Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm Luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Luận văn thì với đề tài Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh của Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân viên kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong tất cả các doanh nghiệp cũng như trong các hoạt động kinh doanh. Để một sản phẩm đến tay khách hàng, ngoài nhu cầu và hành vi mua hàng cơ bản từ người mua, doanh nghiệp cũng cần phải bán hàng để thu về các giá trị lợi nhuận nhất định. Một đơn vị kinh doanh, dù quy mô lớn hay nhỏ đơn vị vừa khởi nghiệp chắc chắn không thể không có khâu này trong toàn bộ quy trình cũng như chiến lược tiếp cận khách hàng tiềm năng. Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Nhân viên kinh doanh có đặc thù là luôn tiếp xúc với khách hàng, luôn phải biết cách làm thể nào để tiếp cận và thúc đẩy hành vi mua hàng nhiều nhất. Một nhân viên kinh doanh tệ sẽ khiến doanh nghiệp không chỉ mất đi doanh thu mà còn mất đi cả uy tín cũng như thương hiệu của mình trong mắt khách hàng. Có thể nói, các nhân viên bán hàng chính là những nhân vật đại diện cho thương hiệu hay bộ mặt của công ty, mọi hành vi hay phản ứng của họ đều khiến khách hàng có những đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về công ty đó.
Cũng chính vì vai trò quan trọng của nhân viên kinh doanh mà đào tạo nhân viên kinh doanh được xem là “chìa khóa” giúp các doanh nghiệp phát triển bền vững. Thường xuyên có những buổi hội thảo, những buổi chia sẻ về kinh nghiệm bán hàng, kĩ năng bán hàng hay kỹ năng đàm phán… sẽ giúp xây dựng đội kinh doanh của công ty chuyên nghiệp hơn nhiều.
Cũng như tất cả các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, nhân viên kinh doanh nắm giữ vai trò hàng đầu trong việc duy trì và phát triển doanh thu của Tổng công ty. Hàng năm, Tổng công ty đều có các khóa tập huấn, huấn luyện cho đội ngũ nhân viên này. Đây là hoạt động vô cùng quan trọng của Tổng công ty. Ý thức được điều này, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân viên kinh doanh của Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Với đề tài này, tác giả kỳ vọng, đây sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho Tổng công ty Bưu chính Viettel nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nhân sự của mình.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Dịch Vụ Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về đào tạo nhân viên kinh doanh tại Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel.
Nhiệm vụ nghiên cứu :
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên kinh doanh
- Phân tích thực trạng của công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel
Phạm vi nghiên cứu :
Về thời gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2015-2018.
Về không gian: tại Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung của hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh
4. Những đóng góp của luận văn
Cập nhật, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên nói chung và nhân viên kinh doanh nói riêng
Phân tích thực trạng của công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên kinh doanh, là tài liệu tham khảo hữu ích cho Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel
Chương 4. Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên kinh doanh Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Mộ số công trình nghiên cứu liên quan tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp:
Tác giả Phan Thị Mỹ Dung (2012) cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” của mình. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
Tác giả Nguy n Đăng Thắng (2013) với nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” đã nhấn mạnh đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Tác giả Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế – tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam” cho rằng nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giành được phần thắng trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam. Để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời tác giả cho rằng cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Luận án của tác giả Lê thị Mỹ Linh (2009), Trường Đại học Kinh tế quốc dân về “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp vừa và nhỏ, nội dung nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế. Dựa vào nền tảng lý thuyết đó, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa giai đoạn 2004-2008 và đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này trong quá trình hội nhập của nền kinh tế.
Tác giả Nguy n Việt Tùng thực hiện luận văn tại Trường Đại học Kinh tế với đề tài “Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Vi n thông FPT”. Đề tài này đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên kinh doanh từ đó phân tích thực trạng hoạt động này tại Công ty cổ phần Vi n thông FPT qua việc phân tích các bước trong quy trình đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty và cuối cùng đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo.
Tác giả Hứa Thị Giang với đề tài luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cao su Kon Tum” – Đại học Đà Nẵng – dựa trên cơ sở lý thuyết tổng hợp qua giáo trình để phân tích thực trạng đào tạo và cuối cùng đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty. Ưu điểm của đề tài này là có thiết kế bảng hỏi để thu thập thông tin sơ cấp về đào tạo tại công ty giúp nguồn thông tin có độ tin cậy cao. Thực trạng công tác đào tạo được tiến hành phân tích dựa trên kết quả thu thập bảng hỏi kết hợp với những thông tin thứ cấp thu được tại công ty giúp kết quả phân tích được sâu sắc, rõ ràng. Nhưng nhược điểm của đề tài này là chưa đưa ra được những giải pháp cụ thể để giải quyết những hạn chế trong hoạt động đào tạo tại công ty mà chỉ đưa ra được những giải pháp mang tính lý thuyết chung chung.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Một số tác giả đề nghị coi đào tạo là quyết định đầu tư (Eurich, 1985), và chúng nên được thực hiện sau khi xem xét cẩn thận. Người ta thường khuyên rằng các hoạt động đào tạo nên được kiểm tra từ góc độ khả năng ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của từng cá nhân, thay vì các kinh nghiệm biệt lập có thể hoặc không thể đóng góp cho thành công của tổ chức.
