Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm Khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài Khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm Khóa Luận thì với đề tài Khóa luận: Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này. 

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 

1. Lý do chọn đề tài

Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng và là nhân tố đặt biệt trong sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành những vấn đề cần lưu tâm nhất đối với doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và bền vững thì cần phải tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao và có biện pháp để phát huy tối đa nguồn lực đó. Một trong những nhân tố quyết định thành công của doanh nghiệp là sự quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sau khi đã đào tạo phù hợp với năng lực của từng người vào các công việc cụ thể. Do vậy, Việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của việc nao nói riêng lại càng đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập với WTO, ASEAN, AFTA, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với công ty trong nước, còn phải cạnh tranh với các công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng trong công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác này còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách có bài bản xuyên suốt trong quá trình hoạt động. Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An đang trong quá trình phát triển cả quy mô lẫn chất lượng nhưng việc tổ chức và sử dụng nguồn lực còn nhiều khó khăn và chưa thực sự đạt được hiệu quả như mong muốn. Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và trong quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty, tôi xin chọn đề tài “ Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An” làm đề tài khóa luận của mình với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có khả thi để đảm bảo để công ty có một nguồn lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng rộng với nền kinh tế thế giới.

2. Mục tiêu nghiên cứu

• Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn lực trong doanh nghiệp.
• Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
• Hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hoà An.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Khóa luận nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.

• Đối tượng điều tra: Toàn bộ cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
• Phạm vi nghiên cứu:
• Phạm vi không gian: Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An
• Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng từ ngày 16 tháng 10 năm 2025 đến ngày 17 tháng 1 năm 2026.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Các dữ liệu thứ cấp bao gồm:

• Tài liệu từ CTCP Dệt May Phú Hòa An: Các báo cáo về tình hình kinh doanh giai đoạn 2022 – 2024 (bao gồm doanh thu, chi phí, lợi nhuận) tình hình nguồn nhân lực, cơ cấu lao động,… của công ty trong giai đoạn 2022- 2024.
• Dữ liệu được cung cấp từ: Phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng nhân sự của công ty.
• Các website chuyên ngành, website chính thống của công
• Các nghiên cứu có liên quan về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, từ các giáo trình liên quan, báo chí, các bài viết có giá trị trên Internet và khóa luận tốt nghiệp của các khóa trước tại trường Đại học Kinh tế Huế.

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

• Xác định kích thước mẫu:

Để xác định quy mô mẫu tác giả sử dụng công thức Slovin (1984) (Nguyễn Thị Nhung, 2024):

Công thức:

Trong đó:

• N: Tổng thể mẫu
• n: Số mẫu cần phỏng vấn e: Sai số cho phép

Số lượng người lao động năm 2024 của công ty có N= 845 người , lấy e = 8% nên ta có số mẫu tối thiểu là 110 khảo sát, trong đó mẫu số lấy từ lao động gián tiếp có tỉ lệ 9% số mẫu khảo sát thì có 10 khảo sát đối với lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp có tỉ lệ 91% số mẫu khảo sát thì có 100 bảng khảo sát đối với lao động trực tiếp.

Để hạn chế các sai sót trong qua trình điều tra, tác giả tiến hành phỏng vấn 110 bao gồm lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và thu về 100 bảng hỏi hợp lệ.

• Phương pháp chọn mẫu

Đặc thù của ngành Dệt May là làm theo dây chuyền và công nhân sản xuất trực tiếp cần phải tập trung cao để thực hiện công việc, tác giả tiến hành chọn mẫu thuận tiện để điều tra bảng hỏi với các nhân viên trong thời gian giải lao sau giờ ăn để có thể thu thập một cách đầy đủ nhất, tránh tạo cho những người tham gia khảo sát tâm lý khó chịu, không thoải mái.

• Thiết kế bảng hỏi:

Bảng hỏi gồm có 3 phần:

• Phần 1: Lời giới thiệu.
• Phần 2: Phần thông tin cá nhân.
• Phần 3: Phần nội dung cần điều tra (thu thập những thông tin liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Dệt May Phú Hòa An).

