Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài Khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư Thái Bình dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này. 

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP ĐT THÁI BÌNH

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty

• Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
• Mã số thuế: 3700148737
• Địa chỉ trụ HEAD: 5A xa lộ Xuyên Á, An Bình, huyện Dĩ An, Bình Dương Tel: 37241241
• Fax: 38960223
• Website: www.tbsgroup.

Ngành nghề hoạt động: sản xuất giày, túi xách, logistic, kinh doanh BĐS, du lịch, thương mại dịch vụ

• Sứ mệnh:

Đầu tư, cung cấp các sản phẩm và dịch vụ góp phần giúp cho ngành công nghiệp Việt Nam tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu.

Luôn cải tiến, sáng tạo, đồng hành cùng phát triển lớn mạnh và chia sẻ lợi ích, gắn trách nhiệm doanh nghiệp với cộng đồng, xã hội và luôn mang đến sự tin tưởng, an tâm cho khách hàng, đối tác và nhân viên.

2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

• Nhiệm vụ kinh doanh:

Công ty cổ phần đầu tư Thái Bình phát triển kinh doanh theo 6 ngành kinh tế mũi nhọn bao gồm:

• Sản xuất công nghiệp da giày
• Sản xuất công nghiệp túi xách
• Đầu tư kinh doanh quản lý Bất Động Sản và hạ tầng Công Nghiệp
• Logistics và Cảng
• Du lịch
• Thương mại và dịch vụ

Từ khi hình thành và phát triển cho tới bây giờ, TBS không ngừng pháp triển cả về quy mô lẫn chất lượng sản phẩm, tốc độ tăng trưởng hàng năm luôn ở mức cao. Tuy nhiên, mũi nhọn kinh doanh của công ty tập trung vào 2 lĩnh vực chính là sản xuất giày và túi xách cho các hãng nổi tiếng trên thế giới như Coach, Decathlon, WWW.  Công ty có một mạng lưới nhà máy sản xuất trải rộng khắp cả nước phục vụ nhu cầu sản xuất của công ty.

• Tổ chức sản xuất kinh doanh:

Năm 1993, nhà máy đầu tiên của công ty đi vào hoạt động với mục đích là gia công cho công ty ORION TAIWAN với năng suất 6 triệu đôi giày/ năm. Đến cuối năm 1995 công ty đã chuyển từ gia công sang sản xuất nhằm tích luỹ kinh nghiệm cho mình. Đây là thời điểm đánh dấu bước chuyển mình của Thái Bình.

Đến năm 2021, công ty đã thành lập nhà máy túi xách đầu tiên đánh dấu bước phát triển thành một tập đoàn vững mạnh trên thị trường trong nước và quốc tế. Tốc độ tăng trưởng hàng năm là 20% – 25%, với những dòng sản phẩm nổi tiếng trên thế giới đã khẳng định tài năng của người Việt Nam trên thị trường thế giới.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Sơ đồ 2.2: Mô hình tổ chức công ty Thái Bình

Hội Đồng Quản Trị: là bộ phận cao nhất của công ty đứng ra điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra những phương hướng phát triển của công ty.

CEO ngành giày: là người điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh giày của công ty, có trách nhiệm báo cáo lên HĐQT kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, lập kế hoạch sản xuất và xuất khẩu. Chịu trách nhiệm trước công ty về hiệu quả sản xuất của ngành giày.

CEO ngành túi xách: là người điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh túi xách của công ty , có trách nhiệm báo cáo lên HĐQT kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, lập kế hoạch sản xuất và xuất khẩu túi xách. Chịu trách nhiệm trước công ty về hiệu quả sản xuất của ngành túi xách.

CEO ngành BĐS Du Lịch: là người điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh ba lĩnh vực còn lại của công ty là BĐS, Du lịch, Logostic, có trách nhiệm báo cáo lên HĐQT kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của ngành mình quản lý.

Phòng quản trị tài chính: đứng đầu là giám đốc tài chính có trách nhiệm quản lý nguồn vốn, doanh thu, lợi nhuận của công ty. Hàng ngày có nhiệm vụ báo cáo những kết quả liên quan đến doanh thu, lợi nhuận các lĩnh vực hoạt động của công ty cho HĐQT. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Phòng Tổ Chức Phát Triển Nguồn Nhân Lực: Là một bộ phận quan trọng trong công ty có nhiệm vụ tham mưu cho HĐQT trong các lĩnh vực sau:

• Tuyển dụng nhân sự đầu vào.
• Đào tạo nâng cao tay nghề của đội ngũ lao động của công
• Quản trị, bố trí, luân chuyển công tác cán bộ công nhân viên.
• Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng của công
• Bộ phận quản trị hạ tầng cơ sở – kinh doanh BĐS: là một bộ phận còn lại của công ty với các chức năng sau:
• Quản trị cơ sở vật chất, máy móc của công
• Quản trị hệ thống BĐS của công ty

2.1.4. Kế quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2023-2025

Với vị thế là công ty đi đầu trong lĩnh vực sản xuất giày da tại Bình Dương, Công ty đã tạo được danh tiếng của mình tại thị trường quốc tế bằng các hợp đồng gia công sản phẩm cho những hãng nổi tiếng như Sketcher, DC, Reebok. Ngày nay công ty không ngừng mở rộng và phát triển vững mạnh. Điểm mạnh trong lợi thế cạnh tranh của công ty trên thị trường xuất khẩu giày thế giới là trình độ tay nghề lâu năm của công nhân viên kết hợp với việc đầu tư vào máy móc sản xuất.

Đơn vị tính: triệu đồng

Bảng 2.3: Doanh thu của công ty qua các năm 2023 – 2025

Nguồn: Phòng tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Nhận xét: Với bảng kết quả kinh doanh trên ta nhận thấy một điều, doanh thu của công ty với sự đóng góp của hai ngành mũi nhọn là xuất khẩu giày, túi xách đã có một bước nhảy vọt từ năm 2023 – 2025. Đặc biệt, vào năm 2025 công ty ký kết hợp đồng với một số khách hàng mới nên công ty đã đầu tư mạnh vào công nghệ mới khiến cho sản lượng tăng cao thúc đẩy doanh thu năm 2025 tăng cao. Lợi nhuận sau thuế 2025 so với 2024 tăng 20.68% là kết quả nỗ lực phát triển không ngừng của công ty.