McGehee và Thayer (1961) được coi là tác giả của cuốn sách giáo khoa đầu tiên về đào tạo trong các tổ chức. Hai tác giả đề xuất cách tiếp cận ba lần để xác định các loại kinh nghiệm đào tạo và phát triển nên được thực hiện, bao gồm các phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, và phân tích người lao động. Theo đó, các phân tích tổ chức tập trung vào khả năng hỗ trợ đào tạo của tổ chức. Phân tích nhiệm vụ tập trung vào kiến thức, kỹ năng, khả năng và các đặc điểm cá nhân khác cần có để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Người phân tích tập trung vào nhu cầu của cá nhân, xác định các đặc điểm cá nhân được sở hữu bởi cá nhân cụ thể.
Có hai câu hỏi cơ bản phải được giải quyết trong việc thiết kế các hoạt động đào tạo. Đầu tiên là câu hỏi làm thế nào một khóa học nhất định sẽ được cung cấp. Ai nên tham gia? Khóa học nên được tổ chức ở đâu? Những loại công cụ học tập nên được sử dụng trong chương trình? Câu hỏi thứ hai là việc tạo ra trải nghiệm học tập giúp cải thiện việc chuyển giao kiến thức. Nó không đủ cho các học viên học; họ phải có khả năng và sẵn sàng nắm bắt những khả năng mới trong công việc của họ. Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Từ lĩnh vực giáo dục người lớn, ai cũng biết rằng người lớn đang học khác với trẻ em. Trước hết, người lớn phải biết tại sao họ nên học một cái gì đó. Vì vậy, nhân viên cần phải xem kinh nghiệm đào tạo có liên quan đến môi trường làm việc hiện tại của họ. Thứ hai, học viên cần phải tự định hướng, họ nên là người tham gia tích cực trong quá trình học tập. Thứ ba, cả học viên và giảng viên đều phải công nhận rằng nhân viên trưởng thành có khối lượng lớn hơn và chất lượng trải nghiệm khác biệt so với tuổi trẻ.
Trong thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển, rất nhiều phương tiện giảng dạy có sẵn cho các giảng viên và nhà quản lý (Campbell, 1988; Goldstein, 1986; Latham, 1989). Có các kỹ thuật giảng dạy khác nhau có thể được sử dụng, bao gồm các bài giảng, nghiên cứu trường hợp, mô phỏng, bài tập đóng vai và thảo luận nhóm nhỏ. Dù sử dụng bất kỳ hình thức nào, học viên nên là người tham gia tích cực trong quá trình học tập. Họ nên có cơ hội thực hành kiến thức và kỹ năng của mình trong một kịch bản gần giống với tình huống công việc thực tế. Ngoài ra, người tham gia nên nhận được phản hồi.
1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu cho đề tài
Hầu hết các nghiên cứu trong nước và nước ngoài đều tập trung nghiên cứu về đào tạo nhân lực hoặc đào tạo nhân viên nói chung. Các tài liệu về đào tạo nhân viên kinh doanh chỉ là những tài liệu chuyên sâu đào tạo nghiệp vụ kinh doanh. Nhận thấy điều này, đề tài của tác giả có nhiệm vụ bóc tách lý thuyết đào tạo nhân sự ra một mảng riêng để nghiên cứu và vận dụng vào thực tế Tổng công ty Bưu chính Viettel. Đây là mảng nghiên cứu rất thú vị vì kinh doanh là mảng quan trọng nhất đối với tất cả các công ty, doanh nghiệp, tổ chức.
1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên
1.2.1. Các khái niệm cơ bản Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau.
Nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm hay không có việc làm.
Dựa vào độ tuổi thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Theo Tổ chức lao động quốc tế nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguy n Ngọc Quân, khái niệm nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, và nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.