Sử dụng thang đó Likert 5 mức độ để điều tra về đối tượng.

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu.

4.2.1 Dữ liệu thứ cấp Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Phương pháp tổng hợp: Phân tích sự biến động của số liệu thứ cấp qua 3 năm (2022 -2024) của công ty và đưa ra các đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn. Sử dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động.

Phương pháp so sánh: Sau khi thu thập và phân tích các số liệu cần thiết sẽ tiến hành so sánh qua các năm, các chỉ tiêu, các thời kì…để đánh giá tốc độ phát triển của công ty.

Phương pháp thống kê: Sử dụng các dữ liệu thu thập được để phân tích và đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

4.2.2. Dữ liệu sơ cấp

Phương pháp xử lí số liệu: Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát, sau khi hoàn tất việc sàn lọc, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.

Phân tích thống kê tần số, thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê tần số và thống kê mô tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp mô tả để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập. Thống kê các chỉ tiêu cơ bản để lấy ý kiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

5. Kết cấu đề tài:

Luận văn gồm 3 phần:

• Phần 1: Đặt vấn đề
• Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
• Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• Chương 2: Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An
• Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An
• Phần 3: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng được thừa nhận, bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001).

Theo báo cáo của Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người (Nguyễn Sinh Cúc, 2019).

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên (Nguyễn Sinh Cúc, 2019).

Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn lực được thể hiện thông qua các tiêu chí: Sức khỏe, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn lực của chính phủ quyết định.

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Nguyễn Tiệp (2016) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động).

Theo bài viết của Th.s Vũ Thị Mai (2020) thì “ Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động và yêu cầu công việc của tổ chức và dảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thõa mãn cao nhu cầu cao của người lao động”.

Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.

Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm (2000) thì chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động”.

Tóm lại, Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Trong đó:

Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài.

Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động. Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Theo Th.s Vũ Bá Thể (2005): “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động ( Trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

Đối với người lao động thì: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho chon người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội” .

Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chỉ là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đề ra trong những giai đoạn phát triển quốc gia một tổ chức, doanh nghiệp.

Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự tăng lên về chất lượng NNL so với chất lượng NNL hiện tại.

1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.

1.2.1 Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.

Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc thì cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới.

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được quy định như sau: Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

• Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
• Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi –họng, răng – hàm – mặt, da liễu);
• Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh);

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo

Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe, phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

• − Loại I: Rất khỏe
• − Loại II: Khỏe
• − Loại III: Trung bình
• − Loại IV: Yếu
• − Loại V: Rất yếu

Bảng 1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực của nguồn lao động

( Nguồn: Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y Tế)

Sức khỏe là một yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.

1.2.2 Trí lực Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Trí lực là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Trí lực bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trãi nghiệm trong cuộc sống của con người. Việc nắm vững được những tri thức cơ bản, giúp cho người lao động gặp được nhiều thắng lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết vấn đề. Như vậy, trí lực là sự kết tinh có chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động.

• Trí lực của người lao động được đánh giá theo các tiêu chí:

Trình độ văn hóa: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Đây là chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế – Xã hội. Nó là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.

Trình độ chuyên môn: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế – xã hội nói chung. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học và trên đại học.

Căn cứ vào trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển nguồn nhân lực, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Ngoài những kiến thức chuyên môn người lao động cẩn phải trang bị thêm các kỹ năng hành nghề – Kỹ năng mềm để đảm bảo được việc làm mà còn tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và góp phần định hướng chiến lược của tổ chức và doanh nghiệp.

1.2.3 Phẩm chất cá nhân

Phẩm chất là đặc điểm quan trọng trong yếu tố của xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật…Gắn liền với truyền thống văn hóa.

Chất lượng nguồn nhân lực còn thông qua nhiều yếu tố không thể định lượng bằng con số cụ thể: Ý thức tự giác trong lao động, tự kỹ luật bản thân, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩn trương, có lương tâm nghề nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người. Một người lao động dù giỏi về chuyên môn đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không nghiêm túc, thiếu trách nhiệm trong công việc, không có lương tâm trong công việc thì người lao động đó sẽ không thể nào được đánh giá cao.

1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gửi về cho tổ chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu.

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức. Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức.

• Các nguồn tuyển dụng:

Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên và tiết kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, Cao đẳng, Đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, nhân viên của các doanh nghiệp khác…

Đối với các nguồn tuyển dụng đều có những phương pháp tuyển dụng khác nhau:

• Nguồn tuyển dụng bên trong:

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển. Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

• Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Phương pháp không chính thức (tham khảo ứng viên) còn được gọi là quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thông tin công ty muốn tuyển dụng, các nhân viên trong công ty có thể giới thiệu những người quen, họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợp nhất cho công việc. Một số tổ chức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viên khi giới thiệu được ứng viên giỏi.

• Phương pháp tuyển dụng:

Một số phương pháp tuyển dụng chủ yếu sau: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác nhân sự đến các trung tâm, trường đào tạo tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp giới thiệu…

• Yêu cầu tuyển dụng:

Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp.

Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế.

Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao.

Quy trình tuyển dụng:

• Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng gồm các công việc.

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến công tác tuyển dụng.

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn như: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn chung của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc. Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

• Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin về yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bỗng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.

Các doanh nghiệp có thể kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo…

• Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

Cần phải ghi sổ, lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng sau này. Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý để thể hiện tính chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề,…Đồng thời cũng loại bỏ bớt những hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm công sức và chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

• Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém mà nghiên cứu hồ sơ không nhận

• Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

• Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp… Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

• Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với một số việc đòi hỏi tính chất an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.

• Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng các yếu tố về trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách…nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì không thể tuyển dụng.

• Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin ứng viên để việc ra quyết định được chính xác. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng, do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển dụng.

Đây là bước quan trọng nhất.

• Bước 10: Ký hợp động lao động

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển dụng thống nhất các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bỗng…sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hòa nhập môi trường làm việc.

Trên thực tế, các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước, điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp.

Để công tác tuyển dụng tốt thì cần có quy trình tuyển dụng cụ thể. Quy trình tuyển dụng là quy trình giúp công ty sàn lọc tốt và giữ lại những người nhân viên ưu tú, bên cạnh đó giúp họ hòa nhập tốt với môi trường.

1.3.2 Hoạt động đào tạo lao động Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Đào tạo là một quá trình lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ có đào tạo, người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng và thái độ làm việc.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao động.

Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức… Ngoài ra, đào tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc…

Mục đích của việc đào tạo:

• Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt với những người lao động mới được tuyển dụng.
• Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới; tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời.
• Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác.
• Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị.
• Hướng dẫn công việc cho người lao động mới.

Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức:

Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc.

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.

Đào tạo Onboarding được hiểu là đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Đây là quá trình giúp người mới tiếp xúc, làm quen và hòa hợp với văn hóa doanh nghiệp lẫn công việc để tự tin cống hiến năng lực. Qua đó, nhân viên mới sẽ được tiếp thu nhiều kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử, giao tiếp… cần thiết. Nhân viên mới càng hòa nhập nhanh thì hiệu quả công việc càng được nâng lên và vì thế, đóng góp cho doanh nghiệp cũng tăng đáng kể. Dựa trên quy mô tuyển dụng, cách vận hành mà mỗi doanh nghiệp có một quy trình onboarding khác nhau. Đôi khi, onboarding còn phụ thuộc vào sự sẵn lòng giúp đỡ của nhân viên hiện tại với người mới. Tại các doanh nghiệp lớn sẽ có cả một đội ngũ nhân sự riêng chuyên để đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Dù có nhiều hướng triển khai thì mỗi doanh nghiệp cũng chỉ nên sử dụng một quy trình onboarding duy nhất để tránh sự không nhất quán giữa người mới và người cũ. Đồng thời điều này cũng giúp nhân viên cũ có thể hỗ trợ tốt nhất cho người mới, dù họ không nằm trong số nhân sự phải onboarding. Không chỉ giới thiệu nhân viên mới đến nhân viên cũ, không chỉ tóm tắt nhiệm vụ công việc, onboarding là cả một quá trình được thực hiện trước – sau giúp họ hòa nhập nhanh chóng với môi trường, công việc và mối liên kết với đồng nghiệp… Các chuyên gia nhân sự đã đưa ra những lời khuyên sau đây nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện đào tạo nhập môn hiệu quả.