Biểu đồ 2.4: Doanh thu và lợi nhuận của công ty từ 2023 – 2025

Qua biểu đồ ta thấy được doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng đều qua các năm, cho thấy chính sách quản lý hiệu quả. Những thành tố kết hợp để tạo nên kết quả tăng trưởng này phải nói đến lĩnh vực túi xách và giày của công ty.Quá trình phát triển của dịch vụ du lịch cũng góp phần cho sự tăng trưởng của lợi nhuận công ty. Chính sách đầu tư vào các lĩnh vực mũi nhọn cũng là nguyên nhân làm doanh thu cũng như lợi nhuận sau thuế tăng đều qua các năm.

2.1.5. Cơ cấu nguồn lực của công ty

2.1.5.1. Cơ cấu nhân sự

• Sơ đồ 2.5: Sơ đồ cơ cấu nhân sự

Nguồn lực công ty được được phân chia làm 3 tầng là Hội đồng quản trị, cán bộ quản lý các cấp và nhân viên nghiệp vụ. Trong đó HĐQT có nhiệm vụ đưa ra những kế hoạch phát triển của công ty. Bộ phận cán bộ quản lý các cấp có nhiệm vụ chỉ đạo công tác của toàn hệ thống. Nhân viên nghiệp vụ là bộ phận chính thực hiện công việc.

2.1.5.2. Cơ cấu theo ngành nghề

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo ngành nghề

Nguồn: Phòng nhân sự Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo ngành nghề 2023 – 2025

Qua biểu đồ ta thấy, cơ cấu lao động theo ngành nghề ta thấy tỉ lệ Nhân Viên chiếm một lượng lớn với hơn 93% nhân viên văn phòng, vị trí Quản Lý Tầm Trung chiếm một lượng nhỏ là 4.81% tới 5.55% cho thấy chính sách điều hành của công ty tập trung vào việc tăng năng suất lao động giảm tại trong bộ máy quản lý.

2.1.5.3. Cơ cấu theo giới tính

Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo giới tính

Nguồn: Phòng nhân sự

• Biểu đồ 2.9: So sánh cơ cấu lao động theo giới tính

Cơ cấu lao động theo giới tính có sự thay đổi qua các năm từ 2023 tới 2025, nhìn vào biểu đồ ta thấy một sự chuyển dịch về tỉ lệ nam và nữ qua các năm 2023 tới 2025. Tỉ lệ nam có sự thay đổi về số lượng và tăng cao hơn tỉ lệ nữ qua các năm từ 47.01% tăng lên 55.01%, trong khi đó tỉ lệ nữa giảm dần từ 52.99% xuống còn 44.99%.

2.1.5.4. Cơ cấu theo trình độ Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo trình độ

Nguồn: Phòng nhân sự

Biểu đồ 2.11: So sánh cơ cấu lao động theo trình độ 2023 – 2025

Nhận xét về biểu đồ, ta thấy tỉ lệ nhân viên trình độ đại học chiếm đa số từ 73.95% tới 76.42% điều này cho thấy công ty chỉ tập trung tuyển dụng nhân viên vào những vị trí quan trọng với mục đích nâng cao năng suất làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó đội ngũ có trình độ trên đại học cũng tăng lên theo cá năm với tỉ lệ 1.32% từ năm 2023 tăng lên 2.17% vào năm 2025. Bên cạnh đó công ty vẫn duy trì một lượng nhỏ cán bộ nhân viên trình độ trung cấp tới Cao đẳng làm việc.

2.1.6. Phân tích sự biến động về nhân sự

Qua các bảng về cơ cấu lao động cũng như về giới tính và tỉ lệ lao động theo trình độ, Công ty đã tập trung vào việc phát triển đội ngũ nhân viên theo hướng lành nghề và có kỹ năng cao nhằm tăng năng suất hơn cho công ty. Bên cách đó vẫn có một đội ngũ phụ trợ làm công việc văn phòng đơn giản.Tỉ lệ Quản lý cấp cao cũng tăng lên theo các năm nhằm đáp ứng tốt nhu cầu mở rộng phát triển của công ty.

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

2.2.1. Chính sách tuyển dụng

• Nguyên tắc tuyển dụng tại công ty:

Quy trình tuyển dụng của công ty sẽ lên lịch trình cụ thể bằng việc xác định nhu cầu tuyển dụng tại các phòng ban đến việc lập kế hoạch tuyển dụng và lập một kế hoạch đào tạo. Quá trình tuyển dụng được phòng Tuyển dụng lên kế hoạch lấy thông tin nhu cầu từ các phòng ban khác, kế hoạch tuyển dụng được đưa ra để chủ tịch công ty đánh giá và phê chuẩn tuyển dụng.

Đối tượng tuyển dụng: Tùy vào nhu cầu từng phòng ban, phòng Tuyển dụng sẽ phân thành tuyển dụng cho quản trị Holding hay tuyển dụng vào quản trị sản xuất qua đó sẽ có những kế hoạch tuyển dụng khác nhau.

Đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng đòi hỏi phải ngoài ra phải có kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn. Ngoài ra, với chính sách chiêu mộ nhân tài và đào tạo tiềm năng. Công ty sẽ lựa chọn tại những ngôi trường có liên kết với công ty để tuyển ra một đội ngũ sinh viên tài năng để đào tạo về sau.