Như vậy, có thể nói rằng nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động của tổ chức đó. Tuy nhiên cần phân biệt nguồn nhân lực và các nguồn lực khác của doanh nghiệp (như nguồn tài chính, nguồn lực vật chất và phi vật chất…). Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do gắn với giá trị sức lao động của con người. Đào tạo nguồn nhân lực là một phương pháp cần thiết để nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.2 Nhân viên
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm cấp quản lý và cấp nhân viên. Cấp quản lý: bao gồm quản lý cấp cao, quản lý cấp trung và quản lý trực tiếp là đội ngũ hoạch định và xây dựng chiến lược cho doanh nghiệp, quản lý, dẫn dắt và đào tạo nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ theo mục tiêu đạt kết quả cao nhất.
Cấp nhân viên: triển khai công việc theo định hướng và hoàn thành mục tiêu theo từng chức năng nhiệm vụ của mỗi phòng ban.
Mỗi nhân viên đảm nhận một nhiệm vụ khác nhau phù hợp với tiêu chí công việc theo đặc thù các phòng ban, lực lượng nhân viên đóng vai trò quyết định sự thành bại của một tổ chức hay doanh nghiệp. Chính vì vậy, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì doanh nghiệp đó cần đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong đó phát triển lực lượng nhân viên.
Nhân viên trong doanh nghiệp có thể phân loại theo chức năng công việc như sau:
- Nhân viên l tân
- Nhân viên hành chính
- Nhân viên nhân sự
- Nhân viên kế toán
- Nhân viên kinh doanh
- Nhân viên kho vận
“Nhân viên là người trực tiếp thực thi công việc theo mỗi nhiệm vụ khác nhau trong một doanh nghiệp, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của các phòng ban chức năng, góp phần thực hiện chiến lược đề ra cho doanh nghiệp”
1.2.1.3. Nhân viên kinh doanh Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Website Thefreedictionary.com định nghĩa “nhân viên kinh doanh là những người được thuê để bán hàng hóa và dịch vụ của một cửa hàng hoặc một lãnh thổ nhất định”. Trong khi đó, trang Collinsdictionary.com định nghĩa “nhân viên kinh doanh là người chịu trách nhiệm tăng trưởng doanh số bán hàng của công ty”.
Như vậy, chúng ta có thể hiểu nhân viên kinh doanh là những người trực tiếp đem về doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, nhân viên kinh doanh còn đóng vai trò như một người quan hệ công chúng hiệu quả, họ giúp truyền tải đến khách hàng những thông điệp, giá trị của doanh nghiệp. Đồng thời nhân viên kinh doanh cũng là người thu nhận ý kiến phản hồi của khách hàng về chất lượng sản phẩm, dịch vụ, mong muốn của khách hàng đối với sản phẩm. Chính vì thế, nếu có một lực lượng nhân viên kinh doanh năng động, hiệu quả, ổn định sẽ giúp cho doanh nghiệp có sức cạnh tranh trên thị trường.
Công việc của nhân viên kinh doanh:
Nghiên cứu và phân tích thị trường: Tìm hiểu và xác định được đối tượng thị trường sẽ trở thành khách hàng tiềm năng.
Lập phương áp tiếp cận khách hàng tiềm năng: Các phương án tối ưu có thể tiếp cận, khách hàng tiềm năng như gặp gỡ trực tiếp, gọi điện thoại, hay gửi email… Nắm rõ được sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp mình cung cấp tới khách hàng, phân tích ưu điểm, nhược điểm không chỉ ở doanh nghiệp mình mà còn ở các đối thủ cạnh tranh.
Chuẩn bị tài liệu, kiến thức để quảng bá về sản phẩm, gặp gỡ khách hàng tiềm năng để chào bán hoặc giới thiệu sản phẩm đó, cũng có thể cho khách nàng dùng thử hoặc trải nghiệm luôn
Thực hiện báo giá, đàm phán, ký hợp đồng mua bán, thoả thuận thời gian thanh toán, giao hàng… Trong quá trình thời hạn hợp đồng còn, phải giải quyết những phàn nàn, những vấn đề khúc mắc trong quá trình sử dụng, thiết lập mối quan hệ khách hàng tốt nhất…
Đặc điểm của nhân viên kinh doanh:
Nhân viên kinh doanh là người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng để giới thiệu, tư vấn và chào bán sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Do đó, để đáp ứng được yêu cầu công việc họ phải là người nhanh nhạy, nắm bắt được vấn đề một cách nhanh chóng, có khả năng thương lượng, thuyết phục.
Bên cạnh đó, để công việc mang lại hiệu quả cao, nhân viên kinh doanh phải luôn xây dựng và duy trì mối quan hệ gần gũi với khách hàng hiện hữu để có những thông tin chính xác, kịp thời về khách hàng nhằm phục vụ cho các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn nữa, trong môi trường cạnh tranh như hiện nay, một nhân viên kinh doanh giỏi còn phải biết mở rộng mối quan hệ với khách hàng mới đồng thời duy trì quan hệ với khách hàng cũ để duy trì và tạo nguồn khách hàng tiềm năng cho doanh nghiệp.
