Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài Khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp 583-Công ty Sông Hồng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Quá trình hình thành và phát triển của xí nghiệp .

Cơ sở- quyết định thành lập Xí nghiệp.

Xí nghiệp 583 tiền thân là Xí nghiệp Cung ứng vật tư XNK QK3 được thành lập theo quyết định số 246/BTL ngày 22 tháng 4 năm 1993 của Tư lệnh Quân khu 3 Căn cứ vào nghị định 388 / HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ).

Về việc thành lập lại Doanh nghiệp nhà nước,tháng 7/1993 XN Cung ứng vật tư XNK được đổi tên thành Xí nghiệp 583 theo Quyết định số 346/QĐQP ngày 27 tháng 7 năm 1993 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng.

Tháng 3/1998, Xí nghiệp được điều động về trực thuộc Công ty Sông hồng -QK3 theo quyết định số 324/BTL ngày 19/3/1998 của Bộ Tư lệnh QK3.

Đăng ký hoạt động sản xuất kinh doanh số 308862 do Sở Kế hoạch và đầu tư TP.Hải phòng cấp ngày 18 tháng 4 năm 1998.
Địa điểm kinh doanh tại Km số 3 – Phường Sở dầu – Quận Hồng Bàng – TP Hải Phòng.

Xí nghiệp 583 nằm tại Km số 3 – Quốc lộ số 5 thuộc địa bàn Phường Sở dầu – Quận Hồng Bàng – TP Hải Phòng, là khu tam giác kinh tế Hải Phòng – Hà Nội- Quảng Ninh, là cửa ngõ thông thương giữa Hải Phòng với Hà Nội và các tỉnh lân cận khác. Địa hình rất thuận lợi cho việc lưu thông hàng hoá.

Đội ngũ cán bộ , công nhân viên chức đều qua trường lớp đào tạo cơ bản và trải qua nhiều năm thực tế có nhiều kinh nghiệm. Ban Giám đốc Xí nghiệp rất năng động nhạy bén, nắm bắt tình hình thị trường. Ban Giám đốc đã đề ra được phương án kinh doanh tối ưu. Từ cán bộ đến công nhân viên trong Xí nghiệp đều nhiệt tình, gắn bó và trách nhiệm cao trong công việc. Đồng thời được cấp trên và các ngành nghiệp vụ chuyên môn khác cùng với các cơ quan chức năng chỉ đạo và tận tình giúp đỡ. Xí nghiệp có những mối quan hệ hợp đồng chặt chẽ với các Doanh nghiệp bạn đã có nhiều kinh nghiệm nhất là các Doanh nghiệp cùng ngành, do vậy hàng hoá của Xí nghiệp bán ra đã tạo được uy tín trên thị trường.

Từ năm 1993 đến năm 8/1994 trụ sở kinh doanh tại Số 5 Nguyễn Tri Phương-P. Hoàng Văn thụ – Q. Hồng Bàng – Hải Phòng.

Từ tháng 9/1994 xí nghiệp được chuyển về kinh doanh tại Km số 3 – Phường Sở dầu – Quận Hồng Bàng – TP Hải Phòng.

Cũng từ việc ổn định được trụ sở, xí nghiệp đã khai thác kinh doanh các mặt hàng là thế mạnh của mình như: Nông Sản, sắt thép, cao su …. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Sau một thời gian kinh doanh ổn định, xí nghiệp đã có vốn tự có để xây dựng lại trụ sở làm việc một cách khang trang và quy hoạch .

Vào tháng 7/1997 xí nghiệp ký một hợp đồng hợp tác liên doanh với Cục Đăng Kiểm Việt Nam liên doanh liên kết làm trạm kiểm định xe ô tô cơ giới, Liên doanh này ngày một phát triển,mang lại nguồn thu ổn định hàng tháng cho Xí nghiệp.

Đầu năm 2001 với sự mạnh dạn, dám nghĩ, dám làm Ban lãnh đạo Xí nghiệp đã quyết định vay vốn của Ngân hàng để xây dựng một xưởng cắt tôn, đồng thời mua 01 xe cần cẩu phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh chính của xưởng và làm dịch vụ cho các đơn vị bạn. Xưởng này đã tạo công ăn việc làm ổn định cho gần 20 lao động.

Với sự nhiệt tình, tâm huyết của đội ngũ CBCNV, sự lãnh đạo sáng suốt, nhạy bén, có kinh nghiệm của ban Lãnh đạo, Xí nghiệp 583 đã dần ổn định và ngày càng vững bước phát triển.

2.2. Chức năng, nhiệm vụ của xí nghiệp (ngành nghề lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp)

Chức năng, nhiệm vụ:

Xí nghiệp được phép kinh doanh ở nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng ngành nghề kinh doanh chủ yếu của xí nghiệp để khai thác các mặt hàng thế mạnh như: Đại lý kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng, vận tải và đại lý vận tải, xay xát chế biến nông sản.

Đăng ký nộp thuế doanh thu tại Cục thuế Thành phố Hải Phòng. Từ ngày 1/1/1999 Xí nghiệp bắt đầu thực hiện tính thuế giá trị gia tăng theo qui định.

Năm 1994 thành lập Trạm đại diện tại thành Phố Hồ Chí Minh – trạm có nhiệm vụ thu mua hàng nông sản, cao su tại thị trường phía Nam, tiếp nhận hàng sắt xây dựng từ ngoài Bắc vào để kinh doanh.

Năm 1999 thành lập trạm đại diện tại Móng Cái, trạm có nhiệm vụ giao dịch với khách hàng Trung quốc để nhập sắt thép và khai thác bán hàng nông sản.

Phạm vi hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp không giới hạn do đặc điểm kinh doanh và mặt hàng kinh doanh riêng của mình.

2.3. Cơ cấu tổ chức (sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp)

Trong đó :

1- Giám đốc Xí nghiệp :

Quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức hành chính của xí nghiệp. Từng bộ phận cấp dưới phải nghiêm chỉnh chấp hành mệnh lệnh do giám đốc ban ra. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Giám đốc xí nghiệp có nhiệm vụ quản lý, lãnh đạo Xí nghiệp, đề ra các kế hoạch sản xuất kinh doanh và giám sát thực hiện kế hoạch. Là người chịu trách nhiệm lớn nhất trước Bộ tư Lệnh Quân Khu III.