Việc chọn lựa cũng như quy trình tuyển dụng cụ thể ngay từ đầu đã giúp cho công ty một đội ngũ kế thừa có trình độ cũng như khả năng tiếp thu chuyên môn

• Nguồn và phương pháp tuyển dụng:

Nguồn tuyển dụng chính của công ty bao gồm hai nguồn là nguồn tuyển nội bộ và nguồn tuyển từ bên ngoài công ty. Nguồn nội bộ là công ty tuyển dụng chính nhân viên tại công ty qua các vị trí khác nhau để cân bằng nhu cầu quản lý cũng như sản xuất. Nguồn bên ngoài là nguồn lao động từ bên ngoài thị trường qua tuyển dụng vào công ty để bổ sung những vị trí cần tuyển hoặc đào tạo cho kế hoạch phát triển sau này của công ty. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Nguồn nội bộ: Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong công ty từ bộ phận này qua bộ phận khác, từ vị trí này qua vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng. Phương pháp thông báo tuyển dụng đến tất cả các nhân viên đang làm việc của công ty. Thông báo nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ để mọi người được biết. Mọi người sẽ tự xem xét bản thân liệu có đáp ứng được yêu cầu hay không, từ đó đến phòng nhân sự để đăng kí. Nguồn tuyển dụng nội bộ tiết kiệm chi phí, tạo cơ hội cho người lao động có được công việc mong muốn. Tuyển dụng nội bộ chiếm tỷ lệ cao, những ứng viên này thường được ưu tiên so với các kênh khác do đã được tìm hiểu phần nào thông qua người giới thiệu. Tuy nhiên những ứng viên này vẫn sẽ được chọn lọc kĩ càng về chuyên môn hơn trong cuộc phỏng vấn.

Nguồn bên ngoài: Nguồn nội bộ có nhiều ưu điểm. Tuy nhiên, khi sự bố trí và sắp xếp công việc đã ổn định và hợp lý thì luân chuyển nhân sự gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của công ty. Mặt khác, ý kiến chủ quan của người đề bạt ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng tuyển dụng. Lúc này, tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp được công ty chú trọng. Phương pháp tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp sẽ có được những ứng viên có tiêu chuẩn sát thực với yêu cầu công việc và từ đó ứng viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng. Phương pháp thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông như internet, các trang diễn đàn Fanpage và các trường đại học,… nhanh chóng thu hút ứng viên. Các phòng ban tổng hợp nhu cầu tuyển dụng và đưa qua bộ phận Tuyển dụng của công ty, phòng Tuyển dụng sẽ tổng hợp nhu cầu và đưa ra kế hoạch tuyển dụng, Hình thức nhận hồ sơ có thể qua email hoặc ứng viên đến nộp trực tiếp tại công ty.

Sự phát triển của Internet cho thấy sự tiện lợi của kênh này khi hầu hết những đơn ứng tuyển cũng như hồ sơ ứng viên tiềm năng đều nằm hết trên hệ thống này. Đây cũng là cơ hội cho sinh viên mới ra trường có cơ hội cập nhật thông tin từ internet từ đó có kinh nghiệm hơn khi đi ứng tuyển. Trang web mà công ty dùng đăng tuyển dụng là vn. Bên cạnh đó công ty cũng chú trọng kiếm thông tin ứng viên trên các trang mạng khác hoặc liên kết với các trường đại học

2.2.2. Quy trình tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

2.2.1.1. Quy trình tuyển dụng

Để đạt hiệu quả cao nhất trong công tác tuyển dụng các công ty đã xây dựng cho mình một bộ quy trình tuyển dụng riêng. Công ty Cổ phần Đầu Tư Thái Bình cũng vậy, để tuyển chọn được một lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu của công việc và nhu cầu của công ty, Công ty đã xây dựng nên một bộ quy trình tuyển dụng cho từng chức danh cụ thể ở các vị công việc khác nhau là: nhân viên nghiệp vụ, quản lý cấp trung, quản lý cấp cao. ( Xem tại các phụ lục D,E,F )

Quy trình phỏng vấn ứng viên bao gồm các bước sau:

• Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự

Mỗi phòng ban có nhu cầu nhân sự phải gửi bản nhu cầu nhân sự tới phòng Tuyển dụng để lập ra một kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch nhân sự căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của tập đoàn và kế hoạch của từng đơn vị. Kế hoạch nhân sự được lập định kỳ hàng năm. Các nhà máy, đơn vị, phòng nghiệp vụ đều phải lập kế hoạch nhân sự cho đơn vị mình. Sau khi lập xong, kế hoạch được chuyển đến phòng nhân sự để tham mưu, tổng hợp và trình ban Tổng giám đốc phê duyệt.

Đối với các chi nhánh mới thành lập, việc tuyển dụng theo nhu cầu thực tế khi có đề xuất được cấp có thẩm quyền phê duyệt .Trường hợp đơn vị muốn điều chỉnh kế hoạch thì lập bản điều chỉnh kế hoạch nhân sự và gửi về phòng HT – QLCB để tham mưu và trình phê duyệt. Việc lập kế hoạch nhân sự phải căn cứ theo kế hoạch chung của tập đoàn và kế hoạch của từng đơn vị.

Đối với các đơn vị mở rộng mạng lưới: phòng HT – QLCB đáp ứng yêu cầu nhân sự cho các đơn vị theo kế hoạch mở rộng mạng lưới, tổ chức tuyển dụng nhân sự dự trữ trước 03 tháng để chuẩn bị cho đơn vị hoạt động.

Căn cứ vào định biên lao động hàng năm hoặc nhu cầu nhân sự đột xuất được CT/TGĐ/P.TGĐ phê duyệt, Bộ phận Quản Lý Cán Bộ phối hợp với các đơn vị liên quan tiến hành đánh giá, luân chuyển, điều động hoặc đào tạo lại để bổ sung nhân sự còn thiếu.

Công tác tuyển dụng chỉ được tiến hành khi luân chuyển, điều động, đào tạo lại không đáp ứng nhu cầu nhân sự của đơn vị.