Trong môi trường nội bộ doanh nghiệp, nhân viên kinh doanh đòi hỏi phải có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, các bộ phận hỗ trợ, các khâu liên quan để đảm bảo sản phẩm, dịch vụ cung cấp đến tay khách hàng trọn vẹn và hoàn hảo nhất. Nhân viên kinh doanh là người trực tiếp tạo doanh thu cho doanh nghiệp, do đó một trong các chỉ tiêu quan trọng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc là tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu doanh thu. Trong điều kiện thông tin phẳng và môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, áp lực hoàn thành chỉ tiêu đòi hỏi nhân viên kinh doanh phải rất nỗ lực để có thể đạt được yêu cầu. Nếu vượt chỉ tiêu được phân công họ sẽ được thưởng xứng đáng với công sức bỏ ra thông qua thu nhập, nhưng nếu không đạt, mức thu nhập của họ chỉ là mức lương cơ bản. Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Các kỹ năng một nhân viên kinh doanh cần có:
Kỹ năng năng giao tiếp: Đối với một người kinh doanh mà nói, kỹ năng giao tiếp được coi là yếu tố quyết định, khi có kỹ năng giao tiếp tốt, việc trao đổi thông tin, bán hàng sẽ hiệu quả hơn, quá trình trao đổi với đồng nghiệp cũng tốt hơn.
Kỹ năng cộng tác: Thể hiện ở sự hợp tác của bạn đối với khách hàng, có một sự thỏa thuận và hợp tác tốt, khách hàng sẽ tự tin và hài lòng hơn, đồng nghĩa với việc quá trình hợp tác sẽ di n ra suôn sẻ thuận lợi, và người nhân viên sẽ có thêm nhiều danh sách khách hàng tiềm năng.
Kỹ năng chốt đơn hàng: Đối với một nhân viên kinh doanh, thời điểm chốt đơn hàng đóng vai trò quan trọng. Kỹ năng này có thể có từ việc học hỏi, tích lũy hoặc từ các khóa học đào tạo nhân viên kinh doanh chuyên nghiệp.
Kỹ năng nghiên cứu và chuẩn bị: Có được sự chuẩn bị và nghiên cứu kỹ càng khi giao tiếp đối thoại với khách hàng, nhân viên kinh doanh sẽ cảm thấy tự tin hơn, đàm phán tốt, thuyết phục khách hàng cũng hiệu quả hơn.
1.2.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. [ 3, tr.375]
Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng người lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu của doanh nghiệp. Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo, phát triển là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tiến trình liên tục không ngừng của doanh nghiệp.
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nguồn nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của nó. Mục tiêu của việc đào tạo nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Tùy thuộc vào nhu cầu đã được xác định, người phụ trách đào tạo và các cán bộ lãnh đạo của doanh nghiệp phải xác định mục tiêu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp cần đạt tới trình độ mong muốn nào.
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là:
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức; thực hiện phân tích, đánh gía nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực có liên quan.
- Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển từng giai đoạn phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp; sắp xếp theo thứ tự của các lĩnh vực nghề nghiệp chủ yếu.
- Tạo điều kiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động được duy trì. Nhà quản trị có thông tin phản hồi liên quan đến nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, từng cá nhân, từ đó xác định được động cơ của người lao động.
Công tác đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng đối với cả doanh nghiệp, người lao động và xã hội.
Về mặt xã hội, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Về phía doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức như mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Về phía người lao động, công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Điều này góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động như:
- Thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.3. Quy trình đào tạo
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành của tổ chức. Quy trình đào tạo được thực hiện theo 5 bước chính sau:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên. Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
Phân tích các nhu cầu của tổ chức: Chỉ ra các điều kiện hiện tại của doanh nghiệp về nguồn lực (tài chính, nhân lực…), mục tiêu chiến lược và xác định mức độ phù hợp của các điều kiện, mục tiêu này với hoạt động đào tạo. Đồng thời tìm kiếm sự đồng thuận và ủng hộ của các cấp quản lý doanh nghiệp cũng như người lao động trong việc sẵn sàng tổ chức đào tạo và tham gia đào tạo.
Phân tích các yêu cầu của công việc về trình độ nghề nghiệp của nhân viên: Đây là quá trình xem xét, so sánh yêu cầu của công việc được phản ánh trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của người lao động để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của người lao động với yêu cầu của công việc nhằm xác định công việc nào cần được đào tạo.
Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên: Kỹ năng hiện tại của một nhân viên có thể xác định thông qua việc phân tích lý lịch cá nhân và kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó. Từ đó ta có thể có căn cứ xác định xem nhân viên đó có phải là đối tượng cần được đào tạo hay không.
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn.
Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
1.3.3. Xác định nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do đó, doanh nghiệp cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình.
Các hình thức đào tạo:
Đào tạo mới: Sau quá trình tuyển dụng, nếu tiến hành định hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại . Mục đích của công tác đào tạo nhập môn là giúp nhân viên mới cảm thấy tự tin khi hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung và giúp doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển trong tương lai của họ.
Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:
Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại.
Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới. Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Đào tạo bồi dưỡng nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn.
Các phương pháp đào tạo:
- Kèm cặp và chỉ dẫn: Nhiều doanh nghiệp lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng. Ưu điểm của phương án này là công tác huấn luyện được tiến hành thường xuyên, duy trì liên tục, không gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo từng tình huống kinh doanh; việc dạy – học di n ra theo một chu trình tuần hoàn lý luận – thực ti n.
- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân, thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
- Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.
- Đào tạo tập trung: Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo tập trung thông qua các địa chỉ đào tạo chuyên nghiệp. Hình thức đào tạo này đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn trong công tác giảng dạy. Bên cạnh đó, các nhân viên được đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều, có thể hình thành các chuẩn mực trong quy trình làm việc. Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên làm việc nhất quán, tập trung; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm …
Để đạt được điều đó, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy dựa trên các tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng của dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng. Việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp; cần tránh các chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên có trình độ học thuật cao nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc, không nắm bắt các vấn đề thời sự…
Đối tượng đào tạo phải là những người biết chủ động tìm kiếm các cơ hội học hỏi, biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực để việc học đạt kết quả trọn vẹn. Mặt khác, lãnh đạo phải luôn thể hiện quan điểm của mình về tầm quan trọng của việc đào tạo đối với nhân viên và cam kết những chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo để nhân viên nỗ lực hết mình.
Các hội nghị, thảo luận: Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm. Phương pháp này khá đơn giản d tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình.
Mua chương trình.
Đặt chương trình.
Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, di n kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp di n kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.3.4. Tổ chức đào tạo Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Thời gian, địa điểm đào tạo:
Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định kỹ ngay khi lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động hơn trong việc phân bổ chỉ tiêu học, chi phí đào tạo, giáo viên được lựa chọn phù hợp. Tùy vào nội dung chương trình đào tạo, đối tượng được đào tạo, và giáo viên giảng dạy để bố trí thời gian cho phù hợp với khóa học nhằm vừa đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp. Thời gian đào tạo có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn và phụ thuộc vào các yếu tố khác như thời gian đào tạo định kỳ cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao, đào tạo gấp khi cần thiết mà không cố định thời gian định kỳ.
Ngân sách cho đào tạo:
Trước khi thực hiện đào tạo, căn cứ vào tình hình tài chính, doanh nghiệp cần phải tiến hành dự tính chi phí cho đào tạo để lựa chọn hình thức đào tạo cho phù hợp. Chi phí đào tạo cũng là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.
Chi phí đào tạo là toàn bộ những chi phí di n ra trong quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo. Các chi phí này bao gồm: chi phí thuê giáo viên, thuê cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, chi phí về dụng cụ học tập của học viên, chi phí về lương của người lao động khi đi học. Ngoài ra, còn có chi phí cơ hội và khoản chi phí bỏ lỡ cho học viên khi không tham gia lao động.
Vấn đề đặt ra là phải tiết kiệm chi phí đào tạo ra sao, để vừa đảm bảo hiệu quả đào tạo vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp. Trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất d tính toán các khoản chi phí trong đào tạo, nhưng lại rất khó xác định được hiệu quả, lợi ích do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo để bồi dưỡng nâng cao năng lực quản trị. Đây cũng là lý do chính khiến không ít doanh nghiệp ngần ngại trong việc đầu tư vào việc đào tạo và phát triển lực lượng lao động, nguồn nhân sự của doanh nghiệp; mà thường có khuynh hướng tuyển dụng các nhân viên đã được đào tạo sẵn, tức là đã có đủ năng lực, chuyên môn cho yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Cho nên trên thị trường lao động thực tế, đã có những doanh nghiệp cạnh tranh rút chất xám hoặc các nhân sự giỏi, có chất lượng của nhau, thay vì có kế hoạch chủ động đào tạo, phát triển nhân viên tại chỗ.
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.
Lựa chọn giáo viên:
Việc lựa chọn giáo viên đào tạo phù hợp với nội dung chương trình đào tạo là rất quan trọng và cần thiết. Giáo viên có thể là nhân viên lành nghề, các cấp lãnh đạo tại tổ chức (người có thâm niên làm việc lâu, có kinh nghiệm giảng dạy, am hiểu trong lĩnh vực cần đào tạo…), hoặc có thể kí hợp đồng thuê giáo viên ngoài từ các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, giảng viên từ các trường đại học, giáo sư, tiến sĩ …để có thể thiết kế nội dung và chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế tại tổ chức. Việc kết hợp giáo viên bên ngoài cùng với những người có kinh nghiệm lâu năm của tổ chức giúp học viên có thể tiếp cận được với nhiều cái kiến thức mới mà không xa rời với thực tế làm việc. Các giáo viên cần phải được tuyển chọn kỹ càng, được tập huấn nắm vững những mục tiêu cơ cấu của các chương trình đào tạo chung của các doanh nghiệp.
1.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo
Mục đích quan trọng nhất của việc đánh giá kết quả đào tạo là để nâng cao chất lượng công tác đào tạo. Thông qua hoạt động đánh giá, doanh nghiệp có thể xác định được những điểm cần cải tiến của chương trình đào tạo nói chung và của hoạt động đánh giá đào tạo nói riêng.
Việc đánh giá kết quả đào tạo đòi hỏi người đánh giá phải có trình độ chuyên môn nhất định và phải đảm bảo tính khách quan, hơn nữa kết quả đánh giá của mỗi chương trình đào tạo có ảnh hưởng tới việc lập kế hoạch đào tạo và chương trình đào tạo tiếp theo. Do đó, doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức tự thực hiện đánh giá hoặc thuê đơn vị bên ngoài thực hiện. Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Nội dung của đánh giá kết quả đào tạo thông thường gồm 2 phần:
Đánh giá chương trình đào tạo: so sánh kết quả của các nội dung triển
khai đào tạo thực tế với chương trình, kế hoạch đã đề ra. Thông qua các điểm tồn tại, bất cập phát sinh có thể đánh giá được việc lập kế hoạch đào tạo có tốt hay không, đánh giá được chương trình đào tạo có phù hợp và phát huy hiệu quả hay không, giáo viên có phù hợp hay không, …
Đánh giá kết quả học tập của học viên, bao gồm cả đánh giá hiệu quả công việc của học viên sau khi được đào tạo: Với nội dung này, thông thường sau khi học viên hoàn thành mỗi khóa học sẽ có bài kiểm tra, đánh giá. Kết quả kiểm tra, đánh giá này có thể phản ánh được học viên có nghiêm túc trong quá trình học tập hay không, mức độ tiếp thu kiến thức được giảng dạy đến đâu…; đồng thời, thông qua tỉ lệ học viên có kết quả kiểm tra ở mức “đạt”, đơn vị tổ chức đào tạo cũng có thể đánh giá được mức độ phù hợp của chương trình đào tạo đối với học viên. Bên cạnh đó, vì mục tiêu của đào tạo là học viên cải thiện được kết quả làm việc, nâng cao hiệu quả công việc, nên các doanh nghiệp thường tổ chức theo dõi và đánh giá thêm kết quả thực hiện nhiệm vụ của các học viên sau khi được đào tạo, so sánh với kết quả thực hiện nhiệm vụ của quá trình trước đào tạo.
Yêu cầu đối với đánh giá đào tạo:
- Có sự chuẩn bị kỹ lưỡng để đảm bảo kết quả đánh giá là chính xác nhất có thể.
- Đảm bảo tính khách quan, trung thực khi thực hiện đánh giá.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp
Các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một nhân tố lại có tác động theo những chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau và vào những thời điểm có thể khác nhau. Do đó, doanh nghiệp phải luôn chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực để tác động kịp thời giúp cho công tác này được di n ra một cách thuận lợi, đem lại hiệu quả doanh nghiệp.
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài
1.4.1.1 Yếu tố kinh tế Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn định, một mặt doanh nghiệp phải duy trì lực lượng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, cắt giảm nhân sự. Khi đó, công tác đào tạo bị hạn chế, quy mô chương trình đào tạo trong doanh nghiệp bị thu hẹp. Doanh nghiệp chỉ tập trung đào tạo bổ sung cho những nhân sự còn lại của công ty để củng cố tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng được với sự thay đổi công việc.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, đào tạo, huấn luyện nhân lực về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Chính vì vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong công ty được tăng cường, quy mô các chương trình đào tạo được mở rộng hơn.
Ngoài ra, tốc độ tăng trưởng của ngành mà công ty kinh doanh cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Khi tốc độ tăng trưởng của ngành cao, doanh nghiệp có cơ hội mở rộng và phát triển. Doanh nghiệp sẽ đầu tư vào nhân lực, nâng cao chất lượng lao động để đáp ứng được sự phát triển của ngành. Còn nếu tốc tăng trưởng của ngành thấp, doanh nghiệp trong ngành gặp khó khăn, khi đó doanh nghiệp sẽ phải thu hẹp quy mô, thắt chặt chi tiêu như vậy ngân quỹ cho đào tạo nguồn nhân lực cũng trở nên hạn hẹp.
1.4.1.2 Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội là một kênh cung cấp phần lớn lực lượng lao động cho doanh nghiệp. Hệ thống giáo dục với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp như hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực nhất là nhu cầu nhân lực trong các ngành công nghiệp mới. Sự tác động của yếu tố này có thể đi theo hai hướng:
- Hướng thứ nhất, đó là hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó tác động tới đào tạo. Nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội tốt, nó sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp đội ngũ lao động chất lượng cao, có trình độ chuyên môn giỏi và kỹ năng thực hiện công việc tốt thì doanh nghiệp sẽ không phải đào tạo hoặc đào tạo rất ít. Ngược lại, khi hệ thống giáo dục đào tạo không tốt thì lực lượng lao động mà doanh nghiệp tuyển vào cũng không có chất lượng cao, kỹ năng thực hiện công việc chưa thành thạo, Do đó, doanh nghiệp sẽ phải tốn nhiều thời gian và chi phí cũng như nhân lực để đào tạo và đào tạo lại nhằm hoàn thiện kỹ năng thực hiện công việc cho người lao động.
- Hướng tác động thứ hai của hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội tác động đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó là ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời kéo theo hàng loạt sự tăng lên của các chi phí cần chi cho công tác đào tạo. Bởi, nếu hệ thống giáo dục đào tạo tốt, chất lượng đào tạo trong doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Ngược lại, nếu hệ thống giáo dục không tốt, chất lượng đào tạo của doanh nghiệp đạt hiệu quả thấp.
1.4.1.3 Văn hóa xã hội Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp… Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). Tâm lý khách hàng ở mỗi vùng khác nhau là khác nhau,vì vậy việc đào tạo nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là một ưu tiên. Cần phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
1.4.2. Nhân tố bên trong
1.4.2.1. Chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp có tác động mạnh mẽ đến đào tạo nguồn nhân lực
Từ mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới. Bằng việc doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đặt ra.
Khi doanh nghiệp đề ra mục tiêu là phát triển toàn diện và mở rộng quy mô, khi đó nhu cầu về nhân lực trong doanh nghiệp sẽ tăng lên, công tác đào tạo khi đó cũng phải tăng. Mở rộng đào tạo một cách toàn diện cho nhân viên mới đồng thời phải nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên cũ trong doanh nghiệp. Ngược lại, khi doanh nghiệp xác định mục tiêu là phát triển tập trung, thu hẹp quy mô, khi đó công tác đào tạo trong doanh nghiệp sẽ bị hạn chế, bởi lượng nhân sự trong công ty có thể bị cắt giảm, doanh nghiệp chỉ chú trọng đào tạo các kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ thực sự cần thiết cho nhân viên để đáp ứng được yêu cầu công việc.
1.4.2.2. Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
Năng lực tài chính của doanh nghiệp cũng là một yếu tố ảnh hưởng mạnh đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là ảnh hưởng trực tiếp tới ngân sách dành cho đào tạo của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có năng lực tài chính mạnh, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có hiệu quả, thu được lợi nhuận cao. Từ đó, doanh nghiệp có thêm vốn để đầu tư phát triển các nguồn lực, mở rộng thêm về quy mô; ngân sách đào tạo sẽ được đầu tư nhiều hơn, công tác đào tạo cũng được doanh nghiệp chú trọng.
Ngược lại, năng lực tài chính của công ty không tốt, hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó khăn. Doanh nghiệp sẽ có chính sách thắt chặt, cắt giảm chi tiêu, ngân sách đào tạo cũng trở nên hạn hẹp, các hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp cũng bị hạn chế.
1.4.2.3. Người lao động trong doanh nghiệp Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Người lao động là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố con người
Người lao động tác động đến đào tạo được chia ra làm hai đối tượng: đối tượng được đào tạo và người đảm nhận công tác quản lý đào tạo:
- Người đảm nhận công tác quản lý đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm cũng như đủ trình độ chuyên môn về lĩnh vực đào tạo và phát triển.
- Đối tượng được đào tạo là những người lao động thực sự có nhu cầu đào tạo
Một yếu tố quan trọng của nhóm yếu tố tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào, sẽ quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
1.4.2.4. Nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực ti n trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra, nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp.Một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận. Mặt khác, nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
2.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo quy trình sau:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch thực hiện đề tài
Bước 2: Nghiên cứu các tài liệu liên quan đến đề tài để xây dựng mô hình nghiên cứu
Bước 3: Tiến hành thu thập và thống kê các dữ liệu từ nguồn sơ cấp và thứ cấp, xây dựng bảng hỏi và thang đo
Bước 4: Điều tra khảo sát thử
Bước 5: Điều chỉnh bảng hỏi và điều tra khảo sát chính thức
Bước 6: Phân tích dữ liệu => Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của Tổng công ty Bưu chính Viettel
Bước 7: Đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của Tổng công ty Bưu chính Viettel
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
2.2.1. Dữ liệu thứ cấp
Số liệu về Tổng công ty Bưu chính Viettel được lấy từ báo cáo tài chính và báo cáo kinh doanh của Tổng công ty; các văn bản liên quan đến Tổng công ty, tài liệu nội bộ của Tổng công ty giai đoạn từ 2015-2018.
2.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn sâu để thu thập dữ liệu cần phân tích.
Mẫu điều tra bảng hỏi: Tác giả thực hiện điều tra bảng hỏi với hai đối tượng:
Toàn bộ nhân viên kinh doanh của Tổng công ty, không phân biệt giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên công tác.
Toàn bộ cán bộ Phòng Tổ chức lao động của Tổng công ty
Thiết kế bảng điều tra: Bảng hỏi được chia thành 3 phần
Phần 1: Thu thập thông tin chung về đối tượng tham gia khảo sát thông qua các câu hỏi lựa chọn về: Độ tuổi, trình độ chuyên môn, bộ phận công tác, thâm niên công tác …
Phần 2: Những câu hỏi sâu nhằm mục đích điều tra đánh giá về công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của Tổng công ty trong quá khứ và hiện tại.
Phần 3: Đánh giá cá nhân của người tham gia khảo sát về các hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của Tổng công ty.
Chi tiết phiếu khảo sát và các câu hỏi phỏng vấn sâu được trình bày trong Phụ lục 1, 2, 3.
Số bảng hỏi được phát ra là 329 bảng hỏi cho nhân viên kinh doanh, 19 bảng hỏi cho cán bộ Phòng Tổ chức lao động.
Hình thức thu thập bảng hỏi: tác giả gửi và nhận bảng hỏi qua email tại thời điểm tháng 12/2018. Số lượng bảng hỏi tác giả nhận lại là 289, trong đó có 283 phiếu hợp lệ.
2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Phương pháp phân tích xử lý thông tin là phương pháp phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập được theo mục đích sử dụng. Thông qua sàng lọc, phân tích, xử lý chọn ra những thông tin phù hợp nhất phục vụ tốt nhất cho mục tiêu nghiên cứu và đánh giá vấn đề.
2.2.3.1. Phương pháp phân tích thống kê Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích thống kê, là phương pháp nêu ra một cách tổng hợp bản chất cụ thể của hiện tượng và quá trình kinh tế xã hội trong điều kiện lịch sử nhất định qua biểu hiện bằng số lượng. Phân tích thống kê phải lấy con số thống kê làm tư liệu, lấy các phương pháp thống kê làm công cụ nghiên cứu. Trong luận văn của mình, tác giả đã thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát nhân viên bằng bảng hỏi rồi thống kê theo các tiêu chí trong bảng hỏi nhằm thấy rõ tình trạng hiện tại của công ty, rồi tiến hành phân tích các cơ sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp.
2.2.3.2. Phương pháp so sánh tổng hợp
Phương pháp so sánh tổng hợp trong nghiên cứu khoa học là phương pháp sử dụng số liệu nghiên cứu được của các mẫu điều tra so với nhau hoặc các chỉ số tương đương của tổng thể từ đó tổng hợp lại quá trình nghiên cứu.
So sánh có thể là so sánh giữa kết quả điều tra hoặc so sánh thực trạng giữa mẫu điều tra với chỉ tiêu tổng thể.
Số liệu các thông tin sau khi thu thập được phân loại, kiểm tra, lựa chọn và xử lý trực tiếp bằng phần mềm Excell.
2.3. Kết luận về kết quả nghiên cứu
Sau khi phân tích số liệu thu thập được của quá trình điều tra, tác giả đưa ra ý kiến về các nhân tố quyết định tới vấn đề nghiên cứu. Từ kết quả đó, tác giả đưa ra kết luận của vấn đề nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của Tổng công ty Bưu chính Viettel. Luận văn: Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY
===>>> Luận văn: Thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Viettel