Sau quá trình đào tạo cần phải có bước đánh giá kết quả đào tạo là bước giúp cho doanh nghiệp đánh giá được lượng kiến thức, kỹ năng thu được từ khóa đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo còn giúp doanh nghiệp xác định được đâu là những nội dung đào tạo không đem lại kết quả như mong muốn, đâu là những nội dung cần phải thay đổi hay loại bỏ; từ đó có những rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo. Ở một phương diện khác, đánh giá đào tạo còn giúp nhà quản trị ra quyết định và để truyền thông đào tạo.

1.3.3 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Trên thực tế, đa số người lao động ở nước ta thường phải làm việc vất vả, từ nhân viên văn phòng suốt ngày phải đối diện với máy vi tính cho đến những công nhân lao động ở một số ngành nghề đặc thù như: cơ khí, mỏ đá, hóa chất, dệt may,… cũng đều không tránh khỏi nguy cơ mắc phải các bệnh nghề nghiệp. Không ít người còn đang thiếu kiến thức và chủ quan trong việc bảo vệ và chăm sóc sức khỏe bản thân. Vì thế, việc quan tâm, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động rất quan trọng. Cần cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động là những nhiệm vụ tất yếu để phát triển sản xuất cũng như là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Mỗi doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc an toàn, thuận lợi đảm bảo cho người lao động. Mỗi doanh nghiệp cần phải đầu tư các trang thiết bị bảo hộ lao động, bồi dưỡng các kiến thức an toàn lao động nhằm hặn chế những rủi ro có thể xảy ra trong doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp làm tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế giảm số lượng lao động nghỉ việc vì đau ốm, mắc bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động… Hơn nữa nó còn giúp cho doanh nghiệp và người lao động ngày càng trở nên gắng bó hơn.

Doanh nghiệp cần tổ chức khám sức khỏe định kỳ tại các cơ sỡ y tế, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao ngoài giờ, tổ chức du lịch nghỉ dưỡng … Như vậy sẽ đảm bảo cho người lao động đủ thể lực và trí lực để làm việc.

Doanh nghiệp nên chăm sóc, quan tâm, bảo vệ sức khỏe đối với các đối tượng đặt thù như là công nhân đang trong thời kỳ sinh nở, người mắc bệnh nghề nghiệp, người làm việc trong môi trường độc hại, hỗ trợ kịp thời khi công nhân bị tai nạn lao động…, Những điều này sẽ đảm bảo cho lực lượng lao động ổn định, tạo niềm tin, an tâm với những người lao động trong doanh nghiệp.

1.3.4 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi

• Chính sách lương: Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.

Trong nền kinh tế TBCN, theo C.Mác (GS.TS Phạm Quang Phan – PGS.TS Tô Đức Hạnh (2008): “Tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động”.

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận.

Điều 90, Bộ luật Lao động (Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2017) ghi rõ: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.

Tiền lương đóng vai trò chủ yếu trong thực hiện quy luật phân phối lao động, nó vận động trong mối quan hệ chặt chẽ với các quy luật khác như điều kiện lao động các tiêu chuẩn lao động, chế độ làm việc, lợi nhuận, năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội khác, nó đảm bảo chức năng rất quan trọng trong quản lý vĩ mô cũng như trong tổ chức.

• Tiền thưởng:

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Là toàn bộ khoản thu mà người lao động nhận được (kể cả bằng tiền và hiện vật).

Tiền thưởng tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân. Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động nhằm tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, tiền thưởng cùng với tiền lương tạo động lực kích thích người lao động làm việc.

Vai trò của tiền lương, thưởng thực sự phát huy hiệu quả, thì khi thực hiện cần chú ý hệ thống tiền lương, thưởng phải hợp pháp, thỏa đáng, kích thích được người lao động và phải công bằng hiệu quả.

• Đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động:

Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các đãi ngộ và phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại, bảo vệ sức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễ tết,… có tác dụng động viên tinh thần làm việc cho công nhân viên. Không những vậy, việc tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, hòa hợp,… cũng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm, tạo được động lực làm việc và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp.

1.3.5 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Ở Việt Nam cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn được thể hiện qua phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các vị trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó.

Tuy nhiên, nhìn chung, văn hóa công sở và văn hóa doanh nghiệp ở nước ta vẫn còn có những mặt hạn chế nhất định. Không ít doanh nghiệp xây dựng văn hóa nhưng phần lớn mới dừng lại ở bề nổi, phong trào, nghi lễ còn phần chìm, cốt lõi quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp như thái độ, trách nhiệm, niềm tin, tiêu chuẩn chưa thực hiện được bài bản, rõ ràng.

Muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa đặc trưng cho mình. Chỉ khi đó, họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá nhân, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần quan tâm, xây dựng và duy trì văn hóa lành mạnh, trong sạch trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng và phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp.

Theo Gold K.A (Trần Thị Vân Hoa, 2009): Văn hóa doanh nghiệp là “phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực. Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” (Nguyễn Mạnh Quân, 2006).

Theo PSG.TS Dương Thị Liễu (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”.

Nói chung, Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong một doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp.

Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 3 phần chính : tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố:

• Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các hoạt động,…
• Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức.

Khi doanh nghiệp có một nền văn hóa mạnh thì sẽ tạo động lực rất lớn cho người lao động. Sẽ giúp người lao động có cách nghĩ, cách sống và cách làm việc tốt đem lại năng suất, hiệu quả trong quá trình lao động. Khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao động tích cực hơn. Tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện thoải mái. Văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện mình là một thành viên của doanh nghiệp.

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Chính sách vĩ mô có sự hỗ trợ từ các tổ chức Quốc Tế trong đào tạo và nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ: Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ, doanh nghiệp vừa và nhỏ còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề: Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động.

1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Chính sách, chiến lược/kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Chính sách cần nêu rõ tại sao lại cần nâng cao nguồn nhân lực, nội dung là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của người chủ doanh nghiệp.

Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.

Nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Vì nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.

Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín. Cần phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp.

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm điều kiệu làm việc cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.

1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

1.5.1 Số lượng

Theo thống kê của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) tháng 7/2016, dân số nước ta hiện đứng hàng thứ 13 trên thế giới, đạt 87,84 triệu người, tăng 1,04% so với năm 2015, chiếm 1,29% so với dân số thế giới.

Mặc dù dân số nước ta đang ở mức cao so với nhiều quốc gia trên thế giới nhưng đáng mừng, Việt Nam đã bước vào thời kỳ cơ cấu dân số “vàng” và sẽ kéo dài t ới năm 2040. Thời kỳ dân số “vàng” đồng nghĩa với việc số người trong độ tuổi lao động của chúng ta tăng mạnh, giúp đất nước có nguồn lao động trẻ dồi dào, tạo đà để phát triển kinh tế – xã hội. Dân số Việt Nam tiếp tục tăng, với mức tăng hơn 1 triệu người/năm.

Theo tổng điều tra dân số và nhà ở, tỷ trọng dân số của nhóm 15-59 tuổi tăng từ 58% năm 1999 lên 66% năm 2016. Còn nhóm dân số từ 60 tuổi trở lên tăng từ 8% lên 9%. Điều này là cơ hội cho phát triển kinh tế, song cũng tạo ra thách thức về giáo dục, đào tạo, tạo việc làm cho hàng chục triệu người lao động.

Tuổi thọ trung bình của người Việt Nam hiện nay là 75 tuổi, đứng thứ 58/177 nước, nhưng đáng buồn là tuổi trung bình khỏe mạnh chỉ là 66 tuổi, xếp thứ 116/177 nước trên thế giới.

Hiện cả nước vẫn còn hơn 3 triệu hộ gia đình nghèo và 1,6 triệu hộ thuộc diện cận nghèo. Trong số này, không ít hộ rơi vào cảnh thiếu ăn, đứt bữa thường xuyên. Đây cũng là một vấn đề mà Đảng và nhà nước đang quan tâm hiện nay.

Dân số Việt Nam hiện nay có “cơ cấu vàng”, nếu được khai thác triệt để sẽ là yếu tố quan trọng cho phát triển kinh tế đất nước.

1.5.2 Chất lượng Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Với thực trạng hiện nay, thì nguồn nhân lực Việt Nam còn ở trình độ thấp và có khoảng cách khá xa so với yêu cầu của nền kinh tế tri thức.

Nguồn nhân lực từ nông dân: Ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ chức đầy đủ. Người nông dân ít có ai dạy nghề trồng lúa cũng như các công việc khác, phần lớn là họ tự làm nên chất lượng không cao.

Nguồn nhân lực từ công nhân: Trong thời buổi hiện nay, việc làm và đời sống của giai cấp công nhân ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên, sự phát triển của giai cấp công nhân chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng; kỹ năng nghề nghiệp , tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động còn nhiều hạn chế; phần lớn công nhân xuất thân từ nông dân, chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống .

Nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức: Nếu tính sinh viên đại học và cao đẳng trở lên được xem là trí thức, thì đội ngũ trí thức Việt Nam trong những năm gần đây tăng nhanh, tuy nhiên chất lượng từ nguồn này còn yếu kém và có nhiều bất cập. Đa số công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan công quyền chưa hội đủ những tiêu chuẩn của một công chức, viên chức như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa có việc làm; không ít đơn vị nhận người vào làm, phải mất 1 -2 năm đào tạo lại. Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng được công việc. Bằng cấp đào tạo ở Việt Nam chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận.

Ngân hàng thế giới (WB) đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước ở châu Á tham gia xếp hạng. Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng .

Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức ở Việt Nam còn nhiều bất cập. Sau đây là một số đặc điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam: Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, chưa được nâng cấp, còn đào tạo thì chưa đến nơi đến chốn, nhiều người chưa được đào tạo.

Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.

Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

1.5.3 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh dệt may ở Việt Nam.

Lực lượng lao động đông: Số lượng lao động trong ngành dệt may Việt Nam đông, chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao động toàn quốc. Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hóa của người lao động chủ yếu là đã tốt nghiệp THPT, THCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ , tỷ lệ chưa có gia đình cao là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động.

Lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở.

Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người lao động về điều kiện làm việc vất vả. Thời gian làm việc thì thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài, không có thời gian để tụ tập vui chơi với bạn bè hoặc mở rộng mối quan hệ xã hội.

Hơn nữa, lao động trong ngành dệt may hiện nay tăng nhanh và tập trun g chủ yếu trong các doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Hai loại hình doanh nghiệp này thu hút khoảng 2/3 lao động của toàn ngành dệt may. Thường các doanh nghiệp này có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo. Khóa luận: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may.

Tóm lại, trong quá trình hội nhập như ngày nay, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh thì ngành Dệt May cần nhanh chóng đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có của mình. Đây thực sự là một áp lực rất lớn cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May nói chung và các doanh nghiệp Dệt May Việt Nam nói riêng.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Khóa luận: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cty dệt may