Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài Khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ chức cũng có những biến động lớn. Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng hợp với cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế có nhiều loại hình sở hữu thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế mạnh khắc phục những điểm yếu của mình để đến tới những kết cục trong đào thải trong quy luật vốn có như nền kinh tế thị trường.

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó : nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự (nguồn nhân lực)… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Vì thế, ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.

Chính vì vậy, muốn tồn tại, muốn nâng cao vị thế, muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường thì một trong những biện pháp hữu hiệu là doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của mình. Mỗi doanh nghiệp lại có những phương pháp khác nhau miễn là phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp và mang lại hiệu quả cao nhất.

Trong thời gian thực tập tai Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ, qua nghiên cứu công tác sử dụng nguồn nhân lực tại xí nghiệp, em thấy rằng xí nghiệp đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác sử dụng nguồn nhân lực của xí nghiệp còn nhiều hạn chế đòi hỏi xí nghiệp phải có biện pháp giải quyết.

Do tầm quan trọng của vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cộng với lòng say mê nghiên cứu về nguồn nhân lực và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế sử dụng nguồn nhân lực của xí nghiệp, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ”. Em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho xí nghiệp đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.

Mục đích của đề tài trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác sử dụng nguồn nhân lực của xí nghiệp, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, giúp cho xí nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Nội dung đề tài bao gồm bốn chương :

Chương I : Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực.
Chương II : Tổng quan về Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ.
Chương III : Phân tích tình hình sử dụng nhân lực của Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ.
Chương IV : Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ.

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Thầy giáo – TS. Nguyễn Ngọc Điện. Đồng thời, em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện của các phòng ban trong Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ đã hướng dẫn, cung cấp tài liệu, số liệu để em hoàn thành luận văn này. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.Tổng quan về nhân lực.

1.1.Khái niệm.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của xã hội. Nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế. Hiểu một cách chi tiết hơn, nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động.

Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực – 2004 Đại học Kinh tế quốc dân thì “ nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực ”.

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi…Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian côn tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, long tin, nhân cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người có giới hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người.

1.2.Phân loại nhân lực trong doanh nghiệp.

Có nhiều cách để phân chia năng lực trong doanh nghiệp :

Nếu chia theo hình thức hợp đồng, nhân lực được phân ra thành lao động hợp đồng không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
Nếu chia theo đào tạo thì nhân lực có thể chia thành hai loại là nhân lực đã qua đào tạo và nhân lực chưa qua đào tạo.

Nhưng trong phạm vi luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu nhân lực trong doanh nghiệp cung với cách phân chia theo cơ cấu chức năng. Theo đó, nhân lực trong doanh nghiệp chia ra thành:

Lao động quản lý.
Lao động trực tiếp sản xuất.

Lao động trực tiếp sản xuất là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm.

Lao động quản lý được hiểu là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý. Trong doanh nghiệp, lao động quản lý bao gồm : cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành.

2.Quản trị nguồn nhân lực. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

2.1.Khái niệm.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên ”. [Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung]

2.2.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.

2.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của danh nghiệp.

Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trác nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

2.2.2.Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

2.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

2.3.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.

CHƯƠNG II : TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP XẾP DỠ CHÙA VẼ Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

1. Giới thiệu về doanh nghiệp.

1.1. Giới thiệu chung.

1.1.1. Công ty trách nhiệm hữu hạn ( TNHH ) một thành viên Cảng Hải Phòng.

Tên giao dịch: Cảng Hải Phòng.
Tên Tiếng Anh: PORT OF HAI PHONG.
Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH một thành viên.
Địa chỉ liên hệ: 8A Trần Phú – Hải Phòng.
Nhóm ngành nghề: Du lịch – Dịch vụ.
Email : haiphongport@hn.vnn.

Các xí nghiệp thành phần:

Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu.
Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ.
Xí nghiệp xếp dỡ và vận tải thủy.
Xí nghiệp xếp dỡ và vận tải Bạch Đằng.
Xí nghiệp xếp dỡ Tân Cảng.

1.1.2. Xí nghiệp xếp dỡ ( XNXD ) Chùa Vẽ.

Tên gọi : Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ – Chi nhánh công ty TNHH một thành viên Cảng Hải Phòng.
Lĩnh vực kinh doanh : dịch vụ.
Tổng số lao động : 912 người.
Sản phẩm chủ yếu : Dịch vụ xếp dỡ container, dịch vụ xếp dỡ đảo chuyển container, dịch vụ lưu kho bãi, dịch vụ khai thác hàng lẻ ( CFS ).
Địa chỉ : Số 5 Đường Chùa Vẽ.
Điện thoại : 0313.765784, Fax : 0313765784.

1.2.Quá trình hình thành. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Năm 1874, triều đình phong kiến phản động nhà Nguyễn chính thức nộp đất Hải Phòng cho thực dân Pháp. Năm 1876, thực dân Pháp cấp tốc làm một số cầu nối. Bến cảng được xây dựng trên bờ phải sông Cửa Cấm cách biển khoảng 4 km với quy mô đơn giản, cơ sở vật chất thô sơ, ít ỏi.

Ngày 24/11/1929, 500 anh chị em công nhân làm kíp sáng đã tụ họp phản đối một tên cai đánh công nhân đồng thời đấu tranh đòi nước uống và giành được thắng lợi. Ngày này đã được chọn là “ngày truyền thống của công nhân Cảng Hải Phòng”.

Ngày 13/05/1955, Hải Phòng hoàn toàn được giải phóng, ta tiếp quản cảng Hải Phòng và Cảng được tu sửa và mở rộng đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nền kinh tế quốc dân.

Năm 1981, về cơ bản Cảng đã hoàn thành gian đoạn cải tạo và hoàn thiện các bến đáp ứng được nhu cầu xếp dỡ hàng hóa. Đến năm 2001 khả năng thông qua của Cảng đạt 7 triệu tấn / năm.

Tháng 5/1977 cảng Chùa Vẽ đã được thành lập do yêu cầu của cảng mở rộng để tổ chức sản xuất, kinh doanh đa dạng hàng hóa. Bến cảng nằm ở hữu ngạn sông Cửa Cấm, cách trung tâm Cảng Hải Phòng 4km về phía đông, cách phao số “0” khoảng 20 hải lý. Trước khi ra đời xí nghiệp chỉ là 1 bãi bồi phù sa và chỉ có đoạn cầu tàu dài 105m cho thuyền và sà lan cập bến, hàng hóa vận chuyển qua đây chủ yếu là hàng quân sự. Cảng Chùa Vẽ khi mới thành lập gồm 2 khu vực:

Khu vực 1 ( gọi là khu vực chính – khu Chùa Vẽ ) xây dựng các phòng ban làm việc, giao dịch, … Nằm ở cạnh ngã ba Bình Hải, giáp với cảng Cấm. Cảng có 350m cầu tầu.
Khu vực 2 ( gọi là bãi Đoạn Xá ) nằm cách khu vực 1 khoảng 1000m về phía Đình Vũ, tại đây đất đai rộng nhưng chỉ sử dụng một phần nhỏ 350m cầu tầu và khoảng 15.000 m².

Vào giữa tháng 6 năm 1995, hai khu vực Chùa Vẽ và Đoạn Xá đã được tách làm hai xí nghiệp riêng. Khu Chùa Vẽ trước kia nay đổi thành Xí nghiệp xếp dỡ Đoạn Xá và khu vực Đoạn Xá cũ nay lấy tên là Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ.

Sau 2 năm 1995 – 1996 được Bộ giao thông vận tải và Cảng Hải Phòng đầu tư xây dựng phát triển xí nghiệp đã thay đổi cơ bản về quy mô. Xây dựng 495m cầu tầu và 150.000m² bãi để khai thác mặt hàng container, xây mới 3.200 m² kho CFS và một số công trình phục vụ sản xuất và sinh hoạt. Xí nghiệp cũng được trang bị một số phương tiện, thiết bị tiên tiến phù hợp với yêu cầu sản xuất. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

1.3. Hoạt động kinh doanh trong một số năm gần đây

Nhận xét : Qua những số liệu trên ta có thể rút ra một số đánh giá tổng quát sau : Từ năm 2007 đến 2008, sản lượng xếp dỡ của xí nghiệp đã tăng khá cao, sản lượng năm 2008 tăng so với năm 2007 là 13%. Đây là kết quả của sự lỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp, do sự hội nhập toàn cầu nên ngày càng có nhiều khách hàng tìm đến, hơn nữa sự phục vụ chuyên nghiệp và kinh nghiệm của xí nghiệp đã mang đến cho khách hàng sự tin tưởng, an tâm khi sử dụng dịch vụ của xí nghiệp.

Nguyên nhân tăng chỉ tiêu doanh thu năm 2008 là do việc cải cách cơ cấu hành chính xí nghiệp có hiệu quả, tránh được nhiều thủ thục rườm rà gây mất thời gian cho khách hàng. Kết quả là trong năm 2008 lượng hàng hóa thông qua cảng nhiều hơn, do đó cước xếp dỡ thu được cũng ảnh hưởng không nhỏ tới doanh thu của của xí nghiệp. Theo kế hoạch năm 2009 sẽ tăng thêm tốc độ tăng trưởng sản lượng nhằm đưa tốc độ tăng doanh thu nhanh hơn so với các năm trước.

Xét về chi phí giữa các năm có sự tăng lên, chi phí này này tăng là do khấu hao tăng lên, chi trả lương cho nhân viên quản lý nhiều hơn, chi phí điện, nước và các khoản chi phí khác cũng tăng lên…Năm 2008 tăng so với năm 2007, nguyên nhân tăng là do năm 2008 đưa vào khấu hao toàn bộ dự án ODA giai đoạn 2, sản lượng container thông qua tăng 12% và giá nhiên liệu tăng cao vào quý III. Tuy nhiên tỷ lệ tăng không đáng kể do xí nghiệp đã làm tốt công tác quản lý, trình độ cán bộ công nhân viên được nâng cao, máy móc trang bị hiện đại hơn.

Tuy trong năm xí nghiệp đã có sự tăng lên về lợi nhuận nhưng sự tăng lên ấy là không cao. Điều này xảy ra là vì nhiều lý do như sự biến động của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng, sự xuất hiện của các đối thủ cạnh tranh có tiềm năng… Trong đó lý do về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những lý do chủ yếu. Vì vậy xí nghiệp phải giải quyêt lý do này bằng cách nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của mình.

2. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ cán bộ công nhân viên. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

2.1.Phân tích bộ máy tổ chức.

2.1.1.Ban lãnh đạo xí nghiệp.

Giám đốc

Giám đốc xí nghiệp chịu trách nhiệm diều hành chung, trực tiếp phụ trách kế hoạch, tài chính, tổ chức, tiền lương, công tác cán bộ, công tác bảo vệ, công tác nội chính và đối ngoại của xí nghiệp.

Phó giám đốc

Phó giám đốc kỹ thuật phụ trách công tác kỹ thuật, theo dõi quản lý các trang thiết bị kỹ thuật của xí nghiệp và công tác quản lý vật tư, nguyên vật liệu, phụ tùng thay thế, có kế hoạch mua sắm dự trữ. Kiểm tra đôn đốc nhắc nhở các đơn vị thực hiện và xây dựng quy trình xếp dỡ hàng hóa. Phụ trách công tác an toàn lao động, môi trường và phòng chống bão lụt , phòng cháy, chữa cháy, công nghệ thông tin, công tác ISO của xí nghiệp và một số nhiệm vụ khác do giám đốc xí nghiệp giao.

Phó giám đốc khai thác phụ trách công tác kho hàng, pháp chế, an ninh cảng biển, khai thác tầu, khai thác bãi, theo dõi tầu ra vào cảng, bố trí nhân công, phương tiện sản xuất hợp lý, thực hiện đúng quy trình công nghệ xếp dỡ đảm bảo an toàn lao động về người, thiết bị và hàng hóa và một số nhiệm vụ khác do giám đốc xí nghiệp giao.

Phó giám đốc phụ trách kho hàng …chỉ đạo ban công nghệ thông tin, kho CFS, đội container, đội bảo vệ và một số nhiệm vụ khác do giám đốc xí nghiệp giao.

Trên đây là những nhiệm vụ chủ yếu được phân công trong Ban Giám đốc, ngoài ra những công việc đột xuất tùy theo yêu cầu Giám đốc sẽ phân công để thực hiện tốt các nhiệm vụ cấp trên giao.

2.1.2.Các ban nghiệp vụ.

Ban kỹ thuật và vật tư an toàn. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Tham mưu cho giám đốc và phó giám đốc kỹ thuật về công tác kỹ thuật, vật tư, quy trình công nghệ an toàn xếp dỡ và an toàn lao động. Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất lập các phương án khai thác và sử dụng hợp lý các phương tiện, thiết bị đạt năng suất chất lượng và an toàn. Có sơ đồ theo dõi qúa trình hoạt động của phương tiện, lập định mức sửa chữa, sửa chữa kịp thời thay thế đáp ứng cho sản xuất và đảm bảo an toàn cho phương tiện. Xây dựng phương án mua sắm vật tư, nhiên liệu và công cụ xếp dỡ. Bồi dưỡng tay nghề cho công nhân kỹ thuật, huấn luyện an toàn định kỳ cho cán bộ công nhân viên. Lập kế hoạch lo trang bị bảo hộ lao động cho cán bộ công nhân viên. Thường xuyên kiểm tra uốn nắn ngăn chặn những vi phạm không để xẩy ra các tai nạn đáng tiếc cho người lao động.

Ban khai thác kinh doanh

Triển khai kế hoạch của Cảng Hải Phòng cho xí nghiệp trên cơ sở phân bố kế hoach từng tháng, quý cho từng đơn vị thực hiện. Viết hóa đơn thu cước xếp dỡ, đôn đốc thu nợ các khoản nợ của chủ hàng với xí nghiệp. Theo dõi tình hình thực hiện các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế như sản lượng, doanh thu, giá thành, tiền lương,… Tập hợp số liệu thống kê, thực hiện làm cơ sở để đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.

Gồm một điều độ trưởng và 4 trực ban trưởng cùng với các trợ lý có nhiệm vụ tổ chức quản lý việc thực hiện sản xuất trong ca. Lập kế hoạch khai thác tầu và hàng ra vào cảng kèm theo các biện pháp an toàn. Ghi nhật ký để ghi nhận kết quả trong ca sản xuất, xác nhận các phiếu năng suất của các tổ công nhân làm cơ sở thanh toán lương cho công nhân. Đề xuất với ban lãnh đạo xí nghiệp, thủ trưởng đơn vị kỷ luật hay khen thưởng các tổ chức tập thể hay cá nhân người lao động vi phạm hay không vi phạm các quy chế hay nội quy của xí nghiệp đề ra. Thay mặt ban giám đốc điều hành công tác khai thác xếp dỡ hàng hóa trực tiếp ở trong ca sản xuất.

Ban tổ chức lao động tiền lương :

Công tác tổ chức : Tham mưu cho giám đốc về công tác cán bộ, tổ chức sắp xếp bộ máy điều hành sản xuất, đảm bảo các chế độ chính sách liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp, sắp xếp việc làm cho người lao động. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Công tác tiền lương : Căn cứ vào kế hoạch nhiệm vụ sản xuất tham mưu cho giám đốc về công tác lao động. Tổ chức sử dụng lao động hợp lý với ngành nghề đào tạo, áp dụng định mức lao động vào thực tế nghiên cứu chỉnh lý đề xuất cải tiến. Tính toán lương cho cán bộ công nhân viên theo chế độ chính sách của nhà nước và đơn giá quy định của cảng

Ban tài chính kế toán:

Theo dõi hoạt động tài chính. Tập hợp phản ánh các khoản thu chi trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận tiền mặt từ phòng tài vụ của cảng về thanh toán lương và các khoản phụ cấp cho cán bộ công nhân viên theo từng tháng. Theo dõi việc sử dụng xuất nhập nhiên liệu. vật chất, vật tư.

Ban hành chính tổng hợp:

Chịu trách nhiệm về công tác văn thư, tổ chức mua sắm trang thiết bị, quản lý thiết bị văn phòng, tổ chức tiếp khách, hội họp và các công tác khác. Đảm bảo phục vụ nhu cầu sinh hoạt của cán bộ công nhân viên. Cấp phát thuốc, khám chữa bệnh và điều trị cho cán bộ công nhân viện.

Ban công nghệ thông tin:

Quản lý hệ thông mạng tin học trong toàn xí nghiệp, đưa công nghệ tin học áp dụng vào công tác quản lý điều hành sản xuất một cách nhanh nhất và chính xác nhất. Cung cấp các dữ liệu hàng hóa cho các hãng tầu và các bạn hàng khi cần biết các thông tin khai thác, cầu tầu bến bãi trước khi muốn hợp tác làm ăn với xí nghiệp.

2.1.3. Các đơn vị cơ sở sản xuất trực tiếp.

Đội bảo vệ:

Có trách nhiệm bảo vệ an ninh trật tự trong xí nghiệp. Kiểm tra kiểm soát người và phương tiện ra vào cảng nhằm đảm bảo thực hiện nội quy của xí nghiệp và chống các biểu hiện tiêu cực trong quản lý hàng hóa và tài sản của xí nghiệp.

Đội cơ giới : Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Có nhiệm vụ quản lý trực tiếp các phương tiện, thiết bị được xí nghiệp trang bị phục vụ sản xuất. Tổ chức triển khai xếp dỡ, vận chuyển hàng hóa trong cảng theo các phương án xếp dỡ. Đảm bảo trạng thái kỹ thuật của các thiết bị, tham gia duy trì bảo dưỡng, bảo quản, nghiên cứu các biện pháp tiết kiệm, nhiên liệu, vật tư, khai thác thiết bị có hiệu quả, kéo dài tuổi thọ.

Đội cần trục :

Quản lý cần trục của xí nghiệp, có trách nhiệm sử dụng các phương tiện thiết bị được giao một cách có hiệu quả, năng suất cao đảm bảo các thiết bị trong tình trạng sẵn sàng phục vụ, đạt các thông số kỹ thuật an toàn.

Đội bốc xếp :

Chịu trách nhiệm các tổ sản xuất, số lượng và thành phần phù hợp với nhiệm vụ trong tổ. Là lực lượng khá đông đảo đảm nhận công tác bốc xếp hàng hóa đáp ứng yêu cầu năng suất, chất lượng và giải phóng tàu nhanh.

Đội xây dựng và vệ sinh công nghiệp :

Chịu trách nhiệm về vệ sinh cầu tầu, kho, bãi khi bị hư hỏng nhẹ. Quét dọn khu vực bãi hàng, cầu tầu, kho chứa bảo đảm vệ sinh công nghiệp tốt phục vụ khai thác, xếp dỡ hàng hóa.

Kho CFS :

Tổ chức giao nhận hàng chủ trong container ( chia lẻ ). Quản lý lưu kho, bảo quản hàng hóa cho chủ hàng.

Đội container :

Tổ chức giao nhận hàng hóa xuất nhập qua cảng, quản lý việc sắp xếp container trên bãi thuận tiện cho chủ hàng, hãng tầu khi cần luân chuyển hàng container . Giải quyết các thủ tục giao nhận hàng tại cảng, thiết lập chứng từ, phiếu công tác để theo dõi và thanh toán. Đồng thời theo dõi chính xác thời gian container lưu bãi cho xí nghiệp.

2.3.3.Các tổ chức sản xuất.

Là các đơn vị nhỏ trong các đội với nhiệm vụ được giao cho đội sản xuất thì các tổ triển khai cụ thể các bước công việc theo nội dung, đảm bảo thực hiện hoàn thành công việc với năng suất, chất lượng và an toàn lao động.

2.2.Đánh giá. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Lượng lao động quản lý chiếm bao nhiêu phần trăm tổng số lao động của doanh nghiệp thể hiện quy mô của bộ phận quản lý có phù hợp với xu thế chung hay không Số lượng lao động quản lý trong 2 năm qua có thay đổi nhưng không đáng kể. Tuy không có quy định chính xác về giới hạn tỷ lệ này, nhưng qua khảo sát thực tế sản xuất kinh doanh người ta thấy rằng tỷ lệ có hiệu quả nhất là từ 9 – 12%. Nhưng tỷ lệ này còn tùy thuộc vào đặc thù của từng ngành sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp nhưng không nên vượt quá 12%. Con số này ở Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ là hơn 9% cho thấy bộ máy quản lý của xí nghiệp được bố trí một cách hợp lý phù hợp với xu thế chung hiện nay.

Nhìn vào sơ đồ trên ta thấy bộ máy quản lý của xí nghiệp được xây dựng theo mô hình trực tuyến với 1 giám đốc, 3 phó giám đôc, 6 ban nghiệp vụ và 8 đơn vị sản xuất trực tiếp. Trong đó, giám đốc có quyền cao nhất, quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ của xí nghiệp và trực tiếp quản lý 3 ban : Ban tài chính kế toán, ban tổ chức lao động – tiền lương và ban hành chính y tế . 3 phó giám đốc phụ trách 3 ban còn lại và các đơn vị sản xuất trực tiếp. Đứng đầu mỗi ban, mỗi đội đều có một trưởng ban, đội trưởng chỉ đạo trực tiếp nhân viên dưới quyền. Mô hình tổ chức này có các ưu nhược điểm sau :

Ưu điểm:

Phân định rõ ràng nhiệm vụ của mỗi bộ phận, mỗi nhân viên.
Phát huy khả năng tham mưu của các phòng ban trong việc ra quyết định. Nhược điểm :
Sự chồng chéo trong quản lý.
Thông tin đưa đi không được nhanh chóng khi ra quyết định cho kế hoạch kinh doanh hay có sự thay đổi nào đó trong sản xuất của công ty.

CHƯƠNG III : PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP XẾP DỠ CHÙA VẼ Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

1. Tình hình lao động trong xí nghiệp.

1.1.Cơ cấu lao động trong xí nghiệp.

Nhận xét :

Năm 2007 với tổng số lao động là 846 trong đó có 768 lao động trực tiếp bao gồm công nhân trực tiếp và công nhân phục vụ ( chiếm 90,78% ). Đến năm 2008, xí nghiệp đã có tổng lao động là 912 người ( tăng lên 66 người so với năm 2007 ) trong đó lao động trực tiếp là 830 người ( chiếm 91% lao động toàn xí nghiệp ) và số lao động gián tiếp là 82 người ( chiếm 9% ).

Như vậy, năm 2008 do nhu cầu ngày càng mở rộng của xí nghiệp mà tổng số lao động của công ty cũng tăng đáng kể ( cụ thể tăng 66 người so với năm 2007 ) trong đó cả số lao động trực tiếp tăng ( 62 người so với năm 2007 ), tương ứng tăng với tỷ trọng là 8,07% cũng như số lao động gián tiếp tăng ( 4 người tương ứng mức tăng tỷ trọng là 5,13% ).

Trong giai đoạn 2008 / 2007, số lao động gián tiếp của xí nghiệp tương đối ổn định trong khi số lao động trực tiếp tăng lên nhiều hơn về số lượng. Điều này chứng tỏ đội ngũ cán bộ công nhân viên gián tiếp của công ty có sự ổn định cao nhưng đội ngũ công nhân trực tiếp lại có sự biến động không nhỏ làm ảnh hưởng đến khả năng trực tiếp lao động sản xuất của xí nghiệp.

1.2.Phân loại tình hình lao động trong xí nghiệp.

1.2.1.Phân loại tình hình lao động theo độ tuổi.

Nhận xét : Qua bảng số liệu trên ta có thể rút ra các kết luận sau :

Nhìn chung, năm 2008, lao động trong xí nghiệp có đầy đủ các độ tuổi trong đó độ tuổi chiếm tỉ lệ lớn nhất trong xí nghiệp là độ tuổi 46 – 50 ( chiếm 19,52% ). Độ tuổi bình quân của xí nghiệp qua hai năm ( 2007 và 2008 ) đều là 40 tuổi. Đây là độ tuổi bình quân tương đối cao, điều này có các ưu nhược điểm sau : Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Ưu điểm :

Đội ngũ lao động lành nghề nhiều năm kinh nghiệm.
Trung thành, hết lòng vì xí nghiệp.

Nhược điểm :

Sức khỏe không còn tốt, khó hoàn thành tốt công việc.
Khó thích nghi với các phương tiện thiết bị máy móc hiện đại.
Không có được sự năng động sáng tạo của những người trẻ tuổi.

Trong hai năm 2007 – 2008 lao động của xí nghiệp ở mọi độ tuổi đều tăng lên cùng với sự mở rộng quy mô của xí nghiệp. Trong đó, lao động ở độ tuổi 18 – 25 tăng nhiều nhất và lao động ở độ tuổi 56 – 60 tăng ít nhất chứng tỏ lực lượng lao động của xí nghiệp đang ngày càng được trẻ hóa.

Cụ thể năm 2008, số lao động ở độ tuổi 18 – 25 là 101 người ( chiếm 11,07% về tỷ trọng ) và cao hơn so với năm 2007 là 14 người ( tăng 14,94% so với năm 2007 ) và số lao động ở độ tuổi 56 – 60 là 22 người ( 2,41% về tỷ trọng ) tăng so với 2007 là 2 người ( 10% ).

Nói chung, cơ cấu lao động theo độ tuổi của xí nghiệp là chưa phù hợp với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường và là chưa hợp lý đối với một xí nghiệp có đặc thù là xếp dỡ hàng hóa ( chủ yếu là hàng container ) vừa mang tính nặng nhọc vừa có tính nguy hiểm. Do vậy xí nghiệp cần có các chính sách thực tế phù hợp như:

Trẻ hóa lại lực luợng lao động.
Bố trí phân công lao động hợp lý…

Điều này là rất khó thực hiện mà cần phải có thời gian, dần dần từng bước. Sở dĩ độ tuổi bình quân của toàn xí nghiệp cao là do các nguyên nhân chủ yếu sau:

Lực lượng lao động của xí nghiệp khá đông mà phần lớn là đựơc trưởng thành trong kháng chiến, công việc lại không được đào tạo chính quy và cho đến nay lực lượng này vẫn chưa đến tuổi về hưu. Đó là nguyên nhân chính dẫn đến độ tuổi của xí nghiệp là khá cao. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Trong năm 2008 cũng có sự thay đổi nhiều về lao động ở các bộ phận nhưng nhìn chung số lao động ở độ tuổi 40 – 50 và độ tuổi 50 – 60 vẫn chiếm tỷ lệ khá cao, do lực lượng này vẫn chưa về hưu.

1.2.2.Phân loại tình hình lao động theo giới tính.

Nhận xét :

Năm 2007, số lao động nam trong xí nghiệp là 638 người ( chiếm 75,41% tổng số lao động ), trong khi lượng lao động nữ chỉ có 208 người ( chiếm 24,59% ). Đến năm 2008, số lao động nam trong xí nghiệp là 692 người ( chiếm 75,88% tổng số lao động ) và lượng lao động nữ là 220 người ( chiếm 24,12% ). Hơn nữa trong số những công nhân trực tiếp ( Bốc xếp thủ công; lái xe ô tô vận chuyển; lái xe nâng hàng; lái xe cần trục; lái đế, đế P nổi, QC, RTG ) chỉ có lao động nam mà không có lao động nữ vì khối lượng công việc tương đối lớn.

Như vậy, trong năm 2008, cả lượng lao động nam và nữ đều có sự tăng lên về số lượng nhưng lượng lao động nam tăng nhiều hơn lượng lao động nữ. Cụ thể năm 2008, lượng lao động nam tăng 54 người ( 8,46% ) còn lượng lao động nữ tăng 12 người (5,77%) so với năm 2007.

Nhìn chung, việc phân bổ và sử dụng lao động theo giới tính phù hợp với tính chất công việc và một trong những đặc điểm kinh doanh dịch vụ của xí nghiệp – bốc xếp, xếp dỡ hàng hóa.

1.2.3.Phân loại tình hình lao động theo trình độ học vấn.

Nhận xét :

Nhìn chung, năm 2008, lao động trong xí nghiệp có đầy đủ các trình độ trong đó lao động phổ thông ( không phân loại trình độ ) chiếm một tỷ lệ rất lớn (68,53%) bởi phần lớn lực lượng lao động chủ yếu của xí nghiệp là công nhân trực tiếp sản xuất. Số lao động có trình độ đại học trong lực lượng lao động của xí nghiệp chiếm tỷ trọng khá lớn (24,89%) chỉ kém số lượng lao động phổ thông do đặc thù kinh doanh của xí nghiệp. Điều này cho thấy đội ngũ cán bộ công nhân viên của xí nghiệp có trình độ học vấn tương đối cao.

Trong hai năm 2007 – 2008 lao động của xí nghiệp ở mọi trình độ đều tăng lên cùng với sự mở rộng quy mô của xí nghiệp. Trong đó, lao động ở trình độ đại học và cao đẳng tăng lên nhiều nhất, đặc biệt là lao động ở trình độ đại học tăng nhiều hơn cao đẳng điều đó chứng tỏ công ty rất chú trọng đến chất lượng người lao động kể cả lao động quản lý và lao động sản xuất.

Cụ thể năm 2008, số lao động trình độ đại học là 227 người ( chiếm 24,89% về tỷ trọng ) và cao hơn so với năm 2007 là 22 người ( tăng 10,73% so với năm 2007 ), bên cạnh đó số lao động ở trình độ cao đẳng có 27 người ( 2,96% về tỷ trọng ) tăng so với 2007 là 17 người ( 70% ). Cũng trong năm 2008 số lượng lao động có trình độ trên đại học không tăng lên còn lao động phổ thông tuy cũng tăng lên nhưng không nhiều ( 12 người tương ứng với 1,96% ).

Ta thấy rằng, số lao động có trình độ đại học tăng lên cao nhất. Nguyên nhân là do trong năm xí nghiệp luôn tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ người lao động. Trình độ người lao động mà xí nghiệp đòi hỏi ngày càng cao hơn do đó xí nghiệp rất chú trọng vấn đề đào tạo người lao động. Không những thế trong công tác tuyển dụng nhân sự, xí nghiệp đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với các ứng cử viên trong đó có yêu cầu về trình độ. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Nói chung, cơ cấu lao động theo trình độ của xí nghiệp là phù hợp với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, để ngày càng thích ứng hơn với nền kinh tế mới xí nghiệp đang từng bước thay đổi dần cơ cấu lao động theo trình độ : tăng dần lao động có trình độ đại học và hạn chế dần lao động phổ thông.

1.3.Đặc điểm lao động của xí nghiệp.

1.3.1.Khối lao động trực tiếp.

Độ tuổi của khối lao động trực tiếp trẻ hơn khối lao động gián tiếp để phù hợp với điều kiện làm theo ca và làm việc ngoài trời.
Giới tính của khối lao động trực tiếp hoàn toàn là nam hoặc nữ có đủ sức khoẻ, trình độ và đạo đức.
Trình độ : Đại học, cao đẳng, trung cấp, bằng nghề và lao động phổ thông, đối với một số công việc như lái cẩu, lái xe trong cảng và ngoài cảng còn yêu cầu số năm kinh nghiệm thường là 3 năm kinh nghiệm đối với lái xe và 2 năm với lái cẩu, xe nâng hàng.

1.3.2.Khối lao động gián tiếp.

Từ 21 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi dân sự.
Giới tính có thể là nam hoặc nữ.
Có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp.

2.Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ.

2.1.Công tác hoạch định nhân lực.

2.1.1.Thực tiễn công tác hoạch định nhân lực của xí nghiệp.

Công ty TNHH một thành viên Cảng Hải Phòng nói chung và ở Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ nói riêng công tác hoạch định nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu. Việc hoạch định này sẽ giúp cho xí nghiệp xác định được số lượng nhân lực cần thiết, hợp lý để bố trí cho các công việc trong thời gian tới.

Công tác này sẽ giúp cho xí nghiệp có cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân lực, định ra được phương hướng, kế hoạch nhân lực, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân lực diễn ra thường xuyên liên tục. Cũng thông qua công tác này xí nghiệp có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố về nhân lực sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo xí nghiệp nắm được tình hình biến động nhân lực trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục. Tạo điều kiện cho xí nghiệp ngày càng phát triển. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

2.1.2.Nhận xét.

Tóm lại công tác hoạch định nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phát triển của xí nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lực cho xí nghiệp trong giai đoạn hoặc thời gian sắp tới. Bản hoạch định này sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty dự đoán và kiểm soát được tình hình về mặt nhận sự có thể xảy ra trước khi thực hiện các công việc. Điều này tạo điều kiện cho ban giám đốc có thể sử lý tốt các trường hợp tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất phát triển, xí nghiệp ngày càng vững mạnh.

Tuy nhiên, trong công tác hoạch định nhân lực của xí nghiệp còn tồn tại một số nhược điểm sau :

Tuy đã được coi trọng nhưng chưa có kế hoạch rõ ràng mà chỉ dựa vào kinh nghiệm dự đoán.
Việc xác định nhu cầu nhân lực của xí nghiệp không đảm bảo chính xác.

2.2.Công tác phân tích và thiết kế công việc.

2.2.1.Thực tiễn công tác phân tích công việc của xí nghiệp.

Trong khi việc sử dụng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đã trở thành hiện tượng “ thâm canh, cố đế ” ở các nước công nghiệp phát triển trên thế giới, thì việc phân tích công việc vẫn chưa phổ biến ở các cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và ở Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ nói riêng.

Trên thực tế, Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ đối với công tác phân tích công việc mới thực hiện được các công việc sau :

Xác định ảnh hưởng của các yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, hao phí năng lượng trong quá trình làm việc đối với người lao động. Từ đó có cơ sở để trả lương, phụ cấp cho cán bộ công nhân viên.
Xác định được công nhân ở một bậc nào đấy phải biết gì về lý thuyết kỹ thuật sản xuất và kỹ năng thực hành.

2.2.2.Nhận xét. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Đối với công tác này xí nghiệp đã thực hiện được một số công việc góp phần giúp xí nghiệp phần nào đánh giá được các yêu cầu của công việc, từ đó, có thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc.

Tuy nhiên, đối với việc thực hiện công tác này xí nghiệp còn có một số nhược điểm sau :

Công tác phân tích công việc còn khá mới mẻ và việc thực hiện chưa có hệ thống khoa học do đó kết quả mang lại chưa đáng kể.
Việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào chỉ dựa vào kinh nghiệm của cán bộ phòng tổ chức nhân sự.

2.3.Công tác tuyển dụng nhân lực.

2.3.1.Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực của xí nghiệp.

Để theo kịp quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên là một vấn đề quan trọng và cấp bách. Mục đích của nó không đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là đặt đúng người đúng việc, giảm bớt số lao động dư thừa giúp cho xí nghiệp đạt được mục đích đã đặt ra. Trong chính sách tuyển dụng cán bộ mới, xí nghiệp chỉ lựa chọn những người có trình độ, năng lực thực sự phù hợp với công việc nhiệm vụ được giao, tránh tuyển dụng thừa không sử dụng hết cán bộ. Từ đó tạo ra một lực lượng cán bộ có trình độ toàn diện, đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của quá trình sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.

Tuyển dụng nhân viên là vấn đề vô cùng quan trọng, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại trong kinh doanh của một doanh nghiệp. Kết quả của việc tuyển dụng lao động mang lại là rất to lớn và tồn tại lâu dài ( nếu việc tuyển dụng chính xác ) ngược lại thì hậu quả khôn lường và rất khó khắc phục.

Sau đây là thực tiễn tuyển dụng nhân lực của xí nghiệp trong 2 năm 2007 – 2008 và một số nguồn tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng, quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH một thành viên Cảng Hải Phòng nói chung và của Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ nói riêng : Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Nguồn tuyển dụng.

Nguồn cung cấp từ nội bộ : Cán bộ công nhân viên được tuyển chọn thông qua nguồn này được thực hiện dưới các hình thức như đề bạt, thăng chức, được cất nhắc theo nguyên tắc bỏ phiếu kín và được cấp trên đồng ý.

Nguồn cung cấp từ bên ngoài : Các đối tượng từ nguồn này thường là : +) Sinh viên ( chủ yếu đối với lao động trực tiếp )

Nhờ nhân viên giới thiệu ( nhân viên khối phòng ban )

Tiêu chí tuyển dụng.

Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng và bầu không khí văn hoá của công ty. Việc tuyển chọn nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn sau:

Khả năng nhân cách.
Khả năng chuyên môn.
Khả năng giao tế.
Khả năng lãnh đạo ( nếu tuyển chọn vào khối lao động gián tiếp và cấp quản trị ).

Ngoài ra, các tiêu chuẩn còn tuỳ thuộc vào tính chất của từng công việc cụ thể. Nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kĩ năng quản trị rộng bấy nhiêu. Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào các chức vụ càng thấp bao nhiêu thì càng đòi hỏi phải có nhiều kĩ năng, kĩ thuật, nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu.

Cụ thể, khi công ty tuyển chọn nhân viên vào khối lao động trực tiếp, công ty luôn tuyển những lao động trẻ, chủ yếu là các kĩ sư boong và máy trẻ vừa tốt nghiệp đại học để bổ xung nguồn nhân lực cho đội tàu. Đặc biệt ưu tiên tuyển dụng cho các kĩ sư nông thôn để họ yên tâm, gắn bó với công ty lâu dài.

Quy trình tuyển dụng.

Khi tiến hành tuyển dụng công ty thường thực hiện qua các bước chủ yếu sau:

Bước 1: Ra thông báo tuyển dụng lao động trên báo, trang web,…
Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc rồi xem xét hồ sơ.
Bước 3: Trưởng bộ phận cần tuyển, cấp trên trực tiếp sau này của ứng viên phỏng vấn sơ bộ.
Bước 4: – Đối với lao động gián tiếp, trưởng bộ phận cùng với Giám đốc hoặc phó giám đốc phỏng vấn sâu. Đối với lao động trực tiếp sẽ phải kiểm tra thử tay nghề, cấp trên trực tiếp sau này như đội trưởng, đội phó sẽ kiểm tra, cùng với sự tham gia đánh giá của đại diện ban lãnh đạo công ty.
Bước 5: Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng.
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng.

2.3.2.Nhận xét. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Qua bảng 3.5 ta thấy, năm 2007 xí nghiệp tuyển dụng được 60 lao động ( trong đó 11 lao động từ nguồn bên ngoài và 49 lao động từ nguồn nội bộ ), năm 2008 xí nghiệp tuyển dụng được 70 lao động ( trong đó 13 lao động từ nguồn bên ngoài và 57 lao động từ nguồn nội bộ ). Như vậy, số lao động được tuyển dụng của xí nghiệp trong năm 2008 so với năm 2007 tăng lên là 10 người.

Xí nghiệp thường ưu tiên tuyển dụng đối với nguồn cung cấp từ nội bộ do các ưu điểm sau :

Tạo được sự thi đua thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn; sáng tạo hơn; nhiệt tình, tận tâm hơn tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động.
Nhân viên của xí nghiệp dễ dàng thực hiện công việc mới trong thời gian đầu.
Họ là những người đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, do đó, đễ đạt được mục tiêu.

Bên cạnh những ưu điểm của nguồn cung cấp này vẫn còn một số nhược điểm : Việc tuyển nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng “ lai giống ”, do các nhân viên được thăng chức nội bộ có thể quá quen với cách làm việc của cấp trên nên dễ dập khuôn với cách làm việc đó một cách thiếu sáng tạo.

Tóm lại, công tác tuyển dụng của xí nghiệp có những ưu nhược điểm sau :

Ưu điểm :

Tạo được năng suất lao động ngày càng cao.
Dần dần cải tiến được chất lượng lao động, vì đội ngũ lao động mới thường năng động, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc.
Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng như phong cách làm việc của nhân viên nhằm phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu của khách hàng đối với xí nghiệp.
Nâng dần sự cạnh tranh phấn đấu trong công việc của mỗi người lao động.

Nhược điểm :

Do công ty có chính sách ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp nên chất lượng lao động chưa thật sự tốt.
Nhà quản trị tuyển chọn lao động vẫn còn dựa vào kinh nghiệm bản thân, không qua khảo sát thực tế làm cho đội ngũ lao động được tuyển vào không đạt chất lượng cao, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của xí nghiệp.

CHƯƠNG IV : MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA XNXD CHÙA VẼ

1. Kế hoạch tương lai. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào việc xây dựng phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh là vô cùng quan trọng. Bởi vì, để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh trong tương lai một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất thì trước hết phải tiến hành xây dựng các mục tiêu chiến lược, phương hướng cho hoạt động đó trong tương lai. Hiệu quả của hoạt động kinh doanh cao hay thấp tùy thuộc vào hướng đi của doanh nghiệp đúng hay sai.

Là một Cảng có nhiều tiềm năng phát triển, xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ được sự quan tâm rất lớn của lãnh đạo thành phố và cảng Hải Phòng. Xí nghiệp sẽ được đầu tư mở rộng, mua sắm các trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật hiện đại, cầu tàu bến bãi sẽ được trang bị lại. Theo định hướng xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ sẽ phát triển theo hướng chuyên sâu phục vụ xếp dỡ các hàng hóa đóng trong Container với mục tiêu trở thành một Cảng container lớn nhất khu vực phía Bắc và có tầm cỡ trong khu vực Đông Nam Á.

Cụ thể, mục tiêu – nhiệm vụ của xí nghiệp trong năm 2009 là :

Sản xuất – kinh doanh
Sản lượng thông qua : 6.000.000 tấn.
Container : 600.000 TEU.
Doanh thu : 380 tỷ đồng.

Tập trung phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu được giao, trong sản xuất bảo đảm an toàn tuyệt đối về người, hàng hóa và trang thiết bị của Cảng, của tàu.

Phấn đấu thu nhập bình quân hàng tháng bằng thu nhập so với năm 2008 là 6.000.000 đồng / người – tháng.
Tham gia và tổ chức tốt các hoạt động phong trào của Cảng đề ra.

Xí nghiệp cũng đã đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thành mục tiêu, trong đó có các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như :

Động viên cán bộ công nhân viên học tập thêm chuyên môn, nghiệp vụ để không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng, thu hút khách hàng về Chùa Vẽ.
Giáo dục cán bộ công nhân viên có ý thức, trách nhiệm tham gia vào các công tác quản lý và phát triển Cảng.
Bố trí và sử dụng lao động hợp lý, không ngừng chấn chỉnh phong cách và thái độ phục vụ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao trong điều kiện cạnh tranh.
Các lực lượng tham gia giải phóng tàu container phải được giao ca tại cầu nhằm tăng thời gian hữu ích trong ca sản xuất.
Tiếp tục sắp xếp lại tổ chức sản xuất và luận chuyển cán bộ, nhân viên để phù hợp với điều kiện thực tế sản xuất, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.
Động viên cán bộ công nhân viên hăng hái thi đua trong lao động sản xuất hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra.
Tiếp tục tổ chức kèm cặp nâng cao trình độ nghiệp vụ cho số cán bộ nhân viên mới, đặc biệt chú trọng đến tin học, ngoại ngữ.
Thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động và quản lý lao động nhằm nâng cao hiệu quả hơn nữa trong sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.

2. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ.

2.1.Biện pháp 1 : Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1.Căn cứ của biện pháp.

Kế hoạch sản xuất kinh doanh tăng lên đòi hỏi người lao động làm việc phải có hiệu quả cao, năng suất lao động cao hơn.
Đào tạo phải được tiến hành thường xuyên sẽ giúp cho người lao động không bị tụt hậu.
Việc tổ chức các chương trình đào tạo giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn phải luôn được quan tâm
Nội dung đào tạo và phát triển của xí nghiệp tiến hành chưa triệt để, quy trình thủ tục còn lỏng lẻo, chưa khai thác được tối đa khả năng của việc đào tạo vào sản xuất.

2.1.2.Mục tiêu của biện pháp.

Đào tạo được đội ngũ cán bộ công nhân viên kế cận có năng lực quản lý vững vàng, có trình độ chuyên môn cao.
Đào tạo được đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày một cao của khách hàng, thích nghi với cơ chế thị trường.
Từ đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh về chất lượng dịch vụ trên thị trường, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.

2.1.3.Nội dung của biện pháp.

Đa dạng hoá các loại hình đào tạo :

Tăng cường mở rộng, giao lưu, hợp tác về đào tạo và phát triển nhân lực.
Phối hợp với các trường đại học, cao đẳng, các trường trung cấp dạy nghề để đào tạo cán bộ có trình độ cao, có khả năng tiếp thu khoa học – kỹ thuật tiên tiến.

Mở rộng nội dung đào tạo :

Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ.
Nâng cao trình độ xử lý công văn cho nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý.
Nâng cao kỹ năng giao tiếp ứng xử với các đối tác, bạn hàng, đồng nghiệp.
Tổ chức cho cán bộ quản lý đi học tại các trung tâm chuyên đào tạo về quản lý chất lượng cao.

2.1.4.Chi phí cho biện pháp. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Chi phí đào tạo ước tính xí nghiệp phải chi : 127.750.000 đồng.
Chi phí trả công lao động trong quá trình đào tạo : 1.533.000.000 đồng
Chi phí trả công lao động tăng thêm sau quá trình đào tạo : 503.000.000

Vậy, tổng chi phí của biện pháp là : 2.163.750.000 đồng.

2.1.5.Kết quả của biện pháp.

Xí nghiệp có đội ngũ cán bộ công nhân viên kế cận có năng lực quản lý vững vàng, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày một cao của khách hàng, thích nghi với cơ chế thị trường.

Từ đó, xí nghiệp nâng cao được chất lượng dịch vụ, nâng cao sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường, nâng cao năng suất lao động, do đó, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.

Dự kiến tổng sản lượng sau quá trình đào tạo tăng 58.257 tấn làm cho doanh thu tăng 3.726.000.000 đồng.

2.1.6.Lợi ích của biện pháp.

Trong ngắn hạn : làm tăng lợi nhuận 1.562.000.000 đồng.
Trong dài hạn:
Nâng cao năng lực cạnh tranh.
Nâng cao năng suất lao động trong sản xuất kinh doanh.

2.2.Biện pháp 2 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động.

2.2.1.Căn cứ của biện pháp.

Do yêu cầu mới của công việc và để bổ sung số nhân viên thiếu hụt do nghỉ hưu, chuyển công tác, đi học,…
Nguồn tuyển dụng còn hạn hẹp, chủ yếu là tuyển nội bộ.
Phương thức tuyển dụng còn đơn giản, do đó, tuyển dụng không đúng người đúng việc.

2.2.2.Mục tiêu của biện pháp. Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

năng nhất, có khả năng đáp ứng công việc nhanh nhất và hiệu quả nhất, .
Tiết kiệm chi phí, thời gian trong việc đào tạo sau tuyển dụng.
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

2.2.3.Nội dung của biện pháp.

Mở rộng nguồn tuyển dụng
Các trường Đại học, Cao đẳng.
Ứng viên tự nộp đơn xin việc
Đa dạng hóa phương pháp tuyển dụng.
Thông báo rộng rãi thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như: internet, báo, đài phát thanh truyền hình…
Dự kiến công tác tuyển dụng của xí nghiệp :

2.2.4.Chi phí của biện pháp.

Chi phí tuyển dụng theo ước tính là : 50.000.000 đồng.
Chi phí đào tạo sau tuyển dụng là : 30.000.000 đồng
Chi phí tổn thất do nhân viên trúng tuyển bỏ việc là : 2.000.000 đồng.
Chi phí trả cho nhân viên trúng tuyển trong 1 năm ( thu nhập bình quân nhân viên của xí nghiệp là 6.000.000 đồng / người – tháng ) : 3.894.000.000 đồng

Vậy tổng chi phí của biện pháp là: 3.976.000.000 đồng.

2.2.5.Kết quả của biện pháp.

Tuyển dụng được lao động tài năng, năng động theo đúng phong cách của một xã hội mới.
Là những ứng viên tự nguyện nên sẽ là đội ngũ lao động yêu nghề, gắn bó lâu dài với công việc, công ty.
Công ty dễ dàng hơn trong công tác quản lý nhân viên, tạo môi trường nghiêm túc, công bằng khiến nhân viên yên tâm phát triển công việc.
Với hiệu suất sử dụng lao động là 492,66 triệu đồng / người / năm, dự kiến 59 nhân viên được tuyển sẽ tạo ra doanh thu : 29.066.940.000 đồng / năm.

2.2.6.Lợi ích của biện pháp.

Với hiệu quả sử dụng lao động là 175,62 triệu đồng / người / năm, dự kiến biện pháp sẽ làm tăng thêm cho xí nghiệp 10.361.580.000 đồng lợi nhuận trong 1 năm.

KẾT LUẬN Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

Nền kinh tế thị trường với những nhược điểm vốn có của nó vẫn là một nền kinh tế tiên tiến hiện đại. Nó khuyến khích các doanh nghiệp phấn đấu vươn lên bằng cách tự điều tiết giá cả thông qua quan hệ cung, cầu trên thị trường. Nó là môi trường tốt cho các doanh nghiệp năng động sáng tạo, biết nắm bắt thời cơ và cơ hội kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường cần phải có hướng đi riêng của mình theo xu thế phát triển chung của xã hội.

Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với những khó khăn thách thức khi gặp phải sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Sự cạnh tranh dẫn đến sự đào thải nhau trong kinh doanh, ai khôn khéo, năng động thì sẽ tận dụng được cơ hội, phòng tránh được các rủi ro, công việc này không ai khác ngoài con người có thể làm được. Vậy vai trò của người lao động trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng, và vấn đề “ quản trị con người ” lại càng trở lên quan trọng hơn, nó sẽ là nền tảng cho các hoạt động khác.

Qua quá trình thực tập ở Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ đã tạo điều kiện cho em nghiên cứu và nắm bắt kiến thức thực tế nhằm củng cố kiến thức đã được trang bị từ nhà trường. Trên cơ sở lý thuyết và phân tích thực tế cho thấy những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Bằng cách phân tích đánh giá thông qua các chỉ tiêu cụ thể em đã đưa ra một số giải pháp góp phần “ nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở xí nghiệp ” cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay để xí nghiệp có thể tham khảo nhằm mục đích góp phần giải quyết những mặt mà xí nghiệp còn hạn chế. Tuy nhiên do thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế; kinh nghiệm, kiến thức về thực tế tích lũy còn rất ít; các thông tin và số liệu cần thiết bị hạn chế hoặc không thu thập được; do đó, nguồn số liệu chỉ tương đối chính xác, chưa bao quát đầy đủ. Vì vậy, luận văn tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để đề tài này được hoàn thiện hơn! Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Khóa luận: Kế toán doanh thu chi phí và XĐKQKD tại Cty Điện