• Bước 2: Trình duyệt (Tổng hợp nhu cầu bổ sung nhân sự)

Trưởng phòng Tuyển Dụng và Trưởng phòng Quản Lý Cán Bộ trình bảng Tổng hợp nhu cầu nhân sự hàng mùa/năm cho Giám đốc Nguồn lực xét duyệt, ký nháy trước khi trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Trong trường hợp Tổng Giám đốc không chấp thuận bảng tổng hợp nhu cầu bổ sung nhân sự mùa/năm, hồ sơ sẽ được trả lại cho Bộ phận TD để bổ sung hoặc điều chỉnh cho phù hợp hoặc điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu, sau đó trình Tổng Giám đốc. Sau khi Tổng Giám đốc phê duyệt nhu cầu bổ sung nhân sự mùa/năm, TP TD thông báo cho các đơn vị có liên quan kết quả và chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng

• Bước 3: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Căn cứ nhu cầu nhân sự của đơn vị, Bộ phận Tuyển dụng phối hợp với các đơn vị lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự theo phân cấp cho cả năm để bổ sung kịp thời nguồn nhân lực theo đúng tiến độ, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Lãnh đạo các phòng ban, đơn vị định kì tổng hợp Bảng Nhu cầu nhân sự của đơn vị kèm Bản mô tả công việc gửi cho bộ phận Tuyển dụng trước ngày 15/12 hằng năm. Bộ phận Tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm thực thi công tác tuyển dụng theo Kế hoạch tuyển dụng năm. Trong trường hợp có nhu cầu đột xuất khác với kế hoạch, trưởng bộ phận có trách nhiệm báo cáo với ban lãnh đạo và đề xuất tuyển dụng. Sau khi được phê duyệt sẽ chuyển yêu cầu sang bộ phận tuyển dụng để tiến hành công tác tuyển dụng.

• Bước 4: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng

Bộ phận Tuyển dụng trình Chủ tịch phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng cho cả năm gồm các nội dung:

• Công văn trình duyệt
• Các chức danh cần tuyển dụng
• Số lượng cần tuyển cho mỗi chức danh
• Thời gian tuyển dụng
• Dự toán chi phí

Căn cứ Kế hoạch tuyển dụng, Bộ phận Tuyển dụng chịu trách nhiệm phối hợp với các đơn vị liên quan tuyển dụng nhân sự đầy đủ và kịp thời theo đúng kế hoạch. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Đối với từng vị trí, bộ phận tuyển dụng rà soát các hồ sơ tiềm năng đang có.

• Nếu số lượng dưới 03 ứng viên, thực hiện bước 4 – Thông báo tuyển dụng
• Nếu số lượng trên 03 ứng viên, chuyển đến bước
• Bước 5: Thông báo tuyển dụng

Căn cứ vào Kế hoạch Tuyển dụng năm kèm theo các Bản mô tả công việc tương ứng, Bộ phận Tuyển dụng làm Thông báo tuyển dụng và chuyển trưởng đơn vị duyệt. Sau đó thực hiện công tác tuyển dụng.

Thông tin đăng trong thông báo tuyển dụng tương đối đầy đủ về tiêu chuẩn nhân viên, hồ sơ và thông tin liên hệ. Tuy nhiên, mức lương được đưa ra trong các thông tin tuyển dụng chưa rõ ràng gây cảm giác nghi vấn cho ứng viên khi lựa chọn. Mẫu phiếu thông tin tuyển dụng còn khá đơn giản và dùng chung cho tất cả các vị trí tuyển dụng dẫn đến việc khó khai thác hết những thông tin ứng viên đối với các chức danh quan trọng trong bước đầu đánh giá hồ sơ.

• Bước 6: Tiếp nhận, đánh giá hồ sơ

Căn cứ vào tiêu chí, tiêu chuẩn của các vị trí cần tuyển dụng, bộ phận Tuyển dụng sàng lọc hồ sơ và loại các hồ sơ không đạt. Sau đó, tiến hành lập danh sách Trích ngang ứng viên và mời tham dự phỏng vấn lần 1.

Danh sách ứng viên mời tham gia sơ vấn và phỏng vấn kèm hồ sơ ứng viên phải được gửi cho người phỏng vấn trước để nghiên cứu hồ sơ.

• Bước 7: Phỏng vấn lần 1 (Nhân sự)

Bộ phận Tuyển dụng sắp xếp lịch hẹn ứng viên tham gia phỏng vấn qua điện thoại, gửi Thư mời phỏng vấn lần 1 để xác nhận thông tin. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Bộ phận tuyển dụng tổ chức kiểm tra nghiệp vụ bao gồm các bài test: 1/ Vi tính 2/ Anh văn (Nghe – nói, Đọc – viết ) 3/ IQ

Sau khi các ứng viên đã hoàn thành các bài kiểm tra nghiệp vụ, nhân viên tuyển dụng cho điểm, đánh giá và quyết định có thực hiện tiếp vòng phỏng vấn nhân sự (do TP. Tuyển dụng thực hiện) hay không dựa vào các yêu cầu tuyển dụng mà vị trí công việc yêu cầu. Kết quả được thể hiện qua biểu mẫu Kết quả sơ vấn.

Tất cả ứng viên đều phải hoàn thành Phiếu Hồ sơ ứng viên trước khi tham gia sơ vấn hoặc thực hiện các bài kiểm tra.

Kết quả phỏng vấn lần 1 sẽ được ghi nhận và điền vào Phiếu Đánh giá phỏng vấn. Nhân viên tuyển dụng chuyển kết quả phỏng vấn lần 1 và phiếu hồ sơ ứng viên cho Trưởng bộ phận đánh giá trước khi thực hiện phỏng vấn lần 2.

• Nếu ứng viên đạt yêu cầu: đến bước 8;
• Nếu ứng viên không đạt yêu cầu:
• Thông báo và gửi Thư cảm ơn trong vòng 1 tuần kể từ ngày phỏng vấn, lưu hồ sơ vào biểu mẫu Trích ngang ứng viên không phù hợp.

Trong trường hợp đủ 03 hồ sơ đạt yêu cầu, chuyển đến bước Nếu không đủ 03 hồ sơ đạt yêu cầu, quay lại bước 4.

• Bước 8: Phỏng vấn lần 2 (Chuyên môn)

Phỏng vấn chuyên môn được thực hiện dành cho những ứng viên đã đạt các yêu cầu của vòng nhân sự. Bộ phận Tuyển dụng sắp xếp lịch hẹn ứng viên tham gia phỏng vấn qua điện thoại, gửi Thư mời phỏng vấn lần 2 để xác nhận thông tin. Tổng Giám đốc/Giám đốc Khối sẽ thực hiện nội dung phỏng vấn chuyên môn theo quy định của từng nhóm ứng viên cụ thể.

• Kết quả phỏng vấn lần 2 sẽ được ghi nhận và điền vào Phiếu Đánh giá phỏng vấn.
• Nếu ứng viên đạt yêu cầu: đến bước 9;
• Nếu ứng viên không đạt yêu cầu: Thông báo và gửi Thư cảm ơn trong vòng 1 tuần kể từ ngày phỏng vấn, lưu hồ sơ vào biểu mẫu Trích ngang ứng viên không phù hợp
• Nếu ứng viên không đạt phần chuyên môn của vị trí đang tuyển nhưng Trưởng đơn vị sử dụng nhận xét là ứng viên phù hợp với vị trí khác thì hồ sơ ứng viên sẽ được xử lý như sau:

Chuyển cho Trưởng đơn vị có nghiệp vụ phù hợp phỏng vấn chuyên môn, trong trường hợp đơn vị này có nhu cầu.

Trường hợp đơn vị không có nhu cầu, Bộ phận Tuyển dụng sẽ lưu hồ sơ và thông báo với ứng viên sẽ mời phỏng vấn vào dịp khác. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

• Bước 9: Phỏng vấn lần 3 (Chủ tịch HĐQT)

Phỏng vấn này được thực hiện đối với các ứng viên ứng tuyển vào các vị trí cấp cao từ Phó Giám đốc trở lên. Vòng phỏng vấn này sẽ do Chủ tịch HĐQT thực hiện.

• Bộ phận Tuyển dụng sắp xếp lịch hẹn ứng viên tham gia phỏng vấn qua điện thoại, gửi Thư mời phỏng vấn lần 3 để xác nhận thông tin.
• Kết quả phỏng vấn lần 3 sẽ được ghi nhận và điền vào Phiếu Đánh giá phỏng vấn.
• Nếu ứng viên đạt yêu cầu: đến bước 10;
• Nếu ứng viên không đạt yêu cầu: Thông báo và gửi Thư cảm ơn trong vòng 1 tuần kể từ ngày phỏng vấn, lưu hồ sơ vào biểu mẫu Trích ngang ứng viên không phù hợp.
• Nếu không có ứng viên nào đạt yêu cầu, quay lại bước

Bước 10: Tổng hợp kết quả phỏng vấn

Căn cứ kết quả phỏng vấn, nhân viên tuyển dụng thực hiện các công việc sau:

• Đối với ứng viên không đạt yêu cầu tuyển dụng, thì trong vòng 1 tuần kể từ ngày có kết quả phỏng vấn, nhân viên tuyển dụng gửi thư thông báo kết quả và cảm ơn ứng viên.
• Đối với các ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng, nhân viên TD tập hợp hồ sơ và kết quả phỏng vấn, lập danh sách ứng viên trúng tuyển theo Biểu mẫu Tổng hợp kết quả Phỏng vấn trình cho TP. TD xét duyệt.
• Sau khi TP. TD đồng ý, nhân viên TD sẽ trình Chủ tịch HĐQT ký duyệt danh sách ứng viên trúng tuyển.
• Những trường hợp không được Chủ tịch HĐQT chấp nhận sẽ loại hồ sơ hoặc chuyển hồ sơ lưu, điều chỉnh lại danh sách và trình ký. Nếu có yêu cầu phỏng vấn lại thì sẽ thực hiện lại từ bước 7.

Bước 11: Đàm phán lương, chế độ phúc lợi Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

• Nhân viên Tuyển dụng căn cứ vào khung lương đã được quy định cho vị trí đang tuyển dụng để đàm phám lương, chế độ với ứng viên bằng cách gọi điện hoặc gặp mặt trực tiếp để trao đổi.
• Đối với cấp Quản lý cấp cao, mức lương sẽ được duyệt bởi Chủ tịch HĐQT.

Bước 12: Trình ký duyệt

• Căn cứ kết quả phỏng vấn, Bộ phận Ttuyển dụng tập hợp hồ sơ và kết quả phỏng vấn, lập danh sách ứng viên trúng tuyển trình cho TP Tuyển dụng xét duyệt.
• Sau khi Trưởng phòng Tuyển dụng đồng ý, Bộ phận Tuyển dụng sẽ trình Chủ tịch HĐQT/Tổng Giám đốc Khối ký duyệt danh sách ứng viên trúng tuyển theo biểu mẫu Đề xuất tiếp nhận nhân sự.
• Những trường hợp không được Chủ tịch HĐQT chấp nhận sẽ loại hồ sơ hoặc chuyển hồ sơ lưu, điều chỉnh lại danh sách và trình ký. Nếu có yêu cầu phỏng vấn lại thì sẽ thực hiện lại từ bước 3.
• Bộ phận Tuyển dụng có trách nhiệm lưu trữ các hồ sơ ứng viên không đạt.
• Bộ phận Tuyển dụng không có trách nhiệm trả lại hồ sơ ứng viên không đạt.

Bước 13: Tiếp nhận thử việc và hướng dẫn hội nhập

• Căn cứ danh sách ứng viên trúng tuyển đã được duyệt, Bộ phận Tuyển dụng lập Thư mời nhận việc cho ứng viên.
• Bộ phận Tuyển dụng chuyển danh sách ứng viên trúng tuyển đã được duyệt cho Bộ phận Quản lý cán bộ lập quyết định tiếp nhận nhân sự thử việc và hợp đồng thử việc cho nhân sự mới. Bộ phận Quản lý cán bộ có trách nhiệm đề nghị nhân sự mới bổ sung hồ sơ (nếu có).
• Bộ phận tuyển dụng có trách nhiệm thông báo lịch tiếp nhận nhân viên mới (qua email) theo BM Thông báo Tiếp nhận thử việc nhân sự mới đến các phòng ban có liên quan; gửi Tài liệu hội nhập đến nhân sự mới; phối hợp với các đơn vị sử dụng đón tiếp, giới thiệu nhân sự mới với các đồng nghiệp, hướng dẫn một số điểm cần thiết trong ngày nhận việc đầu tiên;
• Chương trình đào tạo hội nhập được áp dụng đối với tất cả nhân sự mới được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài theo các nội dung quy định tại biểu mẫu Bảng Đánh giá kết quả đào tạo hội nhập;
• Chương trình đào tạo hội nhập không áp dụng đối với nhân sự mới được đào tạo lại hoặc thuyên chuyển hoặc bổ nhiệm trong cùng một đơn vị. Trong trường hợp khác đơn vị, đơn vị cũ và đơn vị mới có nhiều sự khác biệt, chương trình đào tạo sẽ áp dụng một phần do đơn vị tiếp nhận nhân sự mới thực hiện.

Bước 14: Đánh giá thời gian thử việc Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Việc đánh giá quá trình thử việc của cấp này sẽ do Chủ tịch HĐQT thực hiện, trong vòng 01 tuần trước khi kết thúc thời gian thử việc, Phiếu Đánh giá quá trình thử việc sẽ được chuyển về Bộ phận tuyển dụng. Kết quả đánh giá là cơ sở để quyết định ký hợp đồng chính thức; Trong trường hợp nhân sự mới được đánh giá hoàn thành tốt giai đoạn thử việc, TP.Tuyển dụng và TP.QLCB thống nhất đề xuất chấm dứt hợp đồng thử việc và ký kết HĐLĐ chính thức với nhân sự mới, trình Chủ tịch HĐQT phê duyệt. Việc đánh giá dựa trên các chỉ tiêu sau:

• Chất lượng công việc
• Mức hoàn thành công việc
• Kiến thức chuyên môn
• Khả năng giao tiếp
• Ý thức làm việc nhóm
• Tính tự giác trong công việc
• Tính chủ động sáng tạo

Các trường hợp không đáp ứng đủ một vài yêu cầu trên sẽ không được xét duyệt để ký hợp đồng chính thức.

Bước 15: Tiếp nhận và ký kết HĐLĐ chính thức

• Dựa vào kết quả thử việc đã được trình duyệt, phòng nhân sự sẽ báo cho ứng viên qua điện thoại để tiếp nhận công việc
• Phòng HT – QLCB có trách nhiệm hướng dẫn đơn vị tiếp nhận và nhân sự mới hoàn thiện các thủ tục ký kết HĐLĐ (chính thức hoặc thử việc) hoặc các văn bản liên quan.

2.2.1.2. Trách nhiệm, quyền hạn các bộ phận trong tuyển dụng

• Hội đồng quản trị phê duyệt tuyển dụng các chức danh cán bộ quản lý cấp cao và chuyên viên, chuyên gia cao cấp.
• Trung tâm Tuyển dụng phê duyệt tuyển dụng cán bộ quản lý cấp trung và nhân viên nghiệp vụ
• Các Khu Vực/Nhà Máy tuyển dụng các chức danh còn lại không thuộc các chức danh kể trên.

Bộ phận tuyển dụng: Khi có yêu cầu tuyển dụng từ ban giám đốc và quản lý các phòng ban, bộ phận tuyển dụng có trách nhiệm tập trung những yêu cầu này và tìm kiếm trên những phương tiện truyền thông hoặc trên các diễn đàn để tìm ra những bộ hồ sơ đáp ứng đủ các yêu cầu của công việc trong thời gian sớm nhất.

Bộ phận phòng ban: Khi có nhu cầu bổ sung nhân viên thì trưởng bộ phận các phòng ban có nhiệm vụ gửi Phiếu yêu cầu tuyển dụng rồi gửi về bộ phận nhân sự, tiến hành hỗ trợ phỏng vấn chuyên môn, nêu rõ ràng về nhu cầu cần tuyển, đưa ra kết luận khách quan và chính xác nhất về các ứng viên. Khi đã chọn lựa được ứng viên thì nhiệm vụ của trưởng bộ phận phải có trách nhiệm hướng dẫn nhân viên mới đang thử việc, quan sát để đưa ra kết luận cho bộ phận nhân sự xem xét viêc tuyển chọn nhân viên sau khi thử việc. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Bộ phận Hành chính: Lễ tân đón tiếp, hướng dẫn ứng viên; hỗ trợ quá trình phỏng vấn theo yêu cầu của bộ phận tuyển dụng (cung cấp phòng phỏng vấn, dụng cụ hỗ trợ, nước uống hoặc bánh ngọt); phối hợp với trưởng bộ phận thiết lập vị trí chỗ ngồi khi ứng viên được tuyển.

Bộ phận IT: Là một trong những bộ phận chủ chốt có nhiệm vụ cung cấp hệ thống máy vi tính, sửa chữa cài đặt theo yêu cầu từ phòng tuyển dụng, giải đáp thắc mắc của các ứng viên khi có yêu cầu về nghiệp vụ chuyên môn. Sau quá trình tuyển dụng có trách nhiệm hoàn thành các thủ tục cần thiết để cung cấp thiết bị máy móc, tài khoản email khi ứng viên được tuyển dụng vào vị trí công việc.

Bảng 2.12: Vị trí các bước khi tuyển dụng

Nguồn: Phòng tuyển dụng

2.2.3. Báo cáo về công tác tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình từ 2023 – 2025 Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

2.2.3.1. Số lượng tuyển dụng

Bảng 2.13: Số lượng ứng viên đã tuyển dụng

Nguồn: Phòng tuyển dụng

Biểu đồ 2.14: Số lượng tuyển dụng từ 2023 – 2025

Số lượng tuyển dụng nhân viên cũng như quản lý cấp trung và cấp cao tăng dần qua các năm, số lượng tuyển vào năm 2025 tăng 40% so với năm 2023. Quy mô công ty mở rộng đẩy mạnh quá trình tuyển dụng đầu vào, điều này có thể lý giải đươc là do nhu cầu mở rộng công ty cũng như thay đổi trong việc định hướng phát triển của công ty trong tương lai. Tuy nhiên số lượng đơn hàng thay đổi cũng như nhân viên nghỉ việc cũng là một trong số những nhân tố thúc đẩy việc tuyển dụng thêm nhân viên mới của công ty.