Giám đốc Xí nghiệp là đồng chí Đỗ Viết Thường , là một Giám đốc có phẩm chất đạo đức năng lực công tác, năng động nhiệt tình sáng tạo, thường xuyên bám sát cơ sở sản xuất kinh doanh, có sự nhìn sâu trông rộng về sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp. Có kinh nghiệm trong thực tiễn dám nghĩ dám làm,có tính quyết đoán và dự báo cao. Trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động của Xí nghiệp, cùng với Đảng uỷ và ban Giám đốc Xí nghiệp thực sự là hạt nhân- là khối đoàn kết lãnh đạo Xí nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả.

2-Phó Giám đốc Kinh doanh:

Là người chịu trách nhiệm phụ trách hoạt động kinh doanh của xí nghiệp từ khâu khai thác mặt hàng đến khâu tiêu thụ.

Phó giám đốc kinh doanh điều hành trực tiếp phòng Kế hoạch -kinh doanh và chịu trách nhiệm trước giám đốc về phần hành của mình.

3- Phó giám đốc chính trị:

Đây là đặc điểm riêng có của một doanh nghiệp quân đội. Phó giám đốc chính trị có nhiệm vụ phụ trách về phần quân số, đảm bảo công tác Đảng , công tác chính trị nội bộ (bao gồm : các đoàn thể, đảm bảo đời sống), theo dõi về công tác tổ chức như quản lý nhân sự, nâng lương, phiên quân hàm cho cán bộ, chiến sỹ trong doanh nghiệp.

Chức năng của từng phòng, ban bộ phận trong doanh nghiệp.

1-Phòng Kế hoạch kinh doanh:

Thiết lập các thương vụ kinh doanh, lên kế hoạch cho các thương vụ đó.
Nghiên cứu về thị trường,thu nhập các thông tin về thị trường, hoạch định chính sách phân phối và hỗ trợ tiêu thụ.
Tổ chức thực hiện kinh doanh từ khâu đầu đến khâu cuối. Tham mưu va giúp cho giám đốc về việc xây dựng chiến lược sản suất kinh doanh các mặt hàng. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

2- Phòng Tài Chính kế toán:

Chuyên quản lý về tài chính, giá cả đầu vào, đầu ra của công ty như :

Các vấn đề tạo vốn, sử dụng vốn và quản lý vốn .

Quản lý các lĩnh vực liên quan đến hoạt động kế toán sổ sách, tính chi phí kết quả sản xuất.Xây dựng bảng cân đối kế toán, tính toán lãi l,ngoài ra còn thực hiện các nhiệm vụ khác như thẩm định những kế hoạch xử lý các số liệu thống kê và tính toán ở nhiều lĩnh vực như bảo hiểm,thuế…

Theo dõi hoạt động của Xưởng cắt tôn và liên doanh đăng kiểm .

3- Phòng tổ chức hành chính:

Xây dựng kế hoạch về thông tin có liên quan đến doanh nghiệp.
Thực hiện các mối quan hệ pháp lý trong và ngoài doanh nghiệp.
Tổ chức các hoạt động quần chúng ,hành chính, phúc lợi trong doanh nghiệp.

4- Xưởng Cắt tôn và kinh doanh xăng dầu :

Làm dịch vụ gia công cắt tôn cuộn cho khách hàng, tự cân đối lợi nhuận, đảm bảo thu nhập ổn định cho CBCNV làm việc tại xưởng.
Hàng tháng nộp đủ tiền khấu hao và lãi suất đầu tư để hoàn trả ngân hàng .
Tự hạch toán kinh doanh xăng dầu tại cây xăng dầu ngay cổng xí nghiệp

2.4. Những thuận lợi và khó khăn của xí nghiệp. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Thuận lợi :

Xí nghiệp là đơn vị thuộc bộ tư lệnh Quân Khu 3 nên dược nhà nước ưu tiên điều kiện phát triển.

Xí nghiệp 583 là khu tam giác kinh tế Hải Phòng – Hà Nội- Quảng Ninh, là cửa ngõ thông thương giữa Hải Phòng với Hà Nội và các tỉnh lân cận khác. Địa hình rất thuận lợi cho việc lưu thông hàng hoá.

Đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức đều qua trường lớp đào tạo cơ bản và có nhiều kinh nghiệm, nhiệt tình, gắn bó và trách nhiệm cao trong công việc.

Ban Giám đốc Xí nghiệp rất năng động nhạy bén, nắm bắt tình hình thị trường. Ban Giám đốc đã đề ra được phương án kinh doanh tối ưu.

Xí nghiệp có những mối quan hệ hợp đồng chặt chẽ với các Doanh nghiệp bạn đã có nhiều kinh nghiệm nhất là các Doanh nghiệp cùng ngành, do vậy hàng hoá của Xí nghiệp bán ra đã tạo được uy tín trên thị trường

Nhiều năm qua với sự cố gắng nỗ lực của cấp uỷ chi bộ và tập thể cán bộ CNVC, lao động trong Xí nghiệp đã đầu tư, tạo dựng và được kế thừa một số cơ sở sản xuất, kinh doanh dịch vụ, nên trong bối cảnh cực kỳ khó khăn như vừa qua đã duy trì được việc làm, đời sống tương đối ổn định, bảo đảm được các khoản chi phí tối thiểu, cần thiết cho các hoạt động của Xí nghiệp, tạo được niềm tin đối với cán bộ, đảng viên và quần chúng .

Tuy nhiên cũng có những Khó khăn là:

Đặc biệt là khó khăn về vốn dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp bị ách tắc,đình trệ,ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, đời sống người lao động,tình hình suy giảm kinh tế làm sức mua tiêu dùng giảm, vốn đầu tư giảm sút, ảnh hưởng đến tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp.

Khủng hoảng kinh tế toàn cầu ảnh hưởng đến tiêu thụ sản phẩm của xí nghiệp. Trong thời gian qua, lãi suất ngân hàng tăng cao, nhiều khoản chi phí đầu vào tăng đã làm cho giá thành sản phẩm tăng, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Xí nghiệp khó khăn trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường để tìm kiếm khách hàng.Nhất là trong thời buổi kinh tế thị trường như hiện nay.

Bảng 1:Tình hình thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh chủ yếu của xí nghiệp

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp năm 2025 so với kết quả năm 2024 hầu hết các chỉ tiêu đều giảm Xí nghiệp 583 là doanh nghiệp kinh doanh thương mại, hoạt động kinh doanh ở nhiều lĩnh vực, mỗi kỳ lại có những mặt hàng kinh doanh khác nhau. Mặt hàng kinh doanh chủ lực là xăng dầu, sắt thép, gạo xuất khẩu, hàng thanh lý . Dịch vụ truyền thống là cho thuê nhà và cắt tôn vì vậy sản lượng mỗi năm lại có sự thay đổi chủng loại.

Các chỉ tiêu : Lợi nhuận, thanh toán với ngân sách là những chỉ tiêu giảm. chỉ tiêu lợi nhuận. Giảm -32%.

Năm 2025 hầu hết sản lượng các mặt hàng truyền thống đều tăng. Vì Xí nghiệp mỗi năm có sản lượng kinh doanh các mặt hàng khác nhau nên ta khó so sánh cụ thể chỉ tiêu này, Doanh thu (bao gồm Tổng doanh thu, thu hoạt động tài chính, các khoản thu nhập khác -lấy trên báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp năm 2025 )năm 2025 đạt 13.637.412.494 đồng tăng 1.524.066.056 đồng bằng 13%so với năm 2024.

Nguyên nhân chính làm doanh thu năm 2025 tăng vượt bậc so với năm 2024 là do năm 2025, xí nghiệp đã xuất khẩu uỷ thác cho Tổng Công ty lương thực Miền Nam được 2.000 tấn gạo xuất khẩu đi Philiphin.

Cùng với việc chỉ tiêu doanh thu tăng , thì chỉ tiêu chi phí (lấy chỉ tiêu giá vốn hàng bán + chi phí hoạt động tài chính +chi phí bán hàng + chi phí quản lý xí nghiệp +chi phí khác trên báo cáo KQHĐSXKD của xí nghiệp ) cũng tăng hơn.

Chi phí cho sản xuất kinh doanh năm 2025 tăng hơn năm 2024 : 1.831.395.471 đồng và bằng 15% năm 2024. nguyên nhân là do giá vốn hàng bán năm 2025 tăng cao. Lợi nhuận (lấy trên báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh biểu B02) năm 2025 giảm so với năm 2024 là 307.329.415 đồng giảm 32%.

Biểu đồ 1: Biểu đồ thu nhập bình quân người/tháng

Qua biểu đồ trên ta nhận thấy thu nhập bình quân năm 2025 là 1.507.943đ năm 2024 là 1.141.367 đ. Lương bình quân (lấy trên bảng thuyết minh báo cáo tài chính ) tăng 32% mặc dù tổng quỹ lương năm 2025 giảm so với năm 2024. Để đạt được chỉ tiêu nêu trên xí nghiệp đã phải tiết kiệm các khoản chi phí, giảm biên chế, lương lao động ngắn hạn thuê ngoài, các bộ phận phải tự cân đối để đưa vào chi phí nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

2.5. Thực trạng nguồn nhân lực trong xí nghiệp Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

2.5.1. Đặc điểm lao động của xí nghiệp

Lực lượng lao động trong xí nghiệp được chia làm 2 khối:

Khối lao động gián tiếp: bao gồm các nhân viên là việc trong các phòng ban:tài chính, phòng kinh doanh,hành chính,tổ chức lao động.

Khối lao động trực tiếp: bao gồm toàn bộ đơn vị sản xuất,thi công,bán hàng và các chi nhánh phục vụ các công tác khác. Khối lao động này thường đông hơn vì xí nghiệp này có xưởng sản xuất.

Bảng 2: Tình hình tăng giảm lao động qua các năm
Biểu đồ 2: Biểu đồ tăng giảm lao động

Nhận xét: qua biểu đồ trên ta thấy:

Năm 2024 tổng số lao động của xí nghiệp là 44 người, năm 2025 là 65 người. Số lao động qua 2 năm của xí nghiệp tăng 21 người tương ứng tăng 47,7%. Nhìn chung số lao động có xu hướng tăng lên, điều này chứng tỏ nhu cầu về lao động của xí nghiệp tăng lên và nhìn chung hoat động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp vẫn có hiệu qủa.

2.5.2. Cơ cấu lao động Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Bảng 3: Phân loại lao động của xí nghiệp 583

Nhận xét:

Theo giới tính:

Tỷ lệ lao động nam chiếm đa số do đặc điểm ngành nghề kinh doanh của xí nghiệp có xưởng cắt tôn, đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ tốt, đôi khi có hợp đồng của khách hàng cần tăng ca thì lao động nam giới có sức khỏe sẽ đáp ứng được nhu cầu công việc. Lao động nữ chỉ đảm đương những công việc hành chính, bàn giấy, đi gặp khách hàng…Cụ thể năm 2025 là 46 người tương ứng 70,7% tăng 6,4% so với năm 2024 là 28 người tương ứng 63,6 %. CBCNV là nữ qua 2 năm tăng 3 người về tương đối tăng 18,75% nhưng lại giảm về tỷ trọng so với năm 2024 là 7,1%. Xí nghiệp đang cố gắng ổn định công tác tổ chức, tập trung vào phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh.

Theo tính chất LĐ:

Tổng 2 năm 2024 – 2025, số công nhân(lực lượng lao động trực tiếp) chiếm ưu thế. Năm 2024 số lượng công nhân là 17 người tương ứng là 38,6% và năm 2025 tăng 21 người, tương ứng tăng 23,5%. Số lao động này chủ yếu làm việc trong xưởng cắt tôn và kinh doanh dịch vụ. Đội ngũ cán bộ, nhân viên hành chính trong xí nghiệp qua 2 năm không có sự thay đổi về số lượng. Nguyên nhân của sự gia tăng số lao động trực tiếp là do xí nghiệp đang chú trọng trong việc mở rộng cơ sở sản xuất nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Theo trình độ học vấn:

Qua số liệu trên cho thấy số lượng lao động và chất lượng lao động có phần tăng lên,tuy nhiên cơ cấu lao động của xí nghiệp vẫn chủ yếu là trình độ THPT. Năm 2024 là 20 người, tương ứng là 45,5%, đến năm 2025 số lao động này tăng lên 6 người, tương ướng tăng 30%. Số lao động có trình độ trung cấp và sơ cấp cũng chiếm ưu thế. Lực lượng lao động này qua 2 năm đã tăng lên 12 người tương ứng tăng hơn 70%. Trình độ ĐH và trên ĐH cũng tăng lên, năm 2024 có 7 người(chiếm 15,9%) đến năm 2025 tăng lên 3 người, tương ứng tăng 42,8%.

Nguyên nhân của việc tăng này là do xí nghiệp luôn tạo điều kiện cho nhân viên của mình nâng cao trình độ, tạo điều kiện cho đi học tại các lớp đại học tại chức, dạy nghề. Đồng thời năm 2025 xí nghiệp tuyển thêm một lực lượng lao động mới để phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh của mình, với những trình độ khác nhau tuỳ theo sự đòi hỏi của công việc. Đây là dấu hiệu cho thấy xí nghiệp đang rất cố gắng trong công cuộc đào tạo và phát triển nhân lực, không ngừng nâng cao chất lượng lao động nhằm mang lại hiệu quả sản xuất kinh trong nên kinh tế khó khăn hiện nay.

Theo độ tuổi: Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Qua bảng trên ta thấy kết cấu lao động của xí nghiệp có kết cấu theo độ tuổi tương đối trẻ. Số lao động dưới 45t chiếm ưu thế qua 2 năm đã tăng 22 người, tương ứng tăng 68,75%, số lao động từ 45t-60t chiếm số ít hơn nhưng hầu như đó là những người đứng trong hàng ngũ lãnh đạo, quản trị của xí nghiệp, họ là những người có thâm niên công tác, nhiều kinh nghiệm, hiểu rõ về những hoạt động của xí nghiệp, là những người có thể nói là quyết định sự thành công hay thất bại của xí nghiệp. Xí nghiệp cũng nên xem xét đội ngũ lao động này, thay thế những cán bộ quản lý đã cao tuổi, không còn đủ năng lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xí nghiệp.

Nhìn chung cơ cấu lao động qua 2 năm của xí nghiệp đã tăng lên, việc thay đổi cơ cấu lao động là phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, cũng phù hợp với xu hướng phát triển hiện nay của nền kinh tế nước ta.

Bảng 4: Cơ cấu lao động trong các phòng ban của Xí nghiệp

Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động đã có sự thay đổi: năm 2025 đã tăng thêm 21 lao động, bộ máy quản lý gọn nhẹ, Giám đốc Xí nghiệp là người điều hành trực tiếp đến các phòng ban chức năng, trực tiếp chỉ đạo giải quyết mọi vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Bảng 5: Trình độ người lao động của Xí nghiệp năm 2025

Nhìn chung cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của xí nghiệp chủ yếu là trung cấp và sơ cấp, các công nhân trong xưởng cắt tôn và kinh doanh xăng dầu chiềm ưu thế do đặc điểm ngành nghề kinh doanh của xí nghiệp nên nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp lớn hơn lao động gián tiếp.

Qua bảng trên ta nhận thấy: do lực lượng chủ là lao động trực tiếp làm việc trong xưởng cắt tôn nên xí nghiệp cũng đã quan tâm đến việc nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân. Nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm tạo mối quan hệ lâu bền với bạn hàng, nâng cao uy tín, thương hiệu sản phẩm trên thị trường. Xí nghiệp đã có biện pháp thay đổi mới về kĩ thuật công nghệ, tổ chức lại lao động và đào tạo lại tay nghề cho cán bộ công nhân viên, có kế hoạch cải tiến phương pháp lao động để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Mặt khác, xí nghiệp cũng rất chú trọng đến việc sắp xếp toàn bộ máy sản xuất, các bộ phận trong các phân xưởng xí nghiệp.

2.5.3. Đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực của xí nghiệp

Mặt tích cực:

Đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức đều qua trường lớp đào tạo cơ bản và trải qua nhiều năm thực tế có nhiều kinh nghiệm. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.
Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp, ĐH cũng đã được xí nghiệp lưu ý, tiềm năng chất xám cao, thuận lợi cho việc đào tạo và tiếp thu công nghệ hiện đại cũng như hoạt động kinh doanh.
Ban Giám đốc Xí nghiệp rất năng động nhạy bén, nắm bắt tình hình thị trường.
Từ cán bộ đến công nhân viên trong xí nghiệp đều có sức khoẻ, đạo đức,nhiệt tình, gắn bó và trách nhiệm cao trong công việc.
Một số phòng ban, việc bố trí, sắp xếp lao động tương đối hợp lý theo khả năng chuyên môn.
Xí nghiệp có đội ngũ lao động trong các phân xưởng trẻ khoẻ, có chuyên môn có thể đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao khi xí nghiệp đang dần mở rộng quy mô sản xuất.

Mặt hạn chế

Trình độ tay nghề của một số công nhân chưa đủ để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Trình độ của đội ngũ CBCNV trong xí nghiệp chưa cao, chủ yếu vẫn là trình độ trung cấp và lao động phổ thông.
Đội ngũ cán bộ quản lý cao tuổi, một số không còn đủ năng lực, khả năng nhạy bén với thị trường, cũng như khả năng tiếp nhận những công nghệ tiên tiến trong quản lý cũng như trong sản xuất.
Đội ngũ lao động gián tiếp còn hạn chế về số lượng khi xí nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, tuyển thêm lao động trực tiếp.
Công nhân bậc cao vẫn còn hạn chế, trình độ công nhân chủ yếu từ lao động phổ thông đến bậc 4, công nhân có trình độ bậc 6, bậc 7 chưa có.

2.6. Thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại xí nghiệp

2.6.1. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bảng 6: Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động tại xí nghiệp

Nhận xét: qua bảng 2.5: các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động tại xí nghiệp ta thấy :

Hiệu suất sử dụng lao động năm 2024 là 275.303.328 đ/người, năm 2025 là 209.806.346 đ/người. Như vậy 1 lao động năm 2025 chỉ tạo ra 209.806.346đ doanh thu, giảm đi 65.496.982 đ/người, tương ứng giảm 23,7%. Tuy doanh thu năm 2025 tăng lên nhưng số lao động cũng tăng nhanh nên hiệu quả sử dụng lao động lại đây là dấu hiệu không tốt cho xí nghiệp, chứng tỏ hoạt động sử dụng lao động của xí nghiệp là chưa tốt, hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp chưa hiệu quả. Nguyên nhân là do khi tách xí nghiệp bình minh ra cơ cấu lao động có sự thay đổi và chưa thực sự ổn định. Xí nghiệp nên quan tâm hơn tìm ra những biện pháp để sử dụng lao động tốt hơn. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Sức sinh lời của lao động năm 2024 là 5.303.096,6 đ/người đến năm 2025 là – 1.138.356,4 đ/người giảm 6.441.453 đ/ người, tương ứng giảm 121,4%. Năm 2025 xí nghiệp làm ăn không hiệu quả, sử dụng lao động chưa tốt, không mang lại lợi nhuận cho xí nghiệp. Chi phí gía vốn tăng nhanh năm 2024 là 8.669.795.000đ,năm 2025 là 12.381.198.000đ,tăng 3.711.403.000đ, tương ứng tăng 42.8%. Trong khi doanh thu tăng chậm, năm 2024 là 11.873.849.000đ, năm 2025 là 13.317.407.000đ, tăng tương ứng tăng 12.2%. Giá vốn tăng cao hơn mức tăng của doanh thu dẫn đến làm giảm chỉ tiêu lợi nhuận.

Sức sản xuất của 1 đồng chi phí tiền lương năm 2024 là 55,276 đ/người năm 2025 là 68,286 đ/người tăng 13,01 đ/ người, tương ứng tăng 23,5%. Điều đó cho thấy một đồng tiền lương năm 2025 tạo ra nhiều đồng doanh thu hơn năm 2024, do xí nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, tạo công ăn việc làm cho 21 lao động.

Qua việc phân tích hiệu quả lao động, sức sinh lời và sức sản xuất của 1 đồng chi phí tiền lương qua 2 năm qua có thể đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp là không hiệu quả, Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này như công tác quản lý chưa hiệu quả, chất lượng lao động chưa cao, hay việc đào tạo tuyển dụng của xí nghiệp không có hiệu quả…Để nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh phải tìm và phân tích những nguyên nhân ảnh hưởng từ đó có những giải pháp cụ thể nhằm khắc phục nguyên nhân đó.

2.6.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại xí nghiệp

2.6.2.1. Hoạt động phân tích và thiết kế công việc

Trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp thì chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển tổng thể của doanh nghiệp đó. Nó ảnh hưởng và quyết định đến các mục tiêu phát triển của danh nghiệp, đảm bảo cho công việc thực hiện một cách đồng bộ, trôi chảy theo trình tự ổn định. nguồn nhân lực đòi hỏi các bộ phận chức năng . phân tích công việc chính là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạt động như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích và lương bổng…phân tích công việc giúp cho nhà quản trị quản trị tốt hơn người lao động.

Trên thực tế, xí nghiệp 583 đối với công tác phân tích công việc mới thực hiện được nhưng công việc sau:

Xác định số công nhân viên từng phòng ban một cách phù hợp với khối lượng công việc, xác định công nhân ở bậc nào đấy phải biết gì về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất và kỹ năng thực hành.

Xác định ảnh hưởng của các yếu tố trong quá trình làm việc của người lao động. Từ đó có cơ sở để trả lương, phụ cấp cho CBCNV. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Đối với công tác này xí nghiệp đã thực hiện được một số công việc góp phần giúp xí nghiệp đánh giá phần nào các yêu cầu của công việc, từ đó có thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng người, đúng việc.

Tuy nhiên:

Công tác phân tích công việc còn khá mới mẻ và thực hiện chưa có hệ thống khoa học, do đó kết quả mang lại chưa đáng kể.
Việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào chỉ dựa vào kinh nghiệm của cán bộ quản lý.

2.6.2.2. Phân công lao động

Do xí nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực khác nhau nên việc phân công lao động cần phải tỷ mỷ và phù hợp với từng nghành nghề.

Trong xưởng cắt tôn lao động được phân công dựa vào trình độ, tay nghề, cấp bậc. Các bộ phận khác, phân công lao động dựa vào trình độ văn hoá, bằng cấp và năng lực thực hiện. Tuỳ vào tính chất công việc mà có sự kết hợp, kiêm nhiệm trong việc phân công lao động.

Đối với những người làm việc không đạt hiệu quả, doanh nghiệp thường tìm rõ nguyên nhân để có biện pháp khắc phục kịp thời. Thông thường có thể áp dụng công tác đào tạo để kết dính người lao dộng với công việc đó, hoặc thuyên chuyển tới vị trí khác phù hợp với năng lực của họ hơn. Trong trường hợp người lao động không có khả năng đáp ứng được nhu cầu của công việc thì sẽ bị xa thải.

Nhìn chung việc phân công công việc phù hợp với nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Để công tác này đạt hiệu quả cao, người làm công tác phân công, thuyên chuyển và người quản lý trực tiếp cần phải phân tích rõ tính chất của từng công việc, cũng như tìm hiểu rõ từng cá nhân người lao động để phân đúng người, đúng việc. Xác định thật chi tiết những gì mỗi cá nhân sẽ làm và nên làm. Mọi người trong công ty cần biết những nỗ lực của họ sẽ đóng góp ra sao cho sự thành công của tổ chức. Việc phân công những vai trò không rõ ràng thường dẫn đến những mâu thuẫn, thất vọng, những cảm giác khó chịu, làm mất tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

2.6.2.3.Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng được xí nghiệp áp dụng theo 2 hướng là tuyển nội bộ và tuyển bên ngoài:

Tuyển nội bộ: Xí nghiệp ưu tiên các đối tượng là con em cán bộ công nhân viên, lựa chọn trình độ phù hợp với chuyên môn, nghành nghề công việc (có qua thi cử) đây cũng là 1 hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ công nhân viên.

Tuyển bên ngoài: Thông thường xí nghiệp căn cứ vào nhu cầu lao động của từng bộ phận rồi mới đưa ra quyết định tuyển dụng. Có nhiều nguồn tuyển khác nhau, nhưng đối với một số vị trí đòi hỏi có trình độ và nhiều kinh nghiệm xí nghiệp thường đăng tuyển trên báo, với những yêu cầu nhất định về vị trí đó. Sau khi tuyển dụng người lao động có 2 tháng thử việc, nếu có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc , hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong thời gian thử việc, chấp hành nội qui, quy chế của xí nghiêp, tự nguyện công tác, lao động tại xí nghiệp… xí nghiệp sẽ ký hợp đồng lao động.

Bảng 7: số hợp đồng lao động đã ký trong 2 năm

Vì đặc điểm sản xuất kinh doanh nên số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hơn số lao động gián tiếp và vì thế nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp nhiều. Nhìn chung số lao động động tuyển dụng tăng lên . Số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp cũng tăng lên, thể hiện xí nghiệp đang dần nâng cao hiệu quả của việc sử dụng lao động để nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh.

Bảng 8: Tình hình tuyển dụng lao động của xí nghiệp

Với khâu thông báo tuyển dụng chỉ thông báo bằng cách dán niêm yết, dán thông báo tại xí nghiệp, quảng cáo trên các báo chứ chưa thông báo đến hết các nguồn lao động. Do đó nguồn tuyển dụng bị hạn chế, chủ yếu là những người thân quen, con em cán bộ hoặc những lao động phổ thông, trong khi đó những người thật sự có trình độ muốn tham gia tuyển lại không biết thông tin.

Tuy nhiên, phương thức tuyển dụng của xí nghiệp còn quá đơn giản, việc tuyển dụng của xí nghiệp vẫn cứng nhắc trong việc xem xét hồ sơ nên đôi khi đã bỏ qua nhiều ứng viên tốt và chỉ chú trọng đến những hồ sơ của con em cán bộ trong xí nghiệp nên kết quả đầu vào chưa cao. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Trong công tác tuyển dụng của xí nghiệp, ở khâu thi tay nghề nghiệp vụ, quá trình thực hiện thường chỉ có cán bộ quản lý tham gia chấm điểm. Điều này sẽ không đánh giá chính xác được năng lực thực sự của ứng viên. Xí nghiệp nên cử trực tiếp những công nhân bậc cao, chuyên môn giỏi có nhiều kinh nghiệm làm giám khảo.

Sau khi tuyển dụng xí nghiệp chưa chú ý đến việc hoà nhập người mới. Do ứng viên mới vào còn bỡ ngỡ với công việc cần có người hướng dẫn, chỉ đạo để có thể thích nghi với công việc cho tốt.

Xí nghiệp đang dần mở rộng quy mô sản xuất nhưng chưa chú trọng đến việc tuyển dụng cán bộ kinh doanh, quản lý mà chỉ tuyển dụng lao động trực tiếp trong phân xưởng. Xí nghiệp cần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng trong các phòng ban cho hợp lý.

2.6.2.4. Công tác đào tạo

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đã xây dựng các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, không ngừng nâng cao chất lượng lao động để mang lai hiệu quả sản xuất kinh doanh, đưa xí nghiệp bước ra khỏi tình trạng khó khăn hiện nay.

Các hình thức đào tạo mà xí nghiệp đã sử dụng:

Đào tạo tại chỗ qua hướng dẫn của cán bộ có trình độ đối với người mới vào nghề hoặc trình độ thấp hơn.
Đào tạo qua công việc, người có kinh nghiệm trình độ đi trước truyền lại cho người sau…
Cử đi đào tạo: thông qua các lớp huấn luyện về nâng cao nghiệp vụ, tay nghề mà đào tạo tại chỗ không đáp ứng được hết nhu cầu, xí nghiệp tạo điều kiện thuận lợi nhất để cán bộ công nhân viên có thể tham gia .

Bảng 9: chi phí đào tạo năm 2025

Qua bảng trên ta có thể thấy xí nghiệp cũng đã quan tâm tới việc nâng cao trình độ quản lý, cũng như tay nghề cho CBCNV cũng như nâng cao chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh.

Hàng năm xí nghiệp quan tâm đến công tác tập huấn, hội thảo nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn đối với CBCNV. Xí nghiệp đã chú trọng trong công tác đào tạo, đặc biệt là hình thức đào tạo tại chỗ, người tham gia vào khoá đào tạo đều là những người được tuyển chọn từ các phòng ban, có thành tích tốt và có sự có gắng trong công việc.

Ngoài ra xí nghiệp còn cử các cán bộ chủ chốt trong xí nghiệp sang các đơn vị bạn học hỏi kinh nghiệm sản xuất, nghiên cứu dây chuyền công nghệ mới đáp ứng được yêu cầu công việc.

Tuy nhiên các khoá đào tạo vẫn chưa thật sâu sát và còn quá ngắn, các cán bộ đi học chưa thể tiếp thu và hoàn thiện hết các kỹ năng cần thiết, chi phí đào tạo của xí nghiêp còn hạn hẹp do năm qua làm ăn không mấy hiệu quả.

Xí nghiệp đã có sự quan tâm đến lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng mới chỉ đào tạo được số ít nhân viên nên chưa thực sự đáp ứng hết được yêu cầu của công việc vì vậy để có một đội ngũ lao động có trình độ cao đáp ứng được yêu cầu công việc cả về số lượng và chất lượng, xí nghiêp nên tăng cường công tác đào tạo. Hơn nữa lực lượng lao động của xí nghiệp đông đảo là lao động phổ thông, tận dụng nguồn lực giá rẻ, vì vậy xí nghiệp cần nâng cao tay nghề của người lao động để đạt được chất lượng sản phẩm như mong muốn.

2.6.2.5. Đánh giá nhân viên Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Nhìn chung công tác này xí nghiệp thực hiện tương đối tốt. Việc đánh giá chính xác, công bằng vì có sự tham gia của ban lãnh đạo. Mỗi tháng xí nghiệp đều có sự đánh giá tổng kết kết quả hoạt động của mỗi người để có hình thức trả lương, thưởng tương xứng. Xí nghiệp áp dụng phương thức đánh giá bằng cách bình bầu người lao động theo các tiêu chí chung như: quy định khối lượng, chất lượng công việc, khả năng chuyên môn, tính sáng tạo, về thời gian làm việc, nội quy, quy định về an toàn, trật tự lao động… Điểm cho mỗi cá nhân là 100 điểm để xem xét đánh giá mức độ hoàn thành công việc từ đó xếp loại lao động theo tiêu chí xuất sắc, giỏi, khá,trung bình, yếu với:

Xuất sắc : 91 – 100 điểm
Giỏi: 81 – 90 điểm
Khá: 66 – 80 điểm
Trung bình : 50 – 65 điểm
Yếu: dưới 50 điểm

Tuỳ theo từng bộ phận mà các phiếu đánh giá có các tiêu chuẩn khác nhau.

Ngoài ra xí nghiệp còn lấy ý kiến của các nhân viên cùng làm việc trong tổ, đội… Phương pháp đánh giá bằng hình thức cho điểm này rất chặt chẽ, góp phần nâng cao ý thức, trách nhiệm của người lao động, tạo không khí làm việc tốt, kích thích CBCNV hoàn thành tốt nhiệm vụ và chức năng của mình. Việc bình bầu, phân loại để xét thưởng và đánh giá thành tích thi đua được tiến hành công khai, nhằm tạo công bằng, dân chủ cho người lao động song lại không mang tính khách quan vì nhiều khi do nể nang, tình cảm mà việc bình bầu không chính xác, dẫn tới việc trả lương thưởng không xứng đáng, không kích thích được tinh thần làm việc của người lao động, đồng thời không đánh giá đúng năng lực của họ.

2.6.2.6. Điều kiện làm việc và nghỉ ngơi

Điều kiện lao động có tác động không nhỏ đến khả năng làm việc và hiệu quả của người lao động. Chính vì vậy xí nghiệp đã xử dụng các biện pháp để không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV.

Xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng tương đối rộng rãi, khang trang sạch sẽ, tạo môi trường làm việc trong lành, thoáng mát cho người lao động. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Đối với nhân viên văn phòng đều được làm việc tại nơi thoáng mát, trang bị đầy đủ hệ thống máy tính, điều hoà nhiệt độ, có nơi nghỉ trưa cho những người làm thêm giờ hay nghỉ trưa tại cơ quan.

Đối với đội ngũ lao động trực tiếp vì phải làm việc ngoài công trường hay trong xưởng, xí nghiệp đã cố gắng tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động, bằng cách nâng cao hiệu suất làm việc của máy móc thay thế sức lao động của con người. Xí nghiệp đang dần thay thế những máy móc cũ bằng những trang thiết bị mới, hiện đại vừa nhằm nâng cao năng suất, vừa khuyến khích người lao động làm việc.

Ngoài ra xí nghiệp còn trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động, giảm thiểu tai nạn xảy ra trong quá trình làm việc, đảm bảo các tiêu chuẩn vệ sinh và nhiều yếu tố khác…

Bên cạnh đó xí nghiệp cũng phải chú trọng đảm bảo tiêu chuẩn nơi làm việc về không gian, độ thoáng, ánh sáng, đồng thời cũng phải chú ý đến công tác y tế… để đảm bảo hơn chất lượng điều kiện làm việc tại xí nghiệp.

Xí nghiệp vẫn giữ chế độ làm việc của nhà nước là một tuần làm 5 buổi, nghỉ ngày thứ 7 và chủ nhật. Ngày làm 8 giờ nhưng nếu công việc nhiều cần phải giải quyết thì công nhân viên sẽ làm thêm giờ, và những ngày làm thêm giờ sẽ được hưởng lương gấp đôi ngày thường.

Ngày nghỉ lễ: một năm có 10 ngày nghỉ lễ, vào ngày nghỉ lễ trùng vào ngày nghỉ hàng tuần của người lao động thì sẽ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo( theo quy định tại điều 73 Bộ Luật LĐ)

Nghỉ hàng năm: CBCNV có 12 tháng làm việc thì được nghỉ phép hàng năm la 15 ngày nhưng vẫn hưởng nguyên lương cơ bản.

Cứ tròn 5 năm làm việc thì người lao động được nghỉ thêm 1 ngày. Nếu do nhu cầu công việc mà CBCNV chưa nghỉ hết số ngày nghỉ thì xí nghiệp phải sắp xếp cho họ nghỉ ngơi hợp lý.

Có thể thấy xí nghiệp đã chú ý đến việc cải thiện và không ngừng nâng cao điều kiện làm việc của người lao động, góp phần kích thích người lao động hứng thú hơn trong công việc. Đó cũng là 1 trong những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động.

2.6.2.7. Chính sách đãi ngộ

Đãi ngộ vật chất: Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Tiền lương là 1 bộ phận rất quan trọng trong hoạt động quản lý, đặc biệt là hoạt động quản lý nguồn nhân lực, xây dựng quy chế trả lương hợp lý chính là nguồn động lực kích thích tinh thần làm việc và cống hiến của CBCNV.

Cách trả lương lao động của xí nghiệp: Ltl= h* LCB + PC- KT

Trong đó: Ltl: Lương thực lĩnh
LCB: Lương cơ bản
h: Hệ số
PC: Phụ cấp, gồm phụ cấp TN, phụ cấp CV, …
KT: Là các khoản khấu trừ như: BHXH, BHYT, BHTN, ĐPCĐ,..
LCB= 880.000*h

Trong đó:

880.000: Là mức lương tối thiểu do nhà nước quy định
h: Hệ số cấp bậc của công nhân

Ví dụ: cách tính lương cho Giám đốc Đỗ Viết Thường:

L= 4.99* 000*130%= 4.391.200đ
PC= Phụ cấp TN+ 880.Phụ cấp CV= 0+ 227.500=227.500đ
KT= BHXH+ BHYT+ ĐPCĐ+BHTN=315.588+ 0+ 46.187+ 0= 361.775đ Ltl= 3.391.200+ 227.500- 361.775= 4.256.925đ

Chế độ trả lương chưa khuyến khích được người lao động làm việc một cách hiệu quả nhất, chỉ dựa vào hệ số cấp bậc của từng người, xí nghiệp cần xem xét và đưa ra chế độ trả lương hợp lý hơn.

Hàng năm xí nghiệp tổ chức xét nâng lương cho cán bộ, công nhân viên .Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân lao động trực tiếp theo quy định, tiêu chuẩn ngành và Nhà nước.

Ngoài những quyền lợi được quy định trong Bộ Luật Lao Động, người lao động trong xí nghiệp còn được hưởng nhiều đãi ngộ dưới các hình thức như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp đi đường, phụ cấp thai sản, ốm đau, phụ cấp khó khăn…bên cạnh đó xí nghiệp cũng áp dụng các hình thức khen thưởng vừa mang tính chất động viên, khuyến khích, vừa tăng thêm nguồn thu cho người lao động. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Thưởng: Là khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền thưởng là 1 hình thức kích thích sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả. Nguồn tiền thưởng nằm trong quỹ tiền lương, quỹ tiền thưởng của xí nghiệp, quỹ này được trích từ lợi nhuận sau thuế. Các hình thức thưởng của xí nghiệp:

Thưởng theo lợi nhuận: thưởng trên số lợi nhuận của công ty trong năm,lao động nào góp phần làm tăng lợi nhuận thì được thưởng nhiều. Do lợi nhuận các năm thay đổi nên hình thức thưởng theo lợi nhuận thường không cố định.

Thưởng theo chất lượng công việc hoàn thành, thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm nguyên liệu.

Thưởng nhân dịp lễ tết như: 30/4, 1/5, 2/9, tết Nguyên Đán tuỳ thuộc vào từng năm mà xí nghiệp thưởng nhiều hay ít.

Xí nghiệp cần nghiên cứu chính sách, chế độ khen thưởng, bồi dưỡng hợp lý để động viên, khuyến khích kịp thời cán bộ, nhân viên trực tiếp đi khai thác kinh doanh trên cơ sở hiệu quả kinh doanh.

Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động:

Người lao động tham gia 3 loại bảo hiểm: BHXH, BHYT, BH tai nạn.

BHXH: Được tính = Hệ số * lương cỏ bản* số % BHXH phải đóng, trong đó Xí nghiệp đóng 14% và người lao động đóng 6%.
BHYT: theo chế độ BHYT hàng tháng phải đóng 3% mức lương cơ bản theo NĐ 26/ CP. Trong đó Xí nghiệp đóng 2% và người lao động đóng 1,5% được nộp vào kỳ 2 hàng tháng
BHTN: hệ số*lương cơ bản*số% BHTN phải đóng, trong đó người lao động đóng 1%.

Do xí nghiệp thuộc quân khu 3 có tổ chức công đoàn nên các loại bảo hiểm đều bắt buộc mọi người tham gia.

Đãi ngộ tinh thần

Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ như: phong trào lao động giỏi, phong trào thể dục thể thao, các chương trình mừng những ngày lễ lớn.

Hàng năm trích quỹ phúc lợi đưa CBCNV đi du lịch, tham quan nghỉ mát nhằm tạo cho CBCNV có những giờ phút nghỉ ngơi sau 1 thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi, đồng thời làm tăng thêm sự đoàn kết giữa tập thể CBCNV trong xí nghiệp.

Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của toàn bộ công nhân viên của xí nghiệp.

Có đề ra một quĩ trợ cấp cho những cán bộ công nhân viên khi ốm, đau…

Khen thưởng, khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia các công tác, đoàn, Đảng .

Cuối năm xí nghiệp tổ chức buổi đánh giá, biểu dương những cá nhân có thành tích tốt trong công tác để khuyến khích tinh thần làm việc của mọi người…

2.7. Đánh giá chung về tình hình sử dụng nguồn nhân lực của xí nghiệp Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

Qua quá trình phân tích thực tế thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của xí nghiệp 583 – công ty Sông Hồng ta có thể thấy được những ưu, nhược điểm sau:

2.7.1. Ưu điểm:

Xí nghiệp đã quan tâm đến công tác đào tạo và tuyển dụng lao động sao cho hoạt động sản xuất liên tục và hiệu quả hơn.
Việc bố trí nhân lực ở xí nghiệp tương đối phù hợp, sắp xếp đúng người, đúng việc, tạo điều kiện tốt nhất cho CBCNV phát huy hết năng lực của mình.
Xí nghiệp đang trên đà cải thiện chất lượng lao động, vì đội ngũ nhân viên mới thường năng động, sáng tạo, nhiệt tình trong công việc, nâng cao năng suất lao động.
Có môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc, phát động nhiều phong trào thi đua khuyến khích người lao động.
Công tác phân công công việc phù hợp với các loại hình kinh doanh khác nhau.
Đời sống vật chất, tinh thần ngày càng được cải tiến giúp người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tinh thần hăng say lao động được nâng lên.

Để có được những ưu điểm đó là do sự cố gắng nỗ lực phấn đấu không ngừng của tập thể CBCNV qua đó góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn.

2.7.2. Nhược điểm

Công tác quản lý đối với đội ngũ cán bộ, người lao động còn chưa chặt chẽ. Một số lao động có trình độ chuyên môn còn thấp, chưa nắm bắt kịp thời tiến độ công việc.

Xí nghiệp chưa chú trọng đến hoạt động phân tích công việc trước khi tuyển lao động và chưa sử dụng bản mô tả công việc để thiết kế tiêu chuẩn nguồn cần tuyển và làm cơ sở đánh giá thành tích công nhân viên.

Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá và khuyến khích năng lực hoạt động của cán bộ thiếu độ tin cậy, đôi lúc không có cơ sở khoa học, lệ thuộc vào nhận định chủ quan của lãnh đạo.

Mục tiêu đào tạo của xí nghiệp chỉ tập trung vào khía cạnh đào tạo, đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt, hầu như bỏ qua khía cạnh phát triển. Nội dung và hình thức đào tạo còn nhiều hạn chế chưa giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của CBCNV.

Xí nghiệp chưa đánh giá một cách chính xác năng lực thự hiện của nhân viên, đánh giá còn mang tính chủ quan, yếu tố tình cảm nể nang dẫn đến việc trả lương, thu nhập chưa thực sự phản ánh chính xác mứ độ đóng góp của từng cá nhân.

Xí nghiệp chưa xây dựng chế độ trả lương, thưởng hợp lý để khuyến khích người lao động và tạo sự trung thành của CBCNV.

Con người là nhân tố hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó tổ chức lao động như thế nào để đạt hiệu quả sử dụng cao nhất là một việc rất quan trọng và đòi hỏi xí nghiệp thật sự quan tâm hơn nữa để đẩy mạnh sự phát triển của xí nghiệp trong thị trường hiện nay. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Khóa luận: Biện pháp quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp