hồ sơ của nhân viên đảm nhận trước đó nếu có. Nếu là vị trí mới, cần áp dụng các phương pháp định nghĩa. Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.
Điều kiện ứng viên: phụ thuộc vào các yếu tố như định nghĩa vị trí cần tuyển, luật lao động, chính sách nhân lực, văn hóa doanh nghiệp,…

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Những chính sách của chính quyền: như quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương,v.v… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp.

Thị trường lao động: Đây là mối quan hệ cung cầu lao động, nếu cung lao động vượt quá cầu thì khả năng tìm được người lao động đáp ứng cho công việc rất dễ dàng. Ngược lại nếu cầu lao động lại lớn hơn cung thì chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ thấp.

Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng. Khi nền kinh tế bị suy thoái hoạt động của các tổ chức bị thu hẹp do vậy hiện tượng thất nghiệp là phổ biến. Những người lao động sẽ chấp nhận làm những công việc thấp hơn trình độ của họ để có thu nhập do vậy tổ chức nào tuyển dụng thì chất lượng ứng viên rất thấp.

Sự cạnh tranh của các tổ chức: Công tác tuyển dụng sẽ chịu ảnh hưởng của sự cạnh tranh giữa các tổ chức trên thị trường. Nếu sự cạnh tranh là gay gắt thì rất khó để tìm được những ứng viên có chất lượng đặc biệt là những tổ chức có quy mô nhỏ, uy tín thấp.

Sự phát triển của khoa học kĩ thuật: Ngày nay do sự phát triển của khoa học kĩ thuật do vậy các tổ chức có nhiều hình thức để tuyển dụng như qua đài báo, phát thanh, truyền hình, qua mạng internet…do vậy chất lượng của công tác tuyển dụng được nâng cao.

Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc: Mỗi một giai đoạn, thời kì khác nhau thì xã hội có quan niệm về nghề nghiệp khác nhau. Trước đây người ta luôn mong được vào các cơ quan nhà nước để làm việc nhưng ngày nay quan niệm này đã thay đổi làm việc ở bên trong hay bên ngoài không còn quan trọng nữa miễn là họ thấy phù hợp với khả năng của từng người.

1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Uy tín của tổ chức: Đối với các công ty có uy tín thì thường được nhiều người lao động quan tâm do vây khi tiến hành tuyển mộ thì số lượng mà người nộp đơn tham gia ứng tuyển thường khá cao và chất lượng của ứng viên cũng rất tốt. Tâm lý của người lao động là luôn muốn được vào làm việc trong những tổ chức có uy tín vì ở đó họ khẳng định được địa vị xã hội. Do vậy uy tín của tổ chức là một trong những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng.

Doanh nghiệp không hấp dẫn: Mặc dầu ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng, v… của doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.

Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: Đây là yếu tố khá quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả tuyển dụng. Một tổ chức có tiềm lực mạnh về tài chính có thể cùng một lúc tiến hành nhiều hình thức tuyển mộ do vậy khả năng tìm được người lao động có trình độ là rất cao. Mặt khác các tổ chức này có thể trả cho người lao động những mức lương rất hấp dẫn cao hơn những tổ chức khác do vậy sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Ngày nay sự cạnh tranh giữa các tổ chức về thu hút người lao động diễn ra ngày càng gay gắt, như vậy những công ty có tiềm lực tài chính sẽ có ưu thế trong việc thu hút nhân tài. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao. Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường.

Thời gian mà doanh nghiệp đăng thông tin tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng. Lao động phổ thông thường dao động theo mùa, các công việc làm thêm tăng lên vào tháng 6, tháng 7 vì lượng học sinh, sinh viên nghỉ học đi tìm việc nhiều. Sau Tết sẽ khó tuyển người hơn giữa năm đối với các doanh nghiệp sản xuất.

Các yếu tố khác như văn hóa công ty, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo của người đứng đầu công ty,… cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của công ty.

1.4. QUY TRÌNH TRONG TUYỂN DỤNG Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng trình tự và chặt chẽ sẽ giúp các doanh nghiệp chủ động, linh hoạt và chuyên nghiệp hơn trong công tác tuyển dụng nhân sự. Tuỳ theo môi trường và nhu cầu cụ thể mà các doanh nghiệp có thể tự điều chỉnh mô hình quy trình tuyển dụng của mình. Thông thường, một quy trình tuyển dụng bao gồm các giai đoạn sau:

CÁC BƯỚC TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

1.4.1. Chuẩn bị cho tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị, cần phải:

Thành lập hội đồng tuyển dụng: Quy định thành phần, số lượng, quyền hạn.
Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước: Luật lao động, các pháp lệnh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức, các quy định về quyền lợi của người lao động…
Xây dựng kế hoạch tuyển chọn.
Số lượng người cần tuyển cho những công việc cụ thể.
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn.

Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức: thường liên quan đến các phẩm chất giá trị của nhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp đó cho là có khả năng hoàn thành tốt công việc như tính linh hoạt, thông minh,…

Tiêu chuẩn đối với phòng ban hoặc bộ phận cơ sở: các phòng ban có thêm các tiêu chuẩn riêng đối với nhân viên. Ví dụ, nhiều phòng ban muốn các nhân viên phải cởi mở, nhiệt tình, thân thiện, biết quan tâm, giúp đỡ người khác,… Những tiêu chuẩn này thường được hiểu ngầm, không viết thành văn bản cụ thể và thường chỉ thể hiện rõ thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển dụng. Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc: về khả năng, năng lực hoàn thành công việc và sự thành thạo trong công việc.

1.4.2. Thông báo tuyển dụng

Các hình thức thông báo:

Thông báo trên các phương tiện thông
Thông qua các trung tâm dịch vụ.
Yết thị trước cổng doanh nghiệp.

Yêu cầu thông báo nên nêu ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin cơ bản về yêu cầu đối với ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có những nội dung sau:

Quảng cáo nên nói rõ về công việc, về doanh nghiệp.
Chức năng, nhiệm vụ trong thực hiện công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc họ dự định xin tuyển.
Quyền lợi được hưởng (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc,…)
Các thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp.

1.4.3. Tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ theo mẫu sau:

Đơn xin tuyển dụng.
Bản khai lý lịch có chứng nhận củaB.N.D.
Giấy chứng nhận sức khoẻ.
Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp nhà nước thường chú ý tới thông tin quan trọng nhất của ứng viên về trách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng tiến, các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo của ứng viên… Do sử dụng chung mẫu hồ sơ nên không thể hiện được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tượng tuyển dụng,…

Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ khác nhau. Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.

Nghiên cứu, phân tích các dữ liệu trong hồ sơ về trình độ học vấn, nguồn gốc đào tạo chuyên môn, công việc đã qua… và so sánh với công việc định tuyển.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt những ứng viên hoàn toàn không phù hợp với công việc được tuyển. Từ đó, có thể tiết kiệm được chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

1.4.4. Phỏng vấn

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng để sơ bộ đánh giá về: kiến thức, sự thông minh, tính cách, hình dáng bên ngoài mục đích nhằm loại bớt những ứng viên không phù hợp.

1.4.5. Trắc nghiệm kỹ năng

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Có thể thực hiện thông qua:

Các bài kiểm tra: Nhằm đánh giá kiến thức cơ bản.
Các bài thực hành: Nhằm đánh giá tay nghề.
Các bài trắc nghiệm: Nhằm đánh giá về trí thông minh, trí nhớ, khả năng giải quyết vấn đề, tính cách…

1.4.6. Phỏng vấn lần hai Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Phỏng vấn tìm hiểu ứng viên về nhiều phương diện: Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng, nguyện vọng…

Để tránh sai sót cần chú ý: chuẩn bị kỹ những điều cần hỏi, chú ý lắng nghe, tránh tranh luận, nếu cần có thể thảo luận, quan sát cách ăn nói, cử chỉ, trang phục… nhưng tránh tạo mặc cảm. Nếu không cần thiết không nên hỏi về kỷ luật, tiền án, tiền sự. Đối với phụ nữ không nên hỏi về hôn nhân gia đình, kế hoạch sinh đẻ…

1.4.7. Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước rất quan trọng quyết định tuyển chọn hay loại bỏ ứng viên. Để tránh sai sót người quản lý nhân sự cần xem xét lại một cách hệ thống thông tin về ứng viên và lựa chọn cách thức ra quyết định tuyển chọn.

Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chqn ứng viên

Cách thức ra quyết định tuyển chọn ảnh hưởng tới độ chính xác của tuyển chọn. Cách ra quyết định đơn giản, hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên và đối chiếu với yêu cầu ứng viên để ra quyết định. Cách ra quyết định này gặp khó khăn vì có nhiều ý kiến đánh giá khác nhau về một ứng viên, dẫn đến quyết định thiếu khách quan, chính xác. Ngược lại, cách thức ra quyết định kiểu thống kê sẽ đảm bảo tính chính xác cao. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu,… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn. Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Để hạn chế tình trạng ứng viên thay đổi ý định, không làm cho tổ chức, doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng chính thức. Doanh nghiệp đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện. Ứng viên có thể trình bày nguyện vọng của mình. Nếu cả hai bên đều nhất trí sẽ đi đến kí hợp đồng lao động chính thức.

1.4.8. Phân bổ công việc

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao đồng cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc,…

Nhân viên sau khi được phân bổ vào từng phòng ban sẽ được đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn cũng như văn hóa công ty.

Những tiêu chí đánh giá một nhân viên giỏi là:

Luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được
Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả tập thể.
Không ngừng cải tiến công việc.
Tâm huyết phát triển doanh nghiệp.
Tự tạo công việc cho mình.
Tự đưa ra đề xuất trong công việc.
Có khả năng tự giải quyết công việc.

Việc đánh giá nhân viên có tác động lớn đến sự phân bổ công việc nhằm đem lại hiệu suất tối đa cho công ty.

Tóm tắt chương 1 Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Khái niệm về tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tuyển chọn nhân viên phù hợp nhu cầu doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng nhân sự mà đó là một cả một quá trình tìm kiếm và tuyển dụng. Đòi hỏi sự kết hợp giữa các phòng ban khác nhau hợp tác

Mục tiêu của tuyển dụng là lựa chọn người có đạo đức, cá tính, trình độ chuyên môn, phù hợp với yêu cầu của công ty,

Việc xây dựng chính sách trong tuyển dụng là điều kiện cần thiết để thu được hiệu quả cao nhất khi tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng thường được chia thành nhiều giai đoạn khác nhau phụ thuôc vào nhu cầu của từng công ty.

Các yếu tố bên ngoài cũng như bên trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới kết quả của tuyển dụng như: sự cạnh tranh từ đối thủ, môi trường làm việc có phù hợp hay không …

Một bản quy trình tuyển dụng bài bản sẽ giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong công tác tuyển dụng, thông thường một quy trình tuyển dụng gồm 8 bước bài bản. Từ việc chuẩn bị cho tuyển dụng cho tới khâu ký hợp đồng tuyển dụng.

Ứng viên sau khi được tuyển dụng vào công ty sẽ được đào tạo thêm về các nghiệp vụ chuyên môn cũng như văn hóa của công ty trong thời gian làm việc. Khóa luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Nên có một chính sách đánh giá về năng lực của từng nhân viên từ đó đánh giá nên tuyển dụng ứng viên hay không.