2.2.3.2. Nguồn tuyển dụng

Bảng 2.15: Nguồn tuyển dụng ứng viên

Nguồn: Phòng tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Nguồn tuyển của công ty trước 2023 chủ yếu trên Internet và tuyển nội bộ nhưng đến năm 2023 với chính sách đầu tư cho đội ngũ kế thừa tiềm năng nên ứng viên tại các trường đại học có phần cao hơn so với những nguồn tuyển khác của công ty. Với phương châm đào tạo bài bản từ khi mới vào công ty nên lượng nhân viên có khả năng học hỏi tiếp thu kinh nghiệm cũng được nâng cao hơn. Tuy nhiên lượng quản lý các cấp vẫn tập trung trên kênh Internet cũng như thuyên chuyển trong công ty nhằm đáp ứng nhu cầu cao nhất về kinh nghiệm quả lý cũng như kỹ năng làm việc.

2.2.3.3. Chất lượng tuyển dụng

Bảng 2.16: Số lượng nhân viên nghỉ việc 2025

Nguồn: Phòng tuyển dụng – đào tạo

Trong năm 2025, ứng viên trong thời gian thử việc nghỉ chiếm 41.9%, nghỉ việc sau khi làm 6 tháng chiếm 8.27%. Chiếm lượng lớn trong đó là NVNV. Nguyên nhân nghỉ nhiều do lượng công việc của công ty nhiều, cực nhọc, áp lực từ công việc cao đòi hỏi ứng viên phải chịu áp lực và kiên trì. Nhiều ứng viên mới tốt nghiệp ra trường nên chưa đủ kiên trì cũng như không chịu áp lực công việc nên tỉ lệ nghỉ cao. Số lượng tuyển vào cao nhưng tỉ lệ nghỉ việc cũng chiếm số lượng lớn, chì có những vị trí quản lý cấp trung và cấp cao có tỉ lệ nghỉ việc thấp. Do những người quản lý thường chuẩn bị cẩn thận tâm lý cũng như có kinh nghiệm trong công việc nên chịu đựng được áp lực công việc tại công ty. Tình trạng tuyển ứng viên vào cao nhưng tỉ lệ nghỉ việc cũng cao nên gây lãng phí cho chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo, in ấn hồ sơ, bồi dưỡng mua sắp vật tư để đào tạo.

2.3. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

2.3.1. Nhận xét chung

Dựa trên triết lí kinh doanh của công ty là “gia tăng giá trị thương hiệu dựa trên giá trị con người bởi đây là tài sản quý giá nhất của công ty”, do đó, nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng đầu tư và phát triển. Với đội ngũ lãnh đạo và nhân viên trẻ, năng động, chuyên nghiệp được đào tạo bài bản, không ngừng trau dồi kiến thức đã từng bước mang thương hiệu của công ty rộng khắp cả nước. Quy trình tuyển dụng có nhiều ưu điểm. Bên cạnh đó còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.

2.3.2. Ưu điểm

Công ty có bộ phận Hành chính – Nhân sự riêng biệt với đội ngũ nhân viên lành nghề, có trách nhiệm. Nhân viên nhân sự có khả năng giao tiếp tốt, tạo thiện cảm với ứng viên, xây dựng hình ảnh công ty với môi trường thân thiện, khả năng đánh giá con người và khéo léo thiết lập duy trì mối quan hệ với các phòng ban tạo điều kiện để trao đổi thông tin, tìm ra ứng viên phù hợp với công ty.

Khâu thu hồ sơ luôn tiến hành thuận lợi nhất cho ứng viên. Ứng viên có thể nộp hồ sơ qua trực tiếp tại phòng bảo vệ, gửi qua email tuyển dụng, Career Builder, trang tuyển dụng riêng của công ty – Talent Solution hoặc các trang mạng xã hội khác như Facebook, Linked in,…

Thông báo tuyển dụng diễn ra song song từ trong nội bộ đến bên ngoài. Khi cần tuyển những vị trí cao, nguồn nội bộ luôn được ưu tiên vì độ tin cậy cao hơn, ứng viên đã hòa nhập được với văn hóa công ty, có kinh nghiệm và dễ dàng đảm nhiệm các trách nhiệm mới. Bên cạnh đó ông ty đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như trang web tuyển dụng Careerbuilder.vn, trên các trang Fanpage và facebook. Đây là công cụ đắc lực để có được nguồn ứng viên lớn, đáp ứng được lượng nhân viên hay biến động của công ty. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Công ty còn có chính sách tuyển tập sự viên nhằm tạo nguồn nhân sự tương lai, những sinh viên thực tập tốt sẽ được giữ lại công ty làm việc. Sinh viên mới ra trường như tờ giấy trắng, dễ dàng tiếp thu kiến thức và nhiệt huyết cao, dễ bồi dưỡng trở thành nhân viên giỏi đóng góp cho sự phát triển của công ty trong tương lai. Công ty thường tham gia tài trợ cho các chương trình hoạt động của trường, trao học bổng, các ngày hội việc làm,… để quảng bá hình ảnh tới sinh viên.

Thương hiệu TBS Group ngày càng khẳng định tính chuyên nghiệp và được nhiều người biết đến, quan hệ ngân hàng ngày càng mở rộng.

Bộ máy tổ chức đã dần ổn định, mô hình tổ chức mới được triển khai hoạt động mang lại nhiều kết quả tốt.

Hệ thống công nghệ thông tin hiện đại đã hỗ trợ nhiều trong việc quản lý thông tin CBNV và ứng viên.

2.3.3. Hạn chế

Nguồn nhân lực: Sự quá tải về công việc đối với cán bộ làm công tác tuyển dụng. Theo số liệu thì trung bình mỗi năm TBS tuyển thêm khoảng 120 người, với đội ngũ làm công tác tuyển dụng 1 người như hiện nay thì trung bình mỗi tháng một cán bộ trung bình phải tuyển 10 người. Đây là một số không nhỏ với một quy trình tuyển dụng bài bản, đầy đủ các bước từ thu hồ sơ tới tiếp nhận nhân viên mới. Chưa kể nhân viên hiện tại chưa có nhiều kinh nghiệm, cộng với đó là việc không có sự hướng dẫn của nhân viên đi trước khiến cho việc tuyển dụng thêm khó khăn.

• Quy trình tuyển dụng:

Xác định nhu cầu tuyển dụng: chiến lược nhân sự của công ty chưa thật sự khá tốt, thiếu chủ động trong việc xác định nhu cầu. Kế hoạch tuyển dụng chỉ được xây dựng một cách sơ lược, tổng quát. Phòng tuyển dụng hay được yêu cầu tuyển đột xuất từ phía các đơn vị phục vụ cho hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, thường xuyên xuất hiện các đợt tuyển dụng tiềm năng với số lượng lớn. Do đó nhu cầu tuyển và định biên nhân sự luôn có sự chênh lệch khá lớn theo cùng chiều hướng là nhu cầu lớn hơn định biên do đó dẫn tới sẽ khó đối phó với những thay đổi bất thường về nguồn lực trong công ty và môi trường bên ngoài.

Tìm kiếm ứng viên: nội dung thông báo tuyển dụng còn chưa rõ ràng. Trong thông báo tuyển dụng chưa nêu rõ số lượng cần tuyển, quyển lợi của ứng viên khi trở thành nhân viên chính thức, bản mô tả công việc đối với vị trí dự tuyển chưa chi tiết. Việc ưu tiên lựa chọn ứng viên theo bằng cấp vô tình đã gạt bỏ qua một số ứng viên có năng lực làm việc nhưng không có bằng cấp cao. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

• Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Về hình thức thi tuyển hiện nay, hệ thống đang áp dụng bộ đề thi gồm có IQ, tiếng anh, Work, Excel với trình độ ngang nhau giành cho tất cả vị trí. Có thể thấy bộ đề thi hiện tại hiện tại thiếu phần nghiệp vụ và chưa phản ánh rõ yêu cầu cụ thể về nội dung bài test dành cho các vị trí. Cùng với đó là việc thông thường các phần thi được phát cùng một lúc, như vậy sẽ không tạo được sự công bằng và không đánh giá đúng trình độ của ứng viên.

Về phỏng vấn: trong một số trường hợp vì số lượng ứng viên tương đối ít nên sẽ kết hợp phỏng vấn trước, thi trắc nhiệm sau. Chính vì vậy sẽ có hiện tượng thời gian bắt đầu làm bài và kết thúc của các ứng viên không giống nhau, do đó quá trình làm bài của các ứng viên sẽ bị ảnh hưởng. Bên cạnh đó, các buổi phỏng vấn do lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn còn mang tính tự do, phụ thuộc vào người lãnh đạo trực tiếp. Hơn nữa người lãnh đạo trực tiếp thường không xem xét thông tin ứng viên trước khi phỏng vấn mà chỉ tiến hành việc này song song với việc phỏng vấn ứng viên tạo hiệu quả không cao khi phỏng vấn nếu người phỏng vấn chưa có nhiều kinh nghiệm phòng vấn

Phiếu đánh giá ứng viên tuy có chi tiết hóa các mức độ của từng tiêu chí nhưng mỗi tiêu chí lại không có trọng số khiến việc đánh giá vẫn chưa hiệu quả.

Cơ sở vật chất phục vụ công tác tuyển dụng còn hạn chế. Với 1 phòng họp nhỏ tại TT TD – ĐT để phục vụ cho việc phỏng vấn ứng viên, cho ứng viên thi trắc nghiệm là quá tải. Đồng thời phòng họp này lại quá xa vị trí làm việc của nhân viên quyển dụng nên việc quan sát và giải đáp thắc mắc cho ứng viên là rất khó. Không gian chật hẹp cho ứng viên đợi khi phỏng vấn cũng cần giải quyết.

• Công tác kiểm tra lại thông tin ứng viên còn mang tính hình thức, thủ tục

Tóm tắt chương 2 Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

• Hai ngành sản xuất chính của công ty CPĐT Thái Bình là giày da và túi xách, công ty đã gia công cho những hãng nổi tiếng trên thế giới.
• Bộ phận văn phòng của công ty chia ra thành ba cấp bậc khác nhau là Cán bộ quản lý cao cấp, Cán bộ quản lý cấp trung và Nhân viên nghiệp vụ.
• Tỉ lệ nhân viên nghiệp vụ luôn chiếm một lượng lớn với hơn 93% lượng nhân viên văn phòng.
• Quy trình tuyển dụng của công ty được lên danh sách thông qua nhu cầu tuyển dụng của từng phòng ban khác nhau. Công ty có hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn từ bên ngoài và nguồn nội bộ.
• Sự phát triển của các mạng xã hội cũng góp phần tăng thêm nguồn tìm kiếm ứng viên khác nhau cho bộ phận tuyển dụng.

Để đạt hiệu quả cao nhất trong công tác tuyển dụng, công ty đã xây dựng lên một bộ quy trình tuyển dụng riêng phù hợp với yêu cầu của công ty.

Mỗi một bộ phận trong quá trình tuyển dụng đều có một trách nhiệm khác nhau. Tuy nhiên chưa có sự thống nhất giữa các phòng ban nên vẫn có phát sinh những mặt hạn chế khác nhau

Các bài phỏng vấn cho từng vị trí tuyển dụng khác nhau nhưng lại có tính giống nhau nên chưa đánh giá được một cách chính xác năng lực của ứng viên.

Nhân viên sau khi phân bổ về các phòng ban cũng không tránh được nhân viên mới nghỉ việc do việc phân công trách nhiệm chưa rõ ràng hiệu quả.

Dựa trên triết lý giá trị thương hiệu dựa trên giá trị con người, đây là nguồn tài sản quý của công ty. Công ty đã xây dựng nên một đội ngũ quản lý nhiều kinh nghiệm sắn sáng giúp đỡ nhân viên của mình.

Ưu điểm của công ty là có một quy trình tuyền dụng cụ thể, sắp xếp một cách rõ ràng phù hợp với nhu cầu công việc.

Các phòng ban chức năng của công ty luôn phải theo dõi tình hình nhân sự hàng tuần, báo cáo kịp thời cho phòng nhân sự để giải quyết khi gặp biến động. Khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư.

Bên cạnh đó là các khuyết điểm cần phải khắc phục, phương pháp tuyển dụng của công ty chưa đa dạng, việc tuyển dụng chỉ tiến hành tại một số nơi hạn chế chưa có sự mở rộng ra nhiều nguồn khác nhau.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Khóa luận: Giